การประเมินประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัว วิธีการปรับตัวของบุคลากรและการประเมินประสิทธิผล เกณฑ์ประสิทธิผลของการปรับตัว

การปรับตัวของบุคลากรเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งประสิทธิผลจะขึ้นอยู่กับหลายเงื่อนไข ประการแรกนี่คือลักษณะของสภาพแวดล้อมที่พนักงานใหม่ต้องทำงานและพนักงานเอง ยิ่งมีการจัดสภาพแวดล้อมใหม่ที่ซับซ้อนมากขึ้นโดยสัมพันธ์กับเงื่อนไขที่พนักงานเคยเป็นอยู่มาก่อน เขาจะต้องเปลี่ยนแปลงมากขึ้น และด้วยเหตุนี้ เขาก็จะยิ่งยากขึ้นสำหรับเขาที่จะเข้าสู่กระบวนการปรับตัว

ความสมบูรณ์ของกระบวนการปรับตัวนั้นค่อนข้างยากที่จะระบุ ตรงกันข้ามกับช่วงทดลองงานเดียวกันซึ่งกำหนดไว้เป็นมาตรฐานสำหรับพนักงานทุกคน โดยไม่คำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของพวกเขา

อย่างไรก็ตาม ในหลายบริษัท การสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัวอย่างเป็นทางการมักจะเกิดขึ้นพร้อมกับการสิ้นสุดช่วงทดลองงานของพนักงานใหม่ ดังนั้นผลของการประเมินการปรับตัวของพนักงานคือการตัดสินใจที่จะดำเนินการต่อหรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเพิ่มเติมกับเขา

ในกรณีนี้ประสิทธิผลของการปรับตัวที่เสร็จสมบูรณ์โดยพนักงานมักจะตัดสินตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• 1. พนักงานใหม่ไม่มีอุปสรรคในที่ทำงานทุกประเภท ในกรณีนี้งานไม่ก่อให้เกิดความเครียดใดๆ ในส่วนของผู้เริ่มต้น แต่จะกลายเป็นความคุ้นเคยและไม่ทำให้เกิดความเครียดเพิ่มเติม
• 2. ความรู้และทักษะที่พนักงานได้รับถึงระดับที่เขาสามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายในกระบวนการทำงานได้อย่างอิสระและเต็มที่
• 3. พนักงานบรรลุตัวชี้วัดการปฏิบัติงานที่ยอมรับได้และเป็นไปตามมาตรฐานการบริการ
• 4. ความปรารถนาของพนักงานในการพัฒนาในสาขาวิชาชีพ การมีส่วนร่วมในกระบวนการ และแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายที่สูงขึ้น
• 5. การสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรในทีม พนักงานไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็น "คนแปลกหน้า" อีกต่อไป แต่มีตำแหน่งที่เท่าเทียมกับสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่มสังคม

เนื่องจากการปรับตัวของพนักงานไม่ได้ถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานทางกฎหมายใดๆ เกณฑ์เหล่านี้จึงเป็นเพียงคำแนะนำเท่านั้น และไม่ได้บังคับเลยสำหรับทุกองค์กร บริษัทต่างๆ ตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะกำหนดระดับการปรับตัวของพนักงานได้อย่างไร และตัวชี้วัดใดที่ควรให้ความสำคัญมากขึ้น

ตัวชี้วัดที่ยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับประสิทธิผลของโปรแกรมการปรับตัวมีดังต่อไปนี้:

• 1. ค่าใช้จ่ายในการปรับตัวของพนักงานหนึ่งคน ตัวบ่งชี้นี้คำนวณตามต้นทุนการทำงานของพนักงานทุกคนที่เข้าร่วมในกระบวนการปรับตัวของผู้มาใหม่
• 2. ส่วนแบ่งของพนักงานเป้าหมายในการปรับตัว มาตรฐานคือ 100% นั่นคือพนักงานคนใดก็ตามที่เข้ารับตำแหน่งใหม่จะต้องผ่านโปรแกรมการปรับตัว
• 3. ส่วนแบ่งของพนักงานที่ประสบความสำเร็จในการปรับตัวให้สัมพันธ์กับจำนวนผู้มาใหม่ทั้งหมด
• 4. ส่วนแบ่งของพนักงานที่ยังไม่ปรับตัวเทียบกับจำนวนพนักงานใหม่ทั้งหมดในบริษัท

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราทราบว่าเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวอาจเป็นได้ทั้งแบบเป็นกลางและแบบอัตนัย วัตถุประสงค์ ได้แก่ การปฏิบัติตามมาตรฐานองค์กร การปฏิบัติตามข้อกำหนดทางวิชาชีพ และการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่สำคัญ อัตนัยมีลักษณะเฉพาะจากการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับกระบวนการปรับตัว

นอกจากนี้ ยังมีเกณฑ์การปรับตัวของพนักงานหลายชุด ขึ้นอยู่กับประเภทของการปรับตัวในเนื้อหา

สำหรับการปรับตัวอย่างมืออาชีพ เกณฑ์การประเมินวัตถุประสงค์ ได้แก่ การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต เอกสารที่ถูกต้อง การปฏิบัติตามมาตรฐาน ฯลฯ เกณฑ์เชิงอัตวิสัยประกอบด้วยทัศนคติเชิงบวกต่อกระบวนการทำงาน การมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร ความพึงพอใจในงานของตนเอง ความปรารถนาในการพัฒนาวิชาชีพ และการเติบโตในอาชีพ

สำหรับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเกณฑ์วัตถุประสงค์สามารถปฏิบัติตามมาตรฐานของวัฒนธรรมองค์กรการยอมรับค่านิยมขององค์กรการยึดมั่นในประเพณีที่มีอยู่ความสนใจและการมีส่วนร่วมในชีวิตของทีมไม่เพียง แต่ในช่วงเวลาทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในช่วงที่ไม่ได้ทำงานด้วย ชั่วโมง. เกณฑ์เชิงอัตนัยอาจรวมถึงความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม การยอมรับบทบาทของตนเองในทีม การเปิดกว้างในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน และความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมทุกประเภทที่จัดขึ้นในบริษัท

สำหรับจิตวิทยาสรีรวิทยา เกณฑ์วัตถุประสงค์คือระดับความเจ็บป่วยของพนักงานในปีแรกของการทำงาน ระดับความเหนื่อยล้าของพนักงานในที่ทำงาน และระดับการปฏิบัติงาน เกณฑ์เชิงอัตนัยประกอบด้วยอารมณ์ของพนักงานในที่ทำงาน ความเป็นอยู่ที่ดีของเขา และระดับของสถานที่ทำงานที่สอดคล้องกับระดับที่พนักงานรู้สึกสบายใจ

เกณฑ์วัตถุประสงค์สำหรับการปรับตัวในการบริหารองค์กรคือการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมองค์กรและวินัยแรงงานของพนักงาน อัตนัยรวมถึงความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับงานของเขา แนวทางแก้ไข ความพร้อมของพนักงานในการยอมรับการเปลี่ยนแปลง และความพึงพอใจกับระดับการรับรู้ของกระบวนการขององค์กร

สุดท้ายนี้ เมื่อพูดถึงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ เกณฑ์วัตถุประสงค์ควรเป็นการยอมรับกลไกทางเศรษฐกิจขององค์กร ระบบค่าตอบแทนและโบนัสที่มีอยู่ เกณฑ์ส่วนตัวในกรณีนี้คือระดับความพึงพอใจของพนักงานกับระดับเงินเดือนของเขาและระบบแรงจูงใจทางวัตถุที่มีอยู่ใน บริษัท

นอกเหนือจากการประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวของพนักงานและโปรแกรมการปรับตัวโดยรวมแล้ว ยังมีการประเมินงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบกระบวนการปรับตัวของผู้มาใหม่สู่บริษัทด้วย

ตามกฎแล้วการประเมินดังกล่าวดำเนินการบนพื้นฐานของตัวบ่งชี้หลักสองประการ: การหมุนเวียนของพนักงานในช่วงทดลองงานรวมถึงจำนวนผู้ที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงานที่สัมพันธ์กับจำนวนพนักงานทั้งหมดคูณด้วย 100%. ในบางบริษัท นอกเหนือจากการประเมินนี้แล้ว ยังมีการใช้ตัวบ่งชี้ KPI ของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม (ปรับตัว) อีกด้วย

ระบบที่พัฒนาอย่างมีเหตุผลสำหรับการประเมินโปรแกรมการปรับตัวในองค์กรจะช่วยให้สามารถกำหนดระดับทักษะที่ได้รับระหว่างการปรับตัวโดยพนักงานขององค์กร ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของโปรแกรมการปรับตัวสำหรับการปรับเปลี่ยนในภายหลัง ทำการตัดสินใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับสิ่งใหม่ พนักงานเพื่อดำเนินการต่อหรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และประเมินศักยภาพของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ พัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการที่จำเป็นของพี่เลี้ยงและผู้จัดการ และอื่นๆ

การปรับตัวของผู้สำเร็จการศึกษา

การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมให้ทำงานในองค์กรขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ดังนั้น การประเมินความสำเร็จของการปรับตัวสามารถดำเนินการได้เฉพาะบนพื้นฐานของการพิจารณากิจกรรมการทำงานด้านต่างๆ เหล่านั้นจำนวนมากพร้อมกันเท่านั้น...

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

ความสำเร็จของการปรับตัวบุคลากรคือการบรรลุผลที่ต้องการของกระบวนการปรับตัว การปรับตัวที่ประสบความสำเร็จนั้นมีลักษณะดังนี้: - ระยะเวลาปกติ; - พึงพอใจในงาน; - การปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน...

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานของ OAO Gazprom

ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานมีความสำคัญอย่างยิ่งในการประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาด ตารางที่ 12. ผลิตภาพแรงงาน หมายเลขหน้า ตัวชี้วัดปี 2552 2010...

การระบุปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลโดยใช้ตัวอย่าง Eden Sushi Bar

ตามกฎแล้วการประเมินผลกระทบทางเศรษฐกิจประกอบด้วยกลุ่มตัวบ่งชี้ 3 กลุ่ม ได้แก่ ผลลัพธ์เชิงปริมาตร ผลลัพธ์สุดท้าย และทางสังคม...

การจัดบุคลากรในองค์กร

หน้าที่ของการบริการบุคลากรซึ่งประเมินผู้สมัครงานนั้นมีความสำคัญในการคัดเลือกพนักงานที่สามารถบรรลุผลตามที่องค์กรคาดหวัง...

เกณฑ์การสรรหาและองค์กร ความสำคัญของการแบ่งกระบวนการแรงงาน

"Blue Paradise" เป็นบริษัทท่องเที่ยว รูปแบบองค์กรและกฎหมายในการเป็นเจ้าของเป็นบริษัทจำกัด ที่อยู่ตามกฎหมาย: 337033 Anapa, st. คราสโนดาร์สกายา, 35. ปีที่สร้าง - 2550 พื้นที่ครอบครอง - 35 ตารางเมตร...

เพื่อประเมินประสิทธิผลของวิธีการที่เสนอสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่มีการแข่งขัน สามารถใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณจำนวนหนึ่งเพื่อระบุลักษณะการทำงานของบุคลากรที่เริ่มทำงานในองค์กร Derkach A.A...

ลักษณะเฉพาะของการคัดเลือกบุคลากรที่ "DEP-100"

ข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดที่กำหนดประสิทธิผลของการค้นหาและการคัดเลือกบุคลากรคือการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดของกิจกรรมด้านนี้กับระบบการจัดการที่บังคับใช้ในองค์กร การเชื่อมต่อนี้อาจเป็นไปตามประเด็นต่อไปนี้: 1...

การคัดเลือกบุคลากร

เพื่อประเมินประสิทธิผลของการคัดเลือกบุคลากร สามารถระบุตัวชี้วัดได้หลายตัว การวิเคราะห์แต่ละข้อเราจะพิจารณาปัจจัยที่เกี่ยวข้องซึ่งจะช่วยตัดสินคุณภาพของระบบการคัดเลือกบุคลากรโดยรวมด้วย 1...

การประเมินสภาพแวดล้อมภายในขององค์กร

พนักงานทุกคนในร้านใช้ระบบค่าตอบแทนรูปแบบผสม ซึ่งจะพิจารณาจากปริมาณการลาออกที่ดำเนินการ ระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจได้รับการพัฒนาในกรุงมอสโก และใช้ในร้านค้าบูติกทุกแห่งในรัสเซีย...

เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการพฤติกรรมแรงงานบุคลากร

พฤติกรรมแรงงานของพนักงานในองค์กรเป็นผลสืบเนื่องประการหนึ่งของนโยบายบุคลากร...

วิธีปรับปรุงการใช้บุคลากร (โดยใช้ตัวอย่างของ Autocomplex Reginas LLC)

ในส่วนนี้เราจะวิเคราะห์พลวัตของผลิตภาพแรงงานพร้อมการประเมินการดำเนินการตามแผน เพื่อการวิเคราะห์เราจะสรุปข้อมูลตามตารางที่ 2.6 ต่อไปนี้ ตารางที่ 2.6 - ตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงานในสถานประกอบการ ตัวชี้วัด พ.ศ. 2555 พ.ศ. 2556...

ระบบการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรที่ Sportservice LLC

ในส่วนนี้ ภารกิจคือการพิจารณาสถานะที่แท้จริงของการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรในองค์กร Sportservice และระบุข้อบกพร่องในระบบการจัดการองค์กร ที่บริษัท สปอร์ตเซอร์วิส...

การบริหารงานบุคคล

พิจารณาลักษณะคุณภาพของบุคลากรของบริษัท ตารางที่ 1 แสดงข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบอายุของบุคลากรของ TSK Stroyarsenal LLC...

บริหารจัดการการจัดตั้งบุคลากรในองค์กร

การวิเคราะห์การปรับตัวของพนักงานในรัสเซียยุคใหม่แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการใช้เทคโนโลยีตะวันตก รวมถึงการปรับตัวของพนักงาน Rosselkhozbank

วิธีการปรับตัวของบุคลากรทั้งหมดสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่มหลัก ดูตารางที่ 1

ตารางที่ 1 - วิธีการปรับตัว

ปัจจุบันในรัสเซีย วิธีการที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในสมัยโซเวียตยังคงได้รับความนิยม นั่นคือวิธีการให้คำปรึกษา ในขณะเดียวกัน การให้คำปรึกษาไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นระหว่างการปรับตัว

ในเรื่องนี้ผู้จัดการธุรกิจไม่ควรละเลยวิธีการปรับตัวแบบตะวันตก ปัจจุบันวิธีการที่ได้รับความนิยมมากที่สุด ได้แก่ Shadowing และ Secondment, E-Learning และ Blended Learning ดังนั้น 71% ของบริษัทในสหราชอาณาจักรจึงใช้วิธีการแชโดว์และการจัดลำดับที่สอง และการใช้อีเลิร์นนิง - 54% ของบริษัทต่างๆ ในขณะเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญชาวอังกฤษ 71% เชื่อว่าการใช้งานจะเพิ่มขึ้นในปีหน้า ตามที่ผู้เชี่ยวชาญชาวอังกฤษระบุว่า วิธีการเรียนรู้แบบผสมผสานจะเป็นที่ต้องการของพนักงานบริษัทถึง 67% ลองพิจารณาแต่ละวิธีแยกกัน

Secondment (การฝึกอบรมระดับมัธยมศึกษา) คือ "การที่สอง" ของบุคลากรในช่วงระยะเวลาหนึ่งไปยังโครงสร้างอื่นเพื่อฝึกฝนทักษะที่จำเป็น วิธีนี้ไม่เกี่ยวข้องกับการฝึกงานหรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าพนักงานถูกส่งไปยังแผนกอื่นของบริษัทเดียวกันหรือสาขาเป็นการชั่วคราว ครั้งที่สองอาจเป็นได้ทั้งระยะสั้น (เวลาทำงานประมาณ 100 ชั่วโมง) หรือนานกว่านั้น (สูงสุดหนึ่งปี) นี่เป็นวิธีการยอดนิยมในสหรัฐอเมริกาและยุโรป และบริษัทตะวันตกยังมีพนักงานเข้าแถวรอรับตำแหน่งที่สองอีกด้วย

Buddying (จากเพื่อนชาวอังกฤษ - เพื่อน, เพื่อน) ประการแรกคือการสนับสนุนความช่วยเหลือในระดับหนึ่งคำแนะนำและการปกป้องบุคคลหนึ่งต่ออีกคนหนึ่งเพื่อให้บรรลุผล วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการให้ความคิดเห็นที่เป็นกลางและตรงไปตรงมาแก่กันและกัน และการสนับสนุนในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ (ทั้งส่วนบุคคลและองค์กร) และในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ สาระสำคัญของวิธีนี้คือการปรับตัวผ่านมิตรภาพกับเพื่อนร่วมงาน น่าเสียดายที่ไม่สามารถใช้กับระบบธนาคารได้เนื่องจากการอยู่ภายใต้การควบคุมที่เข้มงวดในปัจจุบัน

อีเลิร์นนิง (การเรียนทางไกล) หรือการเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning) การใช้อีเลิร์นนิงอย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีวินัยอย่างมาก (แม้กระทั่งความมีวินัยในตนเอง) ในยุโรป ปัญหานี้แก้ไขได้ด้วยการโต้ตอบสูงสุดของโมดูล โปรแกรมมีความสวยงามสวยงาม เป็นไปไม่ได้ที่จะแยกตัวออกจากโปรแกรม มีสิ่งที่น่าสนใจอยู่ในนั้น และความสนใจของพนักงานก็ถูกกระตุ้นอย่างต่อเนื่อง ในประเทศตะวันตก อีเลิร์นนิงมีมาประมาณ 6 ปีแล้ว และในช่วงเวลานี้ผู้เชี่ยวชาญในด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรยังไม่ได้หารือกันว่าจำเป็นหรือไม่ พวกเขาเพียงแค่ปรับปรุงวิธีนี้ ด้วยเหตุนี้ แคมเปญในยุโรปส่วนใหญ่ในปัจจุบันจึงใช้การเริ่มต้นใช้งานผ่านอีเลิร์นนิง

วิธีการแช่ก็ได้รับความนิยมเช่นกันเมื่อเร็ว ๆ นี้ มักใช้สำหรับผู้จัดการในระดับต่างๆ วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับการ "ดื่มด่ำ" อย่างสมบูรณ์ของพนักงานในกิจกรรมภาคปฏิบัติตั้งแต่วันแรกของการทำงาน เป้าหมายหลักของวิธีนี้คือการรวมพนักงานใหม่เข้ากับกระบวนการทำงานอย่างรวดเร็ว แต่เหมาะสำหรับการปรับให้เข้ากับตำแหน่งผู้บริหารเท่านั้น สำหรับผู้เริ่มต้นที่มีทักษะทางวิชาชีพที่ดีและมีประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง

วิธีการสมัยใหม่อีกวิธีหนึ่งสามารถเรียกได้ว่าเป็นวิธีการของโรงเรียนบุคลากร มีประสิทธิผลและช่วยให้ในระยะเวลาอันสั้นตามโปรแกรมที่มีอยู่ สามารถเพิ่มระดับวิชาชีพของพนักงานใหม่ในด้านต่างๆ ได้อย่างมาก

ในเรื่องนี้วิธี Job Shadowing ก็น่าสนใจเช่นกัน มันอยู่ที่ความจริงที่ว่านักเรียนกลายเป็น "เงา" ของที่ปรึกษา ติดตามเขาไปทุกที่ และคอยให้คำปรึกษาอยู่ตลอดเวลา นักเรียนมีโอกาสที่จะหารือเกี่ยวกับสถานการณ์การทำงานไม่เพียงแต่กับพนักงานซึ่งเป็น "เงา" ของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกในทีมคนอื่นๆ และรับคำติชมอีกด้วย น่าเสียดายที่โครงสร้างธนาคารแบบปิดไม่อนุญาตให้ใช้กันอย่างแพร่หลาย

การใช้วิธีนี้มีหลายด้าน:

ก) ให้โอกาสในการเลือกสถานที่ทำงานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยที่ไม่มีประสบการณ์ นี่เป็นการพักอาศัยโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนชั่วคราวในบริษัท เมื่อเขาสังเกตสภาพแวดล้อมการทำงาน การใช้ความรู้และทักษะของพนักงานบริษัทในกระบวนการทำงาน และมีส่วนร่วมในวัฒนธรรมองค์กร การใช้วิธีนี้ช่วยให้ผู้สำเร็จการศึกษาตัดสินใจเลือกสถานที่ทำงานได้ นอกจากนี้ยังช่วยลดความเสี่ยงที่บริษัทจะจ้างพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจ นักเขียนชาวตะวันตกแย้งว่าสถานที่ทำงานเกือบทุกแห่งสามารถตกเป็นเป้าหมายของการแชโดว์งานได้

b) การแนะแนวอาชีพสำหรับเด็กนักเรียน ผู้ที่ไม่ได้ตัดสินใจเลือกอาชีพสามารถรับข้อมูลโดยตรงและตัดสินใจเลือกสถาบันการศึกษาได้ ในกรณีแรกและกรณีที่สอง กระบวนการ Shadowing ถือได้ว่าเป็นการสัมภาษณ์โดยให้ข้อมูลเพิ่มเติม ในระหว่างที่ผู้สำเร็จการศึกษา (เด็กนักเรียนเมื่อวาน) จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท มาตรฐานของบริษัท ข้อกำหนดสำหรับพนักงาน ลักษณะเฉพาะของงาน ฯลฯ ข้อแตกต่างก็คือการแชโดว์สามารถคงอยู่ได้ตั้งแต่หนึ่งวันถึงหนึ่งสัปดาห์หรือมากกว่านั้น

c) การให้ข้อมูลแก่อาจารย์มหาวิทยาลัย ครูมหาวิทยาลัยจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ข้อกำหนดสำหรับผู้สำเร็จการศึกษา มาตรฐานการทำงาน ความรู้และทักษะที่จำเป็น ส่งผลให้ครูสามารถปรับโปรแกรมการฝึกอบรมได้ ดังนั้น Job Shadowing จึงเป็นความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างนักศึกษา องค์กรธุรกิจ และสถาบันการศึกษา วิธีการนี้ค่อนข้างง่าย ต้นทุนต่ำ และมีประสิทธิภาพ

d) การฝึกอบรมพนักงานของบริษัท เมื่อเร็วๆ นี้ Shadowing ถือเป็นวิธีการฝึกอบรม เมื่อพนักงานคนหนึ่งกลายเป็น "เงา" ของผู้ที่มีประสบการณ์และมีคุณสมบัติมากกว่า วิธีการนี้สามารถนำไปใช้ในการฝึกอบรมผู้จัดการได้

สถานการณ์จริงกลายเป็นพื้นที่สำหรับฝึกฝนและพัฒนาทักษะการสื่อสาร ความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม และการทดสอบความรู้ทางวิชาชีพ ความสำเร็จของกระบวนการ Shadowing ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้เข้าร่วมโครงการแต่ละคนในการสร้างบทสนทนาแบบไดนามิกที่จริงใจต่อกัน โดยมุ่งเน้นที่เนื้อหาของประสบการณ์ขององค์กรและกระบวนการเพื่อให้ได้มา ซึ่งพนักงานทุกระดับของ ลำดับชั้นขององค์กรมีส่วนร่วม ผลลัพธ์ของ Shadowing คือความเข้าใจที่ชัดเจนยิ่งขึ้นของพนักงานเกี่ยวกับปรัชญา เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์กร การแชโดว์ถือเป็นกระบวนการที่ทั้งพนักงานนักเรียน (“เงา”) และ “ที่ปรึกษา” ของเขามีส่วนร่วม สถานการณ์ถูกสร้างขึ้นโดยที่ "ที่ปรึกษา" ทุกคนเป็น "เงา" ของใครบางคน และ "เงา" ทุกแห่งกลายเป็น "ที่ปรึกษา" ของใครบางคน

การแชโดว์ประกอบด้วยสามขั้นตอน:

ขั้นตอนการเตรียมการ ในขั้นตอนนี้ “พี่เลี้ยง” และพนักงานนักศึกษาจะกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรมและผลลัพธ์ที่ต้องการ ชี้แจงบทบาทของตน และเลือกสถานการณ์การทำงานที่จะกลายเป็นแหล่งประสบการณ์ใหม่สำหรับพนักงานนักศึกษา โดยให้โอกาสในการเรียนรู้ทักษะที่เขา ความต้องการ;

การดำเนินโครงการ พนักงานนักศึกษาสังเกตพฤติกรรมของ “พี่เลี้ยง” ในสถานการณ์การทำงาน

กิจกรรมหลังโครงการ หลังจากโครงการเสร็จสิ้น ผู้เข้าร่วมจะรวมตัวกันเพื่อหารือและประเมินผล

วรรณกรรมตะวันตกระบุปัจจัยต่อไปนี้ที่ทำให้วิธีการแชโดว์กลายเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาศักยภาพขององค์กรและพนักงาน:

ความเป็นจริงขององค์กร กระบวนการทำงานจริง ถูกใช้เป็นเวทีในการฝึกอบรม “ห้องปฏิบัติการฝึกอบรม” “พี่เลี้ยง” และ “เงา” มีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน เป็นสมาชิกทีมเดียวกัน และเรียนรู้จากประสบการณ์ของกันและกัน

การเรียนรู้เกิดขึ้นได้จากการฝึกฝน กระบวนการแชโดว์ผสมผสานองค์ประกอบหลักของการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ที่มีประสิทธิภาพ: การได้รับประสบการณ์จริง ความเข้าใจ (การไตร่ตรอง) และการอภิปราย (คำติชม)

การตอบรับอย่างต่อเนื่องจาก “พี่เลี้ยง” และพนักงานนักศึกษา

ความรู้ระดับผู้เชี่ยวชาญของ “พี่เลี้ยง” จะกลายเป็นสิ่งที่ “ผู้เรียน” เข้าใจได้ง่ายขึ้น นักเรียนสังเกต (และในบางกรณีก็มีส่วนร่วม) กระบวนการตัดสินใจด้านการจัดการ การวางแผน และการจัดทำงบประมาณจากภายใน

พี่เลี้ยงสามารถตกอยู่ในกับดักเงาต่อไปนี้:

พวกเขาอาจดูถูกระดับความรู้และทักษะของตนเอง พวกเขาอาจคิดว่าพวกเขาไม่มีอะไรจะเรียนรู้

ก) สามเณร - ไม่มีประสบการณ์ บทบาทหลักในโครงการนี้เล่นโดย "พี่เลี้ยง" งานของเขาคือการทำความเข้าใจว่าพนักงานต้องการความรู้และทักษะอะไรและให้เขามีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ

b) พนักงานที่มีประสบการณ์ พนักงานมีบทบาทที่แข็งขันมากกว่าในกรณีแรก “พี่เลี้ยง” ประเมินความรู้ของนักเรียนและให้เขามีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ส่วนหลักของงานทำโดยพนักงานเองในฐานะสมาชิกในทีม

ค) มืออาชีพ “พี่เลี้ยง” จะกลายเป็นผู้สังเกตการณ์ มันไม่ได้ให้คำตอบสำเร็จรูป แต่ช่วยให้พนักงานวิเคราะห์และประเมินประสบการณ์ที่ได้รับ

การสื่อสารดังกล่าวช่วยให้คุณสร้างความร่วมมือ พัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีม และพัฒนาทักษะวิชาชีพไม่เพียงแต่สำหรับนักเรียนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมืออาชีพด้วย

รอง (การฝึกอบรมรอง) - ตามที่ระบุไว้ข้างต้นนี่คือ "การที่สอง" ของบุคลากรในช่วงระยะเวลาหนึ่งไปยังโครงสร้างอื่นเพื่อฝึกฝนทักษะที่จำเป็น

ตัวเลือกรองที่เป็นไปได้:

ก) พนักงานของแผนกหนึ่งถูกส่งไปยังหน่วยงานที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงโดยมีโอกาสทำงานในหน่วยงานนี้ในตำแหน่งต่างๆ นี่เป็นเพราะคุณสมบัติที่โดดเด่นอีกประการหนึ่งของ Secondment - บุคคลสามารถใช้งานได้ทุกที่และทุกทางภายในแผนกหรือบริษัทที่เขาได้รับมอบหมาย

b) ผู้นำขององค์กรถูก "ส่ง" ไปยังหน่วยงานของรัฐอื่น - เพื่อฝึกฝนทักษะในการวางแผนและพัฒนาโครงการขนาดใหญ่

c) ผู้บริหารระดับกลางถูกส่งไปยังองค์กรสาธารณะ - โรงเรียน, มหาวิทยาลัย, องค์กรอาสาสมัคร - เพื่อควบคุมโครงการเนื่องจากสถาบันเหล่านี้เป็นผู้ถือทักษะขั้นสูงในด้านนี้

แม้ว่าวิธีนี้จะไม่ได้ใช้จริงในรัสเซีย แต่ก็มีอนาคตที่ดี

เมื่อพัฒนามาตรการปรับตัว สิ่งสำคัญคือต้องระบุปัจจัยที่ส่งผลเสียต่อกระบวนการปรับตัว วิชาชีพเป็นความช่วยเหลือที่เชื่อถือได้ในเรื่องนี้

เป็นเทคโนโลยีสำหรับศึกษาความต้องการของวิชาชีพในด้านคุณสมบัติส่วนบุคคล ความสามารถทางจิต ความสามารถด้านจิตใจและร่างกายของบุคคล ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนาสื่อการสอนที่ให้ข้อมูล การวินิจฉัย ราชทัณฑ์ และการจัดรูปแบบ และคำแนะนำเชิงปฏิบัติเพื่อให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามร่วมกันระหว่างบุคคลและวิชาชีพ วิชาชีพช่วยให้มั่นใจได้ถึงการกำหนดปัญหาในทางปฏิบัติและการจัดระเบียบแนวทางแก้ไขเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานระดับมืออาชีพ

วิชาชีพครอบคลุมแง่มุมต่างๆ ของกิจกรรมทางวิชาชีพเฉพาะด้าน - สังคม เศรษฐกิจสังคม ประวัติศาสตร์ เทคนิค เทคโนโลยี กฎหมาย สุขอนามัย จิตวิทยา จิตสรีรวิทยา และจิตวิทยาสังคม ปริมาณ ความลึก และรายละเอียดของการศึกษาขึ้นอยู่กับระเบียบทางสังคม ดังนั้นวิชาชีพข้อมูลซึ่งมุ่งเป้าไปที่การให้คำแนะนำด้านอาชีพจึงรวมถึงคุณลักษณะที่กล่าวมาทั้งหมด แต่ให้ในลักษณะทั่วไปโดยย่อและเป็นคำอธิบาย วิชาชีพแก้ไขที่มุ่งปรับปรุงความปลอดภัยของงานมืออาชีพอธิบายรายละเอียดและวิเคราะห์เฉพาะลักษณะที่เป็นแหล่งที่มาหลักของพฤติกรรมมนุษย์ที่เป็นอันตรายในพื้นที่นี้ วิชาชีพด้านการวินิจฉัยซึ่งรับประกันการจัดองค์กรของนักจิตวินิจฉัยมืออาชีพมุ่งเน้นไปที่การศึกษาลักษณะทางเทคนิคกฎหมายเทคโนโลยีสุขอนามัยจิตวิทยาจิตวิทยาจิตวิทยาและสังคมและจิตวิทยาของการทำงานเฉพาะในขั้นตอนการทำงานที่ผลลัพธ์สุดท้ายขึ้นอยู่กับเป็นส่วนใหญ่และ ซึ่งตัวบ่งชี้สูงสุดนั้นต้องการความเร็วความแม่นยำของกิจกรรมและความรับผิดชอบในการบรรลุภารกิจ อาชีพเสริมที่ใช้ในกระบวนการฝึกอบรมสายอาชีพ ครอบคลุมลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคม ประวัติศาสตร์ และกฎหมายของวิชาชีพในแง่ทั่วไป โดยมีการศึกษาเชิงวิเคราะห์โดยละเอียดด้านเทคนิคและเทคโนโลยีของกิจกรรมวิชาชีพเฉพาะด้าน

วิชาชีพรวมถึงชุดวิธีในการศึกษากิจกรรมทางวิชาชีพรวมถึงวิธีการรวบรวมข้อมูลเชิงประจักษ์ (การศึกษาเอกสารการสังเกตการสำรวจการศึกษาผลิตภัณฑ์ของกิจกรรมวิธีชีวประวัติและแรงงานวิธีการทดลอง) และการวิเคราะห์ (วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญวิธีการ การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของข้อมูลเชิงประจักษ์ วิธีการวิเคราะห์เชิงสถิต) ตลอดจนวิธีการตีความทางจิตวิทยา (การวิเคราะห์โครงสร้าง-ระบบ และการวิเคราะห์ฟังก์ชัน-โครงสร้าง)

ทั้งหมดนี้สามารถใช้เพื่อประเมินประสิทธิผลของมาตรการปรับตัว

สิ่งสำคัญไม่แพ้กันคือการพัฒนาระบบเพื่อประเมินประสิทธิผลของการปรับตัว

ในรัสเซีย มีสามวิธีในการประเมินประสิทธิผลของการปรับตัว ซึ่งเป็นคุณลักษณะของบริษัทรัสเซีย

แนวทางแรก: การประเมินผ่านความพึงพอใจ

มีการใช้ตัวบ่งชี้สองตัวเป็นเกณฑ์: "ความพึงพอใจในงาน" และ "ความพึงพอใจระดับองค์กรต่อพนักงาน" เมื่อใช้แบบสอบถามพิเศษ คุณสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับความยากลำบากเฉพาะที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน ลักษณะของความสนใจในวิชาชีพของพนักงาน และก้าวของการพัฒนาของพวกเขา จากผลลัพธ์ของการตอบคำถาม จะมีการคำนวณ "ดัชนีความพึงพอใจในงาน" "ดัชนีความสนใจในงาน" และ "ดัชนีความพึงพอใจด้านวิชาชีพ" ตัวบ่งชี้สำคัญของความสามารถในการปรับตัวคือค่าเฉลี่ยที่แน่นอนของดัชนีทั้งหมด

ข้อ จำกัด หลักของวิธีการคำนวณที่นำเสนอคือความซับซ้อนของการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้นี้: ความพึงพอใจเป็นตัวบ่งชี้เชิงอัตนัยที่ยากมากที่จะประเมินเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลสามารถให้คำตอบที่คาดหวังจากเขาด้วยเหตุผลใดก็ตามหรืออย่างอื่น ไม่ตรงกับความเป็นจริง อย่างไรก็ตาม อย่างไรก็ตาม ในหลายองค์กรในปัจจุบัน “ความพึงพอใจในงาน” ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัวและผลิตภาพแรงงานยังคงมีนัยสำคัญค่อนข้างมาก หากไม่ใช่ปัจจัยหลักในการวิเคราะห์ประสิทธิผลของพนักงาน

การใช้ระดับความพึงพอใจกับปัจจัยบางอย่างทำให้คุณสามารถวัดความลึกของการปรับตัวในเชิงปริมาณได้ ขอให้พนักงานระบุระดับความพึงพอใจด้วยปัจจัยหลายประการ เช่น เนื้อหาของงาน ความพร้อมในอาชีพ ตำแหน่งงาน ระดับค่าจ้าง สภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ในทีม เป็นต้น

พนักงานสามารถเลือกประเมินปัจจัยการปรับตัวได้หลายทางเลือก ได้แก่ พอใจอย่างยิ่ง +1.0 พอใจ +0.5 ตอบยาก 0.0 ไม่พอใจ -0.5 ไม่พอใจอย่างยิ่ง -1.0

สูตรต่อไปนี้ช่วยให้คุณประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวได้

โดยที่ k คือสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพการปรับตัว

n คือจำนวนพนักงานที่ให้คะแนนการปรับตัวเท่ากัน

S คือ จำนวนพนักงานที่เข้ารับการปรับตัวและเข้าร่วมการสำรวจ

(1), (0.5) - (-0.5), (-1) - ระดับการประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวของพนักงาน

ถ้า k อยู่ระหว่าง +1.0 ถึง +0.3 - ระดับการปรับตัวในระดับสูง จาก +0.3 ถึง 0.01 - ระดับเฉลี่ย น้อยกว่า 0.01 - ระดับต่ำ

ข้อเสียเปรียบหลักของแนวทางนี้คือตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่คำนวณโดยใช้สูตรนี้ไม่อนุญาตให้เราระบุผลกระทบของการปรับตัวด้านใดด้านหนึ่งต่อความสำเร็จของกระบวนการทั้งหมด

แนวทางที่สอง: การประเมินผ่านการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ

จากแนวคิดที่ว่ากระบวนการขององค์กรใดๆ ก็ตามจะเหมาะสมหากมีประสิทธิผล ผู้เชี่ยวชาญได้แนะนำตัวบ่งชี้สองกลุ่มในการปฏิบัติในการประเมินประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัว: วัตถุประสงค์และอัตนัย ประการแรกรวมถึงสิ่งที่แสดงถึงประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงานการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานในด้านต่างๆ ตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ของการปรับตัวแบ่งออกเป็นด้านใดด้านหนึ่ง: มืออาชีพ (การปฏิบัติตามคุณสมบัติกับข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน) สังคมและจิตวิทยา (ระดับของการปฏิบัติตามพฤติกรรมของมนุษย์กับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ขององค์กร) จิตสรีรวิทยา (ระดับ ความเหนื่อยล้า ระดับการทำงานหนักเกินไป ความเครียด)

ตัวบ่งชี้เชิงอัตนัยจะถูกแบ่งออกคล้ายกับตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ตามลักษณะของการปรับตัวด้านใดด้านหนึ่งและยังกำหนดการประเมินทัศนคติของพนักงานต่อวิชาชีพและคุณสมบัติต่อความสัมพันธ์กับทีมและผู้บริหาร (ปฏิสัมพันธ์ "ในแนวตั้ง" และ " แนวนอน”) การนำมาตรฐานและสภาพการทำงานมาใช้ ทำความเข้าใจสถานที่ของงานแต่ละอย่างในการแก้ไขปัญหาโดยรวมขององค์กร

แนวทางที่สาม: ระบบบูรณาการเพื่อประเมินประสิทธิผลของการปรับตัว

ด้วยระบบบูรณาการสำหรับการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการปรับตัว ไม่เพียงแต่เน้นหลักในการพัฒนาเกณฑ์ประสิทธิผลต่างๆ (อัตนัยและวัตถุประสงค์) แต่ยังวิเคราะห์ผลกระทบต่อกระบวนการภายในองค์กรด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่งระบบบูรณาการช่วยให้เราเข้าใจการพึ่งพาซึ่งกันและกันของผลลัพธ์ของการปรับตัวของบุคลากรและกิจกรรมขององค์กรโดยรวมผ่านการสร้างความภักดีและความเข้าใจในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

สังเกตได้ว่ากลุ่มตัวบ่งชี้อัตนัยมีความคล้ายคลึงกับการประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวของบุคลากรผ่านความพึงพอใจ อย่างไรก็ตาม ภายในกรอบของแนวทางที่สอง การประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวมีลักษณะเป็นสองทาง (พิจารณาตัวบ่งชี้สองกลุ่มร่วมกัน - อัตนัยและวัตถุประสงค์) ภายในกรอบการทำงานนี้ การมีอยู่ของตัวบ่งชี้ที่เป็นกลางช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่าผลลัพธ์ของกระบวนการปรับตัวสามารถวัดและตีความในเชิงปริมาณได้ และอัตวิสัยในกระบวนการประเมินความพึงพอใจก็ค่อนข้าง "ลดลง"

ดังนั้นแนวทางบูรณาการบ่งบอกถึงกลไกที่เรียกว่าปฏิสัมพันธ์ระหว่างเครื่องมือการบริหารงานบุคคล (ในกรณีนี้คือการปรับตัวของบุคลากรใหม่) และประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรโดยรวมซึ่งโปร่งใสสำหรับผู้จัดการสมัยใหม่ ตัวบ่งชี้การจัดการการปรับตัวของบุคลากรอย่างมีประสิทธิผลคือการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติอย่างครอบคลุม

ในปัจจุบัน นักวิจัยชาวตะวันตกส่วนใหญ่เมื่อพัฒนาปัญหานี้ ให้เน้นย้ำตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพในการปรับตัวดังต่อไปนี้:

ตัวชี้วัดที่ต้องวิเคราะห์ได้แก่

ก) ค่าใช้จ่ายในการปรับตัวของพนักงานหนึ่งคน (ตามอาชีพ) คำนวณตามต้นทุนการทำงานของบุคคลที่เกี่ยวข้องในกระบวนการปรับตัว - ผู้ให้คำปรึกษา, ผู้บังคับบัญชาทันที, ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรตลอดจนราคาของเอกสารประกอบคำบรรยายและวัสดุอื่น ๆ

b) ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมผู้ให้คำปรึกษา (ตามอาชีพ) - จำนวนเงินลงทุนในการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพของผู้ให้คำปรึกษาในการพัฒนากิจกรรมการฝึกอบรมที่เขาจะดำเนินการสำหรับผู้เริ่มต้น

c) เปอร์เซ็นต์ของตำแหน่งที่ครอบคลุมโดยระบบการปรับตัว เป็นการดีที่ - 100% สะดวกที่สุดในการติดตามสถานการณ์จริงโดยใช้ "เมทริกซ์การปรับตัว" ซึ่งคุณสามารถค้นหาการดำเนินการใดและเกี่ยวข้องกับประเภทของพนักงานที่ถูกนำไปใช้แล้วและสิ่งใดที่ยังอยู่ในแผน

d) ร้อยละของพนักงานที่ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา (ตามอาชีพ) ตัวบ่งชี้นี้ถูกกำหนดโดยบริการทรัพยากรบุคคล ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรในแผนกและจำนวนผู้มาใหม่

e) เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่สำเร็จช่วงทดลองงานโดยสัมพันธ์กับจำนวนพนักงานทั้งหมดที่ได้รับการว่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง - 100% สิ่งที่ตรงกันข้ามคือตัวบ่งชี้ “เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ออกจากบริษัทในระหว่างหรือหลังช่วงทดลองงาน” เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการวิเคราะห์ว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างงาน - พนักงานเองหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขา หากกรณีดังกล่าวไม่ได้แยกออกจากกัน เหตุผลอาจอยู่ที่ความไม่สมบูรณ์ของระบบการคัดเลือก

f) การหมุนเวียนของพนักงานทั้งโดยทั่วไปและตามแผนก

อัตราการลาออกของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ถึงสุขภาพของบริษัทและความถูกต้องของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร มีความจำเป็นต้องคำนวณและวิเคราะห์ เนื่องจากเปอร์เซ็นต์การลาออกที่สูงเป็นเพียงผลจากสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในบริษัทเท่านั้น สาเหตุที่แท้จริงอาจเป็นการเลือกที่ไม่รู้หนังสือ การปรับตัวที่ไม่มีประสิทธิภาพ หรือวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดีต่อสุขภาพ

อัตราการลาออกของพนักงานคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้

โดยที่ K flow คือสัมประสิทธิ์การไหล

X szh - จำนวนรวมของผู้ที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองในช่วงระยะเวลารายงาน

X DPS - จำนวนทั้งหมดของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ขาดงาน หรือตามประวัติอาชญากรรมสำหรับรอบระยะเวลารายงาน

S - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงาน (สามารถใช้เป็นตัวบ่งชี้อิสระได้เนื่องจากสะท้อนถึงองค์ประกอบเชิงปริมาณของทีมในพลวัต)

หากต้องการค้นหาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงานจำเป็นต้องบันทึกจำนวนพนักงานขององค์กรในวันนั้นในวันแรกของแต่ละเดือน เมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงาน (เช่น หนึ่งปี) ให้คำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

ส = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 +…+ (S12 + S1n): 2)): 12,

โดยที่ S คือจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

S1, S2, ... S12 - หมายเลขเงินเดือนในวันแรกของแต่ละเดือนของปีที่รายงาน

S1n - หมายเลขเงินเดือน ณ วันที่ 1 มกราคมของปีถัดไป

ขีดจำกัดของ "บรรทัดฐาน" ของอัตราการลาออกของพนักงานดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ มีตั้งแต่ 3% ถึง 5% ในสถานการณ์ที่มั่นคง หากน้อยกว่า 3% ถือว่าซบเซาในทีม ในกรณีนี้จำเป็นต้อง "เขย่า" พนักงานอย่างปลอม ๆ เช่น หาเหตุผลมาแทนที่พนักงานบางคน

ในสภาวะตลาด สถานการณ์เป็นเรื่องที่ใครๆ ก็พูดถึงได้เพียงเกี่ยวกับเสถียรภาพของรัฐเท่านั้น อัตราการลาออกของพนักงานมีความผันผวนระหว่าง 5-9% ตัวบ่งชี้นี้มีความน่าสนใจเป็นพิเศษในด้านไดนามิก (ในช่วงระยะเวลาการรายงานหลายช่วง)

หากคุณพรรณนาถึงพลวัตของการลาออกของพนักงานในรูปแบบของกราฟ ผลลัพธ์ของกิจกรรมการบริการบุคลากรจะมองเห็นได้ชัดเจน การเพิ่มขึ้นของอัตราส่วนนี้จากช่วงการรายงานหนึ่งไปยังอีกช่วงหนึ่งบ่งชี้ถึงความมั่นคงของทีมที่ลดลง การประเมินความต้องการของพนักงานโดยฝ่ายบริหารและการบริการบุคลากรต่ำเกินไป และการเกิดขึ้นของปัจจัยลบที่บังคับให้คนลาออก ในทางกลับกันอัตราการลาออกที่ลดลงบ่งบอกถึงการปรับปรุงสถานการณ์ในทีมและแนวทางการบริหารงานบุคคลแบบกำหนดเป้าหมาย

อัตราการลาออกสามารถคำนวณได้ไม่เฉพาะบุคลากรทั้งหมดของบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานแต่ละกลุ่มด้วย เช่น เยาวชนอายุต่ำกว่า 30 ปี พนักงาน กลุ่มตามเพศ อายุ ฯลฯ ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องบันทึกหมายเลขเงินเดือนของส่วนของทีมที่เราสนใจในวันแรกของแต่ละเดือนและเมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงานให้คำนวณจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยของกลุ่มนี้โดยใช้สูตร เพื่อนำมาคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานในช่วงนี้

วิธีการประเมินประสิทธิผลที่ นพ. เสนอก็น่าสนใจเช่นกัน ปาตุคา. เธอถือว่าการปรับตัวของบุคลากรเป็นกระบวนการและผลลัพธ์จากตำแหน่งเหล่านี้ที่เธอเสนอให้ประเมินประสิทธิผลของมาตรการการปรับตัว

การวิเคราะห์ในด้านแรกสันนิษฐานว่าองค์กรในฐานะระบบมีความตั้งใจ เครื่องมือ และดำเนินการหลายประการเพื่อสร้างเงื่อนไขบางประการสำหรับบุคคลในการเข้าสู่ตำแหน่ง เข้าสู่บรรยากาศทางสังคม และวัฒนธรรมองค์กร จากมุมมองของผลลัพธ์เราสามารถพูดได้ว่าหลังจากพัฒนาแบบจำลองการปรับตัวเป็นเครื่องมือการจัดการการนำไปใช้ในองค์กรและการจัดการที่มีความสามารถก็เป็นไปได้ที่จะได้รับผลลัพธ์ที่สำคัญซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นอัตนัยและวัตถุประสงค์ ผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์มักจะรวมถึง:

ลดต้นทุนในการหาบุคลากรใหม่

- ลดจำนวนการเลิกจ้างพนักงานในช่วงทดลองงานทั้งตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของ บริษัท และตามคำร้องขอของพนักงานเอง

- ลดเวลาที่ต้องใช้สำหรับกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนเพื่อเริ่มมีอิทธิพลต่อความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

- ลดเวลาที่พนักงานคนอื่นใช้ในการปรับตัวของผู้มาใหม่ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาสามารถอุทิศเวลาให้กับความรับผิดชอบในทันทีได้มากขึ้น

ผลลัพธ์เชิงอัตนัยสามารถนำเสนอเป็นการปรับปรุงบรรยากาศองค์กรในบริษัท การสร้างความภักดีในพนักงานตั้งแต่วันแรกของการทำงานและด้วยเหตุนี้จึงมีแรงจูงใจและความปรารถนาที่จะทำงานในองค์กรมาเป็นเวลานาน ความพอใจในการทำงานและบริษัทโดยรวม

จากผลของกระบวนการปรับตัว หากองค์กรได้รับพนักงานที่มีแรงบันดาลใจอย่างรวดเร็วซึ่งทำงานไม่เพียงแต่ตามเป้าหมายส่วนตัวของพวกเขา (เช่น ปัจจัยทางการเงิน) แต่ยังมีเป้าหมายขององค์กรด้วย เราก็สามารถพูดได้ว่ากลไกการปรับตัวใน องค์กรนี้ได้รับการพัฒนา นำไปใช้ จัดการได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ

ดังนั้นการพิจารณารากฐานทางทฤษฎีของการปรับตัวของบุคลากรทำให้เราสามารถแยกแยะความแตกต่างได้สองประเภท: การผลิตและการไม่ผลิต เป็นสิ่งแรกที่สามารถได้รับอิทธิพลและปรับปรุงอย่างมีนัยสำคัญผ่านการพัฒนาและการดำเนินการตามระบบมาตรการปรับตัวที่ครอบคลุม

การปรับตัวด้านการผลิตประเภทต่างๆ (มืออาชีพ, จิตสรีรวิทยา, สังคม - จิตวิทยา, การบริหารองค์กร, เศรษฐกิจ, สุขาภิบาลและสุขอนามัย) มืออาชีพและสังคม - จิตวิทยามีบทบาทพิเศษในการเพิ่มประสิทธิภาพของการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่และวิธีที่เร็วที่สุด เพื่อรวมเขาไว้ในทีม เป็นการวิเคราะห์ของพวกเขาที่เราจะให้ความสนใจเป็นพิเศษในบทที่สอง

จากมุมมองของเราเมื่อพัฒนาโครงการปรับตัวควรจัดให้มีสถานที่พิเศษในการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการปรับตัวและการพัฒนากลไกในการประเมินผล ในความเห็นของเรา ประสิทธิผลสูงสุดคือการประเมินประสิทธิภาพโดยใช้สูตร

K= (1 * n + 0.5 * n+ (-1) * n+ (0.5)* n)/S

ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงอัตราการลาออกของพนักงานโดยคำนวณตามสูตรต่อไปนี้

K tech = (X คอมเพรสเซอร์ + X dps) x 100: S,

เมื่อพัฒนามาตรการปรับตัว สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทางระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมการผลิตที่เขารวมอยู่ด้วย ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัวทางวิชาชีพ

ตามอัตภาพ พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ส่วนบุคคลและการผลิต มันขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถในการผลิตที่ต้องสร้างระบบการปรับตัว ผู้มาใหม่แต่ละคนควรมีแนวทางเฉพาะตัว

เมื่อพิจารณาถึงวิธีการปรับตัวสมัยใหม่แล้ว แสดงให้เห็นว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุด (โดยคำนึงถึงภาคธนาคาร) คือวิธีการดังต่อไปนี้ การให้คำปรึกษา การลงตัวอย่าง การเรียนรู้แบบที่สอง อีเลิร์นนิง และการเรียนรู้แบบผสมผสาน (ขงจื๊อยังกล่าวอีกว่า “สิ่งที่ฉันได้ยิน ฉันลืมไป” . ว่าสิ่งที่ฉันเห็นฉันจำได้” เราไม่ควรละเลยแผนภูมิมืออาชีพการรวบรวมจะไม่เพียงช่วยให้มองเห็นจุดอ่อนในการปรับตัวเท่านั้น แต่ยังประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานได้ดีขึ้นเพื่อระบุปัจจัยที่ส่งผลเสียต่อการผลิตของเขา กิจกรรม.

ไกลแสนไกลเบื้องหลังคำว่าภูเขาในดินแดนแห่งสระและพยัญชนะมีตำราปลาอาศัยอยู่ พวกเขาแยกจากคนอื่นๆ พวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่แท้จริงบนชายฝั่งของความหมายซึ่งเป็นมหาสมุทรขนาดใหญ่ ลำธารเล็กๆ Dal ไหลเชี่ยวไปทั่วประเทศและจัดเตรียมกฎเกณฑ์ที่จำเป็นทั้งหมด นี่คือประเทศที่มีกระบวนทัศน์ซึ่งส่วนของประโยคบินตรงเข้าไปในปากของคุณ แม้แต่เครื่องหมายวรรคตอนอันทรงพลังก็ไม่มีอำนาจเหนือข้อความเกี่ยวกับไลฟ์สไตล์ของปลา วันหนึ่ง ข้อความปลาบรรทัดเล็กๆ เส้นหนึ่งชื่อได้ตัดสินใจเข้าสู่โลกแห่งไวยากรณ์อันใหญ่หลวง ผู้ยิ่งใหญ่เตือนเธอเกี่ยวกับเครื่องหมายจุลภาคที่ไม่ดี เครื่องหมายคำถามที่ดุร้าย และเซมิโคลิที่คดเคี้ยว แต่ข้อความนั้นไม่ยอมให้เธอขยับเขยื้อน เขารวบรวมอักษรตัวใหญ่เจ็ดตัว ติดอักษรย่อไว้ที่เข็มขัดแล้วออกเดินทาง เมื่อปีนขึ้นไปบนยอดเขาลูกแรก เขาได้มองย้อนกลับไปที่ภาพเงาของบ้านเกิดของเขา เป็นครั้งสุดท้าย ที่ส่วนหัวของหมู่บ้าน Alphabet และที่ส่วนหัวย่อยของเลนของเขา Line คำถามที่น่าเศร้ากลิ้งลงมาบนแก้มของเขา และเขาก็เดินทางต่อไป ระหว่างทางฉันเจอข้อความที่เขียนด้วยลายมือ เธอเตือนเขาว่า: “ในประเทศของฉัน ทุกอย่างถูกเขียนใหม่หลายครั้ง สิ่งเดียวที่เหลือของฉันคือคำนำหน้า "และ" คุณควรกลับไปยังประเทศที่ปลอดภัยของคุณดีกว่า” ไม่ฟังต้นฉบับ ข้อความของเรายังคงดำเนินต่อไป ในไม่ช้าเขาก็ได้พบกับนักเขียนข้อความโฆษณาที่ร้ายกาจซึ่งเลี้ยงเขาด้วยภาษาและคำพูดและล่อลวงให้เขาเป็นของตัวเองซึ่งใช้เขาครั้งแล้วครั้งเล่าในโครงการของพวกเขา และถ้าพวกเขาไม่ได้เขียนเขาใหม่ เขาก็จะยังคงอยู่ที่นั่น ไกลแสนไกลเบื้องหลังคำว่าภูเขาในดินแดนแห่งสระและพยัญชนะมีตำราปลาอาศัยอยู่ พวกเขาแยกจากคนอื่นๆ พวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่แท้จริงบนชายฝั่งของความหมายซึ่งเป็นมหาสมุทรขนาดใหญ่ ลำธารเล็กๆ Dal ไหลเชี่ยวไปทั่วประเทศและจัดเตรียมกฎเกณฑ์ที่จำเป็นทั้งหมด นี่คือประเทศที่มีกระบวนทัศน์ซึ่งส่วนของประโยคบินตรงเข้าไปในปากของคุณ แม้แต่เครื่องหมายวรรคตอนอันทรงพลังก็ไม่มีอำนาจเหนือข้อความเกี่ยวกับไลฟ์สไตล์ของปลา วันหนึ่ง ข้อความปลาบรรทัดเล็กๆ เส้นหนึ่งชื่อได้ตัดสินใจเข้าสู่โลกแห่งไวยากรณ์อันใหญ่หลวง ผู้ยิ่งใหญ่เตือนเธอเกี่ยวกับเครื่องหมายจุลภาคที่ไม่ดี เครื่องหมายคำถามที่ดุร้าย และเซมิโคลิที่คดเคี้ยว แต่ข้อความนั้นไม่ยอมให้เธอขยับเขยื้อน เขารวบรวมอักษรตัวใหญ่เจ็ดตัว ติดอักษรย่อไว้ที่เข็มขัดแล้วออกเดินทาง

เมื่อปีนขึ้นไปบนยอดเขาลูกแรก เขาได้มองย้อนกลับไปที่ภาพเงาของบ้านเกิดของเขา เป็นครั้งสุดท้าย ที่ส่วนหัวของหมู่บ้าน Alphabet และที่ส่วนหัวย่อยของเลนของเขา Line คำถามที่น่าเศร้ากลิ้งลงมาบนแก้มของเขา และเขาก็เดินทางต่อไป ระหว่างทางฉันเจอข้อความที่เขียนด้วยลายมือ เธอเตือนเขาว่า: “ในประเทศของฉัน ทุกอย่างถูกเขียนใหม่หลายครั้ง สิ่งเดียวที่เหลือของฉันคือคำนำหน้า "และ" คุณควรกลับไปยังประเทศที่ปลอดภัยของคุณดีกว่า” ไม่ฟังต้นฉบับ ข้อความของเรายังคงดำเนินต่อไป ในไม่ช้าเขาก็ได้พบกับนักเขียนข้อความโฆษณาที่ร้ายกาจซึ่งเลี้ยงเขาด้วยภาษาและคำพูดและล่อลวงให้เขาเป็นของตัวเองซึ่งใช้เขาครั้งแล้วครั้งเล่าในโครงการของพวกเขา และถ้าพวกเขาไม่ได้เขียนเขาใหม่ เขาก็จะยังคงอยู่ที่นั่น ไกลแสนไกลเบื้องหลังคำว่าภูเขาในดินแดนแห่งสระและพยัญชนะมีตำราปลาอาศัยอยู่ แยกจากทุกคนที่พวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่แท้จริงบนชายฝั่งของความหมายซึ่งเป็นมหาสมุทรขนาดใหญ่

ไกลแสนไกลเบื้องหลังคำว่าภูเขาในดินแดนแห่งสระและพยัญชนะมีตำราปลาอาศัยอยู่ พวกเขาแยกจากคนอื่นๆ พวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่แท้จริงบนชายฝั่งของความหมายซึ่งเป็นมหาสมุทรขนาดใหญ่ ลำธารเล็กๆ Dal ไหลเชี่ยวไปทั่วประเทศและจัดเตรียมกฎเกณฑ์ที่จำเป็นทั้งหมด นี่คือประเทศที่มีกระบวนทัศน์ซึ่งส่วนของประโยคบินตรงเข้าไปในปากของคุณ แม้แต่เครื่องหมายวรรคตอนอันทรงพลังก็ไม่มีอำนาจเหนือข้อความเกี่ยวกับไลฟ์สไตล์ของปลา วันหนึ่ง ข้อความปลาบรรทัดเล็กๆ เส้นหนึ่งชื่อได้ตัดสินใจเข้าสู่โลกแห่งไวยากรณ์อันใหญ่หลวง ผู้ยิ่งใหญ่เตือนเธอเกี่ยวกับเครื่องหมายจุลภาคที่ไม่ดี เครื่องหมายคำถามที่ดุร้าย และเซมิโคลิที่คดเคี้ยว แต่ข้อความนั้นไม่ยอมให้เธอขยับเขยื้อน เขารวบรวมอักษรตัวใหญ่เจ็ดตัว ติดอักษรย่อไว้ที่เข็มขัดแล้วออกเดินทาง เมื่อปีนขึ้นไปบนยอดเขาลูกแรก เขาได้มองย้อนกลับไปที่ภาพเงาของบ้านเกิดของเขา เป็นครั้งสุดท้าย ที่ส่วนหัวของหมู่บ้าน Alphabet และที่ส่วนหัวย่อยของเลนของเขา Line คำถามที่น่าเศร้ากลิ้งลงมาบนแก้มของเขา และเขาก็เดินทางต่อไป ระหว่างทางฉันเจอข้อความที่เขียนด้วยลายมือ เธอเตือนเขาว่า: “ในประเทศของฉัน ทุกอย่างถูกเขียนใหม่หลายครั้ง สิ่งเดียวที่เหลือของฉันคือคำนำหน้า "และ" คุณควรกลับไปยังประเทศที่ปลอดภัยของคุณดีกว่า” ไม่ฟังต้นฉบับ ข้อความของเรายังคงดำเนินต่อไป ในไม่ช้าเขาก็ได้พบกับนักเขียนข้อความโฆษณาที่ร้ายกาจซึ่งเลี้ยงเขาด้วยภาษาและคำพูดและล่อลวงให้เขาเป็นของตัวเองซึ่งใช้เขาครั้งแล้วครั้งเล่าในโครงการของพวกเขา และถ้าพวกเขาไม่ได้เขียนเขาใหม่ เขาก็จะยังคงอยู่ที่นั่น ไกลแสนไกลเบื้องหลังคำว่าภูเขาในดินแดนแห่งสระและพยัญชนะมีตำราปลาอาศัยอยู่ พวกเขาแยกจากคนอื่นๆ พวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่แท้จริงบนชายฝั่งของความหมายซึ่งเป็นมหาสมุทรขนาดใหญ่ ลำธารเล็กๆ Dal ไหลเชี่ยวไปทั่วประเทศและจัดเตรียมกฎเกณฑ์ที่จำเป็นทั้งหมด นี่คือประเทศที่มีกระบวนทัศน์ซึ่งส่วนของประโยคบินตรงเข้าไปในปากของคุณ แม้แต่เครื่องหมายวรรคตอนอันทรงพลังก็ไม่มีอำนาจเหนือข้อความเกี่ยวกับไลฟ์สไตล์ของปลา วันหนึ่ง ข้อความปลาบรรทัดเล็กๆ เส้นหนึ่งชื่อได้ตัดสินใจเข้าสู่โลกแห่งไวยากรณ์อันใหญ่หลวง ผู้ยิ่งใหญ่เตือนเธอเกี่ยวกับเครื่องหมายจุลภาคที่ไม่ดี เครื่องหมายคำถามที่ดุร้าย และเซมิโคลิที่คดเคี้ยว แต่ข้อความนั้นไม่ยอมให้เธอขยับเขยื้อน เขารวบรวมอักษรตัวใหญ่เจ็ดตัว ติดอักษรย่อไว้ที่เข็มขัดแล้วออกเดินทาง เมื่อปีนขึ้นไปบนยอดเขาลูกแรก เขาได้มองย้อนกลับไปที่ภาพเงาของบ้านเกิดของเขา เป็นครั้งสุดท้าย ที่ส่วนหัวของหมู่บ้าน Alphabet และที่ส่วนหัวย่อยของเลนของเขา Line

คำถามที่น่าเศร้ากลิ้งลงมาบนแก้มของเขา และเขาก็เดินทางต่อไป ระหว่างทางฉันเจอข้อความที่เขียนด้วยลายมือ เธอเตือนเขาว่า: “ในประเทศของฉัน ทุกอย่างถูกเขียนใหม่หลายครั้ง สิ่งเดียวที่เหลือของฉันคือคำนำหน้า "และ" คุณควรกลับไปยังประเทศที่ปลอดภัยของคุณดีกว่า” ไม่ฟังต้นฉบับ ข้อความของเรายังคงดำเนินต่อไป ในไม่ช้าเขาก็ได้พบกับนักเขียนข้อความโฆษณาที่ร้ายกาจซึ่งเลี้ยงเขาด้วยภาษาและคำพูดและล่อลวงให้เขาเป็นของตัวเองซึ่งใช้เขาครั้งแล้วครั้งเล่าในโครงการของพวกเขา และถ้าพวกเขาไม่ได้เขียนเขาใหม่ เขาก็จะยังคงอยู่ที่นั่น ไกลแสนไกลเบื้องหลังคำว่าภูเขาในดินแดนแห่งสระและพยัญชนะมีตำราปลาอาศัยอยู่ แยกจากทุกคนที่พวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่แท้จริงบนชายฝั่งของความหมายซึ่งเป็นมหาสมุทรขนาดใหญ่

การปรับตัวของบุคลากรถือเป็นหนึ่งในกระบวนการทางธุรกิจที่สำคัญในองค์กร แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ ขั้นตอนนี้จะไม่เสร็จสมบูรณ์หากไม่มีรายการเช่นการวิเคราะห์การปรับตัวของบุคลากร ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อให้พนักงานใหม่ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็ว และเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีการปรับตัวอย่างเต็มที่ เราจะบอกคุณในบทความนี้ถึงวิธีวิเคราะห์การปรับตัวของบุคลากรอย่างเหมาะสมและประกอบด้วยอะไรบ้าง

เหตุใดจึงต้องมีการวิเคราะห์?

ไม่ใช่ทุกการปรับตัวจะถูกนำมาใช้อย่างถูกต้อง เพื่อระบุข้อผิดพลาดของผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในขั้นตอนนี้ ขจัดเหตุสุดวิสัย และจัดการกับกรณีที่ซับซ้อน จำเป็นต้องมีการประเมินระบบ

ในองค์กร หลังจากนำระบบการปรับตัวของบุคลากรไปใช้แล้ว จำเป็นต้องประเมินและวิเคราะห์ประสิทธิผลของโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นสำหรับพนักงานใหม่ นี่คือจุดที่การวิเคราะห์เชิงคุณภาพเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากรจะช่วยได้

หลังจากนำระบบการปรับตัวของบุคลากรไปใช้แล้ว จำเป็นต้องประเมินและวิเคราะห์คุณภาพของประสิทธิผลของโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นสำหรับพนักงานใหม่

ในการวิเคราะห์ระดับการปรับตัวจะใช้เกณฑ์ต่อไปนี้:

• ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยนายจ้างสำหรับการปรับตัวของผู้มาใหม่โดยคำนึงถึงโปรไฟล์กิจกรรมของเขา (การฝึกอบรม หลักสูตรการศึกษา สื่อสิ่งพิมพ์และวรรณกรรมที่จำเป็น)
• ต้นทุนชั่วโมงทำงานของพนักงานที่รับผิดชอบในการปรับตัวอย่างมีประสิทธิผล (พนักงานที่รับผิดชอบในแผนกและเวลาของผู้จัดการคนใหม่หรือผู้เชี่ยวชาญที่จะเป็นที่ปรึกษาโดยตรงของผู้มาใหม่)
• ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพี่เลี้ยงสำหรับพนักงานใหม่ (มาตรการในการปรับปรุงระดับมืออาชีพ การพัฒนาและการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะทางโดยได้รับความช่วยเหลือซึ่งพี่เลี้ยงจะต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพกับพนักงานใหม่)
• จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและสำเร็จช่วงทดลองงาน
• เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานในองค์กรหนึ่งๆ เป็นเวลาอย่างน้อยหนึ่งปีหลังจากปรับตัว

ในการประเมินระบบการปรับตัวของบุคลากรของบริษัท จำเป็นต้องพัฒนา “หนังสือพนักงาน” ซึ่งจะต้องส่งมอบให้กับผู้มาใหม่ในวันแรกของช่วงทดลองงาน และถามคำถามเพื่อประเมินความเข้าใจและจนกว่าจะสิ้นสุดขั้นตอนนี้ การรับรู้ข้อมูล

เมื่อวิเคราะห์ตัวชี้วัดเชิงปริมาณของประสิทธิผลในการปรับตัว จะต้องคำนึงถึงเกณฑ์เชิงคุณภาพด้วย มีน้อย แต่มีความสำคัญสำหรับการประเมินเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์และการสร้างระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ถูกต้อง

3 ตัวชี้วัดคุณภาพ:

• การประเมินความพึงพอใจต่อกระบวนการทำงานในสถานที่ใหม่และที่ทำงานเอง
• ความรู้และความเข้าใจในพันธกิจและค่านิยมของบริษัทตลอดจนวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
• ระดับความพึงพอใจต่อบรรยากาศในแผนกและบริษัท กับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมเฉพาะขององค์กรที่กำหนดและในแผนกของตน

วิธีการวิเคราะห์การประเมินการปรับตัว

วิธีการวิเคราะห์สมัยใหม่ของระบบการปรับตัวใน บริษัท และสถานประกอบการอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าเกณฑ์การประเมินที่เลือกโดยผู้เชี่ยวชาญนั้นถูกเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้มาตรฐาน นอกจากนี้ยังใช้วิธีการประเมินคุณภาพการปฏิบัติหน้าที่รวมถึงระดับการปฏิบัติงานประจำวัน: คุณภาพความเร็วและประสิทธิผลของงานความเร็วของการรับรู้ของผู้มาใหม่ต่องานจากที่ปรึกษาและ ปฏิกิริยาของเขาในช่วง 10-15 นาทีแรก

ใช้วิธีการประเมินคุณภาพการปฏิบัติหน้าที่รวมถึงระดับการปฏิบัติงานประจำวัน

วิธีที่มีประสิทธิภาพคือการประเมินทักษะในการสื่อสารของพนักงานใหม่ เช่น หน้าที่หลักของเขาคือการทำงานร่วมกับลูกค้า ซัพพลายเออร์ หรือหุ้นส่วนอื่นๆ

ยังใช้วิธีการอื่นในการวิเคราะห์การปรับตัวของพนักงาน:

• ทางเศรษฐกิจ.
• สังคมวิทยา
• จิตวิทยา.

เศรษฐศาสตร์รวมถึงระดับคุณภาพของการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายตลอดจนการประเมินตัวชี้วัดประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

พื้นที่ทางสังคมวิทยาประกอบด้วยวิธีการดังต่อไปนี้: แบบสอบถาม แบบสำรวจทางสังคมวิทยาของพนักงานใหม่ การสังเกตกิจกรรมของเขาในระหว่างวันทำงาน การสนทนาส่วนตัวกับทีม

วิธีการทางจิตวิทยา ได้แก่ การทดสอบ การฝึกปฏิบัติ การประเมินความเร็วของการรับรู้งาน และความเร็วในการรวมในกระบวนการทำงาน

เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์เชิงบวกเมื่อปรับตัวกับพนักงานใหม่ ขอแนะนำให้ใช้วิธีการทั้งสามด้านในทางปฏิบัติ เมื่อรวมกันเท่านั้นที่สามารถประเมินประสิทธิผลและบรรลุความสำเร็จได้

นิตยสาร: คู่มือทรัพยากรบุคคล
ปี: 2009
ผู้เขียน: Volodina N.A.
หัวข้อ: การสรรหาและการปรับตัวของบุคลากร, การปรับตัวของผู้แทนบุคลากรประเภทต่างๆ
หมวดหมู่: ในทางปฏิบัติ: การปรับตัว
คุณสามารถประเมินแง่มุมต่างๆ ของกระบวนการปรับตัวได้ - ระบบโดยรวม, การปรับตัวของพนักงานคนใดคนหนึ่ง, เครื่องมือหรือเหตุการณ์เฉพาะ สิ่งสำคัญคือการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่มีความสามารถตามผลลัพธ์ที่ได้รับ Silvano Fashion Group (SFG) เป็นบริษัทโฮลดิ้งที่บูรณาการในแนวตั้ง ซึ่งรวมถึง: ผู้ผลิตชุดชั้นใน JV Mi-lavitsa JSC (เบลารุส) และ AS Lauma Lingerie (ลัตเวีย), ผู้ผลิตเสื้อผ้าสตรี PTA (เอสโตเนีย) และผู้ดำเนินการเครือข่ายชุดชั้นในหลายแบรนด์ ร้านค้า OBLICIE (รัสเซีย) กลุ่ม SFG ควบคุมแนวดิ่งด้านเทคโนโลยีและการตลาดทั้งหมด - ตั้งแต่การผลิตไปจนถึงลูกค้าขั้นสุดท้าย จำนวนบุคลากรทั้งหมด 3,000 คน ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการปรับตัวที่สำคัญ

ตัวชี้วัดที่ต้องวิเคราะห์ได้แก่

1. ค่าใช้จ่ายในการปรับตัวของพนักงานหนึ่งคน (ตามอาชีพ). คำนวณตามต้นทุนการทำงานของบุคคลที่เกี่ยวข้องในกระบวนการปรับตัว - ผู้ให้คำปรึกษา, ผู้บังคับบัญชาทันที, ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรตลอดจนราคาเอกสารประกอบคำบรรยายและวัสดุอื่น ๆ ขอแนะนำให้คำนวณตัวบ่งชี้นี้สำหรับอาชีพต่างๆ (ตัวอย่างเช่น ดูภาคผนวก*)

2. ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพี่เลี้ยง (ตามอาชีพ)- จำนวนเงินลงทุนในการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพของผู้ให้คำปรึกษา ในการพัฒนากิจกรรมการฝึกอบรมที่เขาจะดำเนินการสำหรับผู้เริ่มต้น

3. เปอร์เซ็นต์ของตำแหน่งที่ครอบคลุมโดยระบบการเตรียมความพร้อม. เป็นการดีที่ - 100% สะดวกที่สุดในการติดตามสถานการณ์จริงโดยใช้ "เมทริกซ์การปรับตัว" ซึ่งคุณสามารถค้นหาได้ว่ามีการดำเนินการใดบ้างและสัมพันธ์กับประเภทของพนักงานและสิ่งใดที่ยังอยู่ในแผน

4. ร้อยละของพนักงานที่ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง (แยกตามสายอาชีพ). ตัวบ่งชี้นี้ถูกกำหนดโดยบริการทรัพยากรบุคคล ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรในแผนกและจำนวนผู้มาใหม่

5. เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่สำเร็จช่วงทดลองงานเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมดที่ได้รับการว่าจ้าง. โดยเฉพาะอย่างยิ่ง - 100% สิ่งที่ตรงกันข้ามคือตัวบ่งชี้ “เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ออกจากบริษัทในระหว่างหรือหลังช่วงทดลองงาน” เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการวิเคราะห์ว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างงาน - พนักงานเองหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขา หากกรณีดังกล่าวไม่ได้แยกออกจากกัน สาเหตุอาจอยู่ที่ความไม่สมบูรณ์ของระบบการคัดเลือก

การหมุนเวียนของพนักงาน

อัตราการลาออกของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ถึงสุขภาพของบริษัทและความถูกต้องของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร มีความจำเป็นต้องคำนวณและวิเคราะห์ เนื่องจากเปอร์เซ็นต์การลาออกที่สูงเป็นเพียงผลจากสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในบริษัทเท่านั้น สาเหตุที่แท้จริงอาจเป็นการเลือกที่ไม่รู้หนังสือ การปรับตัวที่ไม่มีประสิทธิภาพ หรือวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดีต่อสุขภาพ

อัตราการลาออกของพนักงานคำนวณโดยสูตร
โดยที่ Ktekuch คือสัมประสิทธิ์การไหล
ชูว์. ส.จ. - จำนวนผู้ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง ผู้คน
ชูว์. โฆษณา แผ่นดิสก์ - จำนวนผู้ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน, ผู้คน;
เซอร์ รายการ r - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานั้น, คน

การหมุนเวียนของพนักงานควรคำนวณจากหลายมุมมอง

1. ตามแผนก.

หากต้องการค้นหาสาเหตุ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าพนักงานออกจากแผนกใด

ตัวอย่าง

ผู้อำนวยการของร้านค้าปลีกในเครือแห่งหนึ่งในการสนทนากับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของสำนักงานกลาง อธิบายถึงอัตราการลาออกที่สูงในหมู่พนักงานขายด้วยค่าจ้างที่ต่ำ ก่อนที่จะแก้ไขจำนวนเงินที่ชำระ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ตัดสินใจวิเคราะห์จำนวนการลาออกของพนักงานในร้านค้านี้ที่แตกต่างจากค่าเฉลี่ยของเครือธุรกิจ ปรากฎว่ามันสำคัญ ดังนั้นประเด็นจึงไม่ได้อยู่ที่ค่าจ้างซึ่งเหมือนกันในร้านค้าปลีกทุกแห่งและเหตุผลที่แท้จริงอาจอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าผู้อำนวยการเองเมื่อจ้างพนักงานใหม่ได้ตัดสินใจไม่เลือกผู้สมัครที่ดีที่สุด และนี่ก็เป็นผลมาจากการขาดทักษะการสัมภาษณ์เพื่อการพัฒนาด้วยตนเอง

2. ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานในบริษัท

ก่อนอื่นช่วงเวลานี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยในบริษัทและสามารถ:
หกเดือน - สำหรับองค์กรที่มีการหมุนเวียนบุคลากรสูง (เช่นสำหรับอาคารโลจิสติกส์หรือซูเปอร์มาร์เก็ตขนาดใหญ่)
1 ปี - สำหรับองค์กรส่วนใหญ่
3 ปี - สำหรับบริษัทที่ต้องใช้เวลามากในการเข้า (เช่น สำหรับสำนักงานออกแบบที่ดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทางและฝึกอบรมเพิ่มเติมอีกหนึ่งหรือสองปี)

ตัวบ่งชี้เช่นเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ออกจากองค์กรในช่วงปีแรกของการทำงานอาจเป็นตัวบ่งชี้ความไม่สมบูรณ์ของระบบการปรับตัวหากผู้มาใหม่ตัดสินใจลาออกในสัปดาห์แรกของการทำงาน แต่ด้วยเหตุผลบางประการไม่ได้ ทำทันที - เขาให้โอกาสบริษัทอีกครั้งหนึ่ง หรือฉันแค่ไม่อยาก "ทำลาย" ประวัติการทำงานของฉัน

3. ด้วยเหตุผลของการเลิกจ้าง

ไม่มีความลับว่าแม้ว่าพนักงานจะเขียนข้อความด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่เหตุผลที่แท้จริงในการแยกทางกับ บริษัท มักจะอยู่ที่อื่น - การละเมิดทางวินัยหรือไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง ฝ่ายบริการบุคลากรจำเป็นต้องบันทึกเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างตลอดจนผู้ริเริ่ม ตัวอย่างเช่น ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้อาจถูกนำมาพิจารณา: “เปอร์เซ็นต์ของพนักงานของเวิร์คช็อปหมายเลข 7 ที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปีและถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของ บริษัท”

ตัวอย่าง

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทไม่มีโอกาสพูดคุยกับพนักงานที่ออกจากสำนักงานระยะไกลเป็นการส่วนตัว ดังนั้นเขาจึงเลือกโทรหาอดีตพนักงานเดือนละครั้งเพื่อดูว่าสาเหตุของการลาออกที่ผู้จัดการระบุนั้นเป็นเรื่องจริงหรือไม่ และวลี "ย้ายไปเมืองอื่น" ไม่ได้ซ่อนความไม่พอใจกับงานหรือความคาดหวังที่ผิดหวังหรือไม่

ตัวอย่างคำถามสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออก
เมื่อคุณไปทำงาน ใครอธิบายให้คุณทราบถึงความรับผิดชอบ กฎเกณฑ์ และคุณลักษณะของหน้าที่ของคุณ?
คุณได้อ่านโฟลเดอร์พนักงานใหม่แล้วหรือยัง? คุณได้รับสื่อสิ่งพิมพ์หรือไม่? ทุกอย่างชัดเจนสำหรับคุณหรือไม่?
มีใครช่วยคุณทำงานไหมถ้ามีอะไรไม่ได้ผล? ใครกันแน่ (ผู้จัดการ, เพื่อนร่วมงาน, เพียงเล็กน้อยของทุกอย่าง, ไม่มีใคร)?
คุณเคยมีปัญหาในทีมของคุณหรือไม่? กับใคร (ผู้จัดการ, เพื่อนร่วมงาน)? ปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างไร?
โดยทั่วไปคุณจะอธิบายบรรยากาศในทีมได้อย่างไร?
สาเหตุของการเลิกจ้างของคุณคืออะไร?
คุณช่วยแนะนำเพื่อนของคุณมาทำงานในแผนกนี้ในบริษัทของเราได้ไหม?

โดยปกติแล้ว ผู้เชี่ยวชาญจะคำนวณตัวชี้วัดอื่นๆ อีกหลายรายการควบคู่ไปกับการหมุนเวียน

อัตราส่วนการหมุนเวียนเมื่อรับเข้าเรียนจะคำนวณโดยใช้สูตร
ซัง. ราคา = ชปริญ. / ชส. รายการ x 100%,
กอบอยู่ไหน? ราคา - ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนสำหรับการเข้าศึกษา;
ชปริญ. - จำนวนผู้เข้ารับการรักษาในช่วงเวลาดังกล่าว, คน;
เซอร์ รายการ - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาดังกล่าว (คน)

อัตราส่วนการลาออกคำนวณโดยสูตร
ซัง. ยูวี = จุฬา./ชส. รายการ x 100%,
กอบอยู่ไหน? ยูวี - สัมประสิทธิ์การหมุนเวียนเมื่อถูกเลิกจ้าง;
จุฬาฯ - จำนวนผู้ถูกไล่ออกในช่วงเวลาดังกล่าว, คน;
เซอร์ รายการ - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานั้น, คน

อัตราการรักษาพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งคำนวณโดยสูตร
Kpost.= (เลขทะเบียน - เลิกจ้าง/)/เฉลี่ย รายการ x 100%,
เคโพสต์อยู่ที่ไหน - อัตราการรักษาพนักงาน
รายการ หมายเลข - หมายเลขเงินเดือนเมื่อต้นงวด, คน;
H การเลิกจ้าง/- จำนวนการถูกไล่ออกในช่วงเวลานั้น จำนวนคน
เซอร์ รายการ - จำนวนเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลานี้, คน

การวิจัยเรื่องการลาออกของพนักงาน

จากผลการศึกษาของฝ่ายบริหารของ AXES พบว่าตัวบ่งชี้ "การหมุนเวียนของพนักงาน" ของบริษัทในภาคธุรกิจต่างๆ มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ (ดูรูปที่ 1) สูงสุดอยู่ในภาคการค้าปลีก

แม้ว่าค่าตัวเลขจะแตกต่างกัน แต่แนวโน้มทั่วไปของการลาออกของบุคลากรบางประเภทยังคงเหมือนเดิมทุกที่ อัตราการลาออกของผู้จัดการและผู้บริหารระดับสูงต่ำกว่าผู้เชี่ยวชาญและพนักงานประเภทพิเศษ (พนักงานขาย พนักงานเก็บเงิน พนักงาน) นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าเมื่อตำแหน่งเพิ่มขึ้น โอกาสในการเติบโตทางอาชีพ การเงิน และสถานะในบริษัทก็เพิ่มขึ้น ซึ่ง "เชื่อมโยง" ผู้คนเข้ากับตำแหน่งนั้น

คำถามหลักในการพิจารณาประสิทธิภาพของการปรับตัวคือค่าใช้จ่ายเท่าไร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าอัตราส่วนที่เหมาะสมของค่าใช้จ่ายในการค้นหาและดึงดูดพนักงานใหม่และค่าใช้จ่ายในการปรับตัวจะอยู่ที่ประมาณ 3:1

การวิจัยดำเนินการโดย Mellon Financial Corp. ในบรรดาบริษัทอเมริกันขนาดกลางและขนาดใหญ่ พบว่าค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและการปรับตัวของผู้มาใหม่อยู่ในช่วง 1 ถึง 2.5% ของรายได้ต่อปีทั้งหมดของบริษัท

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอเมริกาและยุโรปมีโอกาสที่จะเปรียบเทียบค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้นใช้งานกับค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม และประเมินประสิทธิผลด้วยการวิจัยประจำปีจากบริษัทที่ปรึกษาชั้นนำ พวกเขาจะจัดขึ้นในรัสเซียด้วย ดังนั้นการศึกษาประจำปีของ Axes Management เรื่อง “HR benchmarking ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญของบริการทรัพยากรบุคคล" รวมถึงสถิติเกี่ยวกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทรัพยากรบุคคลสำหรับปี 2549-2551 ซึ่งรวบรวมระหว่างการสำรวจผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรจากองค์กรในประเทศและตะวันตกที่ดำเนินงานในรัสเซีย

วิธีการประเมินกระบวนการปรับตัว

วิธีการทั่วไปในการประเมินการปรับตัวในการให้บริการบุคลากรของรัสเซีย (ดูภาคผนวก)

1. การสัมภาษณ์พนักงานหลังจากทำงานหนึ่ง, สอง และสามเดือน (สามารถดำเนินการได้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - ไม่ว่าจะเป็นผู้ที่รับผิดชอบในการปรับตัวหรืออื่นๆ)

2. การซักถามพนักงานหลังสิ้นสุดช่วงปรับตัว

3. “Pulse” เป็นการสำรวจพนักงานที่ทำงานในบริษัทมาไม่ถึงหนึ่งปี นี่คือการศึกษาระดับองค์กรในหัวข้อเฉพาะ รวมถึงคำถามเพียงไม่กี่ข้อและจ่าหน้าถึงพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะ

4. รวมคำถามเกี่ยวกับกิจกรรมการเริ่มต้นใช้งานไว้ในการสำรวจความพึงพอใจแบบครอบคลุมประจำปี

แบบสำรวจความพึงพอใจ

จากข้อมูลของ AXES Management พบว่า 83% ของบริษัทการค้าดำเนินการสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน ในบรรดาองค์กรในภาคอุตสาหกรรมและการเงินส่วนแบ่งของการสำรวจดังกล่าวมีขนาดเล็กกว่ามาก - 52 และ 50% ตามลำดับ (ดูรูปที่ 2) ในกรณีนี้ ปัจจัยต่อไปนี้จะได้รับการวิเคราะห์บ่อยกว่าปัจจัยอื่นๆ:
สภาพการทำงาน;
การศึกษา;
ค่าตอบแทน;
การรับรู้ถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท

ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์พนักงาน
อะไรคือสิ่งที่ยากและเข้าใจยากที่สุดสำหรับคุณในวันแรกของการทำงานในบริษัทของเรา?
คุณพบที่ปรึกษาของคุณในวันทำงานวันไหน?
คุณได้สนทนากับหัวหน้างานของคุณเป็นครั้งแรกในวันไหนของการทำงาน?
คุณได้รับมอบหมายงานในช่วงทดลองงานหรือไม่? คุณประสบปัญหาอะไรบ้างในช่วงที่ผ่านมา?
คุณได้หารือเกี่ยวกับผลงานของคุณกับที่ปรึกษาและ/หรือหัวหน้างานบ่อยแค่ไหน?
สรุปผลงานของคุณในช่วงเดือนแรกอย่างไรและเมื่อไร?
คุณได้รับคำตอบสำหรับคำถามของคุณเร็วแค่ไหน?
คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทจากแหล่งใด
คุณใช้เวลานานเท่าใดจึงจะรู้สึกสบายใจในสำนักงานและจำตำแหน่งของแผนกต่างๆ ของบริษัทได้?

ความคิดเห็นที่ได้รับจากพนักงานใหม่ทำให้เราเข้าใจทัศนคติของพวกเขาต่อกิจกรรมที่จัดขึ้น และช่วยให้พนักงานใหม่ประเมินความสำเร็จของตนเองและผลงานของที่ปรึกษาได้

เครื่องมือที่ระบุไว้จะมีประสิทธิภาพหากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่มีความสามารถนั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ได้รับ มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของบริการทรัพยากรบุคคลและบริษัทโดยรวม

ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินบุคลากรควรปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้:
เลือกตัวบ่งชี้ที่มีอัลกอริธึมการคำนวณที่เข้าใจได้และข้อมูลที่มีอยู่
รวบรวมสถิติเกี่ยวกับตัวชี้วัดเหล่านี้
ติดตามการเปลี่ยนแปลงของตัวชี้วัดในช่วงเวลา (ไตรมาส ครึ่งปี ปี)
จากการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ ให้เหตุผลในการตัดสินใจ เช่น เกี่ยวกับเครื่องมือในการปรับตัว ระยะเวลาของการฝึกอบรม หรือการเพิ่มจำนวนพี่เลี้ยง