Kakšne so prednosti certificiranja socialnega delavca? Kakšne so značilnosti certificiranja zdravstvenih delavcev za kategorijo? Kaj ureja določbe o potrditvi primernosti za opravljanje funkcije?
Ko prideš v službo, ugotoviš, da je prišlo do kadrovskih sprememb v kolektivu! Glavna ekonomistka Maria Ivanovna se je nujno pripravila na upokojitev. Višja računovodkinja Natalya sije od sreče - zdaj je namestnica glavnega računovodje. Toda vodilna ekonomistka Lyudochka je vsa v solzah - od danes naprej je samo ekonomistka.
Krivo je certificiranje zaposlenih, ki mu pred dvema tednoma nihče ni pripisoval velikega pomena. Kot vidimo, zaman!
Da ne bi zašli v težave in da bi bili popolnoma oboroženi, da bi poznali vse prednosti in slabosti tega postopka, sem jaz, Alla Prosyukova, za vas pripravila nov članek na temo certificiranja osebja!
Kot vedno so na koncu publikacije koristni nasveti in ocene zanesljivih podjetij, ki ponujajo storitve certificiranja osebja!
1. Kaj je certificiranje zaposlenih in zakaj se izvaja?
Vodje podjetij in lastniki podjetij vsako leto posvečajo vedno več pozornosti osebju podjetja. Ljudski izraz "Kadri odločajo o vsem!" končno začelo pridobivati praktični pomen.
Da bi podjetja ostala konkurenčna, morajo imeti visoko strokovno osebje, katerega stopnja usposobljenosti ustreza njihovemu obsegu.
Kako pravilno določiti to raven? Zelo preprosto je – pridobite certifikat!
To je periodični pregled osebja glede strokovne ustreznosti in primernosti za položaj, ki ga opravlja.
Cilji tega dogodka so različni. Nekaj smo jih predstavili v našem diagramu.
Zakonsko določena pogostost certificiranja je vsaj enkrat na 3 leta. Na podlagi tega vsako podjetje samostojno odobri roke, ki so zanj sprejemljivi. Zapisani so v lokalnem aktu, ki ureja ta proces, razvit in odobren v podjetju.
Vedeti morate, katere kategorije delavcev niso certificirane:
- delo v organizaciji manj kot eno leto;
- zaposleni, starejši od 60 let;
- zaposleni, ki pričakujejo otroka;
- delavke na porodniškem dopustu;
- ženske, ki so vzele dopust za nego otroka do 3 let.
Zdaj je certificiranje postalo priljubljeno na področju socialnega dela. Certificiranje strokovnosti socialnih delavcev omogoča oblikovanje osebja visoko usposobljenih strokovnjakov, kar pozitivno vpliva na kakovost storitev, ki jih zagotavljajo.
Pomembno si je zapomniti tudi značilnosti certificiranja določenih vrst zaposlenih. Na primer certificiranje zdravstvenih delavcev po kategorijah. Ti zaposleni imajo pravico samostojno sprožiti izpit za dodelitev kategorije. Prostovoljna narava testa je njegova značilnost.
Tovrstne izpite opravlja strokovna skupina posebej oblikovane komisije.
2. Katere oblike certificiranja zaposlenih obstajajo - 3 oblike izvajanja
Glede na cilje se izbere tudi način certificiranja. Najbolj znane so 3 oblike tega postopka. V praksi jih je veliko več, saj pogosto pride do mešanja in rezultat je kombiniran format.
V tej publikaciji predlagam, da upoštevam le glavne: dva ustna (individualni in kolegialni razgovor) in pisno testiranje.
Obrazec 1. Ustni v obliki individualnega razgovora
Individualni razgovor običajno vodi vodja službe, v kateri delavec dela. Rezultati so podlaga za sestavo ocene-karakteristike.
Pri tem se razjasni odnos certificirane osebe do dela. Identificirane so težave, s katerimi se zaposleni srečuje pri opravljanju svojih delovnih nalog.
Obrazec 2. Ustni v obliki kolegialnega razgovora
Kolegialni razgovor opravi za te namene odobrena komisija. Najprej poslušajo osebno poročilo subjekta o njegovih odgovornostih na delovnem mestu, pozitivnih in negativnih vidikih dela. Po potrebi se postavljajo pojasnjevalna vprašanja.
Med pogovorom se določi stopnja strokovne usposobljenosti specialista in njegova primernost za položaj.
Obrazec 3. Pisno v obliki testov
Testiranje velja za najbolj objektivno obliko. Certifikacijsko testiranje zahteva resno pripravo.
Najprej je treba oblikovati in odobriti testna vprašanja. V celoti morajo biti v skladu s posebnostjo in kvalifikacijami zaposlenih, ki se certificirajo.
Drugič, odstotek pravilnih odgovorov je treba določiti vnaprej, da se ugotovi uspešen zaključek testa.
3. Kako se izvaja certificiranje zaposlenih - 5 glavnih stopenj
Tako resen in pomemben postopek, kot je certificiranje zaposlenih, zahteva temeljito pripravo.
Da bi imeli rezultati tega dogodka vrednost in praktični pomen, je treba poznati nekatere njegove organizacijske podrobnosti in značilnosti njegovega izvajanja.
Faza 1. Priprava lokalnega regulativnega akta
Glavni dokument, ki ureja postopek certificiranja, je "Pravilnik o certificiranju zaposlenih."
Njegova približna struktura je predstavljena v tabeli.
Približna struktura in sestava razdelkov:
| № | Odsek | Povzetek |
| 1 | Koncept, cilji, cilji | posebni cilji in cilji so navedeni posebej za podjetje, ki je odobrilo pravilnik (na primer oblikovanje kadrovske rezerve) |
| 2 | Seznam kategorij osebja, ki niso predmet certificiranja | kategorije zaposlenih, ki nimajo certifikata, so zakonsko določene (nosečnice, zaposleni manj kot eno leto itd.) |
| 3 | Datumi | načrtovano, nenačrtovano, pogostost in trajanje |
| 4 | Obrazci potrdil | individualni ali kolegialni razgovor, testiranje |
| 5 | Sestava in pristojnosti komisije | navedena je sestava komisije s funkcijami, ki so jim dodeljene |
| 6 | Postopek certificiranja | najpopolnejši opis vseh faz postopka, seznam predložene dokumentacije, seznam odgovornih za pripravo dokumentov |
| 7 | Kriteriji za ocenjevanje | število točk za uspešno opravljen preizkus znanja, skladnost dela delavca z njegovimi delovnimi navodili itd. |
| 8 | Vrste končnih sklepov | ustreza/ne ustreza položaju, ki ga opravlja, ustreza položaju, ki ga opravlja, in se priporoča za vključitev v kadrovsko rezervo |
Lokalni akt potrdi vodja podjetja. Po tem se vse osebje seznani z njim pod podpisom. V nadaljevanju se novozaposleni na podoben način seznanijo s situacijo.
Faza 2. Oblikovanje certifikacijske komisije
Komisija je odobrena z odredbo organizacije.
Vključuje:
- predsednik;
- podpredsednik;
- tajnica;
- člani komisije.
Število članov ni zakonsko omejeno. Minimalno - 3 osebe. Izvoljeni so izmed najbolj strokovnih delavcev, vodij oddelkov in glavnih specialistov.
Če je v podjetju sindikat, mora biti njegov predstavnik vključen v komisijo. V nasprotnem primeru so lahko rezultati certificiranja neveljavni.
Faza 3. Priprava potrebnih dokumentov za certifikacijsko komisijo
Izdana je bila Uredba upravnika za izvedbo certificiranja. Razvit in potrjen je bil urnik njegovega izvajanja. Zdaj je čas za pripravo dokumentacije za komisijo.
Seznam standardnih dokumentov:
- obrazec za oceno delovnih in poslovnih kvalitet;
- poročila certificiranih;
- kvalifikacijski listi;
- obrazec sklepa komisije;
- obrazec za upoštevanje predlogov delavcev.
Faza 4. Izvajanje certificiranja
Certificiranje izvaja komisija strogo v skladu z odobrenim urnikom. Na sestanku se pregledajo predloženi dokumenti za vsako certificirano osebo, zaslišijo se zaposleni sami in njihovi neposredni vodje.
Faza 5. Pridobivanje rezultatov certificiranja
Na podlagi rezultatov certificiranja komisija za vsako certificirano osebo izda sodbo. Besedilo odločbe je predpisano v lokalnem aktu in ima praviloma obliko: »ustreza funkciji, ki jo opravlja« in »ne ustreza funkciji, ki jo opravlja«.
Sklep o certificiranju je sestavljen v obrazcu. Rezultati se sestavijo v zbirno poročilo, ki se nato predloži vodji v končno odločitev.
4. Kdo nudi storitve certificiranja zaposlenih - pregled TOP 3 podjetij
Vam postopek certificiranja kadrov povzroča težave in ne veste, kje začeti? Predlagam, da se obrnete na strokovnjake.
Izbrali smo podjetja, ki bodo hitro in učinkovito certificirala delavce na vseh področjih, vključno z izobraževanjem, medicino, državnimi in socialnimi službami.
"HR-praktika" je podjetje iz Sankt Peterburga, ki že več kot 20 let deluje na področju upravljanja osebja po vsej Ruski federaciji. V tem obdobju je podjetje postalo strokovnjak na področju svojih strokovnih interesov.
Podjetje nudi storitve na področju upravljanja s kadri na naslednjih področjih:
- revizija;
- zunanje izvajanje;
- izobraževanje;
- posvetovanja;
- oblikovalsko delo.
Vodje in lastniki podjetij, iskalci zaposlitve in zaposleni v podjetju, kadrovski strokovnjaki - vsi bodo našli koristne informacije na korporativnem internetnem viru podjetja HR-praktika. Začetno posvetovanje lahko dobite po telefonu ali tako, da pustite zahtevo na spletnem mestu.
"Hermes" je licenčni center s sedežem v Moskvi, ustanovljen leta 2006. Podjetje ima vse potrebne certifikate in licence za opravljanje navedenih dejavnosti.
Storitve LLC "Hermes":
- certificiranje upravljanja kakovosti;
- licenciranje;
- odobritve SRO;
- tečaji usposabljanja in prekvalifikacije na različnih področjih;
- certificiranje: osebje;
- prodaja gotovih podjetij z licenco Ministrstva za izredne razmere in KGIOP.
Podjetje "Obstaja osebje!" je začelo svoje dejavnosti leta 2006 kot oddelek holdinga. postalo ločena poslovna enota z razvejano mrežo specializiranih agencij.
Zaposlovanje in svetovanje sta glavni dejavnosti podjetja. Med strankami sta bila najbolj priljubljena certificiranje osebja in.
Rezultati dogodkov, ki so jih izvedli visoko usposobljeni strokovnjaki agencije "Tam so kadri!" omogočajo strankam, da:
- ugotoviti razloge za neučinkovito delo zaposlenih;
- določi usmeritve optimizacije kadrovskega in organizacijskega dela;
- razvijati dejavnosti, ki povečujejo motivacijo in produktivnost;
- pregledati delovne obveznosti in plače;
- prerazporediti delovno obremenitev med strokovnjaki.
5. Kako do objektivnih rezultatov certificiranja zaposlenih - 3 koristni nasveti
Objektivnost je pomembna sestavina certificiranja osebja.
Naš nasvet vam bo pomagal preprečiti težave v tej zadevi.
Kot sem že napisal, število udeležencev v certifikacijski komisiji ni omejeno. Vključite toliko strokovnjakov, kot je potrebno za učinkovito izvedbo postopka.
Glavni pogoj: vsi člani komisije morajo imeti avtoriteto in biti usposobljeni za strokovne specializacije tistih, ki se certificirajo. Takšna sestava bo ustvarila več zaupanja in zmanjšala tveganje za konflikte.
Primer
Med postopkom certificiranja v podjetju Albatros LLC je prišlo do konfliktne situacije pri ocenjevanju poklicnih kompetenc sistemskega skrbnika Fedorja Kuzkina.
Komisija se je odločila znižati kategorijo Kuzkine. Fedor je direktorju podjetja napisal pritožbo, v kateri je opozoril na nesposobnost članov komisije v zadevah upravljanja sistema.
Dejansko komisija ni imela niti enega strokovnjaka na tem področju, zato niso mogli pravilno oceniti poklicnih lastnosti sistemskega skrbnika Fedorja.
Direktor družbe Albatross LLC se je strinjal s Kuzkinovimi argumenti in priporočila certifikacijske komisije niso bila sprejeta.
Nasvet 2. Izvedite certificiranje samo v prisotnosti zaposlenega
Kljub dejstvu, da zakon predvideva primere certificiranja v odsotnosti zaposlenega (neupravičena odsotnost, nepripravljenost na pregled), je bolje, da ga opravite v njegovi prisotnosti.
Na ta način boste zmanjšali tveganje konflikta in izpodbijanja rezultata s strani ocenjevanega zaposlenega.
Namig 3. Certificiranje zaupajte tretjim podjetjem
Če želite dobiti resnično kakovostne rezultate certificiranja in se znebiti glavobolov glede tega, priporočam, da ta dogodek naročite pri specializiranih podjetjih.
Takšnim podjetjem je mogoče zaupati ne le certificiranje osebja, temveč tudi na primer posebno oceno delovnih pogojev ().
3. Glavni cilji certificiranja so:
spodbujanje ciljnega, stalnega izboljševanja ravni usposobljenosti pedagoškega osebja, njegove metodološke kulture, strokovne in osebne rasti;
ugotavljanje potreb po izpopolnjevanju pedagoškega kadra;
povečanje učinkovitosti in kakovosti pedagoške dejavnosti;
ugotavljanje možnosti za uporabo potencialnih zmožnosti pedagoškega osebja;
upoštevanje zahtev zveznih državnih izobraževalnih standardov glede kadrovskih pogojev za izvajanje izobraževalnih programov pri oblikovanju osebja organizacij;
zagotavljanje diferenciacije plač pedagoškega osebja ob upoštevanju uveljavljene kvalifikacijske kategorije in obsega njihovega pedagoškega (pedagoškega) dela.
4. Glavna načela certificiranja so kolegialnost, preglednost, odprtost, zagotavljanje objektivnega odnosa do pedagoškega osebja in nediskriminacija pri certificiranju.
II. Certificiranje pedagoškega osebja za potrditev skladnosti z delovnim mestom
5. Certificiranje pedagoškega osebja za potrditev skladnosti pedagoškega osebja z delovnim mestom, ki ga zaseda, se izvaja enkrat na pet let na podlagi ocene njihovega poklicnega delovanja s strani certifikacijskih komisij, ki jih neodvisno oblikujejo organizacije (v nadaljnjem besedilu: certifikacijska komisija organizacije) * (2).
6. Z upravnim aktom delodajalca se ustanovi certifikacijska komisija organizacije, ki jo sestavljajo predsednik komisije, namestnik predsednika, tajnik in člani komisije.
7. Certifikacijska komisija organizacije mora vključevati predstavnika izvoljenega organa ustrezne primarne sindikalne organizacije (če tak organ obstaja).
8. Certificiranje pedagoškega osebja se izvaja v skladu z upravnim aktom delodajalca.
9. Delodajalec seznani pedagoško osebje z upravnim aktom, ki vsebuje seznam zaposlenih v organizaciji, ki so predmet certificiranja, urnik certificiranja, proti podpisu najmanj 30 koledarskih dni pred datumom njihovega certificiranja po urniku.
10. Za izvedbo certificiranja vsakega pedagoškega delavca delodajalec predloži vlogo certifikacijski komisiji organizacije.
11. Vloga vsebuje naslednje podatke o pedagoškem osebju:
a) priimek, ime, patronim (če je na voljo);
b) ime delovnega mesta na datum certifikacije;
c) datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi za to delovno mesto;
d) raven izobrazbe in (ali) kvalifikacije v specialnosti ali na področju usposabljanja;
e) podatke o pridobitvi dodatne strokovne izobrazbe iz profila pedagoške dejavnosti;
f) rezultate prejšnjih certificiranj (če obstajajo);
g) motivirano, celovito in objektivno oceno strokovnih, poslovnih lastnosti in rezultatov poklicne dejavnosti pedagoškega delavca pri izpolnjevanju delovnih nalog, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi.
12. Delodajalec seznani pedagoško osebje s predložitvijo proti podpisu najpozneje 30 koledarskih dni pred datumom certificiranja. Po pregledu vloge lahko učitelj certifikacijski komisiji organizacije po želji predloži dodatne informacije, ki označujejo njegove poklicne dejavnosti za obdobje od datuma prejšnjega certificiranja (v primeru začetnega certificiranja od datuma začetka dela).
Če se pedagoško osebje noče seznaniti z vlogo, se sestavi akt, ki ga podpišejo delodajalec in osebe (vsaj dve), v prisotnosti katerih je bil akt sestavljen.
13. Certificiranje se izvaja na sestanku certifikacijske komisije organizacije s sodelovanjem pedagoškega delavca.
Seja certifikacijske komisije organizacije se šteje za veljavno, če sta prisotni najmanj dve tretjini skupnega števila članov certifikacijske komisije organizacije.
Če je pedagoški delavec na dan certificiranja odsoten na sestanku certifikacijske komisije organizacije iz utemeljenih razlogov, se njegovo certificiranje prestavi na drug datum in se ustrezno spremeni urnik certificiranja, o čemer delodajalec obvesti zaposlenega proti podpisu. vsaj 30 koledarskih dni pred novim datumom izvedbe njegovega certificiranja.
Če se učitelj brez utemeljenega razloga ne pojavi na sestanku certifikacijske komisije organizacije, certifikacijska komisija organizacije izvede certificiranje v njegovi odsotnosti.
14. Certifikacijska komisija organizacije obravnava predložitev, dodatne informacije, ki jih je predložil sam pedagoški delavec, ki označujejo njegove poklicne dejavnosti (če so predložene).
15. Na podlagi rezultatov certificiranja pedagoškega delavca certifikacijska komisija organizacije sprejme eno od naslednjih odločitev:
ustreza delovnemu mestu (navedeno je delovno mesto pedagoškega osebja);
ne ustreza delovnemu mestu (navedeno je delovno mesto pedagoškega delavca).
16. Odločitev sprejme certifikacijska komisija organizacije v odsotnosti učitelja, ki se certificira z odprtim glasovanjem z večino glasov članov certifikacijske komisije organizacije, prisotnih na seji.
Pri certificiranju učitelj, ki je član certifikacijske komisije organizacije, ne sodeluje pri glasovanju o njegovi kandidaturi.
17. V primerih, ko je vsaj polovica članov certifikacijske komisije organizacije, prisotnih na sestanku, glasovala za odločitev o primernosti zaposlenega za položaj, ki ga opravlja, se pedagoški delavec prizna kot primeren za položaj, ki ga opravlja.
18. Rezultati certificiranja pedagoškega delavca, ki je neposredno prisoten na seji certifikacijske komisije organizacije, se mu sporočijo po seštevanju rezultatov glasovanja.
19. Rezultati certificiranja pedagoškega osebja se vnesejo v protokol, ki ga podpišejo predsednik, namestnik predsednika, tajnik in člani certifikacijske komisije organizacije, prisotni na sestanku, ki se shrani skupaj s prispevki, dodatnimi informacijami, ki jih zagotovi pedagoško osebje, ki označujejo njihove poklicne dejavnosti (če obstajajo) , od delodajalca.
20. Za pedagoškega delavca, ki je opravil certificiranje, sekretar certifikacijske komisije organizacije najpozneje v dveh delovnih dneh od datuma njegove izvedbe pripravi izvleček iz protokola, ki vsebuje podatke o priimku, imenu, patronim (če obstaja) osebe, ki se certificira, ime njegovega položaja, datum sestanka certifikacijske komisije organizacije, rezultati glasovanja, odločitev certifikacijske komisije organizacije. Delodajalec posreduje pedagoškemu zboru izpisek iz protokola v podpis v treh delovnih dneh po njegovi pripravi. Izvleček iz protokola se hrani v osebni mapi učitelja.
21. Na rezultate certificiranja, da bi potrdili skladnost pedagoškega osebja s položaji, ki jih zasedajo, na podlagi ocenjevanja in poklicnih dejavnosti, ima pedagoško osebje pravico do pritožbe v skladu z zakonodajo Ruske federacije.
22. Naslednje pedagoško osebje ne opravi certificiranja za potrditev skladnosti z delovnim mestom:
a) pedagoško osebje s kvalifikacijskimi kategorijami;
b) tisti, ki so na svojem delovnem mestu delali manj kot dve leti v organizaciji, v kateri se izvaja certificiranje;
c) nosečnice;
d) ženske na porodniškem dopustu;
e) osebe na starševskem dopustu do otrokovega tretjega leta starosti;
f) odsoten z dela več kot štiri mesece zaporedoma zaradi bolezni.
pododstavka "d" in "e" tega odstavka je možno ne prej kot dve leti po izpustitvi iz navedenih počitnic.
Certificiranje pedagoškega osebja iz pododstavka "e" tega odstavka je možno ne prej kot eno leto po vrnitvi na delo.
23. Certifikacijske komisije organizacij dajejo priporočila delodajalcu o možnosti imenovanja na ustrezna delovna mesta pedagoškega osebja oseb, ki nimajo posebnega usposabljanja ali delovnih izkušenj, določenih v razdelku »Zahteve glede usposobljenosti« oddelka »Kvalifikacijske značilnosti delovnih mest izobraževalni delavci« Enotnega imenika kvalifikacij vodstvenih delovnih mest, strokovnjakov in uslužbencev * (3) in (ali) poklicnih standardov, vendar z zadostnimi praktičnimi izkušnjami in usposobljenostjo, ki učinkovito in v celoti opravljajo svoje delovne obveznosti.
III. Certificiranje pedagoškega osebja za določitev kvalifikacijske kategorije
24. Certificiranje pedagoškega osebja za določitev kvalifikacijske kategorije se izvede na njihovo zahtevo.
Na podlagi rezultatov certificiranja se pedagoškemu osebju dodeli prva ali najvišja kvalifikacijska kategorija.
25. Certificiranje pedagoških delavcev organizacij v pristojnosti zveznih izvršnih organov izvajajo certifikacijske komisije, ki jih sestavijo zvezni izvršni organi, pod pristojnostjo katerih so te organizacije, in v zvezi z pedagoškimi delavci organizacij v pristojnosti sestavnega subjekta Ruske federacije, pedagoški delavci občinskih in zasebnih organizacij, to certificiranje izvajajo certifikacijske komisije, ki jih sestavljajo pooblaščeni vladni organi sestavnih subjektov Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu certifikacijske komisije) * (4).
26. Pri oblikovanju certifikacijskih komisij se določi njihova sestava, pravila dela, pa tudi pogoji za privabljanje strokovnjakov za izvedbo celovite analize poklicnih dejavnosti pedagoškega osebja.
V certifikacijske komisije je vključen predstavnik pristojnega sindikata.
27. Certificiranje pedagoškega osebja se izvaja na podlagi njihovih vlog, predloženih neposredno komisiji za certificiranje, ali pa jih pedagoško osebje pošlje certifikacijski komisiji po pošti s pismom s povratnico ali z obvestilom v obliki elektronskega dokumenta z uporabo javna informacijska in telekomunikacijska omrežja, vključno z internetom.
28. Učiteljsko osebje v vlogi za certificiranje navede kvalifikacijske kategorije in delovna mesta, za katera želi opraviti certificiranje.
29. Vloge za certificiranje vložijo pedagoški delavci, ne glede na trajanje dela v organizaciji, tudi v času starševskega dopusta.
30. Vloge za certificiranje za določitev najvišje kvalifikacijske kategorije za delovno mesto, za katero se bo certificiranje izvajalo prvič, vložijo pedagoški delavci najpozneje v dveh letih po ugotovitvi prve kvalifikacijske kategorije za to delovno mesto.
31. Potek veljavnosti najvišje kvalifikacijske kategorije ne omejuje pravice pedagoškega delavca, da naknadno zaprosi certifikacijsko komisijo za potrditev za ugotovitev najvišje kvalifikacijske kategorije za isto delovno mesto.
32. Vloge pedagoškega osebja za certificiranje obravnavajo certifikacijske komisije v največ 30 koledarskih dneh od datuma njihovega prejema, v katerem:
a) določeno obdobje certificiranja se določi za vsakega pedagoškega delavca posebej ob upoštevanju obdobja veljavnosti predhodno ugotovljene kvalifikacijske kategorije;
b) pedagoško osebje je pisno obveščeno o datumu in kraju njihovega certificiranja.
33. Trajanje certificiranja za vsakega pedagoškega delavca od začetka izvajanja do odločitve certifikacijske komisije ni daljše od 60 koledarskih dni.
34. Seja certifikacijske komisije je veljavna, če sta navzoči najmanj dve tretjini skupnega števila njenih članov.
35. Pedagoški delavec ima pravico, da se osebno udeleži svojega certificiranja na seji certifikacijske komisije. Če se učitelj ne pojavi na seji certifikacijske komisije, se certificiranje izvede v njegovi odsotnosti.
stabilni pozitivni rezultati študentov pri obvladovanju izobraževalnih programov na podlagi rezultatov spremljanja, ki ga izvaja organizacija;
stabilni pozitivni rezultati študentov pri obvladovanju izobraževalnih programov na podlagi rezultatov spremljanja izobraževalnega sistema, izvedenega na način, določen s sklepom *(5);
ugotavljanje razvoja sposobnosti učencev za znanstvene (intelektualne), ustvarjalne, športne in športne dejavnosti;
osebni prispevek k izboljšanju kakovosti izobraževanja, izboljšanje metod poučevanja in izobraževanja, prenos izkušenj praktičnih rezultatov njihovega poklicnega delovanja na učne ekipe, aktivno sodelovanje pri delu metodoloških združenj učnega osebja organizacije.
študenti dosegajo pozitivno dinamiko v rezultatih obvladovanja izobraževalnih programov na podlagi rezultatov spremljanja, ki ga izvaja organizacija;
študenti, ki dosegajo pozitivne rezultate pri obvladovanju izobraževalnih programov na podlagi rezultatov spremljanja izobraževalnega sistema, izvedenega na način, določen z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 5. avgusta 2013 N 662 * (5);
prepoznavanje in razvijanje sposobnosti učencev za znanstvene (intelektualne), ustvarjalne, telesne vzgoje in športne dejavnosti ter njihovo sodelovanje na olimpijadah, tekmovanjih, festivalih, tekmovanjih;
osebni prispevek k izboljšanju kakovosti izobraževanja, izboljšanju metod poučevanja in vzgoje ter produktivni uporabi novih izobraževalnih tehnologij, prenašanju izkušenj praktičnih rezultatov svojih poklicnih dejavnosti, vključno z eksperimentalnimi in inovativnimi, na učne ekipe;
aktivno sodelovanje pri delu metodoloških združenj pedagoškega osebja organizacij, pri razvoju programske in metodološke podpore izobraževalnemu procesu ter strokovnih tekmovanjih.
38. Oceno poklicnih dejavnosti pedagoškega osebja za določitev kvalifikacijske kategorije izvaja certifikacijska komisija na podlagi rezultatov njihovega dela iz odstavkov 36 in tega postopka, pod pogojem, da so njihove dejavnosti povezane z ustrezna področja dela.
39. Na podlagi rezultatov certificiranja certifikacijska komisija sprejme eno od naslednjih odločitev:
ugotoviti prvo (najvišjo) kvalifikacijsko kategorijo (navesti delovno mesto pedagoškega delavca, za katerega se ugotavlja kvalifikacijska kategorija);
zavrne ugotovitev prve (najvišje) kvalifikacijske kategorije (navede se delovno mesto, za katerega se pedagoškemu delavcu zavrne ugotovitev kvalifikacijske kategorije).
40. Odločitev certifikacijske komisije se sprejme v odsotnosti učitelja, ki se potrdi z javnim glasovanjem z večino glasov članov certifikacijske komisije, prisotnih na seji. V primeru enakega števila glasov certifikacijska komisija odloči o ugotovitvi prve (najvišje) kvalifikacijske kategorije.
Pri certificiranju učitelj, ki je član certifikacijske komisije, ne sodeluje pri glasovanju o svoji kandidaturi.
Rezultati certificiranja učitelja, ki je neposredno prisoten na seji certifikacijske komisije, se mu sporočijo po seštevku rezultatov glasovanja.
41. Odločitev certifikacijske komisije se zabeleži v zapisniku, ki ga podpišejo predsednik, namestnik predsednika, tajnik in člani certifikacijske komisije, ki so sodelovali pri glasovanju.
Sklep certifikacijske komisije začne veljati z dnem sprejetja.
42. Ko učitelj, ki ima prvo kvalifikacijsko kategorijo, sprejme odločitev certifikacijske komisije, da zavrne določitev najvišje kvalifikacijske kategorije, obdrži prvo kvalifikacijsko kategorijo do njenega poteka.
43. Učiteljsko osebje, ki mu med certificiranjem ni bila priznana kvalifikacijska kategorija, se na svojo zahtevo prijavi certifikacijski komisiji z vlogo za certificiranje za isto kvalifikacijsko kategorijo ne prej kot eno leto od dneva, ko je certifikacijska komisija sprejela ustrezno odločitev.
44. Na podlagi sklepov certifikacijskih komisij o rezultatih certificiranja pedagoškega osebja ustrezni zvezni izvršni organi ali pooblaščeni državni organi sestavnih subjektov Ruske federacije izdajo upravne akte o ustanovitvi pedagoškega osebja prve ali najvišje kvalifikacije. kategorije od datuma odločitve certifikacijske komisije, ki so objavljeni na uradnih spletnih straneh omenjenih organov na internetu.
Zvezni zakon z dne 29. decembra 2012 N 273-FZ "O izobraževanju v Ruski federaciji" (Zbirka zakonodaje Ruske federacije, 2012, N 53, čl. 7598; 2013, N 19, čl. 2326; N 23, čl. 2878; N 27, člen 3462; N 30, člen 4036; N 48, člen 6165; 2014, N 6, člen 562, člen 566).
*(3) Odredba Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Ruske federacije z dne 26. avgusta 2010 N 761n "O odobritvi Enotnega imenika kvalifikacij vodstvenih delovnih mest, strokovnjakov in uslužbencev, oddelek "Kvalifikacijske značilnosti delovnih mest izobraževalnih delavcev ” (registrirano s strani Ministrstva za pravosodje Ruske federacije 6. oktobra 2010 g., registracija N 18638), kakor je bila spremenjena z odredbo Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Ruske federacije z dne 31. maja 2011 N 448n (registrirano pri Ministrstvo za pravosodje Ruske federacije 1. julija 2011, registracija N 21240).
*(4) 3. del 49. člena Zveznega zakona z dne 29. decembra 2012 N 273-FZ »O izobraževanju v Ruski federaciji« (Zbirka zakonodaje Ruske federacije, 2012, N 53, čl. 7598; 2013, N 19, člen 2326; 23, člen 2878; N 27, člen 3462; N 30, člen 4036; N 48, člen 6165; 2014, N 6, člen 562, člen 566).
*(5) Odlok Vlade Ruske federacije z dne 5. avgusta 2013 N 662 "O nadzoru izobraževalnega sistema" (Zbirka zakonodaje Ruske federacije, 2013, N 33, čl. 4378).
»Certifikacije ni mogoče oceniti« - kadrovik se pogosto ubada z dilemo, kam postaviti ločilo ... Tudi če dobro razume razliko med certificiranjem in ocenjevanjem, se sooča z vrsto drugih težkih vprašanj: »Kje? začeti?«, »Kako izvesti?«, »Kako upoštevati vse pravne podrobnosti?«, »Kako ne povzročiti »upora na ladji«?«, »Kaj storiti s prejetimi informacijami?« . In najpomembnejše vprašanje v tej seriji, s katerim bi morali vedno začeti, je "Zakaj to počnemo?"
Konceptne pasti
Za mnoge kadrovike razred in certificiranje- stvari so popolnoma enakovredne, vendar temu ni tako. Najprej morate jasno razlikovati med tema pojmoma.
Ocena uspešnosti osebja- to je analiza učinkovitosti zaposlenega na določenem delovnem mestu za določeno časovno obdobje, preverjanje skladnosti s standardi delovne uspešnosti po določenih merilih. Rezultati ocenjevanja so pomembni za določitev »območij bližnjega razvoja«, pa tudi za pridobivanje smernic za nadaljnjo upravljanje dosežkov osebje. Ta postopek je lahko podoben formalizirano(postopki so zapisani v dokumentih) in neformalno(npr. vodja na sestanku oddelka organizacije ustno oceni delo določenega oddelka ali vsakega zaposlenega posebej). Ocenjevanje se lahko izvede redno oz občasno, odvisno od posebnih ciljev podjetja. Postopek ocenjevanja urejajo predpisi podjetja (na primer Pravilnik o ocenjevanju kadrov).
Certificiranje osebja- To sistematičen formaliziran postopek ocenjevanje skladnosti ravni dela, kakovosti in osebnega potenciala zaposlenih z zahtevami dela, ki ga opravlja. Certificiranje vam omogoča pridobivanje informacij za sprejemanje nadaljnjih upravljavskih odločitev. Postopek certificiranja urejajo državni predpisi, vključno z delovnim zakonikom Ukrajine. To pomeni, poudarjamo, da ga formalizira država in dovolj podrobno, da lahko na primer, če se zaposleni ne strinja s sklepi certifikacijske komisije, izpodbija rezultate (in posledice!) certificiranja na sodišču.
Algoritem dejanj pri izvajanju tako ocenjevalnega kot certifikacijskega postopka je predstavljen na risanje.
Algoritem dejanj pri ocenjevanju osebja
Glede na cilje in cilje podjetja se pri ocenjevanju kadrov uporabljajo različne metode, zato je certificiranje lahko zasebni element celotnega postopka ocenjevanja kadrov – tako kot je ocenjevanje lahko element certificiranja.
Ob tem je treba še enkrat poudariti, da takoj, ko je vodja poklicala postopek ocenjevanja termin "certificiranje", je nanj samodejno razširil veljavo državnih predpisov - z vsemi pravnimi posledicami.
Kot kaže praksa, lastniki in najvišji menedžerji pogosto pozabljajo, da je treba certificiranje v podjetju (ne glede na obliko lastništva) izvajati v skladu z zahtevami ukrajinske zakonodaje, določeno posebej za ta postopek. Na primer, treba je upoštevati, da so v skladu z veljavnimi predpisi iz certificiranja izvzeti:
zaposleni, ki so na tem delovnem mestu delali manj kot eno leto;
mladi strokovnjaki v obdobju obveznega dela v smeri po diplomi in pod pogojem, da je njihovo usposabljanje potekalo po vladnih naročilih;
mlade strokovnjake, ki jih je slednje poslalo na usposabljanje na podlagi sporazuma med njimi in podjetjem;
nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta;
ženske, ki so bile na dopustu zaradi nosečnosti in poroda ter zaradi nege otroka, mlajšega od treh let (potrdilo opravijo ne prej kot eno leto po odhodu na delo).
Da bi bili rezultati certificiranja zakoniti, je treba po naročilu podjetja razviti in uveljaviti pravilnik o certificiranju osebja. V skladu z zakonom je pogostost certificiranja enkrat na tri do pet let. Skladnost z normami o pogostosti in kategorijah seznamov certificiranih je predpogoj za zakonitost certificiranja.
Namen certificiranja je treba med drugim obravnavati kot priložnost za izpolnitev potreb osebja po karierni rasti. Certificiranje lahko pomaga:
zagotoviti enake pogoje za karierno rast za vse zaposlene v organizaciji;
ugotoviti primernost zaposlenega za delovno mesto in ga (če je potrebno) poslati na dodatno poklicno usposabljanje;
uporabiti vsakega zaposlenega v skladu z njegovo specialnostjo in kvalifikacijami;
identificirati tiste »razvojne cone« osebe (kakovosti in spretnosti), ki jih je treba izboljšati;
na podlagi rezultatov certificiranja zaposlenim dodeli uvrstitve (razrede), ki lahko vplivajo na višino plače na delovnih mestih iste ravni;
omogočiti rotacijo osebja, odpuščanje zaposlenega z njegovega položaja, pa tudi premestitev na bolj (manj) kvalificirano delovno mesto.
Predmeti za ocenjevanje zaposlenih med certificiranjem lahko vključujejo:
kakovost opravljanja delovnih nalog;
vedenjske značilnosti;
učinkovitost delovanja zaposlenih/enote;
stopnja doseganja zastavljenih poslovnih ciljev;
stopnja usposobljenosti;
Postopek certificiranja je stresen za celotno ekipo. Že sama objava le-tega povzroča nervozne pogovore na hodnikih in v kadilnici. V pričakovanju ostre kritike, degradacije ali celo odpuščanja lahko oseba postane nepazljiva, upočasni tempo dela in se »programira« za napake. Zato je treba pri obveščanju zaposlenih o načrtovanem certificiranju razložiti cilje njegovega izvajanja, osredotočiti pozornost ljudi na namen certificiranja - sposobnost objektivne ocene skladnosti strokovnosti zaposlenega z zahtevami delovnega mesta.
Če specialist opravlja širši obseg dela, kot je določeno v opisu delovnega mesta, se lahko plača spremeni (poveča za 10–30%), ob upoštevanju višje kvalifikacije ali večjega obsega proizvodnje. Če se ugotovijo manjkajoče kompetence, je priporočljivo, da se osebi ponudi program usposabljanja. O kakršnih koli »represijah« ne more biti govora! Rezultati certificiranja pomagajo videti priložnosti za rast delovnega mesta, povečanje plačila in to je odlična priložnost za spodbudo za karierno napredovanje zaposlenega.
Priložnost je tudi certificiranje za lastnika podjetja upravljanje dosežkov. Z ustrezno organizacijo se lahko zaposleni skozi vse leto namensko pripravljajo na ta dogodek: ocenijo svoje delo v določenem obdobju, sestavijo seznam uspešno opravljenega dela, seznam pomanjkljivosti in ukrepe za njihovo morebitno odpravo.
V skladu z načrtom za izvedbo certificiranja v podjetju se najprej izda naročilo, da podjetje izvede certificiranje (najkasneje mesec in pol do dva pred začetkom), ki mora odražati naslednja vprašanja:
sestava certifikacijske komisije (pet do sedem ljudi, vključno s predsednikom);
čas certificiranja;
razpored certificiranja z navedbo imen udeležencev;
roki za pripravo ocen (karakteristik) za certificirano osebje;
roki za pripravo zaključkov na podlagi rezultatov certificiranja;
seznam odgovornih oseb za splošni nadzor nad izvrševanjem odredbe.
Po tem se razvijejo in odobrijo: Pravilnik o certificiranju osebja, seznam certificiranih, urnik certificiranja, certifikacijske liste, ocenjevalne liste zaposlenih ter merila za ocenjevanje dela.
Izbira kazalnikov (meril) za certificiranje je odvisna od njegovih ciljev in zahtev, ki so mu postavljene. Glavna merila so:
delovna obremenitev;
kakovost dela;
obnašanje na delovnem mestu in odnosi z drugimi zaposlenimi;
disciplina;
imeti sposobnosti in veščine, potrebne za to delovno mesto;
pobuda, želja po prevzemu večje odgovornosti;
Posedovanje veščin znanja, ki presegajo zahteve za položaj.
Približen seznam zahtev za vodjo oddelka podjetja je naveden v tabela 1.
Tabela 1. Približen seznam zahtev za vodjo oddelka podjetja
|
št. |
Merilo |
|
|
Motivacija za delo |
Zanimanje za predmet dela, strokovni problemi | |
| Usmerjenost k uspehu | ||
| Želja po poklicni in poklicni rasti | ||
|
Uporaba avtoritete |
Vodstvene kompetence (organizacijske sposobnosti; razumevanje svojih pristojnosti kot dela vodstvene hierarhije podjetja; kompetentna razporeditev kadrov v oddelkih; osebna odgovornost za sprejete odločitve itd.) | |
| Spretnosti voditelja | ||
|
Profesionalnost |
Imeti potrebno izobrazbo | |
| Razpoložljivost potrebnih poklicnih izkušenj, delovnih izkušenj (v industriji, na vodstvenem položaju itd.) | ||
| Strokovni dosežki | ||
| Vizija možnosti razvoja podjetja | ||
| Stopnja strokovne usposobljenosti (ZUN) | ||
| Neodvisnost pri sprejemanju odločitev in sposobnost njihovega izvajanja | ||
| Sposobnost pogajanja, argumentiranja in zagovarjanja svojega stališča | ||
| Delovni slog; izvedba | ||
|
Osebne lastnosti in potencial |
Razvita inteligenca | |
| Komunikacijska kompetenca | ||
| Visoka prilagodljivost | ||
| Pripravljenost na konstruktivne konflikte v interesu zaposlenih v svojem oddelku in končnih rezultatov dela kot celote | ||
| Pripravljenost na razumno tveganje | ||
| Nevropsihična in čustvena stabilnost | ||
| Volja | ||
| Ambicioznost | ||
| Odprtost, pozornost, poštenost, taktnost, optimizem, odločnost, smisel za humor, sposobnost prisluhniti drugim |
Praksa certificiranja v trgovskem podjetju
Razmislimo o glavnih postopkovnih fazah certificiranja, ki jih izvajajo strokovnjaki svetovalnega centra pod neposrednim nadzorom avtorja članka.
1. Predhodna faza. Predstavitev kadrovske službe celotnega postopka certificiranja za vodstvo podjetja: opis tehnologije in utemeljitev potrebnih stroškov.
2. Razvoj "Pravilnik o certificiranju osebja". Formalizacija standardov, metod, pravil delovanja v okviru postopka certificiranja. Izdelava certifikacijskih kartic za vsakega zaposlenega, ki je predmet certificiranja.
Za testiranje predlaganega postopka je podjetje zagnalo pilotni projekt certificiranja v kadrovski službi, pri čemer so bile testirane in izpopolnjene vse faze implementirane metodologije. Prav tako je bil na prvi stopnji uveden postopek za izdelavo poročila o certificiranju zaposlenih - dokumenta, ki ga je kadrovska služba začela uporabljati kot ocenjevalno orodje in ne kot uradni dokument za poročanje. Pri sestavi poročila je bilo mogoče opisati največje število dejavnikov, ki se nanašajo na delovno vedenje zaposlenega.
Glavni deli poročila o certificiranju vključujejo:
splošni podatki o zaposlenem (polno ime, položaj, delovna doba v podjetju, podatki o spodbudah/kaznih itd.);
ocenjevanje poslovnih kvalitet (postopek samoocenjevanja po predlaganih merilih);
pomembne dosežke od zadnjega certificiranja;
cilji (eden od glavnih razdelkov, ki vam omogoča, da ocenite, ali so bili cilji doseženi in ali ustrezajo poslovnim ciljem);
usposabljanje in razvoj (programi, po katerih se je zaposleni usposabljal);
dodatna vprašanja;
zaključek (splošni zaključki vseh ocenjevalcev);
dodatne informacije (seznam oseb, ki so se udeležile ocenjevanja zaposlenih).
Kot kažejo izkušnje z uporabo poročila o atestiranju, je ta dokument z razmeroma malo časa, porabljenega za pripravo, omogočil oblikovanje objektivnega mnenja o zaposlenih že na prvih stopnjah izvajanja notranjega ocenjevanja osebja. To je priročno interno certifikacijsko orodje: informacije, pridobljene z njegovo pomočjo, se uporabljajo na vseh stopnjah ocenjevanja in certificiranja osebja.
3. Oblikovanje urnika za certificiranje. Pravilnik je določil časovni okvir za certificiranje vodij, strokovnjakov, prodajalcev in delavcev, odgovornih za vodenje skladišča.
Merila za ocenjevanje delovnih mest (diferencirana za vsako od njih) so navedena v tabela 2.
Tabela 2. Kriteriji za ocenjevanje dela
|
Merilo |
Zahteve |
|
Značilnosti vedenja |
Skladnost s standardi obnašanja, ki vplivajo na uspešnost (uporablja se za ocenjevanje osebja, ki je v neposrednem stiku s strankami). Potrebna je predhodna analiza dejavnosti |
|
Operativna učinkovitost |
Ocenjevanje učinkovitosti odločitev, ki jih je sprejel zaposleni, in izvedenih ukrepov. Merske metode: strokovna ocena upravnika, ocena ekonomske učinkovitosti, ocena zadovoljstva strank |
|
Stopnja doseganja cilja |
Prisotnost posebnih ciljev in jasnih parametrov za oceno stopnje doseganja ciljev (vključuje analizo vzrokov za neuspehe). Merske metode: ocena ekonomskih rezultatov, ekspertna ocena |
|
Izvrševanje uradnih nalog |
Izpolnjevanje jasno opredeljenih in urejenih zahtev za delovno mesto. Ocena primernosti za delo |
|
Raven usposobljenosti |
Ocena skladnosti z izdelanimi kompetenčnimi profili. Na podlagi rezultatov so zaposleni vključeni v kadrovsko rezervo; določijo se njihova »območja proksimalnega razvoja«. |
|
Osebnostne lastnosti |
Ocenjevanje osebnih lastnosti, tudi za načrtovanje individualnega razvoja zaposlenih. Izvedeno med selekcijo |
Kriteriji ocenjevanja so bili razdeljeni v dve veliki skupini:
Splošno organizacijsko, korporativno- so enaki za vse zaposlene (npr. kakovost, pravočasnost, popolnost nalog, iniciativnost, odgovornost itd.).
Kriteriji za vrednotenje določenega delovnega mesta/dejavnosti. Ta skupina meril, povezanih z, je bila zapisana v ločenih dokumentih - metode certificiranja, razvit za vsako posamezno pozicijo. Med njihovim razvojem so potekala posvetovanja z direktorji, vodji oddelkov in vodilnimi strokovnjaki. V nekaterih primerih je bila uporabljena tehnika »fotografija delovnega dne zaposlenega«.
Glavna merila pri določanju primernost za položaj, ki ga opravlja služil:
Delovni rezultati, ki jih delavec doseže pri opravljanju svojih delovnih nalog. Kvantitativni in kvalitativni kazalniki učinkovitosti izvajanja vseh komponent dejavnosti (funkcij). Ti kazalniki so bili opisani v metodah certificiranja, posebej razvitih za vsako posamezno delovno mesto.
Stanje tehnike podjetja in strokovno usposobljenost zaposleni. Usposobljenost je pomenila prisotnost potrebnega znanja (kot rezultat usposabljanja), sposobnosti in veščin, pridobljenih med praktičnimi dejavnostmi.
Korporativna kompetenca vključuje:
poznavanje in izvajanje zahtev politike kakovosti;
poznavanje organizacijske strukture podjetja (medsebojni odnosi divizij, vodenje podjetja, glavne funkcije divizij);
poznavanje dokumentov, ki urejajo dejavnosti podjetja in vseh zaposlenih v podjetju;
tehnična usposobljenost: znanje osebnega računalnika na ravni uporabnika ( Beseda, Excel, Outlook Express, internet), znanje angleščine (in drugih delovnih tujih jezikov).
Da bi prepoznali objektivna merila za ocenjevanje uspešnosti, smo v njihov razvoj vključili zaposlene na ustreznih položajih. Nato je bila metodologija prilagojena in dogovorjena z vodjo kadrovske službe in vodjo enote (če je bila certificirana oseba po položaju nižja od njega). Metodologijo je potrdil direktor pristojne službe.
Pri izvajanju certificiranja se glede na položaje in merilo, ki se ocenjuje, uporabljajo metode, določene v tabela 3:
Tabela 3. Metode certificiranja
|
Metoda |
|
|
Skupinski strokovni pregled |
Strokovnjaki certificirano osebo ocenijo po izbranih kriterijih na določeni lestvici (na primer petstopenjski). Nato se za vsako merilo izračunajo skupne in povprečne ocene. Uporablja se za ocenjevanje delovnih rezultatov in strokovno pomembnih lastnosti |
|
Izpit |
Oseba, ki se certificira, pisno odgovori na vrsto vprašanj. Uporablja se za oceno strokovne usposobljenosti |
|
Simulacija delovne situacije |
Oseba, ki se certificira, mora sprejeti odločitev v simulirani situaciji, značilni za njeno delovno mesto. Uporablja se za celostno ocenjevanje strokovnih kompetenc |
|
Kvalificirano delo |
Certificirana oseba samostojno razvija načine za rešitev določenega proizvodnega problema. Uporablja se za oceno strokovne usposobljenosti |
|
Intervju |
Strokovnjaki opravijo pogovor z osebo, ki se certificira. Uporablja se za identifikacijo strokovnih delavcev |
|
Testiranje |
Kandidat/ka je pozvan k opravljanju strokovnega preizkusa znanja. Uporablja se za diagnosticiranje osebnostnih lastnosti, stopnje intelektualnega razvoja itd. (kot dodatna metoda potrditve rezultatov strokovne ocene) |
Na podlagi rezultatov ocenjevanja je zaključki. Na podlagi rezultatov certificiranja so bili vsi zaposleni razporejeni na štiri skupine:
ustreza položaju, ki ga zaseda in je vključen v rezervo za imenovanje (3–7 %);
ustrezno zasedanemu položaju (70 %);
ni povsem ustrezen položaju, ki ga opravlja (20 %);
ni primeren za položaj (2 %).
Za strokovnjake, ki imajo potencial za poklicno rast, vendar ga niso v celoti uresničili (tretja skupina), je naše podjetje organiziralo dodatno usposabljanje. Zaposleni, ki so se znašli v četrti skupini, so bili degradirani (nekateri so bili pozvani k odpovedi).
Vpišejo se rezultati certificiranja vsakega zaposlenega certifikacijski list, ki se hrani v osebni mapi delavca ves čas njegovega dela v podjetju. Na podlagi rezultatov certificiranja kadrovska služba pripravi tudi poročilo za najvišje vodje. Na splošno je vodstvo podjetja videlo certificiranje kot orodje za upravljanje osebja, zahvaljujoč kateremu je bilo mogoče:
uvesti spremljanje stopnje razvitosti strokovnih in poslovnih kvalitet zaposlenih;
zgraditi učinkovit sistem usposabljanja;
oblikovati kadrovsko rezervo (kar je bilo zelo pomembno, saj je podjetje odpiralo veliko novih projektov);
povečati motivacijo zaposlenih in lojalnost podjetju.
Uporaba postopnega ocenjevanja omogoča pridobitev najbolj popolne slike poklicnih in osebnih lastnosti zaposlenih. Poleg tega nekatere faze in postopki zahtevajo »presečno« oceno, ki omogoča največjo objektivnost.
Članek posredovan našemu portalu
uredništvo revije
Kot se na žalost pogosto zgodi, je predsednik Rusije V.V. Putinove naloge ne spremlja regulativna in metodološka podpora, kar med zdravstvenimi ustanovami sproža veliko vprašanj. To velja tudi za certificiranje. V zvezi s tem poskuša naša revija, kolikor je le mogoče, te vrzeli zapolniti.
Predsednik Ruske federacije V.V. Že decembra 2013 je Putin postavil nalogo certificiranja strokovnjakov in njihovega prenosa na učinkovito pogodbo. Vendar obstoječi regulativni ali metodološki dokumenti še vedno ne opredeljujejo postopka za izvajanje certificiranja za skladnost z zasedanim položajem. Ta publikacija je namenjena razvoju predlogov in priporočil za certificiranje specialistov iz državnih (občinskih) zdravstvenih ustanov na podlagi analize trenutnega zakonodajnega okvira, dokumentov, ki se nanašajo na nekatere vidike certificiranja in / ali nekaterih kategorij delavcev itd. ob upoštevanju ciljev in ciljev certificiranja.
V pododstavku 2) odstavka 5 Seznama navodil predsednika Ruske federacije o izvajanju govora Zvezni skupščini z dne 27. decembra 2013 (v nadaljnjem besedilu Seznam navodil) je vlada Ruske federacije Federaciji, skupaj z visokimi uradniki (vodji najvišjih izvršilnih organov državne oblasti) sestavnih subjektov Ruske federacije, je predpisano: ". .. v zvezi s povečanjem plač za delavce v javnem sektorju, ki ga določa odlok predsednika Ruske federacije z dne 7. maja 2013 N 597, zagotovi izvajanje ukrepov za povečanje učinkovitosti proračunskih odhodkov in kakovosti storitev na socialnem področju, optimizacijo proračunskega omrežja in tudi prilagoditev akcijskih načrtov ("časovni načrti" ) v zvezi s spremembami v sektorjih socialne sfere, ki zagotavljajo certificiranje strokovnjakov z njihovim naknadnim prehodom na učinkovito pogodbo ...".
V tem primeru govorimo o certificiranju uslužbencev državnih (občinskih) institucij, da bi ocenili skladnost njihovih kvalifikacij z njihovim položajem, in ne o certificiranju, ki je bolj običajno v zdravstvu, za dodelitev kvalifikacijskih kategorij.
Takšno certificiranje je opredeljeno kot periodično preverjanje strokovne ravni zaposlenega, da se ugotovi, ali njegove kvalifikacije ustrezajo položaju, ki ga zaseda, ali delu, ki ga opravlja.
Certificiranje se izvaja za preverjanje strokovnih sposobnosti, poslovnih lastnosti ali posebnih teoretičnih znanj zaposlenega ter njegove sposobnosti za uporabo pri opravljanju delovne funkcije, določene s pogodbo o zaposlitvi.
1. člen 195. Delovni zakonik Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu: delovni zakonik) določa, da so kvalifikacije zaposlenega raven znanja, veščin, poklicnih sposobnosti in delovnih izkušenj zaposlenega.
Trenutno ni normativnega pravnega akta, ki bi celovito določal postopek certificiranja zaposlenih, da bi ugotovil, ali njihove kvalifikacije ustrezajo položaju, ki ga zasedajo. Vendar pa obstajajo številni dokumenti, ki odražajo določene težave pri certificiranju.
Najpomembnejši dokument, ki ustvarja pravno podlago za certificiranje zaposlenih, je delovni zakonik. V skladu z delovnim zakonikom je postopek certificiranja določen z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, sprejete ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.
Potreba po certificiranju je navedena v akcijskem načrtu ("načrt"), ki ga je odobrila vlada Ruske federacije z dne 28. decembra 2012 N 2599r (člen 21, oddelek II) - kakor je bil spremenjen po seznamu predsedniških navodil. Certificiranje zaposlenih je omenjeno v pododstavku "k" odstavka 7 "Enotnih priporočil za vzpostavitev sistemov nagrajevanja na zvezni, regionalni in lokalni ravni za zaposlene v državnih in občinskih institucijah za leto 2014" (odobreno z odločbo Ruske federacije Tripartitna komisija za urejanje socialnih in delovnih razmerij z dne 25.12.2013, protokol št. 11).
Vendar nobeden od zgornjih dokumentov ne določa splošnih zahtev za certificiranje, roke, kategorije zaposlenih (za katere velja certificiranje ali ne) itd.
V skladu z veljavno zakonodajo odločitev o uvedbi sistema certificiranja, ki omogoča ugotavljanje stopnje skladnosti kvalifikacij zaposlenega s položajem, ki ga zaseda, ali opravljenim delom, sprejme delodajalec. Se pravi, da se morajo zdravstvene ustanove ustrezno odločiti same.
Najprej je treba oblikovati cilje certificiranja, določiti naloge, ki jih je mogoče rešiti v določeni ustanovi s pomočjo certificiranja;
Izvedite razlagalno delo med ekipo, pri čemer upoštevajte, da lahko nezdružljivost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja, povzroči odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca;
Ocenjevanje ravni kvalifikacij (strokovne usposobljenosti) zaposlenih v skladu z uveljavljenimi zahtevami za kvalifikacije ustreznih strokovnjakov;
Imenovanje na določena delovna mesta oseb, ki nimajo ustrezne dodatne strokovne izobrazbe ali delovnih izkušenj, določenih z zahtevami o kvalifikaciji, imajo pa dovolj praktičnih izkušenj;
Na podlagi rezultatov certificiranja se lahko kandidati izberejo za delo na novi opremi, ki jo prejme ustanova, za zagotavljanje visokotehnoloških vrst zdravstvene oskrbe itd. V tem primeru certificiranje deluje kot nekakšna pripravljalna faza za akreditacijo strokovnjakov.
Znebiti se zaposlenih, ki ne izpolnjujejo pogojev, se običajno ne šteje za posebno nalogo certificiranja, je pa ena od možnih rešitev v zvezi z zaposlenimi, ki certificiranja niso opravili. Če pa se v ekipi najde zaposleni, čigar usposobljenost je dvomljiva (ali, nasprotno, njegova nizka usposobljenost je nedvomna), je možno tudi certificiranje, da se znebite takih zaposlenih. Vendar pa takšne naloge (odstranitev zaposlenih) ni mogoče uradno razglasiti - mogoče jo je rešiti s priznavanjem, na podlagi rezultatov certificiranja, kvalifikacij zaposlenega, ki ne ustrezajo položaju, ki ga zaseda. Praviloma je tudi nesprejemljivo certificiranje samo v zvezi z določenim zaposlenim v oddelku (obstoječe izjeme bodo obravnavane spodaj). V tem primeru mora obstajati utemeljitev, zakaj se certificiranje izvaja samo v zvezi z zaposlenimi v določenem oddelku.
Zdravo! V tem članku bomo govorili o certificiranju osebja v organizaciji.
Danes se boste naučili:
- Kako se certificiranje imenuje in za kakšne namene se izvaja;
- Kdo mora biti certificiran in kdo ne;
- Kako pravilno izvesti certificiranje
Osebje je glavno bogastvo vsake organizacije. Od tega, kako dobro zaposleni opravljajo svoje delo, je odvisno, ali bo podjetje doseglo svoje cilje.
Da bi zagotovili, da delovna uspešnost sčasoma ne bi padla, znanje in sposobnosti zaposlenih redno ocenjujemo.
Kaj pravi koda
Zakon ureja številne določbe za upravljanje s kadri. Izvajanje certificiranja zaposlenih ni izjema. Delovni zakonik Ruske federacije določa, da se lahko delodajalec loči od zaposlenega, ki ne ustreza njegovemu položaju ali nima zadostnih kvalifikacij.
Preostali del mehanizma certificiranja urejajo drugi zakoni in predpisi.
Zakaj izvajati
Izvajanje certificiranja zaposlenih sploh ne pomeni, da bodo tisti, ki ga ne bodo opravili, odpuščeni.
Glavni namen certificiranja — analizirati delo, ugotoviti, katera področja so šibka, kako te težave odpraviti in povečati učinkovitost podjetja.
Poleg teh ciljev obstajajo še dodatni:
- Preverite, kako motivirani so zaposleni (tudi za karierno rast);
- Določite vektor, po katerem se bo podjetje razvijalo v prihodnosti;
- Povečajte stopnjo discipline v ekipi;
- Preverite skladnost podjetja s korporativno kulturo.
Pogosto takšno preverjanje razkrije, da so potrebni dodatni strokovnjaki za osebje ali da je treba organizirati tečaje usposabljanja za obstoječe zaposlene.
Posledično lahko certificiranje pomaga:
- Pri prepoznavanju kadrovskih problemov;
- Pri reviziji višine plač;
- Oblikujte kadrovsko rezervo;
- Pri ocenjevanju uspešnosti podjetja.
Ki ni predmet certificiranja
- Ženske, ki so noseče;
- Osebe, ki delajo v organizaciji manj kot 12 mesecev;
- Osebe, ki imajo majhne otroke;
- Delavci s krajšim delovnim časom in osebe, ki delajo po pogodbah za določen čas (v nekaterih primerih);
- Tisti delavci, ki so dopolnili šestdeset let.
Kdo je predmet obveznega preverjanja
- Državni uslužbenci;
- Občinski uslužbenci;
- Železničarji;
- delavci v elektroindustriji;
- Osebe, ki skrbijo za varnost plovbe;
- Letalsko osebje;
- Izobraževalni delavci;
- Tisti, ki delajo v proizvodnih obratih z visokim tveganjem;
- Knjižničarji;
- Vodstvena ekipa enotnega podjetja;
- Osebe, ki delajo z ionizirajočim sevanjem;
- Osebe, ki delajo v podjetjih, povezanih s shranjevanjem in uničenjem kemičnega orožja.
Pogoji certificiranja zaposlenih
Standardni časovni okvir za certificiranje je enkrat na 3 do 5 let. Predpisi o certificiranju delavcev morajo določiti pogostost njegovega izvajanja.
Poleg tega se lahko izvede izredno certificiranje zaposlenega, pa tudi predčasno certificiranje.
Certificiranje lahko traja od treh mesecev do šestih mesecev, zaposleni pa so o tem obveščeni 1 mesec pred začetkom.
Glavne vrste certificiranja osebja
Obstaja več vrst certificiranja.
Navedli bomo in podali kratek opis glavnih:
- Naslednji– je obvezno za vse zaposlene. Pogostost: 1-krat na 2 leti za vodilne položaje, 1-krat na 3 leta za ostale.
- Pri napredovanju po karierni lestvici - razkrije, kako pripravljen je zaposleni na višji položaj in opravljanje novih odgovornosti.
- Ob koncu poskusnega obdobja– izvedemo, da ugotovimo, kako se je zaposleni prilagodil novemu kraju.
- Ob prehodu na drug oddelek– izvajajo se v primerih, ko se odgovornosti bistveno spremenijo.
Certificiranje osebja se izvaja redno, seznam delovnih mest, ki jih je treba certificirati, pa sestavi vodja organizacije.
Metode certificiranja zaposlenih
Obstaja veliko načinov certificiranja, vendar se v praksi uporabljajo le nekateri, saj večinoma izhajajo drug iz drugega.
Metoda razvrščanja.
Izbor zaposlenih poteka po vnaprej potrjenih kriterijih. Upoštevajo se zasluge in dosežki vsakega pri opravljanju dela.
Metoda rangiranja.
Sestoji iz razvrščanja zaposlenih glede na njihove zasluge oziroma sposobnosti za opravljanje določenega dela. Čeprav se lahko razvrščanje izvede po drugih kriterijih.
Ocenjevalna lestvica.
Ta tehnika se najpogosteje uporablja pri izvajanju certificiranja. Osnova je seznam, ki navaja osebnostne značilnosti, nasproti vsake pa je postavljena petstopenjska lestvica. Nato vodja s to lestvico ugotavlja, kako je vsaka lastnost lastna zaposlenim.
Odprto certificiranje.
Tehnika je relativno nova. Uveden je bil, ker sistem ocenjevalnih lestvic ni bil dovolj učinkovit. Namesto točkovanja zadošča že pisni ali ustni opis zaposlenega.
Faze certificiranja
Pred izvedbo certificiranja morate jasno razumeti, kaj točno želite namestiti in preveriti. Poleg tega, če je ekipa velika, je vredno razviti načrt, ki določa, kdo bo ob katerem času zaposlen s prehodom.
Na kratko bomo opisali glavne faze tega postopka, da bi ga čim bolj popolno razumeli.
Faza št. 1.
Najprej se odločite, katere meritve želite ovrednotiti. Nato se odločite, katere metode boste uporabili pri preverjanju. Ko je tehnika izbrana, lahko poskusno preizkusite enega od oddelkov podjetja ali celotno strukturno enoto.
Vnaprej so določeni kriteriji, po katerih se bo izvajalo ocenjevanje.
Faza št. 2.
Na tej stopnji se objavi regulativna dokumentacija in pripravijo gradiva za postopek. Če podjetje še ni izvedlo certificiranja, je vredno izdati nalog za njegovo izvedbo, zbrati potrebna gradiva, vprašalnike, rezultate testiranja zaposlenih itd.
Vso dokumentacijo posreduje tajniku certifikacijske komisije, ki sestavi ocenjevalne tabele.
Faza št. 3.
Na tej stopnji zaposleni izpolnijo poročila o opravljenem delu, vodja pa izpolni tabelo z različnimi kriteriji. Ob vsakem kriteriju je podana ocena.
Faza št. 4.
Komisija obravnava vsako ocenjeno oceno. Ocene se nato seštejejo in primerjajo z zahtevami za posamezno delovno mesto. Višja kot je končna ocena, višji položaj lahko zasede certificirani zaposleni.
Stopnja št. 5.
Ta stopnja je ključna.
Če je delavec, ki se trenutno preverja, odsoten z delovnega mesta, je v nenavzočnosti nemogoče ugotoviti, kako primeren je za to delo.
Če je delavec vedel za certificiranje in je njegov podpis na obvestilu, vendar ni upošteval njegovega izvajanja, se sestavi akt, ki kaže, da zaposleni ni opravil certifikacije.
Ob povzetku rezultatov svojega dela komisija pripravi poročilo, v katerem oceni strokovno raven ekipe. Vsa dokumentacija, ki jo je pripravila komisija, je overjena s strani vseh članov komisije.
Stopnja št. 6.
Komisija sistematizira dobljene rezultate. Izdelane so tabele in podana priporočila vodstvu glede izvedbe kadrovskih sprememb.
Stopnja št. 7.
Celotna ekipa mora biti seznanjena z rezultati certificiranja. Vodja osebno vodi pogovor s tistimi zaposlenimi, katerih položaj v organizaciji se bo spremenil.
Vsi rezultati so shranjeni v kadrovski službi in se lahko uporabljajo za reševanje različnih kadrovskih vprašanj.
V najinem pogovoru sva pogosto omenjala izraz »certifikacijska komisija«. Zato naj pojasnimo, kdo je vanj vključen.
Kdo je v komisiji
Njegovo sestavo lahko imenujemo standardna:
- predsednik in njegov namestnik;
- tajnik;
- Več članov komisije.
Glede na obstoječo sodno prakso se splača v komisijo vključiti tudi predsednika sindikalne organizacije, če ta deluje v podjetju.
Primer. Znani so primeri, ko je bil s sklepom komisije odpuščen delavec, ki ni opravil certificiranja. A hkrati med člani komisije ni bilo predsednika sindikata. Posledično se je sodišče postavilo na stran odpuščenega delavca in ga vrnilo na delovno mesto, odpoved pa je razglasila za nezakonito.
Oblike certificiranja
Da bi dosegli učinkovit rezultat, strokovnjaki priporočajo uporabo naslednjih oblik:
Kolegialni razgovor.
Komisija pregleda vsa gradiva in se pogovori z vsakim zaposlenim. Hkrati mora biti vzdušje mirno in prijazno, tako da oseba ne postane nervozna in lahko vodi dialog s člani komisije.
Zgodi se, da je zaposlenemu težko odgovoriti na vprašanje, v tem primeru ne smete pritiskati in zahtevati obveznega odgovora. Naloga komisije je, da prepozna težavo, ne pa, da se zaposleni trese od groze.
Individualni razgovor.
Najpogosteje ga izvaja neposredni vodja. Zaposlenemu razloži, kako poteka certificiranje, opozori na posledice neudeležbe, nato pa pripravi oceno njegovega dela.
Pisno preverjanje znanja.
Pravzaprav velja za najbolj objektivno obliko. Tukaj so razvita vprašanja za certificiranje zaposlenih v skladu s kvalifikacijami in položajem, ki ga zaseda.
Na začetku je določeno število pravilnih odgovorov, kar pomeni, da je certifikacija opravljena.
Testna vprašanja je treba sčasoma posodobiti.
sklep komisije
Na podlagi rezultatov certificiranja zaposlenih lahko komisija odloči o primernosti zaposlenega za položaj, ki ga zaseda, o neskladnosti, o premestitvi na višje delovno mesto, o vključitvi v kadrovsko rezervo.
Najpogostejše napake
Glavna napaka je nepravilna postavitev ciljev za certificiranje zaposlenih. Če se ta postopek izvede samo za odpuščanje nezaželenih delavcev, so vsi pozitivni vidiki certificiranja preprosto prečrtani.
Druga napaka je nizka ozaveščenost delavcev. Če se certificiranje izvaja prvič, je bolje, da o tem opozorite več kot en mesec vnaprej. Priporočljivo je tudi, da ljudem razložite, zakaj se to naredi in kako poteka postopek. V nasprotnem primeru tvegate živčno vzdušje v ekipi, kar zagotovo ne prispeva k učinkovitosti dela.
Katere druge napake so storjene?
Zaposleni se primerjajo med seboj.
To se zagotovo ne bo dobro končalo. Dejavnosti zaposlenih morate primerjati s standardi podjetja, ne z ljudmi.
Drugačen pristop do ljudi, ki opravljajo isto delo.
Pogosto so zahteve za zaposlene z enakimi odgovornostmi različne. To je razloženo tako z osebnimi simpatijami vodstva kot z dobrimi nameni: različni ljudje lahko isto delo opravljajo na različne načine. Glavna stvar je, da nikoli ne izgubite objektivnosti. Zato je bolje, da v komisijo vključite ljudi z nepristranskim stališčem, tiste, ki jih ta ali oni rezultat certificiranja ne zanima.
Uporaba omejenega obsega ocen.
Če operirate le z merili »slab-dober«, je nemogoče objektivno oceniti uspešnost zaposlenega. Zaposlenih ne bo mogoče deliti na enako strokovne in enako nestrokovne. To je slepa ulica.
Treba je ocenjevati s širšim naborom kriterijev. V nekaterih evropskih državah je lestvica uspešnosti zaposlenih sestavljena iz 100 točk. To vam omogoča, da sprejmete najbolj informirano odločitev.
Predsodki.
Strinjam se, da v ekipi pogosto obstajajo določeni stereotipi v zvezi s katero koli osebo. A veliko huje je, če kdo od članov komisije pokaže svojo pristranskost.
Pristop mora biti ustrezen, odločitve pa morajo sprejemati na podlagi njihovih strokovnih standardov, ne osebnih ocen.
Med postopkom se zahteve nenadoma spremenijo.
Čeprav ljudi o pregledu opozarjajo vnaprej, se govoricam vseeno ni mogoče izogniti. Ob vsaki omembi certificiranja ljudje postanejo živčni, izgubijo delovno sposobnost, poleg tega pa se začnejo medsebojno prepirati.
Ne stopnjujte situacije. Svojim zaposlenim vse podrobno in objektivno razložite. Ne vlecite jih, ne spreminjajte zahtev nenadoma. V nasprotnem primeru bodo ljudje mislili, da se vse dela namenoma, da bodo slabši.
Malo verjetno je, da bodo oblasti po takšnem stresu obravnavane spoštljivo.
O tem, kako izvesti certificiranje ne le pravilno, ampak tudi učinkovito, bomo razpravljali naprej.
Ko je ravnanje komisije nezakonito
Nekateri menedžerji izvajajo ocenjevanje uspešnosti, da bi se znebili določenega zaposlenega, ki je nenadoma postal sporen. Pri tem nihče ne bo upošteval njegovih resničnih rezultatov dela, cilj je .
Vsak delodajalec se mora spomniti, da je reševanje problema s subjektivnim odnosom do osebe na ta način nezakonito.
Druga različica nezakonitega ravnanja je naslednja: tik pred postopkom zaposleni dobi nalogo, ki je ne bo mogel opraviti, ker je na začetku ni mogoče izvesti, ker ne ustreza kvalifikacijam zaposlenega.
Da bi preprečili tovrstne kršitve, morajo člani komisije zagotoviti, da zaposleni dejansko lahko opravijo dodeljeno nalogo.
Obstajajo tudi druge vrste kršitev, če se ugotovijo, se lahko izpodbijajo rezultati certificiranja:
- Kršitev rokov;
- Kršeni so roki za obveščanje zaposlenih o certificiranju;
- Zaposleni ni bil seznanjen z rezultati;
- Preverjen je bil zaposleni, ki spada v kategorijo oseb, ki niso predmet certificiranja;
- Kršen je bil vrstni red samega postopka;
- V komisiji ni bilo strokovnjakov iz panoge, v kateri podjetje deluje.
Glede na prakso sodišč lahko rečemo, da "fiktivno" certificiranje brezvestnemu vodji ne bo omogočilo, da bi se znebil nadležnega zaposlenega. Upoštevati je treba zahteve zakona.
V komisijo vključite strokovnjake različnih področij, da bo postopek potekal bolje.
Primer. Certificiranje osebja je bilo izvedeno v podjetju R. Na podlagi njegovih rezultatov je bilo odločeno, da se pravni svetovalec A. premesti na nižje plačano delovno mesto. V nasprotju s to odločitvijo je A. napisal izjavo, naslovljeno na vodjo podjetja, v kateri je navedel, da v certifikacijski komisiji ni niti enega pravnika. Posledično so se o premestitvi odločili nekompetentni ljudje.
Vodja podjetja, ki je prebral vsa gradiva, je menil, da so argumenti A. upravičeni in je delavec nadaljeval z delom na prejšnjem delovnem mestu.
Kljub temu, da zakon določa primere, ko se postopek lahko izvede brez prisotnosti zaposlenega, je bolje, da tega ne storite. Tako se bo zmanjšalo tveganje konfliktne situacije, prav tako pa se bo mogoče izogniti izpodbijanju rezultatov in sodnim sporom.
Če vas zanimajo resnično kakovostni rezultati, postopek zaupajte strokovnjakom. Na kratko vam bomo povedali, kam iti.
| št. | Podjetje | Značilno |
| 1 | Hermes | Podjetje deluje že več kot 5 let. Podjetje zagotavlja pravno podporo pri postopku certificiranja in drugo. Podjetje sodeluje s katero koli regijo Ruske federacije |
| 2 | Obstajajo fotografije! | Podjetje z 11 letnimi izkušnjami. Njegove pisarne so v več mestih. Pri certificiranju strokovnjaki podjetja uporabljajo ne le najbolj znane metode, ampak tudi lastniške. |
| 3 | Kadrovska praksa | To podjetje je starodobnik, staro je več kot 20 let. Glavna pisarna je v Sankt Peterburgu, vendar je možno sodelovanje s katero koli regijo, pa tudi z drugimi državami. Storitve se izvajajo tudi na daljavo |
Zaključek
Torej, zdaj smo govorili o najpomembnejših točkah v zvezi s certificiranjem osebja. Če je bil postopek izveden v celoti v skladu z zahtevami zakona, bo omogočil sprejemanje potrebnih kadrovskih odločitev, pridobivanje podpore zakona, odpuščanje ali degradacijo zaposlenega.
Želim si tudi, da bi v katerem koli podjetju delali samo nadarjeni, visokokvalificirani delavci in nikogar ni treba odpustiti ali premestiti na slabo plačana delovna mesta.
Nalaganje...