Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

" САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ "

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу " Экономика предприятия "

Тема: Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

Выполнил студент:

Полуэктова Т. О.

г. Киров 2009 г.

Задание на курсовую работу

По курсу "Экономика предприятия"

Студенту заочного отделения специальности 080507у группа В

Полуэктовой Татьяне Олеговне

Тема курсовой работы: "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования"

1. Введение.

2. Теоретическая часть (реферат по теме работы)

3. Практическая часть

Задача 1. На основании исходных данных (В=3, Г=8) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения:

1) Определить величину инвестиций на создание предприятия определить потребность в основных фондах; определить потребность в запасах и величину оборотного капитала.

2) Определить величину уставного капитала.

3) Сформировать плановый баланс предприятия на момент начала его работы, определить источники финансирования инвестиций.

Задача 2. На основании исходных данных (В=3, Г=8) рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ.

Составить смету затрат на производство.

Составить калькуляцию на 1 условное изделие.

Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов.

Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности.

Заключение.

Список литературы.

Задание выдал__________________

(число и подпись руководителя)

Содержание

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обуславливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются: исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими, необходимость повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Тема исследования "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования", без сомнения, актуальна, ведь для нормального функционирования любого предприятия необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом предприятия и поиска резервов повышения производительности труда есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Целью данной работы является выявление путей повышения эффективности использования персонала предприятия. Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:

1) раскрыть понятие трудовые ресурсы, определить, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия;

2) дать характеристику основных показателей деятельности трудовых ресурсов в организации;

3) рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на предприятии.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, математическая обработка данных при решении практических задач.

1. Трудовые ресурсы в современной организации

1.1 Трудовые ресурсы предприятия, кадры, персонал

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кадры" или "персонал".

Кадры предприятия - это совокупность работников предприятия, выполняющих определенные производственные функции.

Персонал предприятия - это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадры подразделяют на две группы:

1) Непромышленный персонал - это работники, занятые в непроизводственной сфере: работники детских садов, коммунальных предприятий, столовых и т.д., состоящие на балансе предприятия;

2) Промышленно-производственный персонал - это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием; данная группа подразделяется на 4 категории:

§ руководители - к данной категории относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

§ 1. линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

§ 2. функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

§ По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств);

§ специалисты - к данной категории относятся работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры);

§ служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся делопроизводители, табельщики, архивариусы, и т.д.;

§ рабочие - к этой категории относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

1.2 Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности.

Количественная характеристика персонала организации измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (состав) - это число работников, состоящих в списке предприятия на определенную дату; все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или по каким-либо другим причинам.

Явочная численность (состав) - работники предприятия, явившиеся на работу на определенную дату. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. К качественным характеристикам относят структуру персонала, профессионально-квалификационную структуру кадров, штатное расписание.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров - это доля каждой группы или категории в общей численности персонала.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих подразделяют на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.

Качественная характеристика персонала отражается в штатном расписании. Штатное расписание является одним из важнейших документов в кадровом делопроизводстве в организации. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, отражающий структуру организации. В нем содержится полный перечень должностей с указанием их количества и размеров окладов, различных премий и надбавок, которые существуют в данной организации по отношению к той или иной должности, а так же месячный фонд заработной платы.

трудовой ресурс производительность труд

2. Основные показатели деятельности трудовых ресурсов в организации

2.1 Фонд рабочего времени и его использование

Рабочее время - это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели.

Фонд рабочего времени - это планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Исходным служит показатель календарного фонда времени - это число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в чел/днях или чел/часах):

в чел/днях: T K = Д К х Р СС;

в чел/часах: T K = Д К х Р С х П С,

где Д к - число календарных дней в данном периоде; Р сс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде (чел.); П с - средняя установленная продолжительность смены (час). Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в чел/днях или чел/часах) и количеством праздничных (Т прз) и выходных (Т в) чел/дней (чел/часов):

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс (чел/дней)

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс Ч П с (чел/час).

Эффективный фонд рабочего времени (Т рв) может быть определен по следующей формуле:

Т рв = (Т к - Т в - Т прз - Т о - Т б - Т у - Т г - Т пр) Ч П см - (Т км + Т п + Т с) (чел/час),

где Т к - количество календарных дней в году;

Т в - количество выходных дней в году;

Т прз - количество праздничных дней в году;

Т о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни);

Т б - невыходы на работу по болезни и родам (дни);

Т у - продолжительность учебных отпусков (дни);

Т г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей (дни);

Т пр - прочие неявки, разрешенные законом (дни);

П см - продолжительность рабочей смены (часы);

Т км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям (часы);

Т п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам (часы);

Т с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни (часы).

Количество нерабочих дней по уважительным причинам (Т б, Т у, Т г, Т пр, Т км, Т п) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

Для более эффективного использования рабочего времени, необходимо анализировать потери и затраты рабочего времени, а также осуществлять контроль над ними. К планируемым потерям рабочего времени относятся ежегодные отпуска, дополнительные отпуска (учебные отпуска, отпуска по беременности и родам), болезни (с учетом профилактических мероприятий), выполнение государственных обязанностей и др. Внеплановые потери рабочего времени - это неявки с разрешения администрации, отвлечения на работы, не связанные с основной деятельностью, прогулы (неявки на работу); опоздания, простои и др. Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий и их исправления. Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака.

Для сокращения потерь рабочего времени следует установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, учебный отпуск). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволит быстро получить отдачу.

Рабочий день - это установленное законом время суток, затрачиваемое на работу. Длительность работы в течение суток, момент ее начала и окончания, перерывы устанавливаются правилами трудового распорядка, а для сменной работы - еще и графиками сменности.

Средняя продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и, соответственно, рабочего дня сокращена:

для работников в возрасте 15-16 лет - 5 часов;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для работников-инвалидов требования устанавливаются медицинским заключением;

для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда и для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов, при 30-часовой неделе - 6 часов и т.д.

2.2 Производительность труда, основные показатели ее оценки

Производительность труда - это важнейший экономический показатель, показатель эффективности использования рабочей силы.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов и др.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

повышения качества продукции при неизменной ее массе;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

Резервами роста производительности труда являются реальные возможности для более полного использования рабочей силы для сокращения ее затрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы могут быть текущими, то есть использованными в ближайшее время. Они реализуются без серьезной перестройки технологического процесса, без дополнительных капитальных вложений. Перспективные резервы обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий, установки более совершенного оборудования. Резервы роста производительности труда выявляются на основе анализа трудовых показателей: трудоемкости продукции, использовании рабочего времени.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) - это количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах. Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны. При стоимостном методе выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Чппп):

B = N/T

B = N/Чппп

Различают среднюю часовую выработку (Вчас), среднюю дневную выработку (Вдн), среднюю месячную (квартальную, годовую) выработку (Вмес):

Вчас = N/Тчел-час,

где Тчел-час - количество чел/час отработанных всеми рабочими;

Вдн = Вчас * Ср. прод. раб. дня

Вмес = Вдн * Ср. прод. раб. мес.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами.

Тр = Т/N

Различают три вида трудоемкости: нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость отражает затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим на предприятии нормам времени.

Плановая трудоемкость отражает затраты времени на производство единицы продукции, планируемые с учетом внедряемых в производство мероприятий по снижению трудоемкости. Фактическая трудоемкость отражает действительные затраты времени на производство единицы продукции, учитывая изменяющиеся потери рабочего времени

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Итак, показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

2.3 Нормирование труда как элемент планирования численности трудовых ресурсов на предприятии

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в нормо-часах, нормо-днях.

Норма выработки - это установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми может эффективно руководить один менеджер.

Потребность предприятия в кадрах, а, следовательно, и дальнейшее планирование численности персонала осуществляется на основе норм выработки и норм обслуживания.

По нормам выработки численность персонала рассчитывается по следующей формуле:

Ч = N пл /В пл, где

N пл - плановый объем работ в натуральном выражении;

В п л - плановая норма выработки на одного рабочего.

По норме обслуживания рабочих мест численность персонала рассчитывается подобным образом:

Ч = К оо /Н обсл, где

К оо - число обслуживаемых объектов;

Н обсл - норма обслуживания рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.

Итак, данные нормы позволяют рассчитать численность персонала. В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

3. Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной организации

Трудовые ресурсы являются движущей силой любого предприятия. Без эффективной деятельности персонала невозможна эффективная деятельность всей организации. Для улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности. На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Также важнейшим моментом в повышении эффективности деятельности персонала является применение экономических и неэкономических методов мотивации. Среди экономических важную роль играют надбавки, премии, льготы. К неэкономическим относят признание за хорошо выполненную работу, обогащение труда, признание авторства результата, высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг и др.

Таким образом, только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Заключение

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия; характеризуются качественными и количественными показателями.

Фонд рабочего времени р ассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

Только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Список литературы

1. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: Инфра, 2003.

2. Гаврильчак И.Н., Левитина И.Ю. Экономика предприятия.

3. Практикум. - СПб: СПбГАСЭ, 2003.

4. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1996 г.

5. Мелкумов Я.С. Экономическая оценка эффективности инвестиций и финансирование инвестиционных проектов. - М.: "ИКЦ-ДИС", 1997.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Экоперспектива, 2006.

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М: Финансы и статистика, 1997.

8. Чернова Т.В. Экономическая статистика. - Таганрог: ТРТУ, 1999.

9. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала. // Управление персоналом, 8"2003. - с. 51

10. www.dist-cons.ru Портал дистанционного консультирования малого предпринимательства

11. e-lib. gasu.ru Электронная библиотека

12. trudprava.ru/ibp. php? id=1 Центр социально-трудовых прав

13. www.profiz.ru Справочник экономиста

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 02.03.2008


Сущность, значение показателей, особенности оценки и факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Организационно экономическая характеристика организации. Использование, пути повышения эффективности труда в организации.

курсовая работа , добавлен 03.10.2008


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015


Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.

дипломная работа , добавлен 04.01.2015


Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.

дипломная работа , добавлен 25.11.2010


Исследование основных проблем оценки работы трудовых ресурсов на предприятии. Оценка достаточности ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО "Левогорск".

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", обзор показателей, используемых при проведении данного анализа. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 27.11.2014


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышение эффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства.

Главными приоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условий для повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредством расширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижение напряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений. Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечению занятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах 1,5 - 2 процентов к экономически активному населению.

Исходя из поставленных приоритетов, определены следующие основные направления совершенствования трудовых отношений и занятости населения:

1) создание новых рабочих мест с учетом реализации мероприятий ежегодной программы занятости;

2) повышение эффективности занятости и формирование ее постиндустриальной структуры;

3) достижение сбалансированности спроса и предложения рабочих мест на рынке труда по профессионально-квалификационным признакам и регионам;

4) проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, защиту внутреннего рынка труда;

5) стимулирование развития самозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативы граждан;

6) содействие профессиональной ориентации молодежи в выборе профессии и получении профессионального образования до начала ее трудовой деятельности;

7) улучшение качества рабочей среды, включая условия труда и технику безопасности, повышение уровня заработной платы и эффективное использование рабочего времени;

8) усиление социальной защиты населения от безработицы, смягчение и минимизация ее негативных социально-экономических последствий.

Стратегической целью государственной политики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий для более рационального использования трудового потенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждого человека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращением избыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы в альтернативные сферы деятельности.

Политика занятости населения в 2011-2020 гг. должна быть направлена на достижение наиболее полной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, повышение качества и конкурентоспособности трудового потенциала страны. В этот период прогнозируются более высокие темпы сокращения уровня занятости, что будет обусловлено дальнейшей оптимизацией численности кадрового персонала исходя из потребностей структурной перестройки производства, а также уменьшением притока кадров вследствие сокращения численности населения в трудоспособном возрасте. По прогнозу, численность занятых в экономике к 2020 г. сократится до 65000 тыс. чел. Политика приоритетного развития социальных отраслей и переориентации экономики на наукоемкие производства будет способствовать постепенному переходу к постиндустриальной модели занятости. Доля работающих в сфере услуг, по расчетам, увеличится до 64%.

Предполагается создать эффективные механизмы кадровой политики в направлении роста образовательного и профессионального уровня работников, формирования действенных стимулов к высокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышению качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан России за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда.

Прогрессивный международный опыт развития трудовых ресурсов применительно к российской практике.

Особое значение в нынешних условиях приобретает разработка модели научно-технического и социального возрождения страны. Создание, использование и дальнейшее развитие высокосложных технологий, распространение компьютерной и информационной техники и т.д. предполагает наличие трудовых ресурсов нового конкурентного типа, предпосылками к созданию которых, как отмечалось, наша страна для начала обладает в достаточной мере. Чрезвычайно полезен для России опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х годов, то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведена ранг государственной политики, что целесообразно осуществить по мере технологического роста экономики и в нашей стране. Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда. Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности. Опыт России и развитых капиталистических стран свидетельствуют об определенной исторической и логической последовательности действий, необходимых для превращения труда в мощную интеллектуальную силу научно-технических и социально-экономических преобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовой деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение для нашей страны приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получает знания, исходя из уровня своего интеллекта, по самостоятельно подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.

Опыт показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда являются:

постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровня младшего колледжа (техникума);

утверждение в системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развития личности;

закрепление в народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала, а в социальных отношениях принципа консенсуса;

широкое распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.

В нашей практике следует учесть, что политику интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности необходимо разделять на два этапа.

На первом этапе, непосредственнее предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы, не способной подняться с "профессионального дна". Для нашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25%. рабочих мест самой низкой квалификации, методика освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеет особое значение. (Следует напомнить, что в США неквалифицированные несельскохозяйственные рабочие в 1997 г. составляли 2,5% занятых вне сельского хозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1-2%). Политика сокращения неквалифицированной рабочей силы значительно повышает общую ее квалификацию и конкурентоспособность. Необходимо особо выделить следующие факторы подобной политики:

сокращение по мере механизации и автоматизации производства, в том числе роботизации, рутинных работ и опасных для здоровья рабочих мест;

досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих- общегосударственную по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;

перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;

повышение общих минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации;

широкое привлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, в основном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле, бытовых услугах "второго эшелона" трудовых ресурсов - учащихся, домохозяек, пенсионеров.

Изменяется содержание деятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас. Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работу семилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную по сравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят в разряд малоквалифицированной рабочей силы, близкой к средней квалификации. Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и других машин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они проводят мелкий ремонт техники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощниками рабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственных подсобных заданий. Такой труд, сохраняя физическую основу, по содержанию становится в большой мере умственным. Следует отметить, что мощной базой быстрого научного, технологического и в определенной степени общекультурного развития населения и во многом фактором его благосостояния является обеспеченность жителей, прежде всего трудовых ресурсов, современными, и особенно новейшими техническими средствами индивидуального пользования. К ним относятся мобильные телефоны, факсимильные аппараты, персональные компьютеры и, наконец, интернеты. Вооруженность подобными средствами значительно повышает общую эффективность и производительность труда во всех сферах трудовой деятельности. Эволюция сферы общественного труда в эпоху НТР имеет при всех национальных особенностях, универсальный международный характер. И ее методологические основы - набор мер и последовательность их реализации - особенно на первом этапе, приобретают для России большое практическое значение. Американские социологи в свое время с гордостью писали о том, что значительная механизация труда в сельском хозяйстве изменила сам-характер деятельности работника: повысилась конкурентоспособность отрасли и ее рабочей силы. Теперь происходит еще более значимое в масштабе всей экономики во многом уходит в прошлое подчиненность человека рутинной машинной работе, прежде пожизненно довлевшей над ним. На смену фордизму, во многом основанному на выполнении частичных, шаблонных операций, пришел тейлоризм, предполагающий инициативу и новаторство на рабочем месте. Конкурентоспособность рабочей силы выросла в десятки и большее число раз. России не следует отставать от других стран. Возникает объективная необходимость, а вместе с ней и реальная возможность массового участия в развитии общественного производства, совершенствовании экономической культуры общества. Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего, который в настоящий момент в экстенсивной экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда. Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования, квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии, США и других индустриально развитых странах в 60-е и 70-е годы принимаются законы, нацеливающие государственную и частнопредпринимательскую деятельность на развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы, поощряющие фирмы и корпорации к "инвестициям в человека", посредством благоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включая открытое общественное поощрение через печать и телевидение.

В Японии в 1962 г. была разработана правительственная концепция "формирования человека", которая легла в основу программы экономического и социального развития страны. В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственных учреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу "Развитие человека в новом индустриальном обществе", вызвавшую огромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы всемерного и повсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения, развития у учащихся необходимых для "информационного общества" способностей. Этот богатый зарубежный опыт должен попасть в российскую "копилку" стратегического развития. Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов в развитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества. Нам нужно твердо усвоить, что конкурентоспособной в современном рыночном обществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующим требованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; обеспечение снижения себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива. Поскольку прогнозирование повышения производительности труда, как правило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единства методики учета и анализа необходимо проводить оценку изменения производительности труда через экономию численности в связи с изменением каждого фактора и влияния его на производительность труда.

При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.

Студент группы

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

«повышение эффективности использования

Трудовых ресурсов на предприятии»

Руководитель

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой ""___""

__________________________ _________________________________

подпись руководителя подпись руководителя

’’____’’_________________2006 г. ’’____’’_________________2006 г

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 52 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.

Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика, управление персоналом, производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.

В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования.

В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.

использования трудовых ресурсов 30

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.

Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профес­сий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.

Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия АПК

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

· выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

· временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы и заработка;

Зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

Занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

Были готовы приступить к работе;

Проходили обучение или переподготовку по направлению
службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население-это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие, пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т.п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав-это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный составработников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами, лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных работ привлекаются сезонные и временные работники из других отраслей.

Рынок труда- общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория - это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.

Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формируется исходя из территориальной численности и структуры населения.

Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей силой - важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропромышленного комплекса будет происходить в условиях количественной несбалансированности рынка труда. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профессионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественноготруда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:

В = ВП / Ч сп, (1.1)

Тр = Т / ВП (1.2)

где В -выработка;

ВП -объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел,

Тр -трудоемкость продукции;

Т -время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе рассчитывается следующим образом:

где п - количество видов продукции;

ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-r-

Вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

Повышение норм и зон обслуживания;

Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

Упрощение структуры управления;

Механизация учетных и вычислительных работ;

Изменение рабочего периода;

Повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

Изменение удельных весов отдельных видов продукции;

Изменение трудоемкости производственной программы;

Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

Изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности трудав результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

где ΔB- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ΔР n - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности трудаработающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ΔP = (d k 1 – d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1.5)

Где d k 1 , d k 0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ΔP = ((Ф э1 –Ф э0) / Ф э0) * 100, (1.6)

где Ф э1 , Ф э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

Лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

Выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

Беременные женщины;

Работники, находящиеся на длительном лечении;

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

Работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

Подготовку приказа о проведении аттестации;

Составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

Установление количества аттестационных комиссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

Подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

Не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф. И. О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой - является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее- ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению снормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени - разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 ТК допускает из этого правила исключение - возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

· рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

· может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

· время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

· продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также основные возможности использования этого нестандартного режима рабочего времени для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 317 ТК рабочим животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

Подготовка и повышение квалификации кадров АПК.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников.

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятия, являются трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Поэтому актуальность темы работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Анализ трудовых ресурсов и поиск путей ее повышения их эффективности имеет огромное значение для любого предприятия, что и определяет актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы - выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

раскрыть понятие трудовых ресурсов, рассмотреть их виды;

дать экономическое обоснование показателям эффективности использования трудовых ресурсов организации;

Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

определить возможные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования - ООО «Алмиэр».

Предмет исследования - трудовые ресурсы и показатели эффективности их использования.

Структура курсовой работы определена поставленными задачами и включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников.

В качестве основных методов при проведении исследования настоящей темы использовались общенаучные методы познания, метод сравнительного анализа, группировок, количественного анализа.

В процессе написания работы использовалась учебная, научная, методическая литература, нормативные правовые акты Республики Беларусь, данные бухгалтерской и статистической отчетности ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг.

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация

трудовой экономический управление

Трудовые ресурсы являются частью трудовых ресурсов страны или региона и включают население, занятое на данный момент трудовой деятельностью в этой отрасли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наёмный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюз трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Для характеристики занятых работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Таким образом, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами: численностью работников с соответствующим уровнем подготовки; их дисциплинированностью; уровнем научной организации труда; производительностью труда и т.д.

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров).

Под кадрами предприятия понимают не только наёмных работников, но и собственников или совладельцев предприятия, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность .

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объёма деятельности предприятия, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

В целях эффективного управления процессом формирования и использования трудовых ресурсов на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По функциональному составу.

В розничной торговле в составе кадров выделяют следующие группы работников:

-руководители и специалисты;

-торгово-оперативный персонал - продавцы, кассиры, контролёры-кассиры и т.д.;

-вспомогательный персонал - фасовщики, грузчики, уборщики .

К первой группе относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых предприятий (освобождённые от непосредственного обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и другие.

Руководители, главные специалисты и специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации.

Вторая группа - наиболее многочисленная и включает в себя лиц, занятых в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы, контролёры, контролёры-кассиры, работники развозной, разносной, мелкорозничной торговой сети, заведующие магазинами и их заместители, в функции которых входит обслуживание покупателей.

Третья группа - вспомогательный персонал, к которому относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы - фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приёмщики, комплектовщики и другие.

1. По категориям.

В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют руководящих работников, специалистов, рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

1. По специальностям.

В этой группе в пределах каждой профессии, выделяются специалисты торговли, экономисты по труду, экономисты, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров, кассир т. п.

1. По уровню квалификации.

Это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определённой деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущий, первая, вторая и без категории). Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, подразделяются на 6 разрядов. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-2-й разряды).

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации:

По полу и возрасту - в эту категорию входят мужчины до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины до 30 лет, от 30 до 55 лет, старше 55 лет;

по стажу работы (до 1 года, от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20 лет, 20 лет и старше);

По отношению к собственности - к ним можно отнести трудовые ресурсы, которые включают в себя наёмных работников, работников-собственников имущества предприятия;

по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники);

по уровню образования - в эту категорию включаются кадры, имеющие высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование, среднее образование;

по профессиям - работники классифицируются на основе имеющейся у них специальной подготовки для выполнения определённой работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта. Сюда включают продавцов, экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.

При планировании и учёте численности работников различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников.

Списочная численность работников - это численность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определённую дату.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу .

Явочная численность работников - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определённый период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и другие.

Среднесписочная численность работников - это численность персонала предприятия (организации), определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год). Среднесписочная численность работников за определённый месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Анализ профессионального и квалификационного состава работников проводят путём сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности, разряду и категории.

Объект анализа - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив . Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

В качестве субъектов анализа трудовых ресурсов выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным .

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров;

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры.

Целями анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу .

В качестве источников информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования выступают: план по труду; ф. №12-т месячная «Отчет по труду»; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Так как в производстве продукта участвует живой и овеществленный труд, принято разделять понятия производительности живого и совокупного, то есть живого и овеществленного труда.

Производительность живого индивидуального труда - это результативность только живого труда отдельного работника (коллектива работников). Производительность совокупного овеществленного труда - это результативность совокупности живого труда работников и труда, овеществленного в средствах производства (средствах и предметах труда) .

Повышение производительности труда оказывает влияние на изменение других качественных показателей, характеризующих эффективность производства: прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоёмкость.

По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, работникам исчисляется выработка и трудоёмкость - показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты только живого труда.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год :

В=ОП/ЗТ (ЧР), (1.1)

где В-выработка;

ОП - объем произведенной продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

ЗТ - затраты труда, выраженные в человеко-часах, человеко-днях.

Производительность труда может быть рассмотрена на различных уровнях: работник, бригада, структурное подразделение и организация в целом.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

среднегодовая выработка;

среднедневная выработка;

среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении .

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида за один человеко-день или человеко-час .

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В процессе анализа нужно изучить динамику обобщающих, частных и вспомогательных показателей, темпы их роста, выяснить причины изменения.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов :

ГВппп = Уд х Д х ДВ, (1.2)

ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ, (1.3)

где ГВппп - среднегодовая выработка продукции одним работником;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

Д - количество отработанных дней;

ДВ - среднедневная выработка;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится одним из приемов детерминированного анализа.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки :

ГВ = Д х П х ЧВ, (1.4)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним рабочим.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. Трудоемкость определяется по формуле :

ТЕ=ЗТ (ЧР)/ОП, (1.5)

где ТЕ - трудоемкость.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков .

Трудоемкость обслуживания производства представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.

Трудоемкость управления производством представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников. Трудовые ресурсы классифицируются по различным признакам. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда характеризуют два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Теперь на примере конкретного предприятия проведем анализ показателей трудовых ресурсов и эффективности их использования.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» и эффективности их использования

2.1 Характеристика экономической деятельности ООО «Алмиэр»

Основной деятельностью ООО «Алмиэр» является производство швейных изделий из давальческого сырья. К основным видам изделий, производимых ООО «Алмиэр», относятся: пиджак; блузка; брюки; юбка; куртка; костюм.

С ноября 2011 года предприятие начало шить продукцию для потребления в Республике Беларусь. В настоящее время заключены договора с магазинами розничной торговли:

УРКТП «ГУМ», Сморгонь;

ОАО «ГУМ», г. Минск;

УП «Кирмаш», г. Минск;

ООО «Дом торговли «Березка»», Калинковичи.

Продукция из давальческого сырья изготавливается на импортном оборудовании. Работа выполняется специалистами высокого класса, как рабочих специальностей, так и инженерно-технических.

В 2012 году в соответствии с модными тенденциями швейные изделия в основном были сшиты из натуральных тканей: хлопка, льна или смешанных материалов долей хлопка, льна, вискозы не менее 60%. Их удельный вес в общем объеме производимой продукции составляет 70%.

Ткань поставляется давальцем с обязательной спецификацией, где указан состав ткани и соответствующая технология обработки. Натуральные ткани в дальнейшей эксплуатации дают усадку, поэтому в технологическом процессе предусмотрена стирка изделий, что предотвращает дальнейшее изменение параметров изделия. ООО «Алмиэр» арендует цех в прачечной «Снежинка», где установлены стиральные машины, сушилка и покрасочное оборудование. В технологическом процессе, в зависимости от состава ткани, предусмотрено ополаскивание или стирка с энзимами (для хлопковых тканей типа Джинс).

Предприятие имеет лицензию на окраску тканей и изделий. Технологический процесс окрашивания начали осваивать в 2011 году и за этот период оказано услуг по окраске изделий на сумму 21 млн. руб. для фирмы «Сотер». 95% химикатов для стирки и окраски продукции предприятие приобретает по импорту, одновременно с заказами от голландских партнеров.

Цена продукции ООО «Алмиэр» определяется в размере стоимости услуги по пошиву изделий. По этой цене производится оплата фирмой MG Holland B.V. в валюте - евро.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг. представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 г.На конец 2012 г.Отклонение +/-Темп прироста, %1. Объем швейных изделий, тыс. шт.106108+2+1,892. Выручка от реализации товаров, работ услуг, млн. руб.15121622+110+7,283. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, работ услуг, млн. руб.3832-6-15,794. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.14291440+11+0,775. Прибыль от текущей деятельности, млн. руб.45150+105+233,36. Прибыль от инвестиционной деятельности, млн. руб.-16-1+15-93,757. Прибыль от финансовой и иной деятельности, млн. руб.-50-58-8+168. Прибыль до налогообложения, млн. руб.-2191+112+533,39. Налоги, сборы и платежи из прибыли, млн. руб.1339+26+20010. Чистая прибыль, млн. руб.-3452+86+252,911. Стоимость совокупного капитала, млн. руб.387432+45+11,6312. Рентабельность совокупного капитала, %-21,06+21,1-13. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,214. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.23503520+1170+49,815. Производительность труда, млн. руб./чел.11,78413,83+2,04+17,3516. Фондоотдача основных фондов, руб.8,7918,11-0,681-7,75

В 2012 году изготовлено 108 тыс. швейных изделий (за 2011 г. - 106 тыс. швейных изделий), увеличение на 1,89%. Выручка от реализации продукции за 2012 год составила в белорусских рублях 1 622 млн. руб. (в 2011 г. - в белорусских рублях 1 512 млн. руб.), рост на 7,28% в белорусских рублях.

Себестоимость реализованной продукции за 2012 год составила 1440 млн. руб. (за 2011 г. - 1429 млн. руб.), увеличение на 0,77%.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом прибыль увеличилась на 112 млн. руб. или на 533,33%. Это произошло за счет, прежде всего, увеличения прибыли от текущей деятельности на 105 млн. руб. или на 233,33% и уменьшения убытка от инвестиционной деятельности на 15 млн. руб. или на 93,75%. Однако произошло увеличение убытка от финансовой и иной деятельности на 8 млн. руб. или на 16%. Налоги и платежи из прибыли соответственно увеличились на 26 млн. руб. или на 200%. По сравнению с 2011 годом чистая прибыль увеличилась на 86 млн. руб. или на 252,94%.

Среднесписочная численность работников за 2012 год составила 116 человек (за 2011 год - 125 человека), уменьшение на 7,2%. Среднемесячная заработная плата за 2012 год составила 3520 тыс. руб. (за 2011 год - 2370 тыс. руб.), увеличение на 49,8%. Производительность труда 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,04 млн. руб. или на 17,35%.

2.2 Анализ состава трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» и динамики производительности труда

На предприятии ООО «Алмиэр» по состоянию на 01.01.2013 года работало 107 человек. Из общего числа работающих женщины составляют 98 чел. или 91,5%. Средний возраст работающих 39 лет, средний стаж работы 15 лет. По квалификации на предприятии работает 6 человека с высшим образованием, 20 человек со средне-специальным образованием.

Квалификационный состав промышленно-производственного персонала ООО «Алмиэр» представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Квалификационный состав промышленно-производственного персонала ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %Работники основной деятельности:125116-9-7,2- рабочие108103-5-4,63- служащие:1713-4-23,53- руководители107-3-30- специалисты76-1-14,29

Из таблицы 2.2 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом численность работников уменьшилась на 9 человек или на 7,2%. Это произошло за счет уменьшения рабочих на 5 человек или на 4,63%, руководителей на 3 человека или на 30% и специалистов на 1 человека или на 14,29%.

Проанализируем динамику показателей производительности труда по выработке и трудоемкости. Сопоставим уровни выработки ООО «Алмиэр» и абсолютные размеры ее прироста за 2011-2012 гг. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Динамика и темпы прироста выработки ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.14731604+131+8,892. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,23. Среднегодовая численность рабочих, чел.108103-5-4,634. Выработка 1 работника, млн. руб. (п. 1 / п. 2)11,78413,828+2,044+17,345. Выработка 1 рабочего, млн. руб. (п. 1 / п. 3)13,63915,573+1,934+14,18

Из таблицы 2.3 видно, что в 2012 году выработка 1 работника составила 13,828 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,044 млн. руб. или на 17,34%. Выработка 1 рабочего составила 15,573 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,934 млн. руб. или на 14,18%.

Таблица 2.4 - Динамика и темпы прироста трудоемкости ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.14731604+131+8,892. Отработано, тыс. чел.-ч211,5194,7-17-7,943. Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб./ч0,1440,121-0,022-15,46 4. Среднечасовая выработка, тыс. руб.6,9658,238+1,274+18,29

Из таблицы 2.4 видно, что в 2012 году трудоемкость 1 работника составила 0,186 тыс. руб./ч, т.е. по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,022 тыс. руб./ч или на 15,46%.

Среднечасовая выработка 1 работника составила 8,238 тыс. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,274 тыс. руб. или на 18,29%.

2.3 Факторный анализ уровня производительности труда

Проведем факторный анализ уровня производительности труда. Исходная информация для факторного анализа представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Исходная информация для факторного анализа производительности труда ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции, млн. руб.14731604+131+8,892. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,23. Среднесписочная численность рабочих, чел.108103-5-4,634. Удельный вес рабочих в общей численности работников, %86,488,79+2,39+2,775. Отработано дней одним рабочим за год, дн.254242-12-4,726. Отработано часов всеми рабочими, ч211,5194,7-16,8-7,947. Отработано часов 1 рабочим, ч19581890-68-3,478. Продолжительность рабочего дня, ч7,77,8+0,1+1,39. Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб.11,78413,828+2,044+17,3410. Среднегодовая выработка одного рабочего, млн. руб.13,63915,573+1,934+14,1811. Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. руб.53,62764,259+10,632+19,8312. Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб.6,9658,238+1,274+18,29

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки 1 работника проведем способом абсолютных разниц (таблица 2.6), используя формулу (1.3).

Таблица 2.6 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного работника ООО «Алмиэр»

Назва-ние фактораРасчет влияния факторов на изменение анализируемого показателяВеличина влияния фактора, млн. руб.алгоритмрасчетУд ГВппп (Уд)= Уд*Д0*П0*ЧВ0+2,39/100*254*7,7*6,965+0,326Д ГВппп (Д)=Уд1*Д*П0*ЧВ088,79/100*(-12)*7,7*6,965-0,571П ГВппп (П)=Уд1*Д1*П*ЧВ088,79/100*242*0,1*6,965+0,15ЧВ ГВппп (ЧВ)=Уд1*Д1*П1*ЧВ88,79/100*242*7,8*1,274+2,139ГВппп ГВппп = ГВппп 1 - ГВппп 0

ГВппп =ГВппп (Уд)+ГВппп(Д)+ГВппп(П)+ГВппп(ЧВ)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2,044 млн. руб. прежде всего за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., что привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 2,139 млн. руб. Увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников на 2,39%, привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 0,236 млн. руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 0,15 млн. руб. Однако уменьшение числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней привело к уменьшению среднегодовой выработки одного работника на 0,571 млн. руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки одного рабочего (таблица 2.7), используя формулу (1.4).

Таблица 2.7 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного рабочего ООО «Алмиэр»

Название фактораРасчет влияния факторов на изменение анализируемого показателяВеличина влияния фактора, млн. руб.алгоритмрасчетД ГВ (Д)= Д* П0*ЧВ0-12*7,7*6,965-0,643П ГВ (П)= Д1*П*ЧВ0242*0,1*6,965+0,269ЧВ ГВ (ЧВ)= Д1*П1*ЧВ242*7,8*1,274+2,408ГВ ГВ = ГВ 1 - ГВ 0

ГВ = ГВ (Д)+ ГВ (П)+ ГВ (ЧВ)15,573-13,639

0,643+0,169+2,408+1,934

Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 1,934 млн. руб. прежде всего за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., что привело к увеличению среднегодовой выработки одного рабочего на 2,408 млн. руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к увеличению среднегодовой выработки одного рабочего на 0,169 млн. руб.

Однако уменьшение числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней привело к уменьшению среднегодовой выработки одного рабочего на 0,643 млн. руб.

На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от предприятия, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных вложений.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования был проведен на примере ООО «Алмиэр», основной деятельностью которого является производство швейных изделий из давальческого сырья. Анализ финансово-экономических показателей говорит о повышении эффективности деятельности предприятия.

Увеличение выработки работников и рабочих ООО «Алмиэр», а также уменьшение трудоемкости говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов за 2011-2012 гг. В течение анализируемого периода, производительность труда работника и рабочего увеличилась. На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

В заключение анализа рассмотрим конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр»

В качестве резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» можно выделить совершенствование и наиболее эффективное использование техники и рабочей силы, сокращение рабочего времени, экономия сырья и материалов, рациональное использование оборудования. Можно выделить следующие технико-экономические факторы роста производительности труда ООО «Алмиэр»:

Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда ООО «Алмиэр» определим на основе расчета высвобождения численности работающих. Возможное уменьшение рабочей силы по каждому фактору выявляется, как разница между затратами труда на плановый объем продукции при прежних (базовых) и новых (планируемых) условиях работы.

В 2013 году планируется увеличить объем выпуска продукции в натуральном выражении на 17000 шт., темп прироста составит 15,74%. В стоимостном выражении объем выпуска продукции увеличиться на 569000 тыс. руб., темп прироста 16,14%. Трудоемкость всего объема выпуска продукции увеличиться на 50420 нормо-часа или на 13,24%.

В 2013 году предусматривается проведение технических и организационных мероприятий, представленных в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Технические и организационные мероприятий ООО «Алмиэр» на 2013 год

МероприятиеРезультат1. Изменение технологии производства (изменение трудоемкости нескольких технологических операций по двум изделиям)По изделию «Жакет» с апреля трудоемкость снизится на 0,25 нормо-часа, а по изделию «Куртка» с июля трудоемкость снизится на 0,35 нормо-часа2. Модернизация единицы оборудования (изменение производительности оборудования)С сентября производительность оборудования увеличится на 20%3. Изменение действительного фонда рабочего времениВ результате увеличения дополнительных отпусков и неявок по болезни и прочим причинам, а также из-за увеличения количества рабочих дней действительный фонд рабочего времени увеличится на 59,9 часов по отношению к отчетному4. Повышение специализации (увеличение доли кооперативных поставок)В плановом периоде будут увеличены закупки комплектующих на 2,5% (удельный вес стоимости комплектующих в объеме выпуска будет увеличен с 15% до 17,5%)5. Изменения в ассортименте продукции (изменения в объеме выпуска)Уменьшение доли изделия «Брюки»

Для проведения дальнейших расчетов по высвобождению численности следует учесть, что численность промышленно-производственного персонала предприятия в 2012 составляла 116 человек, а действительный фонд рабочего времени в 2013 году в результате ликвидации внутрисменных и целодневных потерь составит 1651,1 ч.

Рассчитаем изменения производительности труда на основе технико-экономических факторов, перечисленных в таблице 3.1.

Определим численность работающих на 2013 год при сохранении базисной выработки:

где ЧР* - численность работающих при сохранении базисной выработки;

ВП0 - объем выпуска продукции в базисном периоде;

iвп - темп роста объема выпуска;

ГВ0 - базисная выработка одного работающего.

Рассчитаем экономию численности в связи с изменением трудоемкости продукции (Эt):

где t0, t1 - трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч;

ВП1 - объем выпуска продукции в плановом периоде, шт.;

k - коэффициент срока действия мероприятия;

F - планируемый действительный фонд рабочего времени, ч;

kвнв - коэффициент выполнения нормы выработки в плановом периоде.

Результаты расчета приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Расчет экономии численности ООО «Алмиэр» в связи с изменением трудоемкости продукции

Вид изделияТрудоемкость ед. изделия, нормо-чПлановый объем выпуска, шт.Коэффициент срока действия мероприятияКоэффициент выполнения нормы выработки в 2012 годуЭкономия численности2012 года2013 год+/-12345678Блузка2,432,4308 000-10Жакет3,883,63+0,2519 0000,7512Юбка2,912,91018 000-10Брюки3,563,56068 000-10

В связи с изменением трудоемкости продукции экономия численности составит 3 человека.

Экономию численности за счет ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования (Эоб) рассчитаем по формуле:

где О - общее количество оборудования, шт.;

О1 - количество оборудования, не подвергшегося техническому совершенствованию, шт.;

О2, О3 - количество оборудования, подвергшегося техническому совершенствованию, шт.;

П2, П3 - темп роста производительности оборудования, %;

k2, k3 - коэффициенты, учитывающие срок действия усовершенствованного оборудования;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %.

Общее количество единиц оборудования (швейных машин) ООО «Алмиэр» составляет 90 шт.; количество оборудования, не подвергшегося техническому совершенствованию 80; количество оборудования, подвергшегося техническому совершенствованию - 10 шт.; количество нового оборудования - 0.

Коэффициент, учитывающий срок действия модернизированного оборудования 0,3. Коэффициент, учитывающий срок действия нового оборудования 0.

Темп роста производительности модернизированного оборудования - 20%, темп роста производительности нового оборудования - 20%.

Численность работающих при сохранении базисной выработки 135 человек, удельный вес рабочих в общей численности работающих 88,79%.

Экономия численности за счет ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования составила 1 чел.

где ПТi - прирост производительности труда в результате влияния i-го технико-экономического фактора%;

Эi - экономия численности по i-му технико-экономическому фактору, чел.;

Э - экономия численности по всем факторам, чел.

Результаты всех расчетов оформим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Рост производительности труда ООО «Алмиэр» за счет технико-экономических факторов

Факторы роста производительности трудаИзменение численности ППП, чел.Удельный вес факторов в общей экономии численности, %Прирост производительности труда по факторам, %Повышение технического уровня производства, в т.ч.:- изменение трудоемкости313,642,65- ввод в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования14,540,89Итого по всем факторам418,183,54

Расчеты показали, что прирост производительности труда в 2013 году за счет технико-экономических факторов составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека.

Таким образом, для обеспечения роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» следует усовершенствовать и наиболее эффективно использовать технику и рабочую силы. Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда предприятия было определено на основе расчета высвобождения численности работающих. В 2013 году в результате проведения ряда технико-экономических мероприятий прирост производительности труда составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека

Заключение

На основании материала, изложенного в работе, можно сделать следующие выводы:

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников. Трудовые ресурсы классифицируются по различным признакам. Для характеристики движения кадров используют следующие основные показатели: коэффициент оборота по приёму, по увольнению, коэффициент текучести кадров и др.

Эффективность деятельности организации во многом определяется количественным составом персонала, ростом производительности труда, наличием возможности профессионального роста и соответствующих условий труда занятых работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда, которая определяется отношением количества продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Анализ рационального использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда имеет большое значение для поиска резервов увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования был проведен на примере ООО «Алмиэр», основной деятельностью которого является производство швейных изделий из давальческого сырья.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В 2012 году выработка 1 работника составила 13,828 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,044 млн. руб. или на 17,34%. Выработка 1 рабочего составила 15,573 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,934 млн. руб. или на 14,18%. Трудоемкость 1 работника по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,022 тыс. руб./ч или на 15,46%. Среднечасовая выработка 1 работника по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,274 тыс. руб. или на 18,29%.

Увеличение выработки работников и рабочих ООО «Алмиэр», а также уменьшение трудоемкости говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов за 2011-2012 гг.;

среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2,044 млн. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., увеличения удельного веса рабочих в общей численности работников на 2,39%, увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 часа, уменьшения числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней;

среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 1,934 млн. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 часа, уменьшения числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней.

На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

Таким образом, полученные данные говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг.

В качестве резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» можно выделить совершенствование и наиболее эффективное использование техники и рабочей силы. Были выделены следующие технико-экономические факторы роста ООО «Алмиэр»:

структурные сдвиги в производстве;

повышение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объема производства и удельного веса отдельных видов продукции.

Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда ООО «Алмиэр» было определено на основе расчета высвобождения численности работающих. В 2013 году в результате проведения вышеперечисленных технико-экономических мероприятий прирост производительности труда составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека.

Список использованных источников

1.Адамчук, В.В. Экономика труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - Москва: ЗАО Финстатинформ, 2005. - 376 с.

2.Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Минск: Амалфея, 2006. - 298 с.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. 7-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2007. - 704 с.

Акулич, В.В. Анализ трудовых показателей организации / В.В. Акулич // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №11. - С. 24-31.

Байнев, В. Целевой ориентир - производительность труда / В. Байнев // Финансы. Учет. Аудит. - 2012. - №10. - С. 15-17.

Боровик, Л.С. Взаимосвязь производительности и оплаты труда / Л.С. Боровик // Белорусский экономический журнал. - 2012. - №1. - С. 70-79.

Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и К, 2002. - 345 с.

Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования. Ч. 1 / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №7. - С. 40-44.

Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования. Ч. 2 / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №8. - С. 25-32.

Елисеева, Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Т.П. Елисеева. - Минск: Современная школа, 2008. - 944 с.

Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - М., 2005. - 513 с.

Ермолович Л.Л., Сивчик, Л.Г., Толкач, Г.В., Щитникова, И.В. Анализ хозяйственной деятельности организации: Учеб.пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006. - 548 с.

Игнатовский, П. Производительность труда - двигатель развития / П. Игнатовский // Экономист. - 2012. - №11. - С. 3-13.

Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда: учебник / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Минск: Мисанта, 2002. - 289 с.

Мелких, Е.Г. Производительность труда - показатель плановый / Е.Г. Мелких // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №1. - С. 9-15.