İşçiler arasında işini kaybetmekten korkmayan bir kategori var. Bunlar gelecekteki anneler. Personel azaltımı sırasında hamile bir kadının işten çıkarılması kabul edilemez. Bir işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinde yer alan kuralı ihlal etme riski taşırsa, kendisi sorumlu tutulacak ve işten çıkarılan kadın eski durumuna iade edilecektir.
Hamile kadınların özel çalışma hakları var mı?
Kanun, anne adaylarını pozisyonlarını kaybetmekten koruyor. İşletmenin işleyişinde optimizasyon, yapılanma, maliyet düşürme ve benzeri değişiklikler başlarsa işveren çalışan sayısını azaltmaya başlayabilir.
Tasfiye anında kadının doğum izninde olması halinde kıdem tazminatı, doğum izninden önceki yılın ortalama kazancına göre hesaplanacaktır.
Faydalara ek olarak, işten çıkarılan kişinin, işten çıkarıldığı yıldan önceki 2 yıl için ortalama maaş ve sigorta primlerinin hesaplandığı cari yılda çalışılan süreye ilişkin bir sertifika alması gerekir.
Çalışma ve çalışma iznine veya bakım iznine ayrılan ve tasfiye sonrasında işten çıkarılan bir kadına toplamda:
- Kıdem tazminatı ortalama aylık kazanç tutarındadır.
- Çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç.
- Erken işten çıkarılırsanız, işten çıkarılma tarihinden işletmenin tasfiye anına kadar hesaplanan ortalama kazanç miktarında çalışma süresi boyunca ek tazminat alma hakkına sahipsiniz (Rusya İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Bölümü). Federasyonu).
İşten çıkarma çocuğun doğumundan önce meydana gelmişse, doğumdan sonra annenin, kendisine tahakkuk ettirilecek ve emek ve emek için sosyal yardımlar ve ardından çocuk bakımı için ödenecek bir belge paketi ile sosyal güvenlik departmanına gitmesi gerekir.
Hamile bir kadını işten çıkarmanın yasallığı hakkında sorunuz mu var? Yorumlarda sorun
Sürekli rekabet ve ekonomik iklimdeki sonsuz değişiklikler koşullarında tüm kuruluşlar hayatta kalamaz.
Bir kuruluş tasfiye edildiğinde istisnasız tüm çalışanlar işten çıkarılabilir.
Ve doğum iznindeki kadınlar gibi sosyal olarak korunan bir kategori bile ilişkilerin feshedilmesine tabidir. Ancak doğumdan ayrılan birinin işten çıkarılması, tüzel kişiliğin zaten kıskanılacak olan durumunu ağırlaştırmamak ve yasal işlemlere ve ek para cezalarına yol açmamak için izlenmesi gereken özel bir prosedürdür.
Bir kuruluşun tamamen tasfiyesi, yalnızca kârlılık şansı kalmadığında veya gerçekte yaratıldığı nihai hedefe ulaştığı durumlarda gerçekleştirilir.
Tüzel kişiliğin kapatılması iki ana yolla gerçekleştirilir:
- İlgili bir mahkeme kararı varsa zorla. Bu uygulama iflaslarda çok yaygındır. Daha sonra mahkemede önce iflas kararı verilir, ardından işletmenin kapatılmasına karar verilir.
- Yönetim kurulu, kurucular, hissedarlar veya diğer yetkili temsilciler tarafından böyle bir karar alınması halinde gönüllü olarak.
Bir tüzel kişiliğin gönüllü olarak kapatılması olasılığı her zaman kurucu belgelerde ve ayrıca işletmenin Şartında belirtilir.
Bir şirketin tamamen kapatılması karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir.
Birkaç zorunlu adımdan oluşur:
- Karar verme.
- Alacaklılarla yapılan anlaşmalar.
- Vakıf fonlarının ödemeleri.
- Kapanış kaydı.
Kuruluşun kapatılmasına ilişkin karar alındıktan veya mahkeme kararı alındıktan sonra özel bir tasfiye komisyonu oluşturulur. Hem şirketin yönetim ekibinin temsilcilerini hem de prosedürün yasallığını ve Rus mevzuatının tüm gereklilik ve normlarına uygunluğunu sağlamakla yükümlü üçüncü tarafları içermelidir.
Komisyon, işletmede kademeli olarak uygulanacak bir eylem planı geliştiriyor. Plan, işten çıkarmaların birkaç aşamada veya tek seferde gerçekleştirileceğini öngörebilir. Her durumda, doğumdan ayrılanlar, kuruluşun tamamen tasfiyesine kadar, en sonuna kadar kadroda kalır. Yardımlar da kuruluş tarafından kendilerine ödeniyor ve kapatıldıktan sonra bu görev Sosyal Sigortalar Fonu'na veriliyor.
Çalışana bildirim
Bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle doğumdan ayrılan kişinin işten çıkarılması genel prosedür kapsamına girmektedir, ancak yine de önemli farklılıklar içermektedir.
Tasfiye kararı alındıktan ve tasfiye komisyonu atandıktan sonra işletme, geliştirilen planı iş bulma kurumuna bildirir. Bu organ, ihraç edilenlere ek koruma sağlar ve atılan adımların hukuka uygunluğunu denetler. Üstelik ilk aşamada eylem planını koordine eden ve ayarlayan istihdam hizmetidir. İstihdam hizmetinin yanı sıra sendika komitesi de sürece aktif olarak katılmaktadır. Her ne kadar sendika süreci tersine çeviremese de, işçilerin haklarının garantörü olması ve bir tek işçinin bile tazminatsız işten atılmamasını sağlaması gereken sendikadır.
Ödemeler ve tazminatlar
Bir işletme tasfiye edildiğinde, yönetim çeşitli küresel görevlerle karşı karşıya kalır ve en önemlilerinden biri, iş kaybı nedeniyle çalışanlara verilen zararın tazminidir. Tazminatın sınırları açıkça belirlenmiş olup mevzuatta yer almaktadır.
İşveren, işten çıkarılan her kişiye aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:
- Daha önce ödenmeyen maaşları.
- Tasfiye faydası.
Maaş ve tatil tazminatı, işten çıkarılma üzerine tahakkuk eden standart ödemelerdir. Ancak tasfiye ödeneği, işten çıkarılanların başka bir iş ararken desteklenmesini amaçlayan özel bir ödeme türüdür. Bir işletmenin tasfiyesi ile ilgili ödemeler, belirli bir çalışanın ortalama iki aylık maaşına eşittir.
Kuruluşun kapatıldığı sırada doğum izninde olan çalışanlara da listelenen tüm tutarlar ve iki aylık tazminat ödeneği verilmektedir. Bunu hesaplamak için muhasebe departmanı, çalışanın ortalama aylık gelirini ikiyle çarparak hesaplar. Bu yardım, bir kişiyi iş ararken desteklemek için ödenir. Ve doğum iznindeki kadınlar, bariz sebeplerden dolayı bulundukları pozisyonda işe gidemeseler de, diğer çalışanlarla aynı miktarda bu ödemeyi alma hakkına sahiptirler.
Örneğin mahkemenin kuruluşun iflasına karar vermesi durumunda, faydaların tahakkuk edemeyeceği durumlar vardır. Daha sonra ödemeler yalnızca yönetimin kaldırabileceği veya çalışanların bu olmadan işten ayrılabileceği ölçüde yapılır.
İflas, ücret ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz ve ödenmeyen izin günlerini telafi etmez.
Arbitraj uygulaması
Moskova Bölgesi Odintsovo Şehir Mahkemesi, davayı çalışma kitabına yanlış girişle ilgili açılan davaya dayanarak değerlendirdi.
Doğum izninde olan davacı, işletmenin tamamen tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılmıştır. Bu belge ve altındaki imzanın da gösterdiği gibi, örgütün kapatıldığına dair bildirimi zamanında almıştır. Belirtilen tarihte davacı ödemeyi aldı ve kısa bir süre sonra posta yoluyla kendisine bir çalışma kitabı ve doğum yardımlarının daha fazla alınması için Sosyal Sigorta Fonu'na belge sunmasına olanak tanıyan bir sertifika teslim edildi. Bu arada işveren, çalışma kitabına gerçeğe uymayan bir giriş yaptı, yani İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. paragrafına atıfta bulunarak işten çıkarmanın çalışanın inisiyatifi ve işverenin inisiyatifiyle gerçekleştiğini belirtti. Rusya Federasyonu. Davacı bu kaydın yanlış olduğunu düşündü ve herhangi bir istifa mektubu yazmadığı için duruma uygun bir şeyle değiştirilmesini istedi. Ayrıca davacı manevi tazminat talebinde bulunmuştur.
Davanın tüm nüanslarını değerlendiren mahkeme, yapılan girişi "işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldı" olarak değiştirmeye ve davacıya manevi tazminat şeklinde 5.000 ruble ödemeye karar verdi.
Şimdi, 2020'de Rusya Federasyonu'nda birçok kadın farklı şirketlerde çalışıyor, sayıları yaklaşık olarak erkek sayısına eşit olabilir. Burada şaşırtıcı bir şey yok. Ancak bir kadın her an hamile kalabilir ve doğum iznine çıkmak zorunda kalabilir.
Bir şirket tasfiye edildiğinde kesinlikle herkes acı çeker. İşten çıkarmalar ne sıradan çalışanlar ne de işletmenin müdürü tarafından önlenemez.
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Ancak bu süre zarfında işverenin ne yapması gerekir? kesinti personeli ve şirketi tasfiyeye mi girdi? Peki kadınları doğum izninden çıkarmanız gerektiğinde nelere dikkat etmelisiniz?
Rusya Federasyonu İş Kanunu, kadınların işten çıkarılmalarıyla ilgili sorunu çözmelerine yardımcı oluyor. İş Kanunu, bir şirketin tasfiyesi ile ilgili işten çıkarılma anında garanti sağlayan yasaları içerir.
Rus yasalarına göre hamile bir kadını kovmak kesinlikle kabul edilemez, ancak bu yalnızca örgütün faaliyetlerini durdurma tehlikesiyle karşı karşıya olmaması durumunda mümkündür. Anne adayı da diğer işçiler gibi işten çıkarma dalgasına maruz kalacak.
Buna hazırlıklı olmanız ve yasaların gerektirdiği tüm ödemeleri almanız ve gerekli tüm yasal makaleleri incelemeniz gerekiyor. Bir şirketin tasfiyesi sırasında hamile kadınların işten çıkarılması çok yönlüdür ve bu bağlamda tüm nüansları aklınızda bulundurmanız gerekir.
Hem işverenin hem de çalışanın bunları bilmesi gerekir. İşten çıkarılma sürecine ilişkin küçük bir detayın bilinmemesi ciddi sonuçlar doğurabilir.
Azaltma prosedürü
Bir şirketin tasfiyesi halinde, doğumdan ayrılanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar aynı haklara sahip olur.
Aşağıdaki kişiler bir şirketi tasfiye etme hakkına sahiptir:
- kurucuların kendileri;
- kurucu belgeler tarafından yetkilendirilen tüzel kişiliğin organı;
Bir şirketin veya bölümlerinin tasfiyesi, mülkiyet değişikliği, işin tamamen veya kısmen askıya alınması - tüm bunlar ancak ilgili sendikalara bildirimde bulunulduktan sonra gerçekleşebilir (önceden en az 3 ay) ve onlarla müzakereler yapılacaktır.
Aşağıdakiler de dahil olmak üzere şirketin tüm çalışanları işten çıkarılabilir:
- hamile çalışanlar;
- 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
- 14 yaşın altında çocuğu olan bekar anneler veya 18 yaşın altında engelli çocukları olan;
- 18 yaşın altındaki işçiler.
Ancak tüzel kişilerin birleşik devlet siciline, kuruluşun tasfiyesinin tamamlandığı ve tüzel kişiliğin artık mevcut olmadığı bir giriş yapıldıktan sonra, tasfiye süreci tamamlanmış sayılır.
Basit adımlar
İşten çıkarma prosedürü belirli bir modeli takip eder.
Her noktanın her iki tarafın da dikkate alması gereken belirli noktaları vardır:
- iş ilişkilerinin feshine ilişkin özel bir bildirim düzenlenir - bu tür bir bildirimin belirli bir şekli, dolayısıyla herhangi bir biçimde hazırlanır;
- çalışan, imzası karşılığında tamamlanmış işten çıkarma emrini öğrenmelidir;
- gerekli uzlaşma tutarı hesaplanır;
- çalışanın işten ayrıldığı gün, tüm borçlarını devretmesi gerekir;
- çalışan, iş ilişkisinin feshine ilişkin tüm belgeleri almalıdır.
Ancak eleme sürecinin hamile kadınlarla ilgili çeşitli nüansları da vardır.
Olağan işten çıkarmadan bahsediyorsak, bu ancak çalışanın doğum izninden dönmesinden sonra mümkündür. Ancak işletme tasfiye edilirse tatilin bitmesini beklemenize gerek yoktur.
İşletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak doğumdan ayrılan bir kişinin işten çıkarılması, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafına göre gerçekleşir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Hamile çalışanın okuması gereken bir kararname de yazılıyor.
Ayrıca hamile bir kadın iş sözleşmesini kendisi de feshedebilir; bu durumda kanunda öngörülen süre dolmadan önce yazılı onayının alınması gerekir. Bu durumda kadının ek tazminat alma hakkı doğar.
Fiili işten çıkarma anından şirketin nihai tasfiyesine kadar geçen sürede yaklaşık olarak ücretlere eşit olacaktır.
Uyarı
180. maddenin 2. fıkrası uyarınca Rusya Federasyonu İş Kanunu, doğumdan ayrılan kişiyi işten çıkarılmadan 2 ay önce ve her zaman yazılı olarak bilgilendirmelidir.
Bildirim 2 nüsha olarak basılmalıdır, çünkü birincisi işverende kalacak, ikincisi ise hamile çalışan tarafından alınacak. Sözlü olarak yapılan bir bildirimin yasal geçerliliği olmayacaktır - kadını bildirim konusunda kişisel olarak bilgilendirmek ve imzalamak gerekir.
Hesaplama prosedürü
Şirketin aniden tasfiye edilmesi durumunda, tüm çalışanlar ve hamile kadınlar belirli ödemeleri alma hakkına sahiptir:
- şirkette hangi çalışanın çalıştığı;
- çalışanın kullanılmamış tatilleri olması durumunda;
- toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde kaydedilen tüm tahakkuklar;
- geçici sakatlık yardımları;
- Çocuk bakımı ödeneği – gerektiğinde.
Hamile çalışanlara sağlanan faydalar konusunda ne yapmalı? Bir işletmenin tasfiyesi, doğum iznini kendisine ödenmesi gereken meblağlardan mahrum bırakmaz, bu akılda tutulmalıdır.
Doğum işçilerinden bahsediyorsak, Rus hukuku normlarına göre, bir işletme tasfiye edildiğinde şunları ödemek zorundadır:
- aylık kazanca eşit kıdem tazminatı;
- tüm çalışma süresi boyunca aylık ücret olarak hesaplanan ve iki ay süreyle ödenen tutar (kıdem tazminatı ödenmesi nedeniyle);
- İstihdam hizmetinin emrine göre, hamile bir kadının üçüncü ay için para ödemesi gerekiyor; 14 günİşten çıkarıldıktan sonra doğumdan ayrılan kişi başka bir kuruluşta bulamadı ve işe gitmedi.
Evrak işleri
Hamile bir çalışanın evrak işleri diğer işçilerle aynı şekilde tamamlanır. Patron şirket içinde bir kararname yazıyor. Tarihi, işten çıkarılma nedenini ve kanunla doğum iznine ayrılan kişiye ödenen para miktarının ödenmesine ilişkin bir referansı belirtir.
İşten çıkarma emrinin okunup imzalanması gerekir, aksi takdirde geçersiz olacaktır.
Emri verdikten ve imzaladıktan sonra personel servisi, işten çıkarılma hakkında çalışma kitabına ve çalışanın kişisel dosyasına giriş yapacaktır. Çalışma kitabı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki bir maddeye zorunlu referansla birlikte sipariş numarasını, işten çıkarılma nedenini gösterir.
Kadına göre, şirket onu işten çıkarmadan önce ona şunları vermekle yükümlü:
- maaş belgesi ( — );
- hamilelik ve doğum nedeniyle geçici sakatlık ve bir buçuk yıla kadar çocuk bakımı ile ilgili bir hesaplama yapılması gerektiğinden, ücret miktarını gösteren bir sertifika;
- çalışanın şirkette çalıştığını belirten transfer ve işten çıkarma emirlerinin kopyaları;
- İşten çıkarılma günü de dahil olmak üzere herhangi bir döneme ait maaş bordrosu.
Bir anlaşmanın feshi
Her zaman, iş ilişkisinin sona erdirilmesi işveren tarafından başlatılmışsa, bu durumda tüm mahkeme kararları çalışanların lehine olacaktır. Tek bir istisna vardır: Şirketin tasfiyesi.
Şirketin tasfiyesi sırasında doğum izninde olan çalışan genel olarak işten çıkarılabilir.
Mevcut mevzuata uygun olarak tüm belgeler yeniden düzenlenecek ve çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar ödenecektir. Tasfiye ile ilgili olarak şirket herhangi bir garanti veremez.
Bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle doğum izninin işten çıkarılmasına ilişkin diğer durumlar
Her ne kadar doğum iznindeki çalışanlar ve kadınlar çalışma mevzuatı tarafından diğerlerine göre daha fazla korunuyor olsa da, örgütün tasfiyesi durumunda onlar bile işten çıkarılmaya tabi tutulmaktadır.
İşten çıkarılma durumunda tüm çalışanların alacağı ücrete ek olarak, doğum iznindeki kadınlar aşağıdaki haklara sahiptir:
- bir kez ödenen çocuk parası;
- Her ay ödenen çocuk yardımları.
Doğumdan ayrılan kişinin gerekli tüm belgeleri işverene sunması durumunda sosyal güvenlik yetkilileri hamilelik ve doğumla ilgili ödemeleri de yapacaktır.
Aylık fayda işten çıkarılma gününe kadar hesaplanmadıysa, o miktar kadar transfer edilmelidir. 40% son dönemdeki ortalama kazançlardan 12 takvim ayı işten çıkarılma anına kadar.
Çalışanın doğum iznindeyken işten çıkarılması durumunda tazminat tutarı yeniden hesaplanmayacak, işverenin hesapladığı tutara göre ödenecektir.
Tartışmalı bir durumun ortaya çıkması mümkündür: Bir kadın, üç yaşın altındaki bir çocuğa bakmak için doğum iznindedir. Kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda şüpheler var. İK departmanı çalışanlarının, sosyal yardımların sağlanmadığını iddia eden çalışanlara inanmamalısınız. 12 ay herhangi bir tahakkuk yoktu.
Bu durumda doğum izni süresi hesaplamaya dahil edilmez. Onlar. bu tazminat dönemin ortalama maaşı olarak hesaplanır 12 ayçalışanın doğum izninin başlamasından önce.
Hastalık iznine göre
Hastalık izninin başlangıcı sayılabilecek hamilelik ve doğuma ilişkin izinler, işten çıkarılma gününden önce başladığında, patron, hamile çalışana tüm bu süre boyunca ortalama maaşı kadar para ödemeyi taahhüt eder.
BIR'a göre hastalık izni, çalışanın zaten işten çıkarıldığı ayda başlamışsa, işveren doğumdan ayrılan kişiye para ödemek zorunda kalmayacaktır.
Yasaya göre, bir kadın işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde BIR izni başladığında, ancak iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerden dolayı feshedilmesi durumunda yardım alabilir:
- kocanın transferi;
- hastalık - bu bölgelerde çalışmaya ve yaşamaya devam etme fırsatının olmaması nedeniyle;
- Birinci grupta ağır hasta veya engelli bir aile üyesinin bakımının önemi.
Listede şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılmaya ilişkin bir madde yer almıyor.
Tatilde
Yukarıdakilerden de anlaşılacağı üzere hamilelik ve doğum nedeniyle izinli olan hamile çalışan, işletmenin tasfiyesini gerektirmesi halinde işten çıkarılmaya tabi tutulacaktır.
Prosedürün kendisi oldukça standarttır ve belirli aşamalarda gerçekleştirilir:
- istihdam hizmetine şirketin faaliyetlerinin sona ermesi hakkında bilgi verilmesi gerekmektedir;
- çalışanlara işten çıkarılma bildirilmeli ve her zaman yazılı olmalıdır; metin, çalışma kitabı ve diğer tüm belgelerin alınması için İK departmanına başvuru yapılacağı tarihi içermelidir;
- Şahsen gelmenin mümkün olmadığı durumlarda tüm belgeler posta yoluyla ev adresinize gönderilecektir;
- bu süre dolduktan sonra 2 ay işten çıkarma emri çıkarılır;
- ödenmesi gereken tüm tutarlar hesaplanır ve ödenir;
- Çalışanlara çalışma kitapları verilmektedir.
Kadın hakları
Şu anda çok sayıda farklı haklara sahip olan doğum çalışanları, işten çıkarmalar ve işten çıkarmalar söz konusu olduğunda en çok korunan gruptur. Hamile kadınların işten çıkarılması kanunen yasaklanmıştır, ancak bir örgütün tasfiyesi bu kuralın bir istisnasıdır.
Doğum iznindeki çalışanların aşağıdakiler gibi birkaç ek seçeneği vardır:
- örgüt tasfiye edilirse doğum iznindeki kadın diğerlerinden daha geç kovulabilir;
- Tasfiye, şirketin birleşmesi veya yeniden düzenlenmesi yoluyla da gerçekleşebilir; bu durumda işveren, hamile çalışana alternatif bir boş pozisyon seçme fırsatı sunar;
- Yukarıda açıklanan durumlara benzer şekilde, doğum izninde olan çalışana işten çıkarılma işleminin en az 2 ay.
Bir tüzel kişiliğin faaliyetlerinin, onun hakkındaki bilgilerin Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden hariç tutulmasıyla, hak ve yükümlülüklerinin başka kişilere veya yasal haleflere devredilmeden tamamen feshedilmesi.
Bir tüzel kişilik veya işletme aşağıdaki durumlarda tasfiye edilebilir:
- Kurucuların kararıyla:
- oluşturulduğu sürenin sonunda;
- organize edildiği amaca ulaşıldığında.
- Mahkemenin kararıyla:
- bir tüzel kişiliğin kaydı geçersiz ilan edildiğinde;
- uygun bir lisans olmadan veya yasalarca yasaklanmış faaliyetler gerçekleştirirken;
- Bir kamu kuruluşu veya vakfın kanuni amaçlarına aykırı faaliyetlerde bulunması.
Bir işletme tasfiye edildiğinde, hamile kadınlar, doğumdan ayrılanlar ve doğum iznindeki çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri feshedilir.
3 yaşın altında çocuğu olan bir kadını kovmanın mümkün olup olmadığını detaylı olarak okuyun ve oradan doğum iznindeyken kendi özgür iradenizle nasıl istifa edeceğinizi öğreneceksiniz.
Bir şirketin kapatılması, bir çalışanın doğum iznine çıkarılmasının yasal dayanağı mıdır?
Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 261'i - bir işletmenin tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi, hamile bir kadınla iş ilişkisinin feshedilmesinin tek yasal dayanağıdır.
Doğum iznindeki bir çalışanın işten çıkarılıp çıkarılamayacağı hakkında ayrıntılı bilgi edinin ve bundan 3 yaşın altında çocuğu olan bir kadını işten çıkarmanın ne zaman yasal olduğunu ve ne zaman olmadığını ve işten çıkarılmanın nasıl olduğunu öğreneceksiniz. prosedür gider.
Doğum izninin kaldırılması prosedürü nasıl işliyor?
Bir işletmenin tasfiyesi sırasında doğum iznindeki kadınlar da dahil olmak üzere çalışanların işten çıkarılması prosedürü birkaç aşamada gerçekleşir. Her birine daha ayrıntılı olarak bakalım.
Karar verme
Bir işletmeyi tasfiye etme kararı alındıktan sonra şirketin tamamen kapatılması birkaç ay sürebilir. burada Şirket yönetiminin birkaç zorunlu eylem gerçekleştirmesi gerekiyor:
Bir şirketin tasfiyesi sırasında çalışanları işten çıkarırken, hamile kadınlar ve doğum iznindeki kadınlar gibi tercihli çalışan kategorilerinin en son işten çıkarılma hakkına sahip olduğu ve tasfiye edilene kadar işletmeye kayıtlı olmaya devam ettiği dikkate alınmalıdır. Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kaydı.
Bildiri
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesine göre, bir kuruluşun tasfiyesi üzerine yönetici, tüm çalışanları yaklaşmakta olan işten çıkarma konusunda bilgilendirmelidir. Bu, yaklaşan etkinliklerden en az iki ay önce yapılır.
Doğumdan ayrılanlar, hamile kadınlar ve Doğum izninde olan çalışanlara işten çıkarmalar genel prosedüre uygun olarak bildirilmelidir.- Kuruluşun faaliyetlerinin fiilen sona ermesinden iki ay önce.
Tüm bildirimler yazılı olarak iki nüsha halinde yapılmalı ve çalışanlara imza karşılığında teslim edilmelidir. Bu durumda bir nüsha çalışanda kalır, kendisi tarafından imzalanan diğeri ise personel departmanına devredilir. Belge, işletmenin tasfiyesinin zamanlaması ve nedenleri hakkında bilgi içermelidir.
Personel dokümanlarının hazırlanması ve çalışma kitabına girişlerin yapılması
Bu durumdaki hamile kadınların evrak işleri diğer çalışanların evrak işlerinden farklı değildir. Çalışanlarla iş ilişkilerinin sona ermesinin nedenlerini ve tarihini ve ayrıca onlara ödenecek tazminatın hesaplanmasına bir bağlantıyı yansıtması gereken bir işten çıkarma emri çıkarılmalıdır.
İşten çıkarma emri ve bildirimin çalışan tarafından imzalanması gerekir. Aksi takdirde, doğum izninin mahkemeye gidilmesine karar verilmesi halinde, kararın kendisi ve buna dayanarak meydana gelen işten çıkarma geçersiz sayılacaktır.
Siparişi tamamladıktan sonra İK departmanı çalışanları çalışma kitaplarını doldurmaya başlar:
- 1 No'lu sütun, girişin seri numarasını gösterir.
- 2 numaralı sütun işten çıkarılma tarihini içerir.
- 3 numara, mevzuata atıfta bulunarak işten çıkarılma gerekçelerini göstermektedir (bizim durumumuzda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi).
- 4 numara, işten çıkarmanın yapıldığı emrin sayısını ve veriliş tarihini gösterir.
Çalışma kitabını doldurduktan sonra, çalışanın imzasını atması gerekir, ardından belge diğer evraklarla birlikte kendisine verilir.
Aşağıdaki fotoğraf, bir işletmenin tasfiyesi sırasında bir çalışma kitabının doldurulmasına ilişkin bir örneği göstermektedir.
Kuruluşa yapılan ödemeler ve tazminatlar
Doğumdan ayrılanlar ve diğer çalışanlarla iş ilişkisinin sona erdirilmesinin son aşaması nihai ödemedir.
Kurallara uygun olarak, işten çıkarılma durumunda bir çalışan şu haklara sahiptir:
- Çalışılan döneme ait maaş.
- Kullanılmayan tatil günleri için tazminat.
- Kıdem tazminatı ortalama aylık maaş tutarındadır.
Tüm çalışanlar 1. madde uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre bir işletmenin tasfiyesi halinde, 2 aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Önemli! Doğumdan ayrılan bir kişiye, iş bulma kurumuna kayıt başvurusunda bulunulması, ancak işten çıkarıldıktan sonraki 2 hafta içinde işe alınmaması koşuluyla 3 ay süreyle kıdem tazminatı ödenmesi sağlanır.
İş ilişkisi, işletmenin tasfiyesinden önce, çalışanın rızasıyla erken feshedilmişse, yeni bir işyerinde çalışmaya başlamadan önceki tüm süre için ortalama kazanç tutarında tazminat alma hakkına sahiptir.
Doğum iznindeki kadınlar için ayrıca aşağıdakiler sağlanmaktadır:
- Bir defaya mahsus çocuk parası.
- Bir buçuk yaşına gelene kadar çocuk bakımı için aylık ödemeler.
Bir kadın, doğum iznindeyken, iş sözleşmesini feshetmeden önce bile işverene sosyal yardımların hesaplanması ve alınması için gerekli tüm belgeleri sağlamışsa, işten çıkarıldıktan sonra bile gerekli tutarı almaya devam edecektir. Bu durumda sosyal yardımların ödenmesi sorumluluğu sosyal koruma hizmetine devredilecektir. Ancak fayda hesaplanmadıysa tutarı, çalışanın işten çıkarılmasından önceki geçen yıla ait ortalama kazancın %40'ı olacaktır.
Bir işletmenin tasfiyesi sırasında hamilelik ve doğum için hastalık izni ödemeleri, çalışanla iş ilişkisinin sona ermesinden önce personel departmanına sağlanması şartıyla işveren tarafından tam olarak yapılır.
Böylece işletmenin tamamen tasfiyesi halinde, Doğum iznindeki kadınlarla iş ilişkileri genel prosedüre göre sona erdirilir Planlanan indirim tarihinden en az 2 ay önce çalışana bilgi verilmesi gerekmektedir.
Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.
Bir işletmenin tasfiyesi, faaliyetlerinin tamamen durdurulmasını içerir. Bu prosedür, şirketin Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden hariç tutulmasıyla ilişkili olduğundan, kendi başına oldukça uzun ve karmaşıktır. Duruma göre iki türlü olabilir:
- Gönüllü – kuruluşun yönetimi bağımsız olarak tasfiyeye karar verdiğinde. İş mevzuatı açısından bu durum farklıdır; çalışanlarla iş ilişkisi sona erdiğinde kendilerine başka bir şirkette pozisyon teklif edilebilir. Bu durumda devir çalışanın yazılı onayı alındıktan sonra yapılır.
- Zorunlu – daha yüksek bir kuruluş veya yetkili bir devlet kurumu tarafından gerçekleştirilir. Çalışanları işten çıkarma prosedürü, onların çalışmaya devam etmesini gerektirir. Bu yükümlülükler istihdam hizmetinin bölgesel departmanına verilmiştir.
Şirketin faaliyetlerinin tamamen durdurulması, tüm çalışanlarıyla iş ilişkilerinin sona ermesi anlamına gelir. Bu durumda, mevzuat işverene herhangi bir kısıtlama getirmemektedir, dolayısıyla bu tercihli vatandaş kategorileri bile hesaplanmaktadır. Bu, doğum izni, hamile kadınlar ve doğum izni nedeniyle işletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılmayı da içerir.
Ancak bunlara eski işverenle ilgisi olmayan başka teminatlar da verilmektedir. İşten çıkarılmalarının ardından haklarının sağlanması ve korunmasına ilişkin tüm sorumluluk devlet kurumlarına geçiyor. Bu garantiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Bölümünde kayıtlıdır ve büyük ölçüde iş ilişkisinin sona erdirildiği duruma bağlıdır.
Bir işletmenin tasfiyesi sırasında doğumdan ayrılan birinin işten çıkarılması genel olarak gerçekleştirilir, ancak aynı zamanda bir takım nüansları da vardır. Bu prosedür birkaç aşamayı içerir:
- Şirketi tasfiye etmeye karar verdikten ve ilgili belgeleri teslim ettikten sonra, işletmenin yönetimi bu duruma ilişkin bir bildirimi istihdam hizmetine göndermelidir.
- Ayrıca işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce çalışanlara bu konuda yazılı ve imza karşılığında bilgi verilmesi gerekmektedir. Belgenin metni, iş ilişkisinin kesin olarak sona erme tarihini ve istihdam ve diğer belgeleri almak için personel departmanıyla iletişime geçilmesini belirtmelidir. Çalışanın onayı varsa, belgeler kendisine taahhütlü mektupla posta yoluyla gönderilebilir.
- Belirtilen günde, işletmenin yönetimi işten çıkarmaya ilişkin bir kararname çıkarır ve bunu çalışanların incelemesine sunar.
- Bundan sonra kanunun gerektirdiği tazminatın nihai hesaplaması ve aktarımı yapılır.
- Belgeler aynı gün verilir. Doğumdan ayrılan kişi, diğer evrakların yanı sıra, devlet kurumlarındaki yardımlara başvurmak için gerekli olan hastalık izni belgesinin ve izin başvurusunun kopyalarını alır.
Bir işletmenin tasfiyesi sırasında 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadının işten çıkarılması durumunda bu prosedür işverene ek sorumluluk yüklemez.
Kuruluşun faaliyetlerinin sona erdirilmesine karar verilmesi
Bir işletmenin yönetimi onu tasfiye etme kararı aldıktan sonra şirketin tamamen kapatılması 4 ila 8 ay sürebilir. Gerekli prosedürleri tamamlamak için bu süreye ihtiyaç duyulacaktır.
Bir şirketin tasfiyesi birkaç aşamada gerçekleştirilir:
- Bu işlemin başlatılmasına karar verilmesi, tasfiye komisyonunun kurulması.
- Karar tarihinden itibaren en geç 3 gün içinde bu gerçeğin doldurulması ve bölgesel vergi departmanına bildirilmesi.
- Resmi basılı yayınlarda işletmenin tasfiyesine ilişkin duyuru: “Devlet Bülteni. kayıt veya “Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Bülteni”. Alacaklılara işletmenin kapandığını ve borcu tahsil etmek için kuruluşla iletişime geçme olasılığını bildirmek için bilgilerin yayınlanması gereklidir.
- İstihdam hizmetine, kuruluşun alacaklılarına ve şirket çalışanlarına yazılı bildirim göndermek.
- Vergi hizmetinin yerinde denetiminin yapılması. Bu işlem ortalama 2-3 ay kadar sürmektedir. Süresi, bu prosedürün en son ne zaman gerçekleştirildiğine bağlı olacaktır.
- Şirket borçlularından borçların tahsili.
- Tasfiye bilançosunun hazırlanması.
- Envanter faaliyetlerinin yürütülmesi.
- Alacaklılara olan borçların geri ödenmesi.
Çalışma mevzuatı açısından, tasfiye edilen bir şirketin çalışanları ile iş ilişkilerini sonlandırma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası ile düzenlenmektedir.
Bir kuruluşun faaliyetlerini sonlandırma kararı aldıktan sonra, yönetimi bu prosedürün gerçekleştirilme süresini ve buna göre çalışanların işten çıkarılma tarihini belirlemelidir. Doğum iznindeki kadınlar da dahil olmak üzere tercihli vatandaş kategorilerinin en son işten çıkarılma hakkına sahip olduğu dikkate alınmalıdır. Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden çıkarılıncaya kadar işletmeye kayıtlı olmaya devam ederler.
Yürürlükteki mevzuata göre, bir şirketin tasfiyesi üzerine, sağlık nedenleriyle şirkette bulunmayan veya doğum izninde olanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlarıyla iş ilişkisi sona erer.
Çalışanların hesaplanmasına ilişkin prosedür, iş mevzuatının belirlediği genel prosedüre uygun olarak gerçekleştirilir. Ancak doğum işçilerinin bu gerçek nedeniyle işten çıkarılmasının bir takım nüansları vardır.
Çalışana bildirim
İş Kanunu'nun 180'inci maddesinin 2'nci fıkrası uyarınca, doğumdan ayrılan kişinin de diğer çalışanlar gibi şirketin tasfiyesi ve iş ilişkisinin sona ermesinin anlaşmadan en geç 2 ay önce bildirilmesi gerekmektedir. Bildirimin önceden belirlenmiş bir şekli yoktur ancak yazılı olması ve işten çıkarılma nedenleri ve zamanlaması hakkında bilgi içermesi gerekir. Yasal dayanağı bulunmadığından sözlü olarak bilgi verilmesine izin verilmemektedir. kuvvet gerektirir ve gerekli prosedüre uygunluğun kanıtı olarak kullanılamaz.
Bu belge, biri çalışana verilen, ikincisi imzalaması gereken iki nüsha halinde hazırlanmıştır. Bundan sonra bildirimin ikinci kopyası işletmede kalır.
İş mevzuatı, bu durumda çalışanların yazılı onayı alınarak ilişkilerin erken sonlandırılmasına izin vermektedir. Bu durumda, ödenmesi gereken tüm ödemeleri ve tazminatları alıkoyarlar.
Personel dokümantasyonunun hazırlanması
Kadınları doğum iznine çıkarırken evrak doldurma prosedürü diğer çalışanlarla aynı şekilde gerçekleştirilir. İşletme yönetimi, şirketin tasfiyesi ile bağlantılı olarak iş ilişkilerinin sona ermesine ilişkin işletmeye kararname vermelidir. Bu belgede yalnızca işten çıkarılma tarihi ve gerekçeleri değil, aynı zamanda doğum izninden kaynaklanan tutarların hesaplanmasına ilişkin bir bağlantı da bulunmalıdır.
Çalışanın bu belgeye ve bildirime imza atması gerekir. Aksi takdirde, emir geçersiz sayılacak ve daha sonra bu emir esas alınarak işten çıkarılacaktır.
Bu prosedürü tamamladıktan sonra, personel hizmetleri çalışanları doğum iznindeki kişi için bir çalışma kitabı hazırlar, içine uygun girişleri yapar ve pullar yapıştırır.
İstihdam kaydını kaydetme kuralları
Bu aşamada işten çıkarılma kaydının doğruluğuna özellikle dikkat edilmelidir. İlk sütun, çalışma kaydındaki girişin seri numarasını gösterir. İkincisinde iş ilişkisinin sona erme tarihi belirtilir. Üçüncü sütunda, mevcut iş mevzuatı maddesine atıfla hesaplamanın yapıldığı sıra numarasının yanı sıra gerekçelerinin belirtilmesi zorunludur. Son sütunda yetkili kişinin imzası ve işletmenin mührü bulunur.
Bundan sonra personel hizmetleri çalışanları, işten çıkarılan çalışanın kişisel kartına, Form T-2'ye ve ayrıca T-54 ve T-54a numaralı kişisel hesaba giriş yapar.
Düzgün hazırlanmış bir çalışma kitabı, düzenlenecek diğer evraklarla birlikte imza karşılığında çalışana verilir. Doğumdan ayrılan kişinin yazılı başvurusu varsa kendisine ayrıca şunlar da verilebilir:
- Önceki iki yıllık çalışma için kazanç belgesi;
- Form 2-NDFL'ye göre doldurulmuş form;
- Bu işletmede çalışma gerçeğini, yapılan transferleri ve işten çıkarılmayı doğrulayan emirlerin kopyaları;
- Hesaplama sayfaları.
Bu belgeler, kadının işten çıkarıldıktan sonra istihdam ve sosyal hizmetlerden gerekli ödemeleri gerçekleştirebilmesi için talep edilmektedir. çocuk 1,5 yaşına ulaştığında analık yardımları ve aylık transferler de dahil olmak üzere koruma.
Ödemeler ve tazminatlar
İş ilişkisini sonlandırma sürecinin son aşaması uzlaşma tutarlarının ödenmesidir. Belirlenen kurallara göre, çalışılan saatlere ilişkin ücretleri, kullanılmayan tatil tazminatını ve bu durumda sağlanmışsa ek faydaları içerir. Doğumdan ayrılan kişi, işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığında, yukarıdaki ödemelerin tamamını alma hakkına sahiptir.
Mevcut mevzuata göre böyle bir durumda hesaplama yapıldığında tüm çalışanların iki aylık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Ayrıca doğum iznindeki kadınlar, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 hafta içinde çalışmadığı takdirde iş bulma kurumu tarafından devredilen üçüncü ay için ödeme alma olanağına sahiptir.
İş ilişkisinin erken feshi çalışanın rızasıyla uygulanmışsa, o zaman yeni bir işyerinde fiilen çalışmaya başlamadan önceki tüm süre için de tazminat alma hakkına sahiptir. Transfer miktarı, bir işçinin tasfiyeden önce işletmede aldığı ortalama kazanca karşılık gelir.
Doğum izninde olanlara, kuruluşun faaliyetlerinin durması nedeniyle işten çıkarılmaları durumunda aldıkları ek ödemeler de sağlanmaktadır:
- Bir kerelik çocuk parası;
- Yeni doğmuş bir bebeğin bir buçuk yaşına gelene kadar bakımı için aylık ödemeler.
Bir kadının işverene aylık faydayı hesaplamak için gerekli tüm belgeleri sunması durumunda, işten çıkarıldıktan sonra bu tutarı almaya devam edeceğini belirtmek gerekir. Ödemeler bölgesel sosyal koruma hizmeti tarafından yapılacaktır.
Yardımın tutarı işletmenin tasfiyesinden önce hesaplanmadıysa, doğum izninin sona ermesinden önce geçen yılın ortalama kazancının% 40'ı olarak belirlenecektir. Kadının halihazırda doğum izninde olması durumunda kendisine ödenen tutarlar yeniden hesaplanmayacak.
Ebeveyn iznindeki işçilerin işten çıkarılmasıyla ilgili durumu ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Önceki raporlama döneminde ücret almamış olmalarına rağmen hâlâ kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır. Bu durumda tatil süresinin tamamı dikkate alınmaz ve ortalama kazanç, tatile çıkmadan önceki 12 ay esas alınarak belirlenir.
İşverenin, çalışanla ilişkisinin sona ermesinden önce alınmış olması durumunda, doğum izni için hastalık izninin tamamını ödemekle yükümlü olduğunu lütfen unutmayın. Büyüklüğü aynı dönemdeki ortalama kazanca karşılık gelir.
Hamile bir kadın işten çıkarıldıktan sonra hastalık izni aldıysa şirket bunun bedelini ödememelidir. Bu ödemelerle ilgili tüm masraflar devlet tarafından karşılanacaktır. Ancak bu durumun bir takım istisnaları da bulunmaktadır.
Mevcut mevzuata göre, iş ilişkisinin feshi aşağıdaki nedenlerden dolayı meydana gelmişse, işletmenin yönetimi hamile bir kadının aldığı hastalık iznini ödeme tarihinden sonraki bir ay içinde ödemekle yükümlüdür:
- Kocasının başka bir alanda çalışmak üzere nakledilmesi;
- Hastalık ve bölgede çalışmaya devam edememe;
- Ağır hasta bir aile üyesinin yanı sıra 1. grup engelliliği alan bir kişiye bakma ihtiyacı.
İş ilişkisinin sona ermesinden sonra hamile bir kadın iş bulma kurumuna kaydolmalıdır. Azami ödemeyi alabilmek için, işten çıkarılma tarihinden veya çalışma izninin alınmasından veya emir verilmesinden itibaren en geç 2 hafta içinde bir devlet kurumuna kayıt yaptırmak önemlidir. Bir kadının iş ilişkisinin sona ermesi sırasında bir çocuğu varsa, yeni doğmuş bir bebek için yardım başvurusunda bulunmak üzere belgeleri sosyal güvenliğe ibraz etmesi gerekecektir.
Yükleniyor...