แอปพลิเคชัน. ขั้นตอนการรับรองอาจารย์ผู้สอนขององค์กรที่ดำเนินกิจกรรมการศึกษา อัลกอริทึมทั่วไปสำหรับการรับรองสถานที่ทำงาน ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

การรับรองนักสังคมสงเคราะห์มีประโยชน์อย่างไร? คุณสมบัติของการรับรองบุคลากรทางการแพทย์ในหมวดนี้มีอะไรบ้าง? อะไรควบคุมบทบัญญัติเกี่ยวกับการรับรองความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง?

เมื่อมาทำงานพบว่ามีการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในทีม! หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ Maria Ivanovna เตรียมพร้อมที่จะเกษียณอย่างเร่งด่วน Natalya นักบัญชีอาวุโสยิ้มแย้มแจ่มใส - ตอนนี้เธอเป็นรองหัวหน้าฝ่ายบัญชี แต่ Lyudochka นักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำถึงกับน้ำตาคลอ - ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไปเธอเป็นเพียงนักเศรษฐศาสตร์เท่านั้น

ความผิดอยู่ที่การรับรองพนักงานซึ่งไม่มีใครให้ความสำคัญมากนักเมื่อสองสัปดาห์ก่อน อย่างที่เราเห็นเปล่าประโยชน์!

เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาและเตรียมพร้อมเพื่อทราบข้อดีข้อเสียทั้งหมดของขั้นตอนนี้ฉัน Alla Prosyukova ได้เตรียมบทความใหม่เกี่ยวกับหัวข้อการรับรองบุคลากรสำหรับคุณ!

เช่นเคย ในตอนท้ายของการตีพิมพ์จะมีคำแนะนำที่เป็นประโยชน์และบทวิจารณ์เกี่ยวกับบริษัทที่เชื่อถือได้ที่ให้บริการการรับรองบุคลากร!

1. การรับรองพนักงานคืออะไร และเหตุใดจึงดำเนินการ?

ทุกปีผู้จัดการธุรกิจและเจ้าของธุรกิจให้ความสำคัญกับบุคลากรของบริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ การแสดงออกยอดนิยม “บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง!”ในที่สุดก็เริ่มได้รับความสำคัญในทางปฏิบัติ

เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน บริษัทจะต้องมีบุคลากรที่มีความเป็นมืออาชีพสูงซึ่งมีระดับการฝึกอบรมที่สอดคล้องกับขนาดของบริษัท

จะกำหนดระดับนี้ได้อย่างไร? ง่ายมาก - รับการรับรอง!

เป็นการตรวจสอบบุคลากรเป็นระยะเพื่อความเหมาะสมทางวิชาชีพและความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

เป้าหมายของงานนี้แตกต่างออกไป เราได้นำเสนอบางส่วนไว้ในแผนภาพของเรา

ตามกฎหมายแล้ว ความถี่ของกิจกรรมการรับรองจะมีขึ้นอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ 3 ปี จากนี้ แต่ละบริษัทจะอนุมัติกำหนดเวลาที่ยอมรับได้โดยอิสระ สิ่งเหล่านี้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมกระบวนการนี้ ได้รับการพัฒนาและอนุมัติภายในบริษัท

คุณควรรู้ว่าคนงานประเภทใดที่ไม่ได้รับการรับรอง:

• ทำงานในองค์กรน้อยกว่าหนึ่งปี
• พนักงานที่มีอายุเกิน 60 ปี;
• พนักงานคาดหวังว่าจะมีลูก
• พนักงานหญิงที่ลาคลอดบุตร
• ผู้หญิงที่ลาเพื่อดูแลเด็กอายุไม่เกิน 3 ปี

ขณะนี้การรับรองได้รับความนิยมในด้านงานสังคมสงเคราะห์ การรับรองความเป็นมืออาชีพของนักสังคมสงเคราะห์ทำให้สามารถจัดตั้งเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งส่งผลดีต่อคุณภาพของบริการที่พวกเขาให้

สิ่งสำคัญคือต้องจำคุณสมบัติของการรับรองของพนักงานบางประเภทด้วย เช่น การรับรองบุคลากรทางการแพทย์ตามประเภท พนักงานเหล่านี้มีสิทธิ์ที่จะเริ่มการทดสอบเพื่อกำหนดหมวดหมู่โดยอิสระ ลักษณะการทดสอบโดยสมัครใจคือคุณลักษณะที่โดดเด่น

การสอบประเภทนี้ดำเนินการโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญของคณะกรรมการที่จัดตั้งขึ้นเป็นพิเศษ

2. การรับรองพนักงานมีรูปแบบใดบ้าง - การดำเนินการ 3 รูปแบบ

นอกจากนี้ยังเลือกวิธีการรับรองทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมาย สิ่งที่มีชื่อเสียงที่สุดคือขั้นตอนนี้ 3 รูปแบบ ในทางปฏิบัติมีอีกมากมายเพราะ การผสมมักเกิดขึ้นและผลลัพธ์คือรูปแบบที่รวมกัน

ในเอกสารเผยแพร่นี้ ฉันเสนอให้พิจารณาเฉพาะประเด็นหลักเท่านั้น: การสอบปากเปล่าสองครั้ง (การสัมภาษณ์รายบุคคลและวิทยาลัย) และการทดสอบข้อเขียน

แบบฟอร์ม 1. วาจาในรูปแบบการสัมภาษณ์รายบุคคล

การสัมภาษณ์รายบุคคลมักจะดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกที่พนักงานทำงานอยู่ ผลลัพธ์ที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรวบรวมคุณลักษณะการทบทวน

ในกระบวนการนี้มีความชัดเจนในทัศนคติของผู้ได้รับการรับรองงาน มีการระบุปัญหาที่พนักงานเผชิญขณะปฏิบัติหน้าที่ของตน

แบบฟอร์ม 2 วาจาในรูปแบบของการสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัย

การสัมภาษณ์ระดับวิทยาลัยจะดำเนินการโดยคณะกรรมการที่ได้รับอนุมัติเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ขั้นแรก พวกเขาฟังรายงานของผู้ถูกทดสอบเกี่ยวกับความรับผิดชอบของเขาในตำแหน่ง ทั้งด้านบวกและลบของงาน หากจำเป็นให้ถามคำถามเพื่อชี้แจง

ในระหว่างการสนทนาจะกำหนดระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่ง

แบบที่ 3 เขียนเป็นข้อสอบ

การทดสอบถือเป็นรูปแบบที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุด การทดสอบการรับรองต้องมีการเตรียมการอย่างจริงจัง

ขั้นแรก จำเป็นต้องกำหนดและอนุมัติคำถามทดสอบ พวกเขาจะต้องปฏิบัติตามความเชี่ยวชาญและคุณสมบัติของพนักงานที่ได้รับการรับรองอย่างสมบูรณ์

ประการที่สอง ควรกำหนด % ของคำตอบที่ถูกต้องล่วงหน้าเพื่อพิจารณาว่าการทดสอบสำเร็จหรือไม่

3. วิธีดำเนินการรับรองพนักงาน - 5 ขั้นตอนหลัก

ขั้นตอนที่จริงจังและสำคัญเช่นการรับรองพนักงานต้องมีการเตรียมการอย่างละเอียด

เพื่อให้ผลลัพธ์ของเหตุการณ์นี้มีคุณค่าและมีความสำคัญในทางปฏิบัติ จำเป็นต้องทราบรายละเอียดปลีกย่อยและคุณลักษณะบางประการขององค์กรในการนำไปปฏิบัติ

ขั้นตอนที่ 1 ร่างกฎหมายท้องถิ่น

เอกสารหลักที่ควบคุมขั้นตอนการรับรองคือ "ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน"

โครงสร้างโดยประมาณแสดงอยู่ในตาราง

โครงสร้างและองค์ประกอบของส่วนโดยประมาณ:

№	บท	สรุป
1	แนวคิดเป้าหมายวัตถุประสงค์	เป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะจะถูกระบุโดยเฉพาะสำหรับบริษัทที่อนุมัติกฎระเบียบ (เช่น การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากร)
2	รายชื่อประเภทบุคลากรที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง	ประเภทของพนักงานที่ไม่ได้รับการรับรองนั้นกำหนดขึ้นตามกฎหมาย (สตรีมีครรภ์ ทำงานไม่ถึงปี เป็นต้น)
3	วันที่	ที่วางแผนไว้ ไม่ได้กำหนดไว้ ความถี่และระยะเวลา
4	แบบฟอร์มรับรอง	การสัมภาษณ์ การทดสอบรายบุคคลหรือระดับวิทยาลัย
5	องค์ประกอบและอำนาจของคณะกรรมาธิการ	ระบุองค์ประกอบของคณะกรรมาธิการพร้อมหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
6	ขั้นตอนการรับรอง	คำอธิบายที่สมบูรณ์ที่สุดของกระบวนการทั้งหมด, รายการเอกสารที่ส่งมา, รายชื่อผู้รับผิดชอบในการจัดเตรียมเอกสาร
7	เกณฑ์การประเมิน	จำนวนคะแนนสำหรับการผ่านการทดสอบสำเร็จการปฏิบัติตามคำสั่งงานของพนักงานตามคำสั่งงาน ฯลฯ
8	ประเภทของข้อสรุปสุดท้าย	สอดคล้อง/ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และแนะนำให้รวมไว้ในกำลังพลสำรอง

พระราชบัญญัติท้องถิ่นได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าบริษัท หลังจากนั้นบุคลากรทุกคนจะทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็น ต่อมาพนักงานใหม่ก็คุ้นเคยกับสถานการณ์ในลักษณะเดียวกัน

ขั้นตอนที่ 2 การจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง

ค่าคอมมิชชั่นได้รับการอนุมัติตามคำสั่งขององค์กร

รวมถึง:

• ประธาน;
• รองประธานกรรมการ;
• เลขานุการ;
• สมาชิกของคณะกรรมาธิการ

จำนวนสมาชิกไม่ถูกจำกัดตามกฎหมาย ขั้นต่ำ - 3 คน พวกเขาได้รับเลือกจากคนงานมืออาชีพ หัวหน้าแผนก และหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ

หากมีสหภาพแรงงานในบริษัท จะต้องรวมตัวแทนสหภาพแรงงานไว้ในคณะกรรมการด้วย มิฉะนั้นผลการรับรองอาจถือเป็นโมฆะได้

ขั้นตอนที่ 3 การเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับคณะกรรมการรับรอง

ผู้จัดการได้ออกคำสั่งให้ดำเนินการรับรองแล้ว กำหนดการดำเนินการได้รับการพัฒนาและอนุมัติแล้ว ถึงเวลาเตรียมเอกสารสำหรับค่าคอมมิชชั่นแล้ว

รายการเอกสารมาตรฐาน:

• แบบประเมินคุณภาพงานและธุรกิจ
• รายงานของผู้ได้รับการรับรอง
• เอกสารคุณสมบัติ;
• แบบฟอร์มสรุปค่าคอมมิชชัน
• แบบฟอร์มการพิจารณาข้อเสนอแนะของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 4 การดำเนินการรับรอง

การรับรองจะดำเนินการโดยคณะกรรมการอย่างเคร่งครัดตามกำหนดเวลาที่ได้รับอนุมัติ ในระหว่างการประชุม เอกสารที่ส่งมาสำหรับผู้ได้รับการรับรองแต่ละคนจะได้รับการตรวจสอบ รวมถึงรับฟังความคิดเห็นของพนักงานเองและผู้บังคับบัญชาทันที

ขั้นตอนที่ 5 การได้รับผลการรับรอง

จากผลการรับรอง คณะกรรมการจะออกคำตัดสินให้กับบุคคลที่ได้รับการรับรองแต่ละราย ถ้อยคำของคำตัดสินถูกกำหนดไว้ในกฎหมายท้องถิ่นและมักจะอยู่ในรูปแบบ: "สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง" และ "ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง"

ข้อสรุปการรับรองจะถูกร่างไว้ในแบบฟอร์ม ผลลัพธ์จะถูกรวบรวมเป็นรายงานสรุป ซึ่งจะถูกนำเสนอต่อผู้จัดการเพื่อการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

4. ให้บริการรับรองพนักงาน - ตรวจสอบบริษัท TOP 3

ขั้นตอนการรับรองบุคลากรทำให้คุณลำบากและไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นอย่างไร? ฉันขอแนะนำให้หันไปหาผู้เชี่ยวชาญ

เราได้เลือกบริษัทที่จะรับรองพนักงานในสาขาต่างๆ ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ รวมถึงการศึกษา การแพทย์ หน่วยงานภาครัฐ และบริการสังคม

“HR-praktika” เป็นบริษัทในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กที่ดำเนินงานทั่วสหพันธรัฐรัสเซียในด้านการบริหารงานบุคคลมานานกว่า 20 ปี ในช่วงเวลานี้ บริษัทได้กลายเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาที่สนใจในวิชาชีพ

บริษัทให้บริการในด้านการบริหารงานบุคคลในด้านต่างๆ ดังนี้

• การตรวจสอบ;
• จ้าง;
• การศึกษา;
• การให้คำปรึกษา;
• งานออกแบบ

ผู้จัดการและเจ้าของธุรกิจ ผู้หางาน และพนักงานบริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ทุกคนจะพบข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับทรัพยากรอินเทอร์เน็ตขององค์กรของบริษัท HR-praktika คุณสามารถรับคำปรึกษาเบื้องต้นทางโทรศัพท์หรือแจ้งคำขอบนเว็บไซต์

"Hermes" เป็นศูนย์ออกใบอนุญาตที่ตั้งอยู่ในกรุงมอสโก ก่อตั้งขึ้นในปี 2549 บริษัทมีใบรับรองและใบอนุญาตที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อดำเนินกิจกรรมที่ประกาศไว้

บริการของ LLC "Hermes":

• ใบรับรองการจัดการคุณภาพ
• การออกใบอนุญาต;
• การอนุมัติ SRO;
• หลักสูตรการฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ในด้านต่างๆ
• การรับรอง: บุคลากร;
• การขายบริษัทสำเร็จรูปที่ได้รับใบอนุญาตจากกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินและ KGIOP

หลังจากเริ่มกิจกรรมในปี 2549 โดยแบ่งเป็นแผนกการถือหุ้น บริษัท "มีบุคลากร!" กลายเป็นหน่วยธุรกิจที่แยกจากกันและมีเครือข่ายหน่วยงานเฉพาะทางที่กว้างขวาง

บริการสรรหาและให้คำปรึกษาเป็นกิจกรรมหลักของบริษัท ที่ได้รับความนิยมสูงสุดในหมู่ลูกค้าคือการรับรองบุคลากรและ

ผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงของหน่วยงาน “มีบุคลากร!” อนุญาตให้ลูกค้า:

• ระบุสาเหตุของการปฏิบัติงานของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ
• กำหนดแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรและงานองค์กร
• พัฒนากิจกรรมที่เพิ่มแรงจูงใจและผลผลิต
• ทบทวนความรับผิดชอบและเงินเดือนของงาน
• กระจายภาระงานให้กับผู้เชี่ยวชาญ

5. วิธีรับผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์จากการรับรองพนักงาน - เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ 3 ข้อ

ความเที่ยงธรรมเป็นองค์ประกอบสำคัญของการรับรองบุคลากร

คำแนะนำของเราจะช่วยคุณหลีกเลี่ยงปัญหาในเรื่องนี้

ตามที่ฉันได้เขียนไปแล้ว จำนวนผู้เข้าร่วมในคณะกรรมการการรับรองนั้นไม่จำกัด รวมผู้เชี่ยวชาญมากเท่าที่จำเป็นเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนอย่างมีประสิทธิภาพ

เงื่อนไขหลัก: สมาชิกทุกคนของคณะกรรมาธิการจะต้องมีอำนาจและมีความสามารถในความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของผู้ที่ได้รับการรับรอง องค์ประกอบดังกล่าวจะสร้างความไว้วางใจมากขึ้นและลดความเสี่ยงของความขัดแย้ง

ตัวอย่าง

ในระหว่างกระบวนการรับรองที่ Albatros LLC สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อประเมินความสามารถทางวิชาชีพของผู้ดูแลระบบ Fedor Kuzkin

คณะกรรมการได้ตัดสินใจลดระดับหมวดหมู่ของ Kuzkina Fedor เขียนเรื่องร้องเรียนถึงผู้อำนวยการของบริษัท ซึ่งเขาให้ความสนใจกับความไร้ความสามารถของสมาชิกคณะกรรมาธิการในเรื่องการบริหารระบบ

อันที่จริง คณะกรรมาธิการไม่มีผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียวในสาขานี้ ดังนั้น พวกเขาจึงไม่สามารถประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของ Fedor ผู้ดูแลระบบได้อย่างเหมาะสม

ผู้อำนวยการของ Albatross LLC เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของ Kuzkin และไม่ยอมรับคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง

เคล็ดลับ 2. ดำเนินการรับรองต่อหน้าพนักงานเท่านั้น

แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดไว้สำหรับกรณีของการรับรองในกรณีที่ไม่มีพนักงาน (การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลไม่เต็มใจที่จะรับการตรวจสอบ) แต่ก็ควรดำเนินการต่อหน้าเขาจะดีกว่า

วิธีนี้จะช่วยลดความเสี่ยงของความขัดแย้งและท้าทายผลลัพธ์ในส่วนของพนักงานที่กำลังถูกประเมิน

เคล็ดลับ 3 เชื่อถือบริษัทบุคคลที่สามให้ดำเนินการรับรอง

หากคุณต้องการได้รับผลการรับรองคุณภาพสูงจริงๆ และไม่ต้องปวดหัวกับเรื่องนี้ ฉันแนะนำให้สั่งซื้อกิจกรรมนี้จากบริษัทที่เชี่ยวชาญ

บริษัท ดังกล่าวสามารถได้รับความไว้วางใจไม่เพียง แต่ในการรับรองบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินสภาพการทำงานพิเศษด้วย ()

3. วัตถุประสงค์หลักของการรับรองคือ:

การกระตุ้นการปรับปรุงระดับคุณสมบัติของอาจารย์ผู้สอนที่ตรงเป้าหมายและต่อเนื่อง วัฒนธรรมระเบียบวิธี การเติบโตทางวิชาชีพและส่วนบุคคล

การพิจารณาความจำเป็นในการปรับปรุงคุณสมบัติของอาจารย์ผู้สอน

การเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของกิจกรรมการสอน

การระบุโอกาสในการใช้ความสามารถที่เป็นไปได้ของอาจารย์ผู้สอน

โดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางสำหรับเงื่อนไขบุคลากรสำหรับการดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาเมื่อจัดตั้งบุคลากรขององค์กร

สร้างความมั่นใจในความแตกต่างของค่าจ้างสำหรับอาจารย์โดยคำนึงถึงประเภทคุณสมบัติที่กำหนดและปริมาณงานสอน (การสอน)

4. หลักการสำคัญของการรับรองคือ ความเป็นเพื่อนร่วมงาน ความโปร่งใส การเปิดกว้าง การสร้างทัศนคติที่เป็นกลางต่ออาจารย์ผู้สอน และการไม่เลือกปฏิบัติในระหว่างการรับรอง

ครั้งที่สอง การรับรองอาจารย์ผู้สอนเพื่อยืนยันการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

5. การรับรองคณาจารย์เพื่อยืนยันการปฏิบัติตามคณาจารย์กับตำแหน่งที่ตนครอบครองจะดำเนินการทุกๆ 5 ปีบนพื้นฐานของการประเมินกิจกรรมวิชาชีพของตนโดยคณะกรรมการรับรองที่จัดตั้งขึ้นโดยองค์กรอิสระ (ต่อไปนี้จะเรียกว่า คณะกรรมการรับรองขององค์กร) * (2)

6. คณะกรรมการรับรองขององค์กรถูกสร้างขึ้นโดยพระราชบัญญัติการบริหารของนายจ้างซึ่งประกอบด้วยประธานคณะกรรมาธิการรองประธานเลขานุการและสมาชิกของคณะกรรมาธิการ

7. คณะกรรมการรับรองขององค์กรจะต้องมีตัวแทนของหน่วยงานที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องด้วย (หากมีอยู่)

8. การรับรองอาจารย์ผู้สอนดำเนินการตามพระราชบัญญัติการบริหารของนายจ้าง

9. นายจ้างสร้างความคุ้นเคยให้กับอาจารย์ผู้สอนด้วยพระราชบัญญัติการบริหารที่มีรายชื่อลูกจ้างขององค์กรที่ต้องได้รับการรับรอง ตารางการรับรอง โดยต้องลงนามล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วันก่อนวันรับรองตามตาราง

10. ในการดำเนินการรับรองสำหรับครูผู้สอนแต่ละคน นายจ้างจะต้องยื่นต่อคณะกรรมการรับรองขององค์กร

11. ผลงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับอาจารย์ดังต่อไปนี้:

ก) นามสกุล ชื่อจริง นามสกุล (ถ้ามี)

b) ชื่อตำแหน่ง ณ วันที่ได้รับการรับรอง

c) วันที่สรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับตำแหน่งนี้

ง) ระดับการศึกษาและ (หรือ) คุณสมบัติเฉพาะทางหรือสาขาวิชาการฝึกอบรม

e) ข้อมูลเกี่ยวกับการได้รับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมในโปรไฟล์ของกิจกรรมการสอน

f) ผลการรับรองครั้งก่อน (ถ้ามี)

g) การประเมินแรงจูงใจ ครอบคลุมและเป็นกลางเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพ คุณสมบัติทางธุรกิจ และผลลัพธ์ของกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานสอนในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงาน

12. นายจ้างควรทำความคุ้นเคยกับอาจารย์ผู้สอนด้วยการยื่นลายเซ็นล่วงหน้าไม่เกิน 30 วันก่อนวันที่ได้รับการรับรอง หลังจากตรวจสอบการส่งแล้วครูอาจเลือกที่จะส่งข้อมูลเพิ่มเติมให้กับคณะกรรมการรับรองขององค์กรซึ่งระบุถึงกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาในช่วงระยะเวลานับจากวันที่ได้รับการรับรองครั้งก่อน (ในกรณีของการรับรองครั้งแรกนับจากวันที่เข้าทำงาน)

หากอาจารย์ผู้สอนปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอ นายจ้างและบุคคล (อย่างน้อยสองคน) จะต้องร่างพระราชบัญญัติและลงนามโดยนายจ้างและบุคคลที่มีการกระทำดังกล่าวอยู่ด้วย

13. การรับรองจะดำเนินการในการประชุมของคณะกรรมการรับรองขององค์กรโดยมีส่วนร่วมของอาจารย์

การประชุมของคณะกรรมการออกใบรับรองขององค์กรจะถือว่าถูกต้องหากมีสมาชิกอย่างน้อยสองในสามของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมการออกใบรับรองขององค์กร

หากอาจารย์ผู้สอนไม่อยู่ในวันที่ได้รับการรับรองในการประชุมคณะกรรมการรับรองขององค์กรด้วยเหตุผลที่ดี การรับรองของเขาจะถูกเลื่อนออกไปเป็นวันอื่นและมีการเปลี่ยนแปลงกำหนดการรับรองที่เหมาะสมซึ่งนายจ้างแจ้งให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น อย่างน้อย 30 วันก่อนวันที่ใหม่เพื่อดำเนินการรับรอง

หากครูไม่มาปรากฏตัวในการประชุมคณะกรรมการรับรองขององค์กรโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการรับรองขององค์กรจะดำเนินการรับรองในกรณีที่ครูไม่อยู่

14. คณะกรรมการรับรองขององค์กรจะพิจารณาการส่งข้อมูลเพิ่มเติมที่ผู้สอนจัดทำเองโดยระบุลักษณะกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา (หากส่ง)

15. จากผลการรับรองผู้สอนคณะกรรมการรับรองขององค์กรจะทำการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ระบุตำแหน่งอาจารย์ผู้สอน)

ไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ระบุตำแหน่งอาจารย์)

16. การตัดสินใจกระทำโดยคณะกรรมการรับรองขององค์กร ในกรณีที่ครูไม่ได้รับการรับรองโดยการลงคะแนนแบบเปิดเผยด้วยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกของคณะกรรมการรับรองขององค์กรที่เข้าร่วมประชุม

เมื่ออยู่ระหว่างการรับรอง ครูที่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองขององค์กรจะไม่มีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียงให้กับผู้สมัครของเขา

17. ในกรณีที่กรรมการรับรองขององค์กรซึ่งเข้าร่วมประชุมไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งมีมติให้ตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของลูกจ้างในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้น บุคลากรระดับอาจารย์จะถือว่าเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้น

18. ผลการรับรองของอาจารย์ผู้สอนที่นำเสนอโดยตรงในการประชุมคณะกรรมการรับรองขององค์กรจะถูกสื่อสารให้เขาทราบหลังจากสรุปผลการลงคะแนนแล้ว

19. ผลการรับรองอาจารย์ผู้สอนจะถูกป้อนลงในระเบียบการที่ลงนามโดยประธาน รองประธานกรรมการ เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรองขององค์กรที่เข้าร่วมการประชุม ซึ่งจะถูกเก็บไว้พร้อมกับการส่งข้อมูลเพิ่มเติมที่อาจารย์จัดทำเอง ระบุลักษณะกิจกรรมทางวิชาชีพของตน (ถ้ามี) จากนายจ้าง

20. สำหรับอาจารย์ผู้สอนที่ผ่านการรับรองภายในสองวันทำการนับจากวันที่ดำเนินการเลขานุการคณะกรรมการรับรองขององค์กรจะดึงสารสกัดจากโปรโตคอลที่มีข้อมูลเกี่ยวกับนามสกุลชื่อ นามสกุล (ถ้ามี) ของผู้ได้รับการรับรอง ชื่อตำแหน่ง วันที่ประชุมคณะกรรมการรับรองขององค์กร ผลการลงคะแนน การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองขององค์กร นายจ้างจัดเตรียมเอกสารจากระเบียบการที่ไม่ลงนามให้อาจารย์ผู้สอนภายในสามวันทำการหลังจากการเตรียมการ สารสกัดจากระเบียบการจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของครู

21. ผลการรับรองเพื่อยืนยันการปฏิบัติตามตำแหน่งอาจารย์ผู้สอนตามตำแหน่งที่ตนครอบครองตามการประเมินและกิจกรรมวิชาชีพ อาจารย์ผู้สอนมีสิทธิอุทธรณ์ได้ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

22. คณาจารย์ดังต่อไปนี้ไม่ได้รับการรับรองเพื่อยืนยันการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง:

ก) อาจารย์ผู้สอนที่มีประเภทคุณวุฒิ;

b) ผู้ที่ทำงานในตำแหน่งของตนน้อยกว่าสองปีในองค์กรที่ดำเนินการรับรอง

ค) สตรีมีครรภ์

d) ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร

e) บุคคลที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าเด็กอายุครบสามขวบ

f) ขาดงานติดต่อกันเกินสี่เดือนเนื่องจากการเจ็บป่วย

ย่อหน้าย่อย "d" และ "e" ของย่อหน้านี้สามารถทำได้ไม่ช้ากว่าสองปีหลังจากได้รับการปล่อยตัวจากวันหยุดพักผ่อนที่ระบุ

การรับรองอาจารย์ผู้สอนที่ระบุไว้ในย่อหน้าย่อย "e" ของย่อหน้านี้สามารถทำได้ไม่ช้ากว่าหนึ่งปีหลังจากกลับมาทำงาน

23. คณะกรรมการรับรองขององค์กรให้คำแนะนำแก่นายจ้างเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการแต่งตั้งตำแหน่งที่เหมาะสมของอาจารย์ผู้สอน บุคคลที่ไม่มีการฝึกอบรมพิเศษหรือประสบการณ์การทำงานที่กำหนดไว้ในส่วน "ข้อกำหนดคุณสมบัติ" ของส่วน "ลักษณะคุณสมบัติของตำแหน่ง พนักงานด้านการศึกษา” ของ Unified Qualification Directory ของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน*(3) และ (หรือ) มาตรฐานวิชาชีพ แต่มีประสบการณ์และความสามารถเชิงปฏิบัติเพียงพอ ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและเต็มประสิทธิภาพ

สาม. การรับรองอาจารย์ผู้สอนเพื่อกำหนดหมวดคุณวุฒิ

24. การรับรองอาจารย์ผู้สอนเพื่อสร้างประเภทคุณสมบัติจะดำเนินการตามคำขอของพวกเขา

จากผลการรับรอง อาจารย์ผู้สอนจะได้รับประเภทคุณสมบัติแรกหรือสูงสุด

25. การรับรองพนักงานสอนขององค์กรภายใต้เขตอำนาจศาลของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางนั้นดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางภายใต้เขตอำนาจศาลที่องค์กรเหล่านี้ตั้งอยู่และเกี่ยวข้องกับพนักงานสอนขององค์กรภายใต้เขตอำนาจศาลของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบ ของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสอนขององค์กรเทศบาลและเอกชน การรับรองนี้ดำเนินการโดยคณะกรรมการการรับรองที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานรัฐบาลที่ได้รับอนุญาตของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคณะกรรมการการรับรอง)*(4)

26. เมื่อจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง จะมีการกำหนดองค์ประกอบ ระเบียบการทำงาน ตลอดจนเงื่อนไขในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญเพื่อดำเนินการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับกิจกรรมทางวิชาชีพของอาจารย์ผู้สอน

ตัวแทนของสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องจะรวมอยู่ในคณะกรรมการการรับรอง

27. การรับรองอาจารย์ผู้สอนจะดำเนินการตามใบสมัครที่ยื่นโดยตรงต่อคณะกรรมการรับรองหรือส่งโดยอาจารย์ผู้สอนไปยังคณะกรรมการรับรองทางไปรษณีย์ทางไปรษณีย์พร้อมรับทราบการส่งมอบหรือแจ้งเป็นเอกสารอิเล็กทรอนิกส์โดยใช้ ข้อมูลสาธารณะและเครือข่ายโทรคมนาคม รวมถึงอินเทอร์เน็ต

28. ในการขอรับการรับรอง อาจารย์ผู้สอนระบุประเภทคุณวุฒิและตำแหน่งที่ต้องการรับการรับรอง

29. อาจารย์ส่งใบสมัครเพื่อขอการรับรองโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาการทำงานในองค์กรรวมถึงในขณะที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรด้วย

30. การสมัครขอรับการรับรองเพื่อสร้างประเภทคุณสมบัติสูงสุดสำหรับตำแหน่งที่จะดำเนินการรับรองเป็นครั้งแรกโดยอาจารย์ผู้สอนไม่ช้ากว่าสองปีหลังจากการจัดตั้งประเภทคุณสมบัติแรกสำหรับตำแหน่งนี้

31. การหมดอายุของประเภทคุณวุฒิสูงสุดไม่จำกัดสิทธิของผู้สอนในการสมัครคณะกรรมการรับรองเพื่อรับการรับรองในภายหลัง เพื่อสร้างประเภทคุณวุฒิสูงสุดสำหรับตำแหน่งเดียวกัน

32. การสมัครจากอาจารย์ผู้สอนเพื่อรับการรับรองจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการรับรองภายในไม่เกิน 30 วันตามปฏิทินนับจากวันที่ได้รับในระหว่างนั้น:

ก) มีการกำหนดระยะเวลาเฉพาะสำหรับการรับรองสำหรับครูผู้สอนแต่ละคนเป็นรายบุคคล โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่มีผลใช้ได้ของประเภทคุณสมบัติที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้

b) มีการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรแก่อาจารย์ผู้สอนเกี่ยวกับวันที่และสถานที่ที่ได้รับการรับรอง

๓๓. ระยะเวลาการรับรองครูแต่ละคนตั้งแต่เริ่มดำเนินการจนถึงคณะกรรมการรับรองมีการตัดสินใจไม่เกิน ๖๐ วันตามปฏิทิน

34. การประชุมของคณะกรรมการรับรองจะถือว่าสมบูรณ์ถ้ามีสมาชิกอย่างน้อยสองในสามของจำนวนทั้งหมด

๓๕. อาจารย์ผู้สอนมีสิทธิเข้าร่วมการรับรองด้วยตนเองในการประชุมของคณะกรรมการรับรอง ถ้าครูไม่มาประชุมคณะกรรมการรับรอง การรับรองจะกระทำในกรณีที่ครูไม่อยู่

ผลลัพธ์เชิงบวกที่มั่นคงของนักเรียนที่เชี่ยวชาญโปรแกรมการศึกษาตามผลการตรวจสอบที่ดำเนินการโดยองค์กร

ผลลัพธ์เชิงบวกที่มั่นคงของนักเรียนที่เชี่ยวชาญโปรแกรมการศึกษาตามผลการตรวจสอบระบบการศึกษาดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยมติ *(5)

ระบุการพัฒนาความสามารถของนักเรียนในด้านวิทยาศาสตร์ (ปัญญา) ความคิดสร้างสรรค์ พลศึกษา และการกีฬา

การมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในการปรับปรุงคุณภาพการศึกษาการปรับปรุงวิธีการสอนและวิธีการศึกษาการถ่ายทอดประสบการณ์ของผลการปฏิบัติของกิจกรรมวิชาชีพไปยังทีมการสอนการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการทำงานของสมาคมระเบียบวิธีของอาจารย์ผู้สอนขององค์กร

นักเรียนบรรลุพลวัตเชิงบวกในผลลัพธ์ของการเรียนรู้โปรแกรมการศึกษาตามผลลัพธ์ของการติดตามที่ดำเนินการโดยองค์กร

นักเรียนได้รับผลลัพธ์เชิงบวกในการเรียนรู้โปรแกรมการศึกษาตามผลลัพธ์ของการติดตามระบบการศึกษาซึ่งดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม 2556 N 662 * (5);

การระบุและพัฒนาความสามารถของนักเรียนในด้านวิทยาศาสตร์ (สติปัญญา) ความคิดสร้างสรรค์ พลศึกษา และการกีฬา รวมถึงการมีส่วนร่วมในการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก การแข่งขัน เทศกาล การแข่งขัน

การสนับสนุนส่วนบุคคลในการปรับปรุงคุณภาพการศึกษา การปรับปรุงวิธีการเรียนการสอนและการเลี้ยงดู และการใช้เทคโนโลยีการศึกษาใหม่ ๆ อย่างมีประสิทธิผล การถ่ายทอดประสบการณ์ของผลการปฏิบัติของกิจกรรมทางวิชาชีพ รวมถึงการทดลองและนวัตกรรมให้กับทีมการสอน

การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการทำงานของสมาคมระเบียบวิธีของอาจารย์ผู้สอนขององค์กรในการพัฒนาโปรแกรมและการสนับสนุนระเบียบวิธีสำหรับกระบวนการศึกษาและการแข่งขันระดับมืออาชีพ

38. การประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพของอาจารย์ผู้สอนเพื่อสร้างหมวดหมู่คุณสมบัตินั้นดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองโดยพิจารณาจากผลงานที่กำหนดไว้ในวรรค 36 และของขั้นตอนนี้ โดยมีเงื่อนไขว่ากิจกรรมของพวกเขาเกี่ยวข้องกับ งานที่เกี่ยวข้อง

39. จากผลการรับรอง คณะกรรมการรับรองจะตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สร้างหมวดหมู่คุณสมบัติแรก (สูงสุด) (ระบุตำแหน่งของอาจารย์ผู้สอนที่จัดตั้งหมวดหมู่คุณสมบัติ)

ปฏิเสธที่จะสร้างหมวดหมู่คุณสมบัติแรก (สูงสุด) (ระบุตำแหน่งที่อาจารย์ผู้สอนถูกปฏิเสธที่จะสร้างหมวดหมู่คุณสมบัติ)

๔๐. การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองจะกระทำในกรณีที่ครูไม่ได้รับการรับรองโดยการลงคะแนนแบบเปิดเผยด้วยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกของคณะกรรมการรับรองซึ่งอยู่ในที่ประชุม ในกรณีที่คะแนนเสียงเท่ากัน คณะกรรมการรับรองจะตัดสินใจกำหนดประเภทคุณสมบัติแรก (สูงสุด)

เมื่ออยู่ระหว่างการรับรอง ครูที่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองจะไม่มีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียงให้กับผู้สมัครของเขา

ผลการรับรองของครูที่นำเสนอโดยตรงในการประชุมคณะกรรมการรับรองจะถูกสื่อสารให้เขาทราบหลังจากสรุปผลการลงคะแนนแล้ว

41. การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองได้รับการบันทึกไว้ในระเบียบการ ซึ่งลงนามโดยประธาน รองประธานกรรมการ เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรองที่มีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียง

การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองมีผลใช้บังคับนับจากวันที่นำมาใช้

42. เมื่อครูที่มีประเภทคุณวุฒิประเภทแรกตัดสินใจจากคณะกรรมการรับรองให้ปฏิเสธที่จะกำหนดประเภทคุณวุฒิสูงสุด เขาจะยังคงประเภทคุณวุฒิประเภทแรกไว้จนกว่าจะหมดอายุ

๔๓. อาจารย์ผู้สอนที่ถูกปฏิเสธประเภทคุณวุฒิระหว่างการรับรองจะต้องยื่นคำขอต่อคณะกรรมการรับรองโดยยื่นคำขอรับการรับรองประเภทคุณวุฒิเดียวกันไม่ช้ากว่าหนึ่งปีนับแต่วันที่คณะกรรมการรับรองได้ทำการตัดสินใจที่เกี่ยวข้อง

44. จากการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับผลลัพธ์ของการรับรองอาจารย์ผู้สอน หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องหรือหน่วยงานของรัฐที่ได้รับอนุญาตของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียออกกฎหมายการบริหารในการจัดตั้งอาจารย์ผู้สอนที่มีคุณสมบัติอันดับแรกหรือสูงสุด ประเภท นับจากวันที่คณะกรรมการออกใบรับรองมีคำวินิจฉัยซึ่งประกาศไว้ในเว็บไซต์ทางการของหน่วยงานดังกล่าวทางอินเทอร์เน็ต

กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 29 ธันวาคม 2555 N 273-FZ “ ในด้านการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย” (กฎหมายที่รวบรวมไว้ของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2012, N 53, ศิลปะ 7598; 2013, N 19, ศิลปะ 2326; N 23, ศิลปะ 2878; N 27 ข้อ 3462; N 30 ข้อ 4036; N 48 ข้อ 6165; 2014, N 6 ข้อ 562 ข้อ 566)

*(3) คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 สิงหาคม 2553 N 761n “เมื่อได้รับอนุมัติจาก Unified Qualification Directory ของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน หัวข้อ “ลักษณะคุณสมบัติของตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษา (จดทะเบียนโดยกระทรวงยุติธรรมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2553 ก. ทะเบียน N 18638) ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2554 N 448n (จดทะเบียนโดย กระทรวงยุติธรรมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2554 ทะเบียน N 21240)

*(4) ส่วนที่ 3 ของมาตรา 49 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 29 ธันวาคม 2555 N 273-FZ “ด้านการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย” (รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2012, N 53, ศิลปะ 7598; 2013, N 19 ข้อ 2326 ; 23 ข้อ 2878; N 27 ข้อ 3462; N 30 ข้อ 4036; N 48 ข้อ 6165; 2014 N 6 ข้อ 562 ข้อ 566)

*(5) คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม 2556 N 662 “ในการตรวจสอบระบบการศึกษา” (รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2013, N 33, ศิลปะ 4378)

“ การรับรองไม่สามารถประเมินได้” - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะสับสนกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกว่าจะใส่เครื่องหมายวรรคตอนตรงไหน... แม้ว่าเขาจะเข้าใจความแตกต่างระหว่างการรับรองและการประเมินเป็นอย่างดี แต่เขาก็ยังต้องเผชิญกับคำถามยาก ๆ มากมาย:“ ที่ไหน เริ่มต้นได้อย่างไร”, “จะปฏิบัติอย่างไร”, “จะคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยทางกฎหมายทั้งหมดได้อย่างไร”, “จะไม่ทำให้เกิด “การกบฏบนเรือ” ได้อย่างไร?”, “จะทำอย่างไรกับข้อมูลที่ได้รับ” . และคำถามที่สำคัญที่สุดในชุดนี้ซึ่งคุณควรเริ่มด้วยเสมอคือ “ทำไมเราถึงทำเช่นนี้”

กับดักแนวคิด

สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก ระดับและ การรับรอง- สิ่งต่างๆ มีความเท่าเทียมกันโดยสมบูรณ์ แต่ก็ไม่เป็นเช่นนั้น ก่อนอื่นคุณต้องแยกความแตกต่างระหว่างแนวคิดทั้งสองนี้ให้ชัดเจน

การประเมินสมรรถนะบุคลากร- เป็นการวิเคราะห์ประสิทธิผลของพนักงานในสถานที่ทำงานที่กำหนดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐานการปฏิบัติงานตามเกณฑ์ที่กำหนด ผลการประเมินมีความสำคัญต่อการกำหนด “โซนการพัฒนาที่ใกล้เคียง” ตลอดจนการได้รับแนวทางเพิ่มเติม การจัดการความสำเร็จบุคลากร กระบวนการนี้อาจเป็นเช่นนั้น เป็นทางการ(ขั้นตอนประดิษฐานอยู่ในเอกสาร) และ ไม่เป็นทางการ(ตัวอย่างเช่น ในการประชุมของแผนกหนึ่งขององค์กร ผู้จัดการจะประเมินงานของแผนกใดแผนกหนึ่งหรือพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล) สามารถดำเนินการประเมินได้ เป็นประจำหรือ เป็นระยะๆขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์เฉพาะของบริษัท กระบวนการประเมินได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับขององค์กร (เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับการประเมินบุคลากร)

การรับรองบุคลากร- นี้ กระบวนการที่เป็นทางการอย่างเป็นระบบประเมินการปฏิบัติตามระดับงานคุณภาพและศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานตามข้อกำหนดของงานที่ทำ การรับรองช่วยให้คุณได้รับข้อมูลสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการเพิ่มเติม ขั้นตอนการรับรองอยู่ภายใต้การควบคุมโดยข้อบังคับของรัฐ รวมถึงประมวลกฎหมายแรงงานของประเทศยูเครน นั่นคือเราเน้นย้ำว่ามันเป็นทางการโดยรัฐและมีรายละเอียดเพียงพอ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับข้อสรุปของคณะกรรมการรับรอง เขาก็สามารถท้าทายผลลัพธ์ (และผลที่ตามมา!) ของการรับรองได้ ในศาล.

อัลกอริทึมของการดำเนินการเมื่อดำเนินการทั้งขั้นตอนการประเมินและการรับรองจะแสดงอยู่ การวาดภาพ.

อัลกอริทึมของการดำเนินการเมื่อทำการประเมินบุคลากร

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัท มีการใช้วิธีการที่แตกต่างกันในการประเมินบุคลากร ดังนั้นการรับรองอาจเป็นองค์ประกอบส่วนตัวของขั้นตอนการประเมินบุคลากรโดยรวม เช่นเดียวกับการประเมินสามารถเป็นองค์ประกอบของการรับรองได้

ขณะเดียวกันก็ต้องย้ำอีกครั้งว่าทันทีที่ผู้จัดการโทรมา ขั้นตอนการประเมินภาคเรียน "การรับรอง"เขาขยายผลของกฎระเบียบของรัฐไปโดยอัตโนมัติ - พร้อมผลทางกฎหมายทั้งหมด

ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ เจ้าของและผู้จัดการระดับสูงมักจะลืมว่าการรับรองในองค์กร (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ) จะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายยูเครนที่จัดตั้งขึ้นโดยเฉพาะสำหรับขั้นตอนนี้ ตัวอย่างเช่น ควรคำนึงว่าตามข้อบังคับปัจจุบัน สิ่งต่อไปนี้ได้รับการยกเว้นจากการรับรอง:

พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งนี้น้อยกว่าหนึ่งปี

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในช่วงเวลาของการทำงานภาคบังคับในทิศทางหลังสำเร็จการศึกษาและมีเงื่อนไขว่าการฝึกอบรมของพวกเขาดำเนินการภายใต้คำสั่งของรัฐบาล

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ถูกส่งไปฝึกอบรมตามข้อตกลงระหว่างพวกเขากับองค์กร

สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปี

ผู้หญิงที่ถูกลาเนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรและดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามปี (ผ่านการรับรองไม่ช้ากว่าหนึ่งปีหลังจากไปทำงาน)

เพื่อให้ผลการรับรองถูกต้องตามกฎหมายต้องมีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรองบุคลากรและบังคับใช้ตามคำสั่งขององค์กร ตามกฎหมาย ความถี่ของการรับรองคือทุกๆ 3-5 ปี การปฏิบัติตามบรรทัดฐานเกี่ยวกับความถี่และประเภทของรายการที่ได้รับการรับรองถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายของการรับรอง

วัตถุประสงค์ของการรับรองเหนือสิ่งอื่นใดควรถือเป็นโอกาสในการตอบสนองความต้องการของพนักงานเพื่อการเติบโตในอาชีพ การรับรองสามารถช่วย:

จัดให้มีเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันสำหรับการเติบโตในอาชีพสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร

กำหนดความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและ (หากจำเป็น) ส่งเขาไปฝึกอบรมสายอาชีพเพิ่มเติม

ใช้พนักงานแต่ละคนตามความพิเศษและคุณสมบัติของเขา

ระบุ “เขตการพัฒนา” ของบุคคล (คุณภาพและทักษะ) ที่ควรปรับปรุง

ขึ้นอยู่กับผลการรับรอง กำหนดตำแหน่ง (เกรด) ให้กับพนักงาน ซึ่งอาจส่งผลต่อจำนวนเงินเดือนภายในตำแหน่งในระดับเดียวกัน

ให้โอกาสในการหมุนเวียนบุคลากร การไล่พนักงานออกจากตำแหน่ง ตลอดจนการโอนย้ายไปยังงานที่มีคุณสมบัติมากขึ้น (น้อยลง)

หัวข้อสำหรับการประเมินพนักงานระหว่างการรับรองอาจรวมถึง:

คุณภาพการปฏิบัติหน้าที่

ลักษณะพฤติกรรม

ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของพนักงาน/หน่วย

ระดับความสำเร็จของเป้าหมายทางธุรกิจที่ตั้งไว้

ระดับความสามารถ

ขั้นตอนการรับรองเป็นเรื่องที่เครียดสำหรับทั้งทีม เพียงการประกาศเรื่องนี้ก็ทำให้เกิดการสนทนาที่วิตกกังวลในทางเดินและในห้องสูบบุหรี่ เมื่อคาดหวังถึงการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรง ลดตำแหน่ง หรือแม้แต่ไล่ออก บุคคลอาจกลายเป็นคนไม่ตั้งใจ ลดความเร็วของงาน และ "โปรแกรม" ตัวเองให้ทำผิดพลาด ดังนั้นเมื่อแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการรับรองตามแผนจำเป็นต้องอธิบายวัตถุประสงค์ของการดำเนินการเพื่อมุ่งความสนใจของผู้คนไปที่วัตถุประสงค์ของการรับรอง - ความสามารถในการประเมินการปฏิบัติตามความเป็นมืออาชีพของพนักงานอย่างเป็นกลางกับข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน

หากผู้เชี่ยวชาญปฏิบัติงานในขอบเขตที่กว้างกว่าที่ระบุไว้ในลักษณะงาน ค่าจ้างอาจมีการแก้ไข (เพิ่มขึ้น 10–30%) โดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่สูงขึ้นหรือปริมาณการผลิตที่มากขึ้น หากมีการระบุสมรรถนะที่ขาดหายไป แนะนำให้บุคคลนั้นเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรม ไม่มีการพูดถึง "การปราบปราม" ใด ๆ ทั้งสิ้น! ผลลัพธ์ของการรับรองช่วยให้เห็นโอกาสในการเติบโตในหน้าที่การงาน ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น และเป็นโอกาสที่ดีเยี่ยมในการเป็นแรงผลักดันให้พนักงานมีความก้าวหน้าในอาชีพ

การรับรองสำหรับเจ้าของธุรกิจก็เป็นโอกาสเช่นกัน การจัดการความสำเร็จ. ด้วยการจัดองค์กรที่เหมาะสม พนักงานสามารถเตรียมตัวสำหรับกิจกรรมนี้ได้อย่างมีจุดมุ่งหมายตลอดทั้งปี: ประเมินงานของตนในช่วงเวลาหนึ่ง รวบรวมรายการงานที่เสร็จสมบูรณ์แล้ว รายการความล้มเหลว และมาตรการที่อาจกำจัดงานเหล่านั้น

ตามแผนการดำเนินการรับรองที่องค์กรประการแรกมีการออกคำสั่งให้องค์กรดำเนินการรับรอง (ไม่เกินหนึ่งเดือนครึ่งถึงสองเดือนก่อนเริ่มต้น) ซึ่งควรสะท้อนถึงคำถามต่อไปนี้:

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง (ห้าถึงเจ็ดคนรวมทั้งประธาน)

ระยะเวลาของการรับรอง

ตารางการรับรองที่ระบุชื่อของผู้เข้าร่วม

กำหนดเวลาในการจัดทำบทวิจารณ์ (ลักษณะ) สำหรับบุคลากรที่ผ่านการรับรอง

กำหนดเวลาในการเตรียมข้อสรุปตามผลการรับรอง

รายชื่อบุคคลที่รับผิดชอบในการควบคุมทั่วไปในการดำเนินการตามคำสั่ง

หลังจากนี้จะมีการพัฒนาและรับรองสิ่งต่อไปนี้: หลักเกณฑ์การรับรองบุคลากรรายชื่อผู้ที่ได้รับการรับรอง กำหนดการรับรอง เอกสารรับรอง เอกสารประเมินผลพนักงาน ตลอดจนเกณฑ์การประเมินผลงาน

การเลือกตัวบ่งชี้ (เกณฑ์) สำหรับการรับรองขึ้นอยู่กับเป้าหมายและข้อกำหนดที่หยิบยกขึ้นมา เกณฑ์หลักคือ:

ปริมาณงาน;

คุณภาพของงาน;

พฤติกรรมในที่ทำงานและความสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น

การลงโทษ;

มีความสามารถและทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้

ความคิดริเริ่มความปรารถนาที่จะรับผิดชอบมากขึ้น

มีทักษะความรู้ที่เกินกว่าข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง

รายการข้อกำหนดโดยประมาณสำหรับหัวหน้าแผนกของบริษัทมีระบุไว้ ตารางที่ 1.

โต๊ะ 1. รายการข้อกำหนดโดยประมาณสำหรับหัวหน้าแผนกของบริษัท

เลขที่	เกณฑ์
	แรงบันดาลใจในการทำงาน	มีความสนใจในเรื่องงาน ปัญหาทางวิชาชีพ
		ปฐมนิเทศความสำเร็จ
		ความปรารถนาในอาชีพและการเติบโตทางอาชีพ
	การใช้อำนาจหน้าที่	ความสามารถด้านการจัดการ (ความสามารถขององค์กร ความเข้าใจในอำนาจของตนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของลำดับชั้นการจัดการของบริษัท การจัดตำแหน่งบุคลากรในแผนกที่มีความสามารถ ความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการตัดสินใจ ฯลฯ)
		ทักษะความเป็นผู้นำ
	ความเป็นมืออาชีพ	มีการศึกษาที่จำเป็น
		ความพร้อมของประสบการณ์วิชาชีพที่จำเป็น ประสบการณ์การทำงาน (ในอุตสาหกรรม ในตำแหน่งผู้บริหาร ฯลฯ)
		ความสำเร็จระดับมืออาชีพ
		วิสัยทัศน์แนวโน้มการพัฒนาของบริษัท
		ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ (ZUN)
		ความเป็นอิสระในการตัดสินใจและความสามารถในการนำไปปฏิบัติ
		ความสามารถในการเจรจา โต้เถียง และปกป้องจุดยืนของตน
		สไตล์การทำงาน ผลงาน
	คุณสมบัติและศักยภาพส่วนบุคคล	สติปัญญาที่พัฒนาแล้ว
		ความสามารถในการสื่อสาร
		ความสามารถในการปรับตัวสูง
		ความเต็มใจที่จะเกิดความขัดแย้งที่สร้างสรรค์เพื่อประโยชน์ของพนักงานในแผนกของตนและผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานโดยรวม
		ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงตามสมควร
		ความมั่นคงทางระบบประสาทและอารมณ์
		จะ
		ความทะเยอทะยาน
		ความเปิดกว้าง ความเอาใจใส่ ความซื่อสัตย์ ไหวพริบ การมองโลกในแง่ดี ความมุ่งมั่น มีอารมณ์ขัน ความสามารถในการฟังผู้อื่น

การฝึกปฏิบัติการรับรองในบริษัทการค้า

พิจารณาขั้นตอนหลักในการรับรองซึ่งดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญของศูนย์ให้คำปรึกษาภายใต้การดูแลโดยตรงของผู้เขียนบทความ

1. ขั้นตอนเบื้องต้นการนำเสนอโดย HR เกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองทั้งหมดสำหรับการจัดการของ บริษัท: คำอธิบายเทคโนโลยีและเหตุผลของต้นทุนที่จำเป็น

2. การพัฒนา “หลักเกณฑ์การรับรองบุคลากร”.การทำให้มาตรฐาน วิธีการ กฎของกิจกรรมเป็นระเบียบเรียบร้อยภายในกรอบของขั้นตอนการรับรอง การพัฒนาบัตรรับรองสำหรับพนักงานแต่ละคนภายใต้การรับรอง

เพื่อทดสอบขั้นตอนที่เสนอ บริษัทได้เปิดตัวโครงการนำร่องการรับรองในแผนกทรัพยากรบุคคล และทุกขั้นตอนของวิธีการที่นำมาใช้ได้รับการทดสอบและปรับปรุง นอกจากนี้ในขั้นตอนแรกมีการแนะนำขั้นตอนในการสร้างรายงานการรับรองพนักงานซึ่งเป็นเอกสารที่ฝ่ายบริการบุคลากรเริ่มใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินแทนที่จะเป็นเอกสารการรายงานอย่างเป็นทางการ เมื่อรวบรวมรายงานสามารถอธิบายจำนวนปัจจัยสูงสุดที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของพนักงานได้

ส่วนหลักของรายงานการรับรองประกอบด้วย:

ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับพนักงาน (ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง ระยะเวลาการทำงานในบริษัท ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ/บทลงโทษ ฯลฯ)

การประเมินคุณภาพทางธุรกิจ (ขั้นตอนการประเมินตนเองตามเกณฑ์ที่เสนอ)

ความสำเร็จที่สำคัญนับตั้งแต่การรับรองครั้งล่าสุด

เป้าหมาย (หนึ่งในส่วนหลักที่ช่วยให้คุณประเมินว่าบรรลุเป้าหมายหรือไม่และสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจหรือไม่)

การฝึกอบรมและการพัฒนา (โปรแกรมที่พนักงานได้รับการฝึกอบรม)

คำถามเพิ่มเติม

ข้อสรุป (ข้อสรุปทั่วไปจากผู้ประเมินทุกคน);

ข้อมูลเพิ่มเติม (รายชื่อบุคคลที่เข้าร่วมการประเมินพนักงาน)

จากประสบการณ์ในการใช้รายงานการรับรองแสดงให้เห็นว่า ด้วยเวลาค่อนข้างน้อยในการเตรียมการ เอกสารนี้ทำให้สามารถสร้างความคิดเห็นที่เป็นกลางเกี่ยวกับพนักงานที่อยู่ในขั้นตอนแรกของการประเมินบุคลากรภายในได้ นี่เป็นเครื่องมือการรับรองภายในที่สะดวก: ข้อมูลที่ได้รับด้วยความช่วยเหลือจะถูกนำมาใช้ในทุกขั้นตอนของการประเมินและการรับรองบุคลากร

3. จัดทำกำหนดการรับรองกฎระเบียบดังกล่าวกำหนดกรอบเวลาสำหรับการรับรองผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ขาย และพนักงานที่รับผิดชอบในการจัดการคลังสินค้า

เกณฑ์ในการประเมินตำแหน่ง (แตกต่างกันไปในแต่ละตำแหน่ง) มีระบุไว้ใน ตารางที่ 2.

โต๊ะ 2. เกณฑ์การประเมินผลงาน

เกณฑ์	ความต้องการ
คุณสมบัติของพฤติกรรม	การปฏิบัติตามมาตรฐานพฤติกรรมที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน (ใช้เพื่อประเมินบุคลากรที่มีการติดต่อโดยตรงกับลูกค้า) จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์กิจกรรมเบื้องต้น
ประสิทธิภาพการดำเนินงาน	การประเมินประสิทธิผลของการตัดสินใจของพนักงานและการดำเนินการ วิธีการวัด: การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญของผู้จัดการ, การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ, การประเมินความพึงพอใจของลูกค้า
ระดับความสำเร็จของเป้าหมาย	การมีเป้าหมายเฉพาะและพารามิเตอร์ที่ชัดเจนสำหรับการประเมินระดับความสำเร็จของเป้าหมาย (เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์สาเหตุของความล้มเหลว) วิธีการวัด: การประเมินผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจ, การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ
การปฏิบัติหน้าที่ราชการ	ปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและควบคุมสำหรับตำแหน่ง การประเมินความเหมาะสมในการทำงาน
ระดับความสามารถ	การประเมินการปฏิบัติตามโปรไฟล์ความสามารถที่พัฒนาขึ้น จากผลลัพธ์ พนักงานจะรวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากร มีการกำหนด "โซนของการพัฒนาที่ใกล้เคียง"
ลักษณะบุคลิกภาพ	การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลรวมทั้งการวางแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล ดำเนินการระหว่างการคัดเลือก

เกณฑ์การประเมินแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่:

องค์กรทั่วไป, องค์กร- พนักงานทุกคนเหมือนกัน (เช่น คุณภาพ ความทันเวลา ความครบถ้วนของหน้าที่ ความคิดริเริ่ม ความรับผิดชอบ ฯลฯ)

เกณฑ์การประเมินสถานที่ทำงาน/กิจกรรมเฉพาะเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มนี้ประดิษฐานอยู่ในเอกสารแยกต่างหาก - วิธีการรับรองที่ถูกพัฒนาให้เหมาะกับแต่ละตำแหน่งงาน ในระหว่างการพัฒนา มีการปรึกษาหารือกับผู้อำนวยการ หัวหน้าแผนก และผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ในบางกรณีมีการใช้เทคนิค “ภาพถ่ายวันทำงานของพนักงาน”

เกณฑ์หลักในการพิจารณา ความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเสิร์ฟ:

ผลลัพธ์การปฏิบัติงานที่พนักงานได้รับในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพของประสิทธิผลของการดำเนินองค์ประกอบทั้งหมดของกิจกรรม (ฟังก์ชัน) ตัวบ่งชี้เหล่านี้อธิบายไว้ในวิธีการรับรองที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษสำหรับแต่ละตำแหน่งเฉพาะ

ทันสมัย ขององค์กรและ ความสามารถระดับมืออาชีพพนักงาน. ความสามารถหมายถึงการมีความรู้ที่จำเป็น (อันเป็นผลมาจากการฝึกอบรม) ทักษะและความสามารถที่ได้รับจากกิจกรรมภาคปฏิบัติ

ความสามารถขององค์กรรวมถึง:

ความรู้และการดำเนินการตามข้อกำหนดนโยบายคุณภาพ

ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรของ บริษัท (ความสัมพันธ์ระหว่างแผนก, การจัดการ บริษัท, หน้าที่หลักของแผนก)

ความรู้เกี่ยวกับเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กรและพนักงานทุกคนของบริษัท

ความสามารถทางเทคนิค: ความเชี่ยวชาญด้านพีซีในระดับผู้ใช้ ( คำ, เอ็กเซล, แนวโน้ม ด่วน,อินเตอร์เน็ต) ความรู้ภาษาอังกฤษ (และภาษาต่างประเทศอื่นๆ ในการทำงาน)

เพื่อระบุเกณฑ์วัตถุประสงค์ในการประเมินการปฏิบัติงาน พนักงานที่มีตำแหน่งที่เกี่ยวข้องจะมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเอง หลังจากนั้นได้มีการปรับวิธีการและตกลงกับหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคลและหัวหน้าหน่วยงาน (หากผู้ได้รับการรับรองมีตำแหน่งต่ำกว่าเขา) วิธีการนี้ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

เมื่อดำเนินการรับรองขึ้นอยู่กับตำแหน่งและเกณฑ์ที่ได้รับการประเมินวิธีการที่ระบุไว้ใน ตารางที่ 3:

โต๊ะ 3. วิธีการรับรอง

วิธี
การทบทวนแบบกลุ่ม	ผู้เชี่ยวชาญจะประเมินบุคคลที่ได้รับการรับรองตามเกณฑ์ที่เลือกในระดับหนึ่ง (เช่น ห้าจุด) จากนั้นจะคำนวณคะแนนรวมและคะแนนเฉลี่ยสำหรับแต่ละเกณฑ์ ใช้ในการประเมินผลงานและคุณภาพที่สำคัญทางวิชาชีพ
การสอบ	บุคคลที่ได้รับการรับรองจะตอบคำถามเป็นลายลักษณ์อักษร ใช้เพื่อประเมินความสามารถทางวิชาชีพ
การจำลองสถานการณ์การทำงาน	บุคคลที่ได้รับการรับรองจะถูกขอให้ตัดสินใจในสถานการณ์จำลองตามสถานที่ทำงานของเขา ใช้สำหรับการประเมินความสามารถทางวิชาชีพแบบบูรณาการ
งานเข้ารอบ	ผู้ได้รับการรับรองจะพัฒนาวิธีการแก้ไขปัญหาการผลิตเฉพาะอย่างเป็นอิสระ ใช้เพื่อประเมินความสามารถทางวิชาชีพ
สัมภาษณ์	ผู้เชี่ยวชาญดำเนินการสนทนากับบุคคลที่ได้รับการรับรอง ใช้เพื่อระบุผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ทางวิชาชีพ
การทดสอบ	ผู้สมัครจะถูกขอให้ทำแบบทดสอบวิชาชีพ ใช้เพื่อวินิจฉัยลักษณะบุคลิกภาพ ระดับพัฒนาการทางสติปัญญา เป็นต้น (เป็นวิธีการเพิ่มเติมในการยืนยันผลการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ)

จากผลการประเมินพบว่า ข้อสรุป. จากผลการรับรอง พนักงานทุกคนได้รับมอบหมายให้ สี่กลุ่ม:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือและรวมอยู่ในทุนสำรองสำหรับการเสนอชื่อ (3–7%);

เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ถือ (70%);

ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ถืออยู่อย่างสมบูรณ์ (20%);

ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (2%)

สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพในการเติบโตทางอาชีพแต่ยังไม่ตระหนักอย่างเต็มที่ (กลุ่มที่สาม) บริษัทของเราได้จัดการฝึกอบรมเพิ่มเติม พนักงานที่พบว่าตัวเองอยู่ในกลุ่มที่ 4 ถูกลดตำแหน่ง (บางคนถูกขอให้ลาออก)

มีการป้อนผลการรับรองของพนักงานแต่ละคน แผ่นรับรองซึ่งจะถูกเก็บไว้ในแฟ้มส่วนตัวของพนักงานตลอดระยะเวลาการทำงานในบริษัท จากผลการรับรอง แผนกทรัพยากรบุคคลยังจัดทำรายงานสำหรับผู้จัดการระดับสูงด้วย โดยทั่วไป ฝ่ายบริหารของบริษัทมองว่าการรับรองเป็นเครื่องมือในการบริหารงานบุคคล ซึ่งทำให้สามารถ:

แนะนำการติดตามระดับการพัฒนาคุณภาพวิชาชีพและธุรกิจของพนักงาน

สร้างระบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ

เพื่อจัดทำกำลังสำรอง (ซึ่งสำคัญมากเนื่องจากบริษัทกำลังเปิดโครงการใหม่ๆ มากมาย)

เพิ่มแรงจูงใจและความภักดีของพนักงานต่อบริษัท

การใช้การประเมินทีละขั้นตอนทำให้ได้ภาพที่สมบูรณ์ที่สุดของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน นอกจากนี้ ขั้นตอนและขั้นตอนบางขั้นตอนจำเป็นต้องมีการประเมินแบบ "ภาคตัดขวาง" ซึ่งช่วยให้เกิดความเที่ยงธรรมสูงสุด

บทความที่ให้ไว้กับพอร์ทัลของเรา
กองบรรณาธิการของนิตยสาร

น่าเสียดายที่ประธานาธิบดีแห่งรัสเซีย V.V. งานของปูตินไม่ได้มาพร้อมกับการสนับสนุนด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธี ซึ่งก่อให้เกิดคำถามมากมายในหมู่สถาบันด้านการดูแลสุขภาพ นอกจากนี้ยังใช้กับการรับรองด้วย ในเรื่องนี้วารสารของเราพยายามเติมเต็มช่องว่างเหล่านี้ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย V.V. ย้อนกลับไปในเดือนธันวาคม 2556 ปูตินมอบหมายงานรับรองผู้เชี่ยวชาญแล้วโอนย้ายพวกเขาไปยังสัญญาที่มีผล อย่างไรก็ตามเอกสารด้านกฎระเบียบหรือระเบียบวิธีที่มีอยู่ยังไม่ได้กำหนดขั้นตอนการดำเนินการรับรองการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เอกสารฉบับนี้จัดทำขึ้นเพื่อการพัฒนาข้อเสนอและคำแนะนำสำหรับการรับรองผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันการดูแลสุขภาพของรัฐ (เทศบาล) โดยอิงจากการวิเคราะห์กรอบการกำกับดูแลในปัจจุบัน เอกสารที่เกี่ยวข้องกับการรับรองบางแง่มุม และ/หรือคนงานบางประเภท เป็นต้น โดยคำนึงถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรอง

ในอนุวรรค 2) ของวรรค 5 ของรายการคำแนะนำของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการดำเนินการตามที่อยู่ต่อสมัชชาแห่งสหพันธรัฐเมื่อวันที่ 27 ธันวาคม 2013 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ารายการคำแนะนำ) รัฐบาลรัสเซีย สหพันธ์ร่วมกับเจ้าหน้าที่อาวุโส (หัวหน้าหน่วยงานบริหารสูงสุดที่มีอำนาจรัฐ) ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียถูกกำหนด: ". ..ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มค่าจ้างสำหรับคนงานภาครัฐที่กำหนดโดยคำสั่งของประธานาธิบดี แห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2556 N 597 รับประกันการดำเนินการตามมาตรการที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้จ่ายงบประมาณและคุณภาพของการบริการในขอบเขตทางสังคม การเพิ่มประสิทธิภาพเครือข่ายงบประมาณ และการปรับแผนปฏิบัติการ (“แผนที่ถนน” ) เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนต่างๆ ของขอบเขตทางสังคม โดยจัดให้มีการรับรองผู้เชี่ยวชาญพร้อมกับการโอนย้ายไปยังสัญญาที่มีผลบังคับในภายหลัง..."

ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงการรับรองพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เพื่อประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของตนกับตำแหน่งของตน และไม่เกี่ยวกับการรับรอง ซึ่งเป็นเรื่องปกติในการดูแลสุขภาพ เพื่อวัตถุประสงค์ในการกำหนดประเภทคุณสมบัติ

การรับรองดังกล่าวถูกกำหนดให้เป็นการตรวจสอบระดับมืออาชีพของพนักงานเป็นระยะเพื่อพิจารณาว่าคุณสมบัติของเขาสอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครองหรืองานที่เขาทำหรือไม่

การรับรองจะดำเนินการเพื่อทดสอบทักษะวิชาชีพคุณสมบัติทางธุรกิจหรือความรู้ทางทฤษฎีพิเศษของพนักงานตลอดจนความสามารถของเขาในการนำไปใช้เมื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน

ข้อ 195.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน) กำหนดว่าคุณสมบัติของพนักงานคือระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์การทำงานของพนักงาน

ปัจจุบันไม่มีกฎหมายเชิงบรรทัดฐานที่จะกำหนดขั้นตอนการรับรองพนักงานอย่างครอบคลุมเพื่อพิจารณาว่าคุณสมบัติของพวกเขาสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือไม่ อย่างไรก็ตาม มีเอกสารจำนวนหนึ่งที่สะท้อนถึงปัญหาการรับรองบางประการ

เอกสารที่สำคัญที่สุดที่สร้างพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการรับรองพนักงานคือประมวลกฎหมายแรงงาน ตามประมวลกฎหมายแรงงานขั้นตอนการรับรองนั้นกำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานกฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

ความจำเป็นในการรับรองระบุไว้ในแผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") ซึ่งได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 ธันวาคม 2555 N 2599r (ข้อ 21 ส่วนที่ II) - ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมหลังจากรายการคำสั่งประธานาธิบดี การรับรองพนักงานถูกกล่าวถึงในอนุวรรค "k" ของวรรค 7 ของ "คำแนะนำแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางภูมิภาคและท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2014" (อนุมัติโดยการตัดสินใจของรัสเซีย คณะกรรมการไตรภาคีเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานตั้งแต่วันที่ 25/12/2556 พิธีสารหมายเลข 11)

อย่างไรก็ตาม เอกสารข้างต้นไม่มีข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการรับรอง กำหนดเวลา ประเภทของพนักงาน (ขึ้นอยู่กับหรือไม่อยู่ภายใต้การรับรอง) ฯลฯ

ตามกฎหมายปัจจุบัน นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจนำระบบการรับรองมาใช้ในการกำหนดระดับการปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงานในตำแหน่งที่เขาหรือเธอทำงานหรืองานที่ทำ นั่นคือสถาบันสุขภาพจะต้องตัดสินใจอย่างเหมาะสมด้วยตนเอง

ประการแรก จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายของการรับรอง กำหนดงานที่สามารถแก้ไขได้ในสถาบันเฉพาะด้วยความช่วยเหลือของการรับรอง

ดำเนินการอธิบายระหว่างทีมโดยคำนึงถึงความไม่ลงรอยกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรองอาจนำไปสู่การยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การประเมินระดับคุณสมบัติ (ความสามารถทางวิชาชีพ) ของพนักงานตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้สำหรับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง

การแต่งตั้งตำแหน่งบางตำแหน่งของบุคคลที่ไม่มีการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมหรือประสบการณ์การทำงานที่เหมาะสมที่กำหนดโดยข้อกำหนดคุณสมบัติ แต่มีประสบการณ์ในทางปฏิบัติเพียงพอ

จากผลการรับรอง ผู้สมัครสามารถเลือกให้ทำงานกับอุปกรณ์ใหม่ที่สถาบันได้รับ เพื่อให้บริการทางการแพทย์ที่มีเทคโนโลยีสูง เป็นต้น ในกรณีนี้ การรับรองจะทำหน้าที่เป็นขั้นตอนการเตรียมการสำหรับการรับรองผู้เชี่ยวชาญ

การกำจัดพนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดมักไม่ถือเป็นงานพิเศษในการรับรอง แต่เป็นหนึ่งในวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ไม่ผ่านการรับรอง อย่างไรก็ตาม หากพบพนักงานในทีมที่มีความสามารถมีข้อสงสัย (หรือในทางกลับกัน ซึ่งมีคุณสมบัติต่ำอย่างไม่ต้องสงสัย) การรับรองก็เป็นไปได้เช่นกันเพื่อกำจัดพนักงานดังกล่าว อย่างไรก็ตามงานดังกล่าว (การกำจัดพนักงาน) ไม่สามารถประกาศอย่างเป็นทางการได้ - สามารถแก้ไขได้อันเป็นผลมาจากการรับรู้คุณสมบัติของพนักงานที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งตามผลการรับรอง ตามกฎแล้ว การรับรองเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่งของแผนกก็ไม่สามารถยอมรับได้ (ข้อยกเว้นที่มีอยู่จะกล่าวถึงด้านล่าง) ในกรณีนี้จะต้องมีเหตุผลว่าทำไมการรับรองจึงดำเนินการเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของแผนกใดแผนกหนึ่งเท่านั้น

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการรับรองบุคลากรในองค์กร

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. การรับรองเรียกว่าอะไรและดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์อะไร
2. ใครบ้างที่ต้องได้รับการรับรองและใครไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรอง
3. วิธีการดำเนินการรับรองอย่างถูกต้อง

บุคลากรเป็นทรัพย์สินหลักของทุกองค์กร บริษัทจะบรรลุเป้าหมายหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าพนักงานทำงานได้ดีแค่ไหน

เพื่อให้แน่ใจว่าประสิทธิภาพการทำงานจะไม่ลดลงเมื่อเวลาผ่านไป จึงมีการประเมินความรู้และทักษะของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ

รหัสบอกว่าอะไร

กฎหมายกำหนดบทบัญญัติหลายประการสำหรับการบริหารงานบุคคล การดำเนินการรับรองพนักงานก็ไม่มีข้อยกเว้น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างสามารถแยกทางกับลูกจ้างที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอได้

กลไกการรับรองส่วนที่เหลืออยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายและข้อบังคับอื่นๆ

ทำไมต้องดำเนินการ

การดำเนินการรับรองพนักงานไม่ได้หมายความว่าผู้ที่ไม่ผ่านจะถูกไล่ออกเลย

วัตถุประสงค์หลักของการรับรอง — วิเคราะห์งาน ระบุจุดอ่อนด้านไหน วิธีขจัดปัญหาเหล่านี้และเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท

นอกจากเป้าหมายเหล่านี้แล้ว ยังมีเป้าหมายเพิ่มเติมอีกด้วย:

• ตรวจสอบว่าพนักงานมีแรงจูงใจเพียงใด (รวมถึงการเติบโตทางอาชีพ)
• กำหนดเวกเตอร์ที่บริษัทจะพัฒนาในอนาคต
• เพิ่มระดับวินัยในทีม
• ตรวจสอบการปฏิบัติตามของบริษัทให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร

บ่อยครั้งการตรวจสอบดังกล่าวเผยให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน หรือจำเป็นต้องจัดหลักสูตรการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่มีอยู่

ด้วยเหตุนี้ การรับรองจึงสามารถช่วย:

• ในการระบุปัญหาด้านบุคลากร
• ในการปรับปรุงระดับค่าจ้าง
• จัดทำกำลังสำรอง;
• ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัท

ใครไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

• สตรีมีครรภ์
• บุคคลที่ทำงานในองค์กรน้อยกว่า 12 เดือน
• ผู้ที่มีเด็กเล็ก
• พนักงานพาร์ทไทม์และบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว (ในบางกรณี)
• คนงานที่มีอายุครบหกสิบปีแล้ว

ใครบ้างที่ต้องได้รับการตรวจสอบบังคับ

• ข้าราชการของรัฐ
• พนักงานเทศบาล
• คนงานรถไฟ;
• คนงานในอุตสาหกรรมไฟฟ้า
• บุคคลที่รับรองความปลอดภัยในการเดินเรือ
• บุคลากรด้านการบิน
• คนทำงานด้านการศึกษา
• ผู้ที่ทำงานในโรงงานผลิตที่มีความเสี่ยงสูง
• บรรณารักษ์;
• ทีมผู้บริหารขององค์กรรวม
• บุคคลที่ทำงานกับรังสีไอออไนซ์
• บุคคลที่ทำงานในสถานประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการจัดเก็บและทำลายอาวุธเคมี

เงื่อนไขการรับรองพนักงาน

กรอบเวลามาตรฐานสำหรับการรับรองคือทุกๆ 3 ถึง 5 ปี กฎระเบียบว่าด้วยการรับรองพนักงานจะต้องระบุความถี่ในการดำเนินการ

นอกจากนี้ยังสามารถดำเนินการรับรองพิเศษของพนักงานตลอดจนการรับรองล่วงหน้าได้

การรับรองสามารถมีระยะเวลาตั้งแต่สามเดือนถึงหกเดือน และพนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ 1 เดือนก่อนเริ่มต้น

การรับรองบุคลากรประเภทหลัก

การรับรองมีหลายประเภท

เราจะแสดงรายการและให้คำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับรายการหลัก:

1. ต่อไป– จำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน ความถี่: 1 ครั้งทุกๆ 2 ปีสำหรับตำแหน่งระดับสูง, 1 ครั้งทุกๆ 3 ปีสำหรับตำแหน่งอื่นๆ
2. เมื่อก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน -เผยให้เห็นความพร้อมของพนักงานในการรับตำแหน่งที่สูงขึ้นและปฏิบัติหน้าที่ใหม่
3. เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้งาน– ดำเนินการเพื่อค้นหาว่าพนักงานปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่อย่างไร
4. เมื่อย้ายไปแผนกอื่น– ดำเนินการในกรณีที่ความรับผิดชอบเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ

มีการดำเนินการรับรองบุคลากรเป็นประจำและหัวหน้าองค์กรจะรวบรวมรายชื่อตำแหน่งที่ต้องได้รับการรับรอง

วิธีการรับรองพนักงาน

มีวิธีการรับรองหลายวิธี แต่ในทางปฏิบัติมีเพียงไม่กี่วิธีเท่านั้นที่ใช้ เนื่องจากส่วนใหญ่มาจากวิธีอื่น

วิธีการจำแนกประเภท

การคัดเลือกพนักงานเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติล่วงหน้า คุณธรรมและความสำเร็จของทุกคนเมื่อปฏิบัติงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

วิธีการจัดอันดับ

ประกอบด้วยการจัดอันดับพนักงานตามคุณวุฒิหรือความสามารถในการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน แม้ว่าการจัดอันดับจะสามารถทำได้ตามเกณฑ์อื่นๆ

ระดับการให้คะแนน

เทคนิคนี้มักใช้เมื่อดำเนินการรับรอง พื้นฐานคือรายการที่แสดงลักษณะบุคลิกภาพ และมีระดับห้าจุดอยู่ตรงข้ามกับแต่ละระดับ จากนั้นผู้จัดการโดยใช้มาตราส่วนนี้สังเกตว่าแต่ละคุณลักษณะมีอยู่ในพนักงานอย่างไร

เปิดการรับรอง

เทคนิคนี้ค่อนข้างใหม่ เริ่มใช้เนื่องจากระบบระดับคะแนนยังมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ แทนที่จะให้คะแนนก็เพียงพอที่จะใช้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาของพนักงาน

ขั้นตอนของการรับรอง

ก่อนที่จะดำเนินการรับรอง คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าคุณต้องการติดตั้งและตรวจสอบสิ่งใดบ้าง นอกจากนี้หากทีมมีขนาดใหญ่ ก็คุ้มค่าที่จะพัฒนาแผนโดยกำหนดว่าใครจะยุ่งกับเนื้อเรื่องในช่วงเวลาใด

เราจะอธิบายขั้นตอนหลักของขั้นตอนนี้โดยย่อเพื่อให้มีความเข้าใจที่สมบูรณ์ที่สุด

ด่านที่ 1

ขั้นแรก คุณต้องตัดสินใจว่าต้องการประเมินเมตริกใด จากนั้นคุณตัดสินใจว่าจะใช้วิธีใดในการตรวจสอบ เมื่อเลือกเทคนิคแล้ว คุณสามารถทดสอบแผนกใดแผนกหนึ่งของบริษัทหรือหน่วยโครงสร้างทั้งหมดเป็นการทดลองได้

โดยมีการกำหนดเกณฑ์การประเมินไว้ล่วงหน้า

ด่านที่ 2

ในขั้นตอนนี้จะมีการเผยแพร่เอกสารด้านกฎระเบียบและเตรียมเอกสารสำหรับขั้นตอนนี้ หากบริษัทไม่เคยดำเนินการรับรองมาก่อน ก็คุ้มค่าที่จะออกคำสั่งให้ดำเนินการ รวบรวมเอกสารที่จำเป็น แบบสอบถาม ผลการทดสอบของพนักงาน ฯลฯ

เอกสารทั้งหมดจะมอบให้กับเลขานุการของคณะกรรมการรับรองซึ่งเป็นผู้จัดทำตารางการประเมินผล

ด่านที่ 3

ในขั้นตอนนี้ พนักงานกรอกรายงานเกี่ยวกับงานที่พวกเขาทำ และผู้จัดการจะกรอกตารางที่ระบุเกณฑ์ต่างๆ การให้คะแนนจะอยู่ถัดจากแต่ละเกณฑ์

ด่านที่ 4

คณะกรรมการจะหารือเกี่ยวกับแต่ละเกรดที่ได้รับ จากนั้นจะมีการสรุปการให้คะแนนและเปรียบเทียบกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง ยิ่งคะแนนสุดท้ายสูงเท่าใด ตำแหน่งที่พนักงานที่ผ่านการรับรองสามารถครอบครองก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

ด่านที่ 5

ขั้นตอนนี้เป็นกุญแจสำคัญ

หากพนักงานที่กำลังถูกตรวจสอบไม่อยู่ในที่ทำงาน จะไม่สามารถระบุได้ว่าตนเหมาะสมกับงานนี้เพียงใด

หากพนักงานทราบเกี่ยวกับการรับรองและมีลายเซ็นของเขาอยู่ในการแจ้งเตือน แต่เขาเพิกเฉยต่อการใช้งานจะมีการกำหนดการกระทำขึ้นเพื่อระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการรับรอง

เมื่อสรุปผลการทำงานแล้ว คณะกรรมาธิการจะจัดทำรายงานเพื่อประเมินระดับมืออาชีพของทีม เอกสารทั้งหมดที่คณะกรรมาธิการได้จัดทำขึ้นได้รับการรับรองโดยสมาชิกคณะกรรมาธิการทุกคน

ด่านที่ 6

คณะกรรมการกำลังจัดระบบผลลัพธ์ที่ได้รับ มีการจัดทำตารางและให้คำแนะนำแก่ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงบุคลากร

ด่านที่ 7

ทีมงานทั้งหมดจะต้องรับทราบผลการรับรอง ผู้จัดการดำเนินการสนทนาเป็นการส่วนตัวกับพนักงานเหล่านั้นซึ่งตำแหน่งในองค์กรจะเปลี่ยนไป

ผลลัพธ์ทั้งหมดจะถูกจัดเก็บไว้ในบริการบุคลากรซึ่งสามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรต่างๆ

ในการสนทนาของเรา เรามักพูดถึงคำว่า “คณะกรรมการการรับรอง” ดังนั้นให้เราชี้แจงว่าใครรวมอยู่ในนั้น

ใครอยู่ในคณะกรรมาธิการ

องค์ประกอบสามารถเรียกได้ว่าเป็นมาตรฐาน:

• ประธานและรอง;
• เลขานุการ;
• สมาชิกคณะกรรมการหลายคน

จากแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการที่มีอยู่ ควรรวมประธานองค์กรสหภาพแรงงานไว้ในคณะกรรมาธิการด้วย (หากดำเนินการในสถานประกอบการ)

ตัวอย่าง.มีหลายกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกซึ่งไม่ผ่านการรับรองตามคำตัดสินของคณะกรรมการ แต่ในขณะเดียวกัน ประธานสหภาพแรงงานไม่ได้อยู่ในกลุ่มสมาชิกคณะกรรมาธิการ เป็นผลให้ศาลเข้าข้างพนักงานที่ถูกไล่ออกและคืนสถานะให้เขาในตำแหน่งของเขา และการเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

แบบฟอร์มการรับรอง

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้:

สัมภาษณ์วิทยาลัย.

คณะกรรมการจะตรวจสอบเอกสารทั้งหมดและพูดคุยกับพนักงานแต่ละคน ในเวลาเดียวกัน บรรยากาศควรสงบและเป็นมิตร เพื่อให้บุคคลนั้นไม่กังวลและสามารถสนทนากับสมาชิกของคณะกรรมาธิการได้

มันเกิดขึ้นว่าเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่จะตอบคำถาม ในกรณีนี้ คุณไม่ควรกดดันและต้องการคำตอบที่บังคับ หน้าที่ของคณะกรรมาธิการคือการระบุปัญหา และไม่ทำให้พนักงานสั่นคลอนด้วยความหวาดกลัว

สัมภาษณ์รายบุคคล

ส่วนใหญ่มักดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาทันที เขาอธิบายให้พนักงานฟังถึงวิธีการดำเนินการรับรอง เตือนเกี่ยวกับผลที่ตามมาของความล้มเหลวในการแสดง จากนั้นจึงเตรียมการทบทวนงานของเขา

การทดสอบข้อเขียน

ในความเป็นจริงก็ถือเป็นรูปแบบที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุด คำถามสำหรับการรับรองพนักงานได้รับการพัฒนาที่นี่ตามคุณสมบัติและตำแหน่งที่เขาครอบครอง

ในตอนแรกจะมีการกำหนดจำนวนคำตอบที่ถูกต้องซึ่งจะบ่งบอกว่าผ่านการรับรองแล้ว

คำถามทดสอบควรได้รับการอัปเดตเมื่อเวลาผ่านไป

การตัดสินใจของคณะกรรมการ

จากผลการรับรองพนักงาน คณะกรรมการสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครอง เรื่องการไม่ปฏิบัติตาม การโอนไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยรวมอยู่ในการสำรองบุคลากร

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

ข้อผิดพลาดหลักคือการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ไม่ถูกต้องสำหรับการรับรองพนักงาน หากดำเนินการตามขั้นตอนนี้เพื่อไล่พนักงานที่ไม่ต้องการออกเท่านั้น ข้อดีด้านบวกทั้งหมดของการรับรองก็จะถูกขีดฆ่าทิ้งไป

ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งคือความตระหนักรู้ในหมู่คนงานในระดับต่ำ หากมีการดำเนินการรับรองเป็นครั้งแรก ควรเตือนล่วงหน้ามากกว่าหนึ่งเดือนจะดีกว่า ขอแนะนำให้อธิบายให้ผู้คนทราบว่าเหตุใดจึงทำเช่นนี้และขั้นตอนนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร มิฉะนั้นคุณอาจเสี่ยงที่จะเกิดบรรยากาศที่ประหม่าในทีมซึ่งไม่ได้เพิ่มประสิทธิผลของงานอย่างแน่นอน

มีข้อผิดพลาดอะไรอีกบ้าง?

พนักงานจะถูกเปรียบเทียบกัน

เรื่องนี้จะไม่จบลงด้วยดีอย่างแน่นอน คุณต้องเปรียบเทียบกิจกรรมของพนักงานกับมาตรฐานของบริษัท ไม่ใช่ตัวบุคคล

แนวทางที่แตกต่างกับคนที่ทำงานเดียวกัน

บ่อยครั้งข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่มีความรับผิดชอบเหมือนกันจะแตกต่างกัน สิ่งนี้อธิบายได้จากความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของฝ่ายบริหารและด้วยความตั้งใจที่ดี: คนที่แตกต่างกันสามารถทำงานเดียวกันได้ในรูปแบบที่ต่างกัน สิ่งสำคัญคือการไม่สูญเสียความเป็นกลาง ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะรวมคนที่มีมุมมองที่เป็นกลางไว้ในคณะกรรมาธิการผู้ที่ไม่สนใจผลการรับรองนี้หรือนั้น

การใช้การประมาณการในช่วงที่จำกัด

หากคุณดำเนินการตามเกณฑ์ "แย่-ดี" เท่านั้น คุณจะไม่สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างเป็นกลางได้ จะไม่สามารถแบ่งพนักงานออกเป็นมืออาชีพเท่ากันและไม่เป็นมืออาชีพเท่ากันได้ นี่เป็นแนวทางทางตัน

จำเป็นต้องประเมินโดยใช้เกณฑ์ที่กว้างขึ้น ในบางประเทศในยุโรป ระดับคะแนนประสิทธิภาพของพนักงานประกอบด้วย 100 คะแนน สิ่งนี้ช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลมากที่สุด

อคติ.

ยอมรับว่าบ่อยครั้งในทีมมีทัศนคติแบบเหมารวมบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคคลใดๆ แต่จะแย่กว่านั้นมากเมื่อสมาชิกคณะกรรมาธิการคนหนึ่งแสดงอคติของเขา

แนวทางดังกล่าวต้องมีความเหมาะสม และการตัดสินใจจะต้องเป็นไปตามมาตรฐานทางวิชาชีพ ไม่ใช่การประเมินส่วนบุคคล

ในระหว่างขั้นตอนนี้ ข้อกำหนดเปลี่ยนแปลงกะทันหัน

แม้ว่าประชาชนจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการตรวจสอบล่วงหน้า แต่ก็ยังไม่สามารถหลีกเลี่ยงข่าวลือได้ ทุกครั้งที่มีการกล่าวถึงการรับรอง ผู้คนจะวิตกกังวล สูญเสียความสามารถในการทำงาน และยิ่งไปกว่านั้น พวกเขาก็เริ่มขัดแย้งกันเอง

อย่าทำให้สถานการณ์บานปลาย อธิบายทุกอย่างให้พนักงานของคุณทราบอย่างละเอียดและเป็นกลาง อย่าดึงพวกเขา อย่าเปลี่ยนข้อกำหนดกะทันหัน มิฉะนั้นผู้คนจะคิดว่าทุกสิ่งทุกอย่างถูกกระทำโดยเจตนาเพื่อที่พวกเขาจะทำงานได้แย่ลง

ไม่น่าเป็นไปได้ที่หลังจากเกิดความเครียดดังกล่าว เจ้าหน้าที่จะได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพ

เราจะหารือเพิ่มเติมเกี่ยวกับการดำเนินการรับรองไม่เพียงแต่อย่างถูกต้อง แต่ยังมีประสิทธิภาพด้วย

เมื่อการกระทำของคณะกรรมการไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ผู้จัดการบางคนดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อกำจัดพนักงานคนใดคนหนึ่งที่จู่ๆ ก็กลายเป็นที่น่ารังเกียจ ในขณะเดียวกันก็ไม่มีใครคำนึงถึงผลลัพธ์ที่แท้จริงของการทำงานของเขา เป้าหมายคือ

นายจ้างทุกคนต้องจำไว้ว่าการแก้ปัญหาด้วยทัศนคติส่วนตัวต่อบุคคลในลักษณะนี้ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายอีกรูปแบบหนึ่งคือ: ไม่นานก่อนขั้นตอน พนักงานจะได้รับงานที่เขาไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะทำตั้งแต่แรก เนื่องจากมันไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน

เพื่อป้องกันการละเมิดดังกล่าว สมาชิกคณะกรรมการจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้จริง

มีการละเมิดประเภทอื่นๆ หากตรวจพบ ผลการรับรองอาจถูกโต้แย้งได้:

• การละเมิดกำหนดเวลา;
• กำหนดเวลาในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการรับรองมีการละเมิด
• พนักงานไม่คุ้นเคยกับผลลัพธ์
• มีการตรวจสอบพนักงานที่อยู่ในประเภทของบุคคลที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง
• ลำดับของขั้นตอนถูกละเมิด
• คณะกรรมการไม่รวมถึงผู้เชี่ยวชาญจากอุตสาหกรรมที่บริษัทดำเนินธุรกิจอยู่

ตามแนวทางปฏิบัติของศาลเราสามารถพูดได้ว่าการรับรองแบบ "สมมติ" จะไม่อนุญาตให้ผู้จัดการที่ไร้ยางอายกำจัดพนักงานที่น่ารำคาญออกไป ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมาย

รวมผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ ไว้ในคณะกรรมาธิการเพื่อให้ขั้นตอนดีขึ้น

ตัวอย่าง.การรับรองบุคลากรดำเนินการที่ บริษัท R. จากผลการดำเนินงาน จึงตัดสินใจย้ายที่ปรึกษากฎหมาย A. ไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจครั้งนี้ A. เขียนแถลงการณ์ที่ส่งถึงหัวหน้าของบริษัท ซึ่งเขาระบุว่าไม่มีทนายความสักคนเดียวในคณะกรรมการรับรอง จึงมีการตัดสินใจโอนโดยคนไร้ความสามารถ

เมื่ออ่านเนื้อหาทั้งหมดแล้ว หัวหน้าของบริษัทก็ถือว่าข้อโต้แย้งของ A. สมเหตุสมผล และพนักงานคนดังกล่าวยังคงทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไป

แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดกรณีที่สามารถดำเนินการตามขั้นตอนได้โดยไม่ต้องมีพนักงานอยู่ แต่ก็เป็นการดีกว่าที่จะไม่ทำเช่นนี้ ดังนั้นความเสี่ยงของสถานการณ์ความขัดแย้งจะลดลง และยังสามารถหลีกเลี่ยงการท้าทายผลลัพธ์และการดำเนินคดีได้อีกด้วย

หากคุณสนใจในผลลัพธ์คุณภาพสูงอย่างแท้จริง โปรดมอบความไว้วางใจให้กับมืออาชีพในขั้นตอนนี้ เราจะบอกคุณสั้น ๆ ว่าจะไปที่ไหน

เลขที่	บริษัท	ลักษณะเฉพาะ
1	เฮอร์มีส	บริษัทเปิดดำเนินการมามากกว่า 5 ปี บริษัทให้การสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับกระบวนการรับรองและอื่นๆ บริษัทร่วมมือกับทุกภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซีย
2	ยังมีอยู่!	บริษัทที่มีประสบการณ์ 11 ปี มีสำนักงานอยู่ในหลายเมือง เมื่อทำการรับรอง ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทไม่เพียงแต่ใช้วิธีที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดเท่านั้น แต่ยังใช้วิธีการที่เป็นกรรมสิทธิ์อีกด้วย
3	การปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล	บริษัทนี้เป็นบริษัทเก่าแก่ที่มีอายุมากกว่า 20 ปี สำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก แต่สามารถร่วมมือกับทุกภูมิภาคและกับประเทศอื่น ๆ ได้ นอกจากนี้ยังมีการให้บริการจากระยะไกล

บทสรุป

ตอนนี้เราได้พูดถึงประเด็นที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับการรับรองบุคลากรแล้ว หากขั้นตอนดังกล่าวได้รับการดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายอย่างสมบูรณ์ จะอนุญาตให้มีการตัดสินใจด้านบุคลากรที่จำเป็น ขอความช่วยเหลือจากกฎหมาย ไล่ออกหรือลดตำแหน่งพนักงาน

ฉันอยากจะขอให้พนักงานที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงเท่านั้นที่จะทำงานในบริษัทใดก็ได้ และไม่จำเป็นต้องไล่ใครออกหรือโอนย้ายพวกเขาไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำ