Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что практически единственной возможностью найти высокопрофессионального топ менеджера становится хедхантинг (Headhunting) или "охота за головами".

Хедхантинг – это поиск руководящего персонала, редких специалистов, «высший пилотаж» рекрутинга.

Хедхантинг может происходить двумя путями:

• Заказчик сам называет кадровому агентству человека, которого хочет переманить в свою компанию;
• Аутстаффинг конкретного человека работодатель не называет и в ходе целенаправленного поиска – Executive Search – рекрутер выходит на определенный круг компаний, где работают подходящие по требованиям клиента кандидаты, устанавливает с ними контакт и выясняет, на каких условиях они согласятся поменять место работы. Вслед за этим следует выбор одного кандидата и представление его заказчику.

В первом случае нет как такового этапа поиска кандидата, это заранее известный человек. Главная задача хедхантера – «выйти» на него, здесь требуется особый талант, в сочетании с применением определенной технологии. «Охотник» должен быть компетентен в области психологии, а также обладать знаниями в той сфере, в которой работает кандидат. Кроме того, безусловно, необходимы такие качества как коммуникабельность, дипломатичность, даже азартность. В хедхантинге ценится умение применять нестандартные методы для выполнения нестандартных заказов, чаще всего это касается выхода на редких специалистов и крупных топ-менеджеров.

Процесс хедхантинга невозможен без постоянного взаимодействия консультанта агентства и заказчика. Для хедхантера важно быть осведомленным об особенностях корпоративной культуры клиента, ведь от этого зависит насколько быстро и успешно сотрудник адаптируется к новым условиям. Поэтому нужно учитывать не только квалификацию, но и личностные качества кандидата. Кроме того, важно знать каким образом компания позиционирует себя в своем сегменте рынка.

Основу хедхантинга составляют связи и опыт «охотника», он должен иметь обширный опыт и уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом.

Клиент в свою очередь предъявляет кандидатуру сотрудника, которого требуется переманить, либо формулирует набор требований, в соответствии с которыми необходимо вести поиск специалиста. После того как оговорены критерии отбора и обязательства сторон, начинается процесс выхода на нужного человека. Важнейшим этапом хедхантинга является подготовка к личному контакту с кандидатом. Для разработки эффективного интервью необходимо иметь представление о статусе специалиста, о его мотивации, должностных обязанностях и т. д. Однако общие методы, по признанию хедхантеров, здесь не работают: к каждому кандидату нужен индивидуальный подход. Иными словами, нужно нащупать «слабое место» человека, и вслед за этим сделать такое предложение, от которого он не сможет отказаться. Ключевым фактором хедхантинга является умение рекрутера мотивировать человека на смену места работы. Чаще всего кандидата вполне устраивает занимаемая им должность, поэтому важно определить его мотивацию, понять жизненные стремления и амбиции. Если они совпадают с требованиями работодателя, то у рекрутера появляется возможность в наилучшем свете представить предлагаемую позицию, заинтересовать человека открывающимися перспективами. Подчас основным стимулом для смены работы выступают не деньги (может быть предложен равнозначный размер компенсации), а получение больших полномочий и ресурсов для профессионального самовыражения.

Одна из самых больших трудностей, с которыми сталкиваются хедхантеры, это нежелание человека менять устоявшийся образ жизни, стабильную зарплату, привычный коллектив. Однако есть те, кто стремится к большей самореализации и не боится рискнуть. В этом случае хедхантеру остается только указать на открывающиеся на новой работе возможности.

При помощи хедхантеров квалифицированные специалисты оказываются на более значимых позициях, а на их место приходят другие, менее опытные, но также перспективные. Таким образом, осуществляется естественный бизнес-процесс, способствующий развитию компаний.

Однако отношение в бизнес-сообществе к хедхантерам неоднозначное и подчас предвзятое. Их расценивают как своеобразных «искусителей». Но необходимо учитывать то, что подобный специалист является проводником и носителем последних тенденций рынка, его требований. Являясь посредником между работодателем и кандидатом, хедхантер создает условия для их возможной встречи и совместной работы, однако решающей, в конечном итоге, оказывается воля кандидата.

Для компании, из которой переманивают сотрудника, его уход становится определенным сигналом, указывающим на то, что возможно в компании назрели проблемы и внутренние противоречия.

Современному бизнесу необходимы квалифицированные, опытные специалисты высшего звена, однако их число, как и число крупных компаний, ограничено. Поэтому практика хедхантинга или переманивания сотрудников уже стала общепринятой. Однако между крупными компаниями часто существует договоренность о том, что они не будут переманивать друг у друга персонал.

Хедхантинговые компании обычно руководствуются неписаным кодексом делового поведения, именно он создает солидную репутацию компании и доверие клиентов. Кроме того, репутация хедхантера зависит от его умения трезво оценивать ситуацию и всегда выполнять свои обещания. Он несет ответственность как перед компанией-заказчиком, взявшись склонить определенного специалиста в ее пользу, так и перед кандидатом, описывая ему плюсы предлагаемой позиции.

Кодекс хедхантеров состоит из следующих неписаных правил:

• Выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
• Расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
• Предоставление объективной информации о кандидате;
• Отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
• Прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
• Гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
• Представление кандидата только одному клиенту единовременно;
• Постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.

Сегодня спрос на услуги хедхантеров растет. Однако хедхантинг имеет смысл именно при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании, т.к. является весьма трудоемким и дорогим видом кадровых услуг. Компания, которая прибегает к данному способу привлечения сотрудников, должна точно знать, какая будет получена в результате финансовая выгода.

Кадровая политика любой организации – важнейший компонент ее корректного функционирования, залог будущих успехов. Только профессиональный сотрудник с максимальной эффективностью выполняет должностные обязательства.

Сегодня мы рассмотрим популярный способ поиска специалистов – хедхантинг, его особенности, цели и задачи.

Хедхантинг – популярное направление поиска специалистов узкого профиля, профессионалов высшего руководящего состава. Объектами внимания консультантов становятся: главные бухгалтера, руководители промышленных объектов, юристы.

Ключевые этапы хедхантинга.

Достоинства:

1. Поиск квалифицированных сотрудников ведется на профильном рынке. Есть вероятность переманить специалиста из конкурирующей организации. Использование других методов ведет к потере потенциальной возможности приобрести уже трудоустроенного специалиста.
2. Полная конфиденциальность – прямой поиск позволяет менеджеру высшего звена без ущерба репутации изучать предложения консультантов. Менее гибкие методики предполагают открытый поиск, что вызовет осложнения на нынешнем месте работы.
3. Круг знакомств – если кандидат не готов сменить место трудовой деятельности, он может обладать списком лиц, которые бы с радостью стали сотрудниками рассматриваемой организации.

Недостатки:

1. Вашего кандидата могут переманить конкуренты, поэтому гарантийные выплаты профессионалу широко практикуются.
2. Добросовестность консультанта вызывает сомнение, так как заинтересованная сторона способна подкупить должностное лицо.
3. Хедхантер часто требует конфиденциальную информацию для неизвестных целей.

Важно знать! Российский хедхантинг зародился в 90-х годах вместе с иностранными активами. Сегодня больше 50 отечественных компаний предоставляют услуги по подбору персонала. Темпы развития этого направления вселяют оптимизм.

Различия между рекрутером и хедхантером

Казалось бы, работники одного профиля, но их методики прямого поиска кадров – принципиально разные. Итак, вашему вниманию небольшая сравнительная характеристика:

• стратегия – рекрутеры придерживаются пассивной позиции, размещают сотни объявлений, ждут подходящего кандидата. Инициируют поиск только среди активных соискателей (безработных на данный момент). Опытный хедхантер изучает и рынок пассивных сотрудников, создает сеть контактов, полезных знакомств в конкретной области. Круг поиска рекрутера – 15-25%, его коллеги по ремеслу – 75-90%;
• интернет-поиск – HR-специалист размещает вакансии на паре сайтов по поиску работы, открывает прием резюме на личном сайте компании, часами просматривает кандидатов. Профессионал искусственно создает больший радиус поиска: платные ресурсы, отраслевые обзорные сайты, форумы. Хедхантер в совершенстве владеет спецификой поисковых систем;
• работа с рекомендациями – рекрутер рассматривает рекомендуемых кандидатов только в крайнем случае. Специалист более высокого уровня создает сеть рекомендаций, используя широкий круг контактов.
• задача – HR-сотрудник стремится закрыть вакансию как можно быстрее (из числа активных соискателей). Коллега по ремеслу рассматривает весь рынок труда для нахождения идеального кандидата, даже если он не ищет работу.

Методы хедхантинга персонала.

Этапы поиска кандидата

Для «приобретения» каждого сотрудника создается индивидуальный проект, предусматривающий специфику рассматриваемой должности. Хедхантинг предполагает такие этапы реализации:

1. Оценка потребностей компании – специалист знакомиться с информацией о структуре, специфике и рабочем процессе организации. Он уточняет с руководством позицию по поводу: заработной платы, премирования, трудовых обязательств, необходимых качеств предполагаемого сотрудника. Сюда входит и оценка финансового положения, стратегии развития и место на рынке организационной структуры.
2. Анализ информации – профессионалы собирают информацию о конкурентных организациях, их обеспеченности, размере заработной платы, страховании и характере трудовой деятельности. На основе полученных данных формируется длинный список пассивных кандидатов. После тщательного рассмотрения каждого составляется «укороченный» перечень перспективных соискателей.
3. Отбор лучших кандидатов – хедхантер связывается с каждым человек из короткого списка, выясняет их заинтересованность в предлагаемой должности. Главное – установить контакт со специалистом. Результаты бесед заносятся в отчет.
4. Собеседование с представителем компании – заказчик отбирает достойных кандидатов из предварительно составленного перечня. Организуется личная встреча, консультант выполняет роль посредника, помогает сторонам найти общий язык.
5. Консультирование после трудоустройства – хедхантер некоторое время выступает третьей стороной во взаимоотношениях сотрудника и организации, помогает решать возникающие проблемы.

Важно! Своеобразное курирование нанятого специалиста длиться от шести месяцев до года.

Особенности подбора топ-менеджеров

Хедхантинг способен творить чудеса и мастера своего дела могут переманить в организацию даже специалиста из руководящего звена фирмы-конкурента. Среди характерных особенностей подбора можно выделить:

• профессионализм – консультант обязан соответствовать уровню занимаемой должности. Как правило, топ-менеджеры знают себе цену и не пристанут на предложение сомнительной личности;
• информационный поток – хедхантер обязан использовать максимум источников для выявления скрытых сторон характера объекта, найти слабые стороны или методы воздействия;
• надежность заказчика – компания-собственник выделяют соответствующее количество средств и ресурсов на проведение поисковых работ, материальных и привилегированных стимулов для привлечения внимания.

При подборе специалистов руководящего состава важно разработать корректную оценочную технологию. Кандидатов рассматривают:

1. Объективно – общее мнение или первое впечатление не влияет на принятие решения.
2. Надежно – успехи н неудачи, количество осадков или солнечных дней не играют роли при оценивании топ-менеджера.
3. Достоверно – обсуждению подлежать только проверенные данные о профессиональных качествах и способностях соискателя.
4. Комплексно – рассматривается не только удовлетворение требований организации, но и достойный ответ на запросы потенциального руководителя высшего звена.

Заключение

Хедхантинг – эффективный инструмент для подбора узко квалифицированных специалистов. Разработанная методика предполагает активный поиск соискателей на трудовом рынке, пассивных, обеспеченных работой сотрудников.

Высокий уровень квалификации консультанта непременно создаст профессиональную команду в рассматриваемой организации.

Секреты и принципы подбора персонала хедхантерами – в этом видео:

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менеджеров, успешных профессионалов, которые с первых дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search », который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена . Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбор необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант - клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или функциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найден на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.

• Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1

Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика

На рынке подбора персонала существует три основные технологии: скрининг- отбор по анкетных данным, рекрутинг - отбор по формальным признакам и executive search (headhunting)- поиск и подбор персонала под конкретную бизнес-задачу.

Все три технологии имеют право на жизнь и решают разные задачи: скрининг - востребован при подборе на стандартные, массовые рабочие места, но в этом случае без учета реального опыта кандидата и его мотивации вероятность удачного закрытия вакансии минимальна. Рекрутинг более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При использовании технологии рекрутинга результат (вероятность точного подбора) в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%. Executive search- хедхантинг, «охота за головами», подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Executive search- технология, которая дает наибольшую, практически 100%- ную вероятность поиска и подбора нужного кандидата.

Скрининг - услуга, направленная на создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, и отобранных, исходя из озвученных требований;

Рекрутинг полного цикла - поиск и подбор специалистов, исходя из требований Заказчика в четко оговоренные сроки. Процесс осуществляется от получения заявки на подбор до выхода найденного специалиста на работу;

Прямой поиск («Executive Search») - поиск и подбор руководителей высшего звена и редких специалистов;

Хэд Хантинг («Head Hunting») - технология подбора персонала, направленная на переманивание конкретно заданного специалиста из конкурирующей компании в компанию заказчика;

Абонементное обслуживание - экономичная технология подбора персонала, которая гарантирует постоянный приток кадров в компанию и не ограничивает количество, принятых на работу, кандидатов;

Подбор временного персонала («Temporary Staffing») - осуществляется в случае временной необходимости Заказчика в специалистах;

Массовый подбор - поиск и подбор специалистов на однотипные позиции большой численностью. Услуга незаменима при комплектации штата магазинов, заводов, гостиниц, call -центров и т.д.;

Региональный поиск - поиск и подбор персонала во всех регионах.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ. При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу - и выбрать наиболее подходящего из них.

Услуга head hunting (охота за головами), в отличие от стандартного поиска персонала, нацелена на привлечение конкретных профессионалов, которые на текущий момент успешно работают в компаниях. Зачастую, являются экспертами в той или иной отрасли, обладают знаниями и опытом в конкретном сегменте рынка. Данные специалисты способны привнести в компанию новые технологии, ключевых партнеров, вывести организацию на новый виток развития. В большинстве случаев, headhunting (хедхантинг) применяют в том случае, когда речь идет о подборе топ-менеджеров, «узких» специалистов, подборе менеджеров среднего звена (management selection). Данный метод основан на «переманивании успешно работающих профессионалов», он требует серьезной квалификации и точечной работы.
К Вашим услугам – опыт лучших профессионалов. Агентство по персоналу Профи Групп работает с 2003 года, гарантируем профессионализм и конфиденциальность.

Поиск сотрудников с применением метода headhuntig (хэдхантинг) предполагает со стороны консультанта нашей службы персонала следующие шаги:

личная встреча, выезд консультанта агентства с представителем заказчика, выявление профиля и задач вакантной позиции, ожиданий клиента;
детальный анализ рынка клиента (основные игроки, сегментация и др.);
выявление «интересных» компаний, составление short – list, согласование с заказчиком;
формирование легенды, поиск специалистов, выход на «необходимых» сотрудников, прямой поиск;
установление контакта с потенциальным кандидатом, которого необходимо заинтересовать, инициирование личной встречи;
проведение собеседования с потенциальным кандидатом, сбор информации, оценка на соответствие позиции, задачам, ожиданиям заказчика;
доведение информации до заказчика, согласование, презентация кандидата; в случае заинтересованности, – организация собеседования, сбор рекомендаций;
обратная связь, помощь в согласовании условий сотрудничества заказчика и кандидата, отслеживание результатов сотрудничества;

В практике работы нашей службы персонала были и есть заказы, которые любая другая рекрутинговая компания Москвы сочла бы сложными, или даже – невыполнимыми. Мы неоднократно решали и продолжаем решать интересные и сложные задачи, в том числе переманивание сотрудников. Если Вам нужен специалист с опытом работы именно в Вашем сегменте рынка, мы готовы провести анализ, качественный точечный поиск, провести переговоры с потенциальным кандидатом, заинтересовать его и предоставить Вам уникальную возможность «выбора из лучших».

Служба персонала Профи Групп использует в своей работе нестандартные методы, в том числе выход на «интересных» кандидатов через соц. сети, профессиональное бизнес сообщество, в том числе посещение тематических выставок (крокус, экспоцентр). Кроме того, в определенных случаях, мы используем «прямой выход» на кандидата, работающего в компании – конкуренте. Консультанты службы персонала Профи Групп, как и лучшие executive search агентства, обладают знаниями, жизненным опытом, широким кругозором и практическими навыками «выхода», «переманивание персонала», в том числе, когда речь идет о направлении «переманивание руководителей». Наше кадровое агентство, персонал которого использует технологию headhanting, умеет находить «узких» и осуществлять подбор «редких» специалистов в заданной отрасли.

Стоимость услуг агентства и условия оплаты хедхантинг, персонал от Профи Групп

Применение нестандартных методов выхода на кандидатов (технологии хедхантинга), уникальная собственная база, связи в деловых кругах и профессионализм наших консультантов, позволяют нам работать по направлению headhunting, «хэдхантинг» (переманивание специалистов, успешно работающих профессионалов), согласно фиксированной ставке от 16% годового дохода принятого сотрудника.
Гарантийный срок бесплатной замены – от 6 месяцев. В зависимости от позиции, возможно увеличение срока гарантии на более длительный срок.

Несколько лет назад лучшие кадровые агентства Москвы, применяли head hunting («охота за головами»), как и , в качестве инструмента поиска сотрудников на управленческие позиции. На сегодняшний день, рекрутинговые агентства в Москве и регионах, применяют данный метод не только при поиске «высшего звена», но и при подборе «менеджеров среднего звена», когда речь идет о специалисте «из рынка» – профессионале, способном в кратчайший срок принести ощутимую пользу компании – заказчику. Также данный метод актуален в качестве подбора специалистов либо профессионалов «узкого» сегмента рынка. Выход на профессионалов в направлении headhunting (хедхантинг), как правило, характеризуется тем, что кандидаты, в настоящее время, не находятся в поиске новой работы, не интересуются вакансиями и разумеется, не публикуют свое резюме в открытых источниках. Потенциальный работодатель заинтересован в подобном специалисте больше, чем сам кандидат. Бизнес кадровое агентство, в большинстве случаев, должно соблюдать конфиденциальность, вакансия не анонсируется на популярных ресурсах, порой ее даже не размещают на сайте кадрового агентства. При использовании технологии headhunting («охота за головами») услуги кадрового агентства стоят на порядок дороже, чем при использовании технологии , когда подбор кадров, агентства осуществляют путем использования собственной базы, интернет ресурсов, в том числе популярных платных .
Чтобы обеспечить редкими сотрудниками Ваш бизнес, осуществляя подбор кадров, агентства (headhunting agency) должны обладать определенными ресурсами, ведь к сотруднику предъявляется ряд специфических требований, сформулировать и проконтролировать наличие которых, может лишь кадровое агентство, персонал которого учтет все тонкости и особенности бизнеса заказчика, профиля позиции, задач и ожиданий клиента от результатов деятельности «сханченного сотрудника».

Мы любим свою работу, ценим время заказчиков, благодаря чему нам доверяют подбирать профессионалов, способных оказывать ключевое содействие развитию бизнеса клиента. Если для Вашей компании актуален headhunting (хэдхантинг) или , позвоните нам лично по телефонам, указанным в разделе и убедитесь в профессионализме наших консультантов, консультации предоставляются бесплатно. Предварительная заявка на подбор персонала, оформленная на нашем официальном сайте, позволит консультанту предварительно проанализировать потребность, после чего консультант свяжется в удобное для Вас время.