Náplň práce vedoucího organizačního útvaru vzdělávací instituce. Odpovědnost vedoucího samostatného oddělení Obecná struktura organizace

Efektivní vedoucí oddělení je ten, kdo plní úkoly uložené oddělení. Je to někdo, kdo je připraven převzít odpovědnost.

Aby byl člověk efektivním vůdcem, musí mít řadu vlastností:

• Kompetence je síla, schopnost, schopnost něco udělat.
• Management někoho ovlivňuje, aby dosáhl požadovaného výsledku.
• Manažerská kompetence je schopnost ovlivňovat podřízené k dosažení požadovaných výsledků.
• Kompetence je základní charakteristika jedince spojená s kritérii pro efektivní a/nebo úspěšné jednání v profesních nebo životních situacích.

Poměr odborných (souvisejících se specializací, ve které člověk pracuje) a manažerských dovedností (schopnost vést) mezi manažery.

Pokud půjdeme od úplného dna, počínaje vedoucím zaměstnancem ve společnosti, 90 % vašeho úspěchu závisí na profesionálních dovednostech. A dále na kariérním žebříčku jsou manažerské dovednosti stále více ceněny.

Stačí, aby manažer porozuměl oboru na úrovni průměrného zaměstnance, porozuměl struktuře a tomu, jak funguje. A když se dostaneme k vrcholovému managementu, ředitel by neměl být nejlepším specialistou, ale měl by být „manažerem“. Jeho úkolem je najít specialisty: nejlepšího hlavního účetního, nejlepšího finančníka, nejlepšího prodejce. A stanovit jim kompetentní úkol a motivovat je k dosažení.

S sebou: Čím výše vyšplháte po kariérním žebříčku, tím více manažerských dovedností potřebujete.

Manažerské schopnosti

Pojďme se podívat na potřebné dovednosti, které potřebujete, i když máte pod sebou 1 zaměstnance.

• Základní manažerské dovednosti:
  • time management (time management). Toto je první dovednost, se kterou je třeba začít. Když máte několik lidí podřízených a každý má 8hodinový pracovní den, musíte všem efektivně organizovat celý pracovní proces. Například 5 podřízených - organizovat práci na 40 hodin, 20 podřízených - 160 hodin;
  • delegování odpovědnosti. Mnoho šéfů dělá tu chybu, že delegují pravomoci, aniž by delegovali odpovědnost. Pokud konkrétní zaměstnanec něco udělá, nese za to odpovědnost;
  • interpersonální efektivita. To je schopnost komunikace;
  • operativní vedení – schopnost nakazit nadšením ostatní zaměstnance, přesvědčení, že dokážeme například překročit plán.
• Schopnosti operativního řízení(více než 7 podřízených):
  • vyhledávání a výběr personálu (pohovory jsou úkolem personálního oddělení) - sestavování náplní práce, koho potřebujete;
  • školení a supervize - manažer musí rozumět tomu, jak „růst“ své zaměstnance, jak sledovat zaměstnance na základě výsledků školení;
  • kontrola a hodnocení výkonu - kontrola s cílem poskytnout „zpětný chod“ v čase, pokud zaměstnanec udělá něco špatně;
  • vedení porad - rozvíjí interpersonální efektivitu vedoucího. Jestliže jsme na základní úrovni přidělovali úkoly jednotlivě zaměstnancům a sledovali plnění, nyní máte mnoho podřízených a je nereálné kontrolovat každého z nich. Správné vedení porad vám umožní v krátkém čase zadávat úkoly všem zaměstnancům a dostávat ode všech zpětnou vazbu;
  • projektové řízení je dosažení předem známého výsledku, který má následující charakteristiky: načasování, objem, kvalita, rozpočet na něj přidělený.

• Schopnosti řízení organizace(úroveň oddělení, ředitelství):
  • plánování - co bude oddělení dělat příští rok, šest měsíců, čtvrtletí;
  • organizace provádění. Je nutné zajistit interakci mezi divizemi a odděleními, zjistit, jaké materiálové zdroje jsou potřeba;
  • kontrola - kontrola výsledků;
  • rozvoj. Vedoucí odboru neví, co bude jeho odbor dělat příští rok – o tom rozhoduje ředitel oblasti. Právě vedoucí oddělení (ředitel) ví, co nás v následujících 3 letech čeká, určuje, jaké další dovednosti a znalosti jsou potřeba, tzn. jakým směrem rozvíjet oddělení.
• Dovednosti organizačního rozvoje(úroveň generálního ředitele):
  • strategické plánování - plánování činnosti společnosti na 5-7 let dopředu;
  • organizační plánování – jaká další oddělení, divize, dílny jsou potřeba, případně které je třeba redukovat;
  • strategické vedení – schopnost vytvořit pro pracovníky vizi toho, čeho společnost dosáhne za rok, dva, tři;
  • řízení organizační kultury.
• Dovednosti organizační změny(úroveň vlastníků společnosti). Jedná se o fúze a akvizice organizací.

Stanovení cíle podle S.M.A.R.T.

První nástroj, který bude lídr potřebovat, je schopnost stanovit správný cíl, abychom mohli správně formulovat myšlenky, stanovit cíle pro podřízené (když delegujeme úkoly), pro sebe, když si určujeme náplň práce, pro manažery, když se chceme na něco zeptat.

A jedním z nejúčinnějších nástrojů pro stanovení cílů je stanovení cílů podle S.M.A.R.T.

• Charakteristický- charakteristický. Cíl/úkol musí být jednoznačný a jednoznačný, tzn. formulován tak, aby zaměstnanec pochopil, co přesně chceme dělat.
• Opatření– měřitelný cíl (dostupný). Musí existovat jasné kritérium, které vám umožní pochopit, zda jste dosáhli nebo nedosáhli svého cíle. Parametry mohou být kvantitativní (úroky, peníze, kusy) a kvalitativní (lepší služby, pozitivnější recenze, obchodní pověst a popularita na internetu, nepřetržitý provoz zařízení).
• Dosažitelný- proveditelný, realistický cíl. Nadhodnocený cíl je demotivující: pokud zaměstnanec považuje cíl za nemožný, pak s největší pravděpodobností nevyvine dostatečné úsilí k jeho dosažení.
• Orientovaný na výsledky- cíl orientovaný na výsledek. Zaměstnanec musí rozumět tomu, jakého výsledku musí dosáhnout, a ne jaké činnosti se má věnovat.
• Časově ohraničené- cíl časově omezený, tzn. mít termín.

Pokud má úkol, který jako vedoucí formulujete, těchto 5 složek, pak to nelze jinak pochopit.

Když vám zákazník zadá úkol, který nemůžete dokončit, neříkejte mu „nemožné“. Hlavní je otázka ceny.

SWOT analýza

Prvním krokem je zhodnocení stávajících aktiv. To je vše, co máte, hmotné i nehmotné zdroje. A které z nich jsou pro vás „silné“ a které povedou k možným rizikům.

Váš silné stránky které existují nyní (a v případě vedoucího oddělení to může být moderní software, kvalifikovaný personál, nejnovější technologie, unikátní nehmotná aktiva - vynálezy, značky), dávají vám příležitosti.

Například kvalifikovaný personál vám umožňuje přebírat složité úkoly, složité zakázky a dává vám možnost je plnit včas a efektivně, přijímat spokojené zákazníky a další zakázky.

A naopak, slabé stránky(nízko kvalifikovaný personál, nemotivovaní pracovníci, špatná technická podpora) - to obnáší rizika a hrozby.

Například pracovníci s nízkou kvalifikací jsou vždy hrozbou zmeškání termínů nebo ztráty kvality výrobků, což může vést ke konfliktu se zákazníkem a úplné ztrátě zakázky.

Kompetentní SWOT analýza pomůže posílit práci manažera.

Tato analýza může být použita k posouzení silných/slabých stránek celého oddělení, jednotlivého zaměstnance nebo týmu. A pak vyvodit závěry, abyste minimalizovali hrozby a maximálně využili příležitosti.

Etapy SWOT analýzy

SWOT analýza se provádí ve 2 fázích. Začíná to auditem vnějšího prostředí a poté auditem vnitřního prostředí.

Fáze 1 - audit externího prostředí:

• Obchodní trendy. Toto je trh, na kterém jsme přítomni. Každá firma vyrábí určitý produkt/komoditu. A podíváme se, jaké jsou trendy na trhu: poptávka po určitém segmentu roste/klesá, počet konkurentů klesá/roste, objevila se móda produktu atd.
• Chování kupujícího. Jak se rozhoduje o nákupu, jaká kritéria jsou pro něj nejdůležitější. Nastává období, kdy kupující upřednostňuje produkt obchodní třídy a klade na něj vyšší nároky (to se často stává, když se zvýší příjem kupujícího). Naopak při poklesu příjmů je produkt levnější a méně kvalitní.
• Struktura prodeje. Jak se prodává zboží v regionech, jak fungují prodejní služby společnosti.
• Konkurenční prostředí. Dopady na trh spotřebitelů a dodavatelů, hrozba substitučních produktů, různé bariéry vstupu na trh.

Všechny tyto 4 body jsou vyžadovány při provádění SWOT analýzy, následující body jsou volitelné a závisí na typu činnosti jednotky.

• Legislativa a politické prostředí. Činnost některých útvarů je přísně regulována (například zavedení sankčního seznamu produktů pro dovoz do Ruska).
• Ekonomická situace země, regionu. Zásadní změny v ekonomice země (zvýšení DPH na 20 %, zvýšení věku odchodu do důchodu), které mohou přímo či nepřímo ovlivnit činnost firmy.
• Sociodemografické faktory. Růst nebo redukce personálu ve firmě.
• Měnící se technologie. Nové technologie mohou váš produkt proměnit v neužitečné haraburdí. Školení zaměstnanců o nových technologiích.
• Mezinárodní prostředí.
• Ekologické prostředí.

2. etapa - audit vnitřního prostředí:

• Personální hodnocení: kvalifikace, motivace, budoucí potenciál zaměstnance, loajalita k aktivitám firmy.
• Posouzení vašeho prodejního systému. Je někdo jiný připraven propagovat naše služby kromě naší společnosti?
• Produktové portfolio. Jedná se o rozsah produktů nebo služeb, které společnost nabízí. Pokud například firma prodává pouze 1 produkt, poptávka se snížila – firma zkrachuje. A pokud existuje mnoho produktů, pak změny v poptávce v jednom segmentu mohou být nahrazeny jiným.
• Hlavní soutěžící. Hledáme naše konkurenční výhody, proč je naše společnost lepší než jejich. Najdeme slabiny konkurentů.
• Analýza cenové politiky. I když náš produkt má spoustu výhod, ale stojí 2-3krát vyšší než u konkurence, vždy prohrajeme. Je nutné porovnávat ceny s konkurencí, ceny musí být konkurenceschopné a nesmí být nadsazené.

Technologická mapová metoda

Tento nástroj umožňuje vyvíjet projekty, vytvářet popisy pracovních míst, správně připravit motivační systém a rozvíjet organizační strukturu oddělení.

K tomu používáme metodu technologických násobků popisy obchodních procesů. Hlavním rozdílem mezi metodou a mnoha dalšími je dostupnost. Všechny ostatní metody vyžadují buď jasnou znalost metodik nebo znalost softwarových produktů.

Pro jednoznačné porozumění je zapotřebí metoda technologických map. Proto, když plánujete spolupráci s jiným oddělením a potřebujete jasně pochopit, kdo co dělá, komu to předává, v jakém časovém horizontu, jaké metody jsou kritické - tato metoda vám přijde na pomoc.

Když distribuujete funkce v rámci oddělení, když koordinujete své akce s vedením, když řídíte projekt nebo nějaký jedinečný (nesériový) produkt. V tomto případě potřebujete technologickou mapu.

Vysoká praktičnost metoda. Lze jej použít k řešení jakýchkoli problémů ve firmě.

Dostupnost. Vše, co potřebujete, je tužka a kus papíru; nepotřebujete žádné speciální znalosti nebo dovednosti.

Systém zápisu

• Kruh(ovál). Jakýkoli proces/funkce, protože něco, co odpovídá na otázku "Co děláme?" nebo "Co budeme dělat?"
• Obdélník označuje produkt. Výsledek našeho jednání, to, co jsme dokázali.
• Šipky- vztahy příčina-následek.
• Kosočtverec— potřebné zdroje. K provedení akce potřebujete další. zdroje (cizí majetek - právní služby, telefonní komunikace, internet). Zdroje předcházejí další akci na mapě procesu.
• Uzavřená linka(červená na naší mapě) jakékoli formy, která kombinuje několik procesů, je oblastí odpovědnosti. Oblast odpovědnosti vždy začíná produktem a končí produktem. Který zaměstnanec je za co zodpovědný?

Díky používání těchto označení si manažer rozvíjí „produktové“ myšlení. Začíná uvažovat nikoli v pojmech procesů (co konkrétní zaměstnanec dnes dělal), ale ve „výsledcích“ (jakých výsledků dnes zaměstnanec dosáhl – uzavřel několik smluv, poslal 40 obchodních nabídek, prodal 50 produktů). Tito. přichází pochopení, že pokud nejsou žádné výsledky, musíte ve svých činnostech něco změnit.

Organizační struktura podniku

Lineární struktura divize. Tito. je tam manažer a specialisté. Vedoucí sektoru (starší zaměstnanec) se objeví, když je počet vašich specialistů vyšší než 7.

Všichni zaměstnanci jsou na stejné pozici a pracují podle stejné pracovní náplně. Odtud pramení hlavní výhoda tohoto systému: specialisté jsou snadno zaměnitelní. Pokud někdo odjede na dovolenou nebo onemocní, pak můžeme jeho povinnosti snadno převést na jiného zaměstnance, protože on sám tuto práci dobře zná a sám podobnou práci dělá.

Hlavní nevýhoda. Veškeré záležitosti, které je třeba dohodnout nebo vyjasnit, jsou adresovány vedoucímu oddělení. A často se setkáváme se situací, kdy bez manažera práce „stojí“, pouze on osobně rozhoduje o všech hlavních záležitostech společnosti. Manažer proto musí věnovat pozornost „vypěstování“ plnohodnotné náhrady.

Když máte produkty s dvojitou podřízeností, bude funkční struktura.

Máme funkční, vysoce kvalifikované zaměstnance (striktně na samostatnou funkci): marketingový specialista, specialista. pro službu, speciální Vývoj, právník. A existují zaměstnanci, kteří jsou přímo zapojeni do provozního procesu.

A všichni zaměstnanci ve společnosti mohou dostávat rady (nebo koordinovat své kroky) od vysoce specializovaných pracovníků, což zlepšuje kvalitu jejich práce.

V případě nepřítomnosti manažera jej může nahradit specialista. zaměstnanci - účetní řeší veškeré záležitosti týkající se plateb a dokladů, právník řeší spory se zákazníky a dodavateli, servisní technik opravuje zařízení.

Hlavní nevýhoda: jsou možné situace, kdy specialisté dostávají současně několik různých úkolů, jeden od každé služby (na obrázku výše jsou 3 různé úkoly).

Lineární-funkční organizační struktura podniku. V rámci firmy může paralelně probíhat rutinní a projektová práce a řešení složitých problémů. Existují různé procesy a jejich provádění vyžaduje různé funkce.

Každý vedoucí oddělení má svůj tým: vedoucí testovacího sektoru má své specialisty, vedoucí výrobního sektoru má své vlastní atd. Každý specialista je zodpovědný za svůj vlastní počáteční/konečný produkt.

Z hlediska produktivity práce je toto schéma efektivní, protože specialisté mají úzkou specializaci, mohou dělat jen své a díky tomu rychleji roste jejich kvalifikace.

Vedoucí podniku/oddělení může být nepřítomen na místě, protože Vedoucí sektorů jsou odpovědní za svou vlastní práci.

Tento podnikový systém často funguje ve dvou případech:

1. Ve fázi růstu trhu. Pracovní zátěž podniku neustále roste a všichni zaměstnanci jsou neustále přetěžováni prací. Náklady na další personál jsou proto oprávněné.
2. Vysoce ziskové podnikání.
3. Ve vládních agenturách, kdy se neberou v úvahu výdaje na „nečinné“ pracovníky. Hlavním úkolem není vytvářet zisk, ale plnit další funkce.

Hlavní nevýhoda: schéma je nejdražší z hlediska osobních nákladů. Snižuje se tím motivace zaměstnanců a zpravidla klesá i výkon člověka. Specialista je například v létě „nečinný“ a v sezóně, kdy je práce hodně, požaduje doplatek za přesčasy.

Divizní Organizační struktura. Stejné paralelní procesy, ale liší se produktem a aplikací.

Divize pro produkt „A“ a divize pro produkt „B“ a pak jsou specialisté, mají stejné funkce, ale různé znalosti.

Může to být rozdělení podle regionů, vlastní rozdělení v každém regionu země (například prodej zemědělských strojů: divize „Západ“ a „Východ“. A specialista, který v daném regionu pracuje, musí pochopit, jaký druh zemědělské techniky, jak je vybavena, kdo jsou hlavní spotřebitelé).

Klady a zápory této struktury, stejně jako u lineárně-funkční. Tito. naši specialisté jsou profesionálové ve svém oboru, manažer může svou řídící funkcí pověřit vedoucí oddělení/divizí.

Hlavní nevýhoda: osobní náklady. Musíte najmout všechny specialisty, někdy nejsou vždy 100% vytížení prací.

Jak podnikání roste, společnost dospívá k tomu, aby organizovala zaměstnance, že potřebuje rozdělení podle funkcí a kontrolu nad produkty. Tito. ve skutečnosti dochází k vrstvení lineárně funkčního schématu na divizní.

Vyvstává.

Vedoucí oddělení má divizní podřízené (farmaceutické produkty a bezpečnostní služby). A pak se objeví funkční manažeři (vedoucí tréninkového oddělení a vedoucí obchodního sektoru).

V rámci oddělení má maticová struktura smysl, pokud je počet zaměstnanců vyšší než 20; v rámci firmy – když má více než 300 zaměstnanců.

Hlavní výhody: úspora personálu, jednodušší nábor.

Hlavní nevýhody: velký tok dokumentů, protože Vertikální i horizontální povinnosti každého odkazu jsou jasně uvedeny. Toto schéma neakceptuje osobní přístup.

Motivace zaměstnanců

Podívejme se na multifaktoriální model motivace vašich zaměstnanců.

• Potřeba vytvářet dlouhodobé vztahy. Čím méně zaměstnanců ve firmě, tím užší vztah.
• Potřeba získat uznání od lidí. Je důležité, aby byli za své úspěchy oceněni. Pokud testování odhalí takové lidi mezi vašimi zaměstnanci, je pro společnost ideální možností uspořádat soutěže mezi odděleními se součtem výsledků, čestnými listy, pohárem pro nejlepší oddělení, čestnými plaketami a titulem „zaměstnanec měsíc."
• Potřeba stanovit si velmi obtížné cíle. Jejich zájem o práci je dán složitostí řešeného problému. Tito zaměstnanci jsou nejlepšími kandidáty na složité, nestandardní úkoly.
• Potřeba vlivu a moci. Pokud je zaměstnanec vysoce profesionální, je mentorem pracovní skupiny. Pokud dojde k rozvoji osobních kvalit, může být takový zaměstnanec pověřen sociální prací. Pokud má počátky despotismu, pak mu nemůže být dána moc nebo může být izolován od týmu (nabídnuta sólová práce).
• Potřeba rozmanitosti. Takoví lidé se těžko soustředí pouze na jeden pracovní proces. To jsou hlavní kandidáti na multitasking.
• Potřeba rozhodovat se nezávisle: "Rozhoduji se, jak to udělat." Pro takové zaměstnance je důležité stanovit si cíl a zaměstnanec se sám rozhoduje, jak tohoto cíle dosáhnout.
• Potřeba zlepšení. Jsou zaměstnanci, kteří chtějí profesně, osobnostně i kariérně růst.
• Řada zaměstnanců má potřebu zajímavé, společensky užitečné práce. Je důležité, aby pracovník pochopil, že to, co dělá, je významné, že to není nesmyslná práce. Chce pochopit, jak to prospívá (obchodu, firmě, společnosti). Manažer musí provést vysvětlující práci, proč je to důležité. Že nepřerovnáváte jen papírky, ale vytváříte katalog, díky kterému naši zaměstnanci rychle najdou potřebné informace. Nejenže myjete podlahy, ale vytváříte pohodlí pro naše zaměstnance.

Pracovní smlouva s ním může rovněž stanovit odpovědnost za neplnění jeho úředních povinností a místní předpisy mohou stanovit možnost uložení sankcí za škodu způsobenou podniku. Mezi možné sankce patří odnětí prémie, výpověď z důvodu ztráty důvěry apod. Kde najít vzor pracovní smlouvy s vedoucím pobočky (zastupitelstva) Jsou specifikovány všechny podstatné podmínky, které musí obsahovat pracovní smlouva se zaměstnancem v Čl. 57 TK. Někteří personalisté však mohou mít při sepisování pracovní smlouvy (zejména na dobu určitou) s vedoucím pobočky potíže související se specifiky činnosti takového útvaru a jeho pracovních podmínek. Abychom usnadnili vypracování vlastní pracovní smlouvy s tímto zaměstnancem, nabízíme ke stažení připravený vzor na našich webových stránkách.

Náplň práce ředitele samostatného oddělení právnické osoby

Schvaluji [funkce, podpis, celé jméno vedoucího nebo jiného úředníka oprávněného schvalovat [organizační formu, náplň práce] název organizace, [datum, měsíc, rok] podniku] M.P. Pracovní náplň ředitele společnosti samostatná divize právnická osoba (pobočka, zastoupení) [název organizace, podniku atd.] Tato pracovní náplň byla vypracována a schválena v souladu s ustanoveními zákoníku práce Ruské federace a dalšími předpisy upravujícími pracovněprávní vztahy. 1. Obecná ustanovení 1.1. Ředitel samostatné divize právnické osoby patří do kategorie vedoucích zaměstnanců a je přímo podřízen [název funkce přímého vedoucího].

Odpovědnost vedoucího samostatného oddělení

Zajišťuje včasné a kvalitní plnění funkcí přidělených samostatnému nebo strukturálnímu útvaru organizace v souladu se schválenými místními předpisy (předpisy o samostatném nebo strukturálním útvaru organizace, pracovní náplň vedoucího (náčelníka) samostatného popř. strukturální jednotka organizace), provádění schválených plánů samostatnou nebo strukturální jednotkou organizace, harmonogramy, programy, pracovní smlouvy, jakož i další závazky přijaté předepsaným způsobem, přičemž nese plnou odpovědnost za důsledky přijatých rozhodnutí, bezpečnost a efektivní využívání majetku spravovaného samostatnou nebo strukturální jednotkou organizace.

Příklad popisu práce pro vedoucího pobočky

Musí také jasně rozumět perspektivám hospodářského a sociálního rozvoje jednotky a společnosti. Znalost základů práce s personálem Schopnost organizovat činnosti ke zefektivnění této práce. Znalost základů ochrany práce a pracovní legislativy Manažer musí dobře rozumět požadavkům na bezpečnost životního prostředí a znát základní ustanovení sanitární a epidemiologické legislativy.
Kromě výše uvedeného vyžaduje jmenování do funkce vedoucího EP odpovídající kvalifikaci: vyšší odborné vzdělání a minimálně 5 let praxe v obdobné práci. Princip řízení Řízení samostatné jednotky lze provádět třemi hlavními způsoby: Centralizované řízení

• Při tomto způsobu vedení kanceláře zůstávají veškerá personální rozhodnutí na mateřské společnosti.

Popis práce vedoucího samostatné stránky od

• Kontroluje používání technických, informačních, reklamních, marketingových a jiných zdrojů dostupných v prodejní kanceláři zaměstnanci;
• Navazuje kontakty s provozními službami pro zdrojové zajištění kancelářských prostor - příprava potřebných podkladů pro dodávky spotřebního materiálu, kancelářských potřeb a dalších inventárních položek nezbytných pro provoz kanceláře, údržbu a opravy kancelářské techniky.
• Zajišťuje přípravu kanceláře na pracovní den - provoz kancelářské techniky, telefonní komunikace, internet, účetní software atd.;
• Udržuje vysokou úroveň disciplíny mezi zaměstnanci prodejních kanceláří;
• Zajišťuje, aby byla kancelář udržována čistá a uklizená;
• Zajišťuje dodržování pracovních plánů kanceláří a kancelářských zaměstnanců. Vede evidenci pracovní doby.

Krása c

Pozornost

Ke vzniku samostatné divize může dojít dodatečně, aniž by se to promítlo do zakládající dokumentace společnosti. K tomu je nutné, aby pracoviště mimo sídlo společnosti bylo stacionární a trvalo déle než měsíc. Co je důležité vzít v úvahu Podmínky ze zákona Samostatná divize se jako taková uznává, pokud je struktura územně oddělená od mateřské organizace a zahrnuje vybavená pracoviště.

Důležité

Pracoviště se považuje za stacionární, pokud existuje déle než jeden měsíc. Toto ustanovení je uvedeno v čl. 11 odst. 2. Daňový řád Ruské federace. Organizace je uznána jako samostatná divize bez ohledu na to, zda je toto ustanovení zohledněno v interní dokumentaci společnosti. U samostatných divizí je vyžadována registrace v Jednotném státním rejstříku právnických osob.

článek 11.

Ředitel samostatné divize náplň práce

Při přijetí do zaměstnání je s ním uzavřena Smlouva o plné individuální finanční odpovědnosti.

• V době delší nepřítomnosti vedoucího OP (dovolená, nemoc, služební cesta apod.) plní jeho povinnosti Senior Sales Manager nebo osoba určená stanoveným postupem. Tato osoba získává odpovídající práva a odpovídá za řádné plnění povinností, které jí byly přiděleny na základě příslušné objednávky.
2. KVALIFIKAČNÍ POŽADAVKY. 2.1. Do funkce vedoucího EP je jmenována osoba s vyšším odborným vzděláním nebo doplňkovým vzděláním v oblasti cestovního ruchu a pracovní praxí v cestovním ruchu minimálně 3 roky.
2.2.

Vedoucí samostatného oddělení popis práce

Komunikujte s vedoucími strukturálních divizí organizace, získejte informace a dokumenty potřebné k plnění jejich pracovních povinností. 3.7. Sledovat činnost jemu podřízených zaměstnanců. 3.8. Podepisujte a potvrzujte dokumenty ve vaší kompetenci.

3.9. Zvyšte svou odbornou kvalifikaci. 3.10. Další práva stanovená pracovněprávními předpisy. 4. Odpovědnost Ředitel samostatného odboru odpovídá: 4.1. Za neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností uvedených v tomto popisu práce - v mezích stanovených platnou pracovní legislativou Ruské federace.
4.2. Za způsobení materiální škody zaměstnavateli - v mezích stanovených platnými pracovními a občanskými zákony Ruské federace. 4.3.

Náplň práce ředitele samostatné divize

Organizuje vypracování pracovních náplní, pokynů na ochranu práce pro zaměstnance samostatné nebo strukturální jednotky organizace a technologické dokumentace. Zajišťuje předepsaným způsobem školení a prověřování znalostí požadavků na ochranu práce zaměstnanců samostatné nebo stavební jednotky organizace, jakož i (v případě potřeby) jejich školení a certifikaci v oblastech průmyslové, požární, environmentální bezpečnosti , povinné předběžné a periodické lékařské prohlídky (prohlídky) zaměstnanců samostatné nebo strukturální jednotky strukturální jednotky organizace, které jim vydávají certifikované speciální oděvy, speciální obuv a jiné osobní ochranné prostředky, jakož i proplachovací a neutralizační prostředky v souladu se stanovenými normami .
Provádí kontrolu: - materiálního a technického zabezpečení OSB, - správného vynaložení provozního kapitálu a účelového využití finančního úvěru, - realizace plánu prodeje výrobků společnosti. 2.6. Řídí rozvoj opatření: - pro zachování zdrojů a integrované využívání materiálních zdrojů a cenností, - pro zlepšení ekonomické výkonnosti OSB, - pro maximalizaci vybavení služby nakládky a vykládky potřebnými mechanismy a zařízeními, - pro prevenci přemrštěnost finančních a materiálních zdrojů, - na řešení informačních otázek bezpečnost - zlepšit morální a psychologické klima v týmu. 2.7. Dohlíží na práci jemu podřízených útvarů a služeb.
3. Musíte vědět: 3.1. usnesení, pokyny, příkazy, další pokyny a regulační materiály vyšších a jiných orgánů týkající se činnosti PCB, 3.2.

Ředitel samostatné divize pracovní povinnosti

Kvalifikační požadavky. Vyšší odborné vzdělání (technické) a praxe v oblasti činnosti samostatného (strukturálního) oddělení organizace minimálně 5 let. Výše uvedené kvalifikační charakteristiky pozice „vedoucí (vedoucí) samostatného (strukturálního) oddělení organizace“ jsou určeny k řešení otázek souvisejících s úpravou pracovněprávních vztahů a zajištěním efektivního systému personálního řízení v různých organizacích. Na základě těchto charakteristik je vypracována pracovní náplň pro vedoucího samostatného oddělení organizace, obsahující práva a povinnosti zaměstnance a dále konkrétní výčet jeho pracovních povinností s přihlédnutím ke specifikům organizace a vedení podniku (instituce).

Tedy větve územní členění společností, pracují pod vedením ředitelů podřízených generálnímu řediteli.

Pozice manažera je taková velmi žádaný, neboť je spojena s velkým množstvím požadavků na odborné znalosti a dovednosti.

Přečtěte si více o právech, povinnostech a odpovědnosti vedoucích poboček níže.

Koncepce pobočky a úkoly jejího vedoucího

Velké organizace se často skládají z několika geograficky vzdálených divizí, které se nazývají větví.

Podle Čl. 55 občanského zákoníku Ruské federace pobočky zastupují zájmy celé společnosti, plní hlavní úkoly podniku, proto jsou na zastoupení organizovány stejné pracovní podmínky jako v mateřské organizaci.

Vedoucí takového zastupitelského úřadu se nazývá ředitel pobočky. Jeho přímý nadřízený je výkonný ředitel.

Ředitel pobočky má určitý soubor práv a povinností a svou činnost vykonává v souladu s obecnými cíli a cíli organizace, jakož i jemu svěřenými pravomocemi.

Podle zákona je pobočka samostatné dělení, je tedy podřízen právnické osobě, která jej vytvořila, a to z několika důvodů:

1. Majetek pobočky náleží právnické osobě, která s ním má dispoziční právo.
2. Činnost této jednotky je organizována a regulována příkazy vedení mateřské organizace.
3. Vedoucím pobočky se stává osoba schválená v souladu s příkazem nadřízeného vedoucího.
4. Ředitel pobočky pracuje na základě plné moci obdržené od hlavního vedoucího.

Vystupuje vedoucí odd řadu funkcí, které zahrnují následující:

• řízení činnosti pobočky;
• řešení personálních otázek;
• zajištění efektivity oddělení.

Všechna rozhodnutí učiněná vedoucím pobočky musí být konzistentní s generálním ředitelem, protože právě tento je ze zákona odpovědný za činnost společnosti jako celku.

Profesní a osobní kvality

Ředitel pobočky musí mít seriózní zavazadlo znalostí, dovedností a schopností. Potřebuje také osobní vlastnosti, jejichž prostřednictvím může poskytnout potřebné úroveň obchodní komunikace s personálem.

Kit požadavky požadavky na takového vůdce jsou poměrně široké:

1. Znalost legislativy. Vzhledem k tomu, že organizace funguje v souladu se zákonem, musí být manažer informován o změnách předpisů a mít informace týkající se uvolnění místních předpisů organizace.
2. Vysoká kvalifikace. Manažerský tým musí rozumět profilu a specializaci své společnosti, včetně výrobní části.
3. Finanční gramotnost. Vedoucí je povinen plánovat finanční a ekonomickou činnost své pobočky.
4. Organizace finanční, materiální a technické zabezpečení podřízená pobočka. Vedoucí odpovídá za včasné zásobování oddělení všemi potřebnými prostředky.
5. Kontrola práce větev. Manažer na této úrovni kontroluje výdaje finančních prostředků, zdrojů a hmotného majetku.
6. Právní gramotnost. Vzhledem k tomu, že manažer je odpovědný za plnění podmínek smluv, musí znát pravidla a důsledky jejich uzavírání.
7. Manažerské znalosti. Vedoucí je povinen organizovat efektivní činnost zaměstnanců ve výrobě a vytvářet pro ně příznivé pracovní podmínky.
8. Gramotnost v oblasti zdraví a bezpečnosti. Ředitel odpovídá za bezpečnost každého zaměstnance a také za bezpečnost materiální základny podniku.
9. Znalost psychologie a obchodní komunikační dovednosti. Vedení týmu zahrnuje budování efektivních obchodních vztahů, které jsou nezbytné pro řešení různých výrobních a personálních problémů.

Pozice vedoucího pobočky s sebou nese mnoho různých funkcí a odpovědností, které nelze neovlivňovat mzdová úroveň. Přibližná mzda pro danou pozici se pohybuje od 80 do 120 tisíc rublů.

Abyste mohli plnit profesní povinnosti, musíte jich mít několik osobní charakteristiky:

• odolnost vůči stresu, to znamená schopnost být v klidném stavu a poskytovat psychologický komfort personálu při řešení velkého množství úkolů;
• schopnost zpracovávat velké množství dat z různých oblastí činnosti;
• schopnost analyzovat a vyvozovat závěry;
• plánovací dovednosti;
• schopnost činit nestandardní rozhodnutí;
• družnost a aktivita;
• efektivita a tvrdá práce;
• vůdčí schopnosti.

Všechny výše uvedené vlastnosti umožňují manažerovi vykonávat svou činnost tak, aby byl odpovědný za všechny oblasti práce oddělení, měl obchodní vztahy s podřízenými a zajistil zdravé psychické klima tým.

Seznam dostupných práv

Vedoucí divize má poměrně širokou soubor práv, které určují jeho činnost ve vedoucí pozici:

• dávat příkazy podřízeným a podřízeným útvarům (v rámci pravomocí a odborného vedení pobočky);
• kontrolovat činnost podřízených a podřízených útvarů a také vyžadovat zprávy o včasném a efektivním plnění zakázek;
• požadovat dokumentaci související s prací jednotky a jejích jednotlivých částí;
• navazovat obchodní kontakty s útvary jiných organizací k provádění činnosti pobočky v rámci jejích hlavních cílů a záměrů;
• zastupuje zájmy své pobočky v jiných institucích ve všech otázkách souvisejících s její činností.

Realizace výše uvedených práv se uskutečňuje v rámci služebních povinností vedoucího jednotky.

Pracovní povinnosti

Hlava má řadu pracovních povinností, v souladu s nímž vykonává svou činnost:

• řízení činnosti jednotky k zajištění její finanční stability, dosahování zisku a udržování její image;
• plánování práce v souladu s cíli organizace;
• sledování účinnosti a včasnosti plnění zadaných úkolů;
• posouzení míry rizika při dosahování stanovených cílů;
• analýza a řešení různorodých problémů pro efektivní práci pracovní síly;
• provádění personálního výběru, stimulace odborného růstu zaměstnanců;
• navazování spojení s potenciálními obchodními partnery;
• Analýza a předpovídání poptávky po vyrobených produktech nebo poskytovaných službách;
• realizace inovativního rozvoje divize;
• zajištění provozní účinnosti a kvality produktů;
• analýza současných aktivit podniku a předpovídání efektivity jeho práce v budoucnu;
• řešení otázek souvisejících s racionálním využíváním hmotných aktiv a zdrojů;
• organizování interakce mezi specialisty z různých oddělení, včetně zástupců jiných společností, za účelem řešení aktuálních problémů společnosti.

Pracovní povinnosti vedoucího pobočky se vztahují k různým oblastem činnosti jemu svěřené jednotky.

Druhy odpovědnosti

Vedoucí pobočky jich nese několik druhy odpovědnosti pro vaši práci:

1. Osobní(z pohledu efektivnosti práce zpravodajské jednotky). Patří sem organizace a včasnost práce, zajištění pracovních podmínek a včasné podávání zpráv generálnímu řediteli.
2. Materiál. Vedoucí pobočky nenese plnou finanční odpovědnost, ta však stále existuje a je omezena výší jeho průměrného měsíčního výdělku.
3. Disciplinární(odnětí bonusu nebo propuštění). Míra disciplinární odpovědnosti je uvedena v pracovní smlouvě.

Manažer nese další druhy odpovědnosti (správní nebo trestní) v souladu s platnou legislativou.

Předpokládá se, že tato struktura je územně oddělena od hlavního sídla společnosti na její právní adrese. Organizace pracovního procesu v takových situacích zpravidla vyžaduje vybudování určité hierarchie v pracovním týmu takového OP. Do strukturální jednotky je samozřejmě kromě řadových zaměstnanců jmenován i určitý vedoucí. Jaké má pravomoci a jakou odpovědnost má vedoucí samostatného útvaru? O tom bude řeč v našem článku.

Odpovědnost vedoucího samostatného oddělení

Samostatná divize v jakékoli formě není samostatnou strukturou právnické osoby. I když jsou informace o OP zapsány do státního rejstříku, jako je tomu v případě otevření pobočky nebo zastoupení, je tato struktura vykládána jako doplňková k hlavní organizaci, jejíž zájmy má zastupovat.

Osobou, která má právo jednat jménem společnosti, je ve většině případů její jednatel. Je jmenován vlastníky organizace a své pravomoci vykonává na základě zřizovací listiny. Ve společnosti je vlastně jediným a konečným subjektem řízení, jehož veškeré činnosti jsou založeny na jeho rozhodnutích. Generální ředitel má právo delegovat část svých pravomocí na některé zaměstnance.

Funkce vedoucího samostatného úseku nesplňuje znaky funkce generálního ředitele. Naopak vedoucí OP je z hlediska přijímání a výkonu svých pravomocí stejným zaměstnancem jako jakákoli jiná osoba v kolektivu společnosti v tom smyslu, že ve své pozici vedoucí samostatného oddělení jedná na základě plné moci vydané generálním ředitelem a plní povinnosti, které na něj uložil. Plná moc přesně specifikuje, jaké funkce může a měl by šéf EP jménem organizace vykonávat. Kromě toho působí jako zástupce samotné LLC v rámci provádění činností prostřednictvím strukturální jednotky.

Plná moc pro vedoucího samostatného oddělení, vzor:

PLNÁ MOC

Petrohrad

01.04.2017

Alpha LLCv obličejiGenerální ředitel Ivanov Alexander Petrovič, jednající na záklCharta, tato plná moc opravňujeKuzmin Anatolij Nikolajevič(sériový pas12 34 № 567890 vydanéPobočka pro okres New Cheryomushki Federální migrační služby Ruska pro Moskvu v Jihozápadním správním okruhu 20.3.2012), žijícíjehopodle adresy:117279, Moskva, st. Profsoyuznaya, 116, apt. třicet, který jeVedoucí samostatné divize Alpha LLC, Moskva(dále jen samostatná divize), vystupují na účetAlpha LLCnásledující akce:

– vykonávat povinnosti vedoucího samostatné divize, včetně uzavírání, změn, ukončování smluv souvisejících s činností samostatné divize jménem společnosti Alpha LLC;

– podepisovat účetní a finanční dokumenty související s činností samostatné divize;

– uzavírat, měnit a ukončovat jménem společnosti Alpha LLC pracovní smlouvy se zaměstnanci najatými na práci v samostatné divizi;

– vydávání příkazů k přijetí, převedení na jinou pozici, zapojení do práce přesčas, práce o víkendech (svátcích), poskytování dovolené, vysílání na pracovní cesty, propouštění zaměstnanců samostatného útvaru a jiné personální příkazy pro zaměstnance samostatného útvaru;

– vést pracovní sešity, osobní karty, vojenské registrační dokumenty a další personální dokumenty pro zaměstnance samostatné jednotky, včetně rozvrhu dovolených, pracovních výkazů atd.;

– zastupuje zájmy Alpha LLC v regulačních úřadech, státních orgánech, samosprávách, mimorozpočtových fondech, jakož i ve všech institucích a organizacích bez ohledu na formu vlastnictví v rámci činnosti samostatné divize;

Tato plná moc se vydává na dobu tří letod 1. 4. 2017 s právem přechodu.

Příklad podpisu:

Vedoucí samostatné divize Alpha LLC, Moskva:

Kuzmin A.N. _______________

výkonný ředitel _________________________ A.P. Ivanov

Kromě uvedení plné moci je třeba uvést, že veškeré činnosti samostatné divize jako celku se řídí předpisy OP vypracovanými a schválenými společností. V důsledku toho samotná skutečnost existence vedoucího takové struktury a povinností, které musí vykonávat, musí odpovídat údajům schváleným v tomto ustanovení. Předpisy o samostatné divizi musí být schváleny již v době přijetí vedoucího struktury, jehož garantem správného fungování je v podstatě.

Registrace do zaměstnání vedoucí OP

Vedoucí samostatného oddělení je přijímán v souladu s obecným postupem stanoveným pracovněprávními předpisy, tedy opět jako řadový zaměstnanec. Jako znaky takového zaměstnání lze vyzdvihnout snad jen výše zmíněnou nutnost vypracovat ustanovení o samostatném rozdělení a plné moci.

Samotná pracovní smlouva s ředitelem EP bude obsahovat nuance týkající se funkcí vykonávaných zaměstnancem na této pozici. Pokud se tedy například zastoupení nebo pobočka nachází v jiném kraji, tak je to samozřejmě uvedeno ve smlouvě. Může také poskytnout seznam všech těch úkolů pro řízení strukturální jednotky, které společnost hodlá přidělit zaměstnanci na pozici „vedoucího samostatné jednotky“. Pracovní smlouvu s vedoucím EP podepisuje za organizaci její generální ředitel - není zde ani specifikum při uzavírání smlouvy.

Pracovní smlouva s vedoucím samostatného oddělení, vzor

Skutečnost najmutí ředitele EP je zaznamenána objednávkou pro organizaci, podepsanou také generálním ředitelem, je vypracována osobní karta zaměstnance, jedním slovem, všechny obvyklé personální dokumenty.

Pobočku také nazvěte divizí v bankovním sektoru pro územní distribuci. 3 Nazvěte divizi strukturovanou podle průmyslových a funkčních linií „oddělením“. Oddělení, stejně jako vedení, odpovídá za určité oblasti činnosti organizace. Vytvořit oddělení v zastoupeních zahraničních společností a v podnicích se západním modelem řízení. 4 Nazvěte jednotku „oddělením“, pokud bude zodpovědná za organizační a technickou podporu pro konkrétní oblasti činností podniku. 5 Jednotku nazvěte „službou“, pokud zahrnuje strukturální jednotky, které jsou spojeny svými funkcemi a mají podobné cíle a záměry. Upozorňujeme, že služba je spravována centrálně jednou osobou. Uveďte také oddělení odpovědné za bezpečnost podniku nebo oddělení ochrany práce jako službu.

Postupy při snižování počtu zaměstnanců a přejmenovávání oddělení

Výjimkou z tohoto pravidla jsou pozice „hlavního inženýra“ a „hlavního účetního“: první je zástupce vedoucího organizace a druhý může být nazýván šéfem, aniž by měl pod velením zaměstnance nebo strukturální jednotku. Článek 6 Obecných ustanovení ECSD rovněž stanoví, že pozice „vedoucího“ patří do kategorie vedoucích pracovníků a v případě potřeby může zajistit přítomnost podřízených zaměstnanců.

Pozornost

Tato poloha se zpravidla zavádí, pokud není potřeba vytvářet samostatnou konstrukční jednotku. Přestaňte lidi rozesmívat a nazývat každého prodejce nebo konzultanta manažerem.

Pamatujte: manažer je vůdce! Specialisté Podle odst.

Spojujeme oddělení: jak se zaregistrovat

Strukturální rozdělení organizace je základem, na kterém jsou založeny různé formace. Musí být co nejvíce relevantní pro prováděné činnosti a být nejúčinnější při plnění svých přímých povinností.
Obecné informace V malých organizacích je běžná situace, kdy je výkon jedné funkce přidělen konkrétnímu zaměstnanci nebo plní více úkolů. Jak roste, několik zaměstnanců již dělá totéž.

V této fázi vývoje je potřeba tyto jedince sjednotit do určitých celků, kterým se říká oddělení, skupiny, sekce, sekce, jednotky, dílny. To se provádí za účelem optimalizace manipulace.

Důležité

Prováděné funkce se používají jako jednotící faktor. Takto se tvoří strukturální divize organizace.

Jak se nazývá pozice osoby odpovědné za strukturální jednotku školy?

Existují následující typy. Administrativní, finanční, účetní a podpůrné služby Na nich závisí práce nadací a vyvážení práce organizace. Tyto zahrnují:

1. Kancelář.
2. Sekretariát.
3. Služba správy kanceláře.
4. Odbor bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
5. Služba personálního managementu.
6. Odbor organizace práce.
7. Účetnictví.
8. Služba provozního řízení.
9. Finanční divize.
10. Katedra zahraničních ekonomických vztahů.
11. Sklady hotových výrobků a materiálů.
12. Plánovací a ekonomické oddělení.
13. Standardizační služba.
14. Právní služby.
15. oddělení lidských zdrojů.
16. Bezpečnostní služba.
17. Počítačové centrum.
18. VOKhR - polovojenská bezpečnost.

Často také můžete najít strukturální rozdělení vzdělávací organizace.

Jak správně pojmenovat konstrukční jednotku

V tomto případě je velmi důležité zajistit jasné rozdělení odpovědností. V opačném případě můžete očekávat vnitřní konflikt. Aby se předešlo nejistotě, měla by být použita jasná kritéria.

Info

A pak nezáleží na tom, co je předmětem vlivu - strukturální divize úvěrové instituce, banky, IT společnosti, továrny nebo zemědělského subjektu - jejich účinnost bude nejlepší. Typy oddílů Za základ byla vzata klasifikace, v rámci které se rozlišuje 61 útvarů.

Budou více či méně strukturovány podle podobnosti povinností, které vykonávají. Je třeba také poznamenat, že v praxi mohou mít jejich názvy trochu jiný vzhled, ale to nic nemění na podstatě.

Vnitřní situace vám pomůže se s tím blíže seznámit. Strukturální rozdělení vzdělávací organizace a komerčního podniku se liší v důsledku různých cílů.

Strukturální členění

Jak ukazuje praxe, ne všichni zaměstnavatelé chápou smysl výše uvedených požadavků zákoníku práce a mnozí si ani neumí představit důsledky, ke kterým může porušení této normy vést. A důsledky mohou být citelné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. A je třeba předpokládat, že právě v zájmu ochrany práv zaměstnance stát považuje za nutné tyto otázky přísně regulovat. Tak zdánlivě neškodná věc, jako je nesprávný pracovní název, totiž může například porušit právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za jeho práci, nemluvě o tom, že zaměstnanec může mít v budoucnu problémy s výpočtem odsloužených let – např. generál (při odchodu do důchodu) a v určité specializaci (profesi).
Pro zaměstnavatele jsou důsledky porušení normy ustanovení 3, část 2, čl. 19TC může vést k vysokým pokutám.

Jak byste nazvali pozici...

Název funkce vedoucího závisí na úrovni řízení, organizační struktuře, povaze pravomoci, odpovědnosti a dalších faktorech (vedoucí organizace, vedoucí samostatného útvaru, vedoucí strukturálního útvaru, ostatní vedoucí pracovníci, jejich zástupci). V tomto ohledu je třeba mít na paměti, že např. pozice jako generální ředitel je zřízena pro vedoucí organizací, které mají ve své struktuře dceřiné společnosti a samostatné divize (pobočky, zastoupení) a bez nich se pozice jednoduše být nazýván ředitelem.
Pokud se tedy váš šéf v touze pozvednout svůj status nevhodně označil, zkuste mu o tom nějak říct. Často se setkáváme s otázkou: kolik může mít manažer náměstků? Legislativa v tomto ohledu nestanoví jasné požadavky.

Strukturální členění organizace: typy

Střední škola Nachází se 3 km.Přednosta byla odvolána Ředitel SŠ je ve funkci 3 měsíce.Kdo bude odpovědný za PRÁCI - metodickou, za práci personálu a tak dále, .... ( žádné personální zajištění - rozpočet plateb je prázdný) Přemýšlel o tom někdo v zemi??????Pokud odejdou, kdo bude manažer??? Sbalit Zaměstnanec podpory Victoria Dymova Pravoved.ru Podobné otázky již byly zváženy, zkuste se podívat sem:

• Je legální redukovat funkci zástupce ředitele pro předškolní vzdělávání a zavést pozici do personální tabulky vedoucího organizačního útvaru?
• Počet skupin pro hudebního ředitele kompenzační mateřské školy (logoterapie), nyní jedné ze strukturálních divizí Moskevského vzdělávacího centra

Odpovědi právníků (2)

• Všechny právní služby v Moskvě Sbírka náhrady nemocenské Moskva od 15 000 rublů.

Poslední měsíc v roce ve všech organizacích zpravidla prochází nejen pod záštitou příprav na firemní novoroční akci. Téměř všechny služby a strukturální divize se tak či onak podílejí na vývoji jednoho z nejdůležitějších místních předpisů každého podniku – personální tabulky. Dostává to i sekretářka. Obecně je personální tabulka dokument, který se většinou týká účetního a personálního oddělení. Pokud je ale organizace malá a nemá svého právníka, je to v takových případech nejčastěji sekretářka, kdo řídí personální záležitosti. A není způsob, jak se z toho dostat, toto břemeno musíte nést společně s hlavním účetním, a je dobré, když společně, na rovném základě. V průběhu činnosti jakéhokoli podniku se neustále objevují otázky týkající se názvů pozic, konstrukce organizační struktury a správné konfigurace příslušných strukturních jednotek.
Přihlášení Zapamatovat si mě Registrace Zapomněli jste heslo? Hledat na webu Časopis „Praktik z oblasti lidských zdrojů“ Předplatné 1 500 RUB/rok Do 30. dubna kniha jako dárek! Předplatitelé zdarma získají přístup k:

• referenční databáze,
• "polička na knihy"
• HR kurz,
• všechny testy atd.

Zjistěte více Listujte časopisem Odebírat Překvapivě velká referenční základna o vedení personálních záznamů Fórum personalistů. Personální evidence » Personální evidence Vítáme vás na fóru personalistů a nováčků v personálních záležitostech, milí kolegové! Na našem fóru je již více než 250 000 zpráv, více než 26 000 témat a co je nejdůležitější, vždy máme vynikající tým a ducha vzájemné pomoci. Noví hosté prosím POUŽÍVEJTE HLEDÁNÍ FÓRA! Většina otázek již byla zodpovězena. Buďte prosím zdvořilí.

Jak se zkráceně nazývá organizační jednotka ředitele?

Legislativa nestanoví zvláštní sankce za nesprávné pracovní zařazení. Nicméně odstavec 4 čl. 9.19 zákoníku Běloruské republiky o správních deliktech (dále jen zákon o správních deliktech) zakládá odpovědnost zaměstnavatele za jiná porušení pracovněprávních předpisů, s výjimkou porušení stanovených v čl. 9.16–9.18 a části 1–3 čl. 9,19 zákoníku správních deliktů způsobení újmy zaměstnanci - uložení pokuty ve výši 4 až 20 základních jednotek. Lze se tedy domnívat, že pokud v důsledku nesprávného pracovního zařazení vznikne zaměstnanci jakákoli újma, jak je uvedeno výše, existují důvody pro uplatnění stanovené sankce vůči zaměstnavateli.