Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.
Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.
Рассмотрим этапы разработки профиля должности:
- Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
- Укажите цель должности
- Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
- Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей
Шкала оценки компетенции
- Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
- Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.
Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга
| Должность | Заместитель начальника отдела маркетинга |
| Отдел | Маркетинга |
| Руководитель | Начальник отдела маркетинга |
| Подчиненный персонал | Менеджер по продажам – 7 сотрудников |
| Смежные отделы | Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел |
| Обязанности | Разработка плана по продажам Поддержание мотивации персонала Работа с VIP-клиентами Поддержание системы привлечения клиентов Подготовка отчетов по продажам |
| Профессиональные знания | Навыки заключения договоров и ведения переговоров Знание ценообразования Делопроизводство Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализа |
| Профессиональные навыки | Развитие клиентской базы Проведение переговоров Работа в программе SAP Анализ ценовой политики |
| KPI | Рост продаж ежемесячно на 5% Количество филиалов 34% Доля на рынке 65% |
| Личные качества | Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива |
| Требования к кандидатам | Образование – высшее, преимущественно степень магистр Опыт работы на руководящей должности – 5 лет |
Пример профиля менеджера по продажам
| Должность | Менеджер по продажам |
| Отдел | Отдел продаж |
| Руководитель | Начальник отдела продаж |
| Подчиненный персонал | — |
| Смежные отделы | Отдел обслуживания, отдел маркетинга |
| Обязанности | Консультирование клиентов по ассортименту Разъяснение технических параметров товара Ведение отчетности Прием и выкладка товара Соблюдение чистоты и порядка в магазине Поиск и привлечение потенциальных клиентов |
| Профессиональные знания | Знание ПК Делопроизводство Знание программного обеспечения для учета Знание цен аналогичных товаров на рынке |
| Профессиональные навыки | Увеличение клиентской базы Умение вести переговоры |
| KPI | Увеличение продаж 3% Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц |
| Личные качества | Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать |
| Требования к кандидатам | Образование – высшее, специализация менеджер, экономист Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года Водительские права В категории |
Пример профиля должности продавца-консультанта
| Должность | Продавец-консультант |
| Отдел | Отдел продаж |
| Руководитель | Руководитель отдела продаж |
| Подчиненный персонал | нет |
| Смежные отделы | Отдел маркетинга |
| Обязанности | Оказание консультации покупателям Приёмочный контроль товара и выкладка товара Продажа товара Ведение кассовой отчетности Соблюдение чистоты в зале магазина Упаковка товара при продаже Проведение регулярной инвентаризации |
| Профессиональные знания | Знание продаваемого товара Знание 1С Знание рынка Знание работы с денежными средствами (приём/выдача) Правила торговли |
| Профессиональные навыки | Способность к убеждению Навыки кассовой работы Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента |
| KPI | Объем продаж продавца в день не менее 60% |
| Личные качества | Целеустремленность Энергичность Коммуникабельность Вежливость Бесконфликтность Клиентоориентированность |
| Требования к кандидатам | Высшее образование Возраст до 30 лет Гражданство РФ Опыт работы на аналогичной должности от 1 года |
32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.
Психологический портрет - это комплексная психологическая характеристика человека, содержащая описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах. В отличие от психологического профиля личности, портрет - это в большей степени качественное, а не количественное описание. В случае обработки тестовых данных портрет - это не график, описывающий соотношение баллов по разным факторам, а текстовая интерпретация этого соотношения баллов. Психологический портрет включает в себя: темперамент, характер, способности, направленность (деловая, личностная, коммуникативная), интеллектуальность - степень развития и структура интеллекта; эмоциональность - уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества - умение преодолевать трудности; настойчивость в достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная, завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому воздействию.
Методы, используемые для составления психологического портрета : психологическое интервью, психодиагностика, тестирование, проверка на полиграфе и тп.
Программа психологического тестирования персонала состоит из комплекса методик направленных на выявление личностных особенностей тестируемых, уровня развития навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей, уровня сформированности психологических свойств личности необходимых для успешной деятельности на данной позиции, особенностей характера, перспектив развития и роста, уровня адаптации и стресса.
Психологическое интервью - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора между психологом и субъектом по заранее разработанному плану. Цель интервью - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования.
Психодиагностика - (распознавание, определение) - наука и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснения наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков. Целью психодиагностики является сбор информации об особенностях человеческой психики. По результатам интервью и тестирования формируется развернутая психологическая характеристика, "психологический портрет", в котором раскрываются основные ключевые моменты личности человека.
33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения
Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года. Методы аттестации 1.Групповая экспертная оценка.
2.Экзамен.
3.Моделирование рабочей ситуации
4.Квалификационная работа
5.Собеседование.
6.Тестирование.
Проведение аттестации: 1.Предварительный этап - подготовка проекта внедрения аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил. Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. 2.Подготовительный этап - перед каждой, запланированной заранее процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. 3.Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. 4.Подведение итогов аттестации - принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.
Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации.
| " |
№ Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
1. Половозрастные параметры 2. Название учебных 3. Названия возможных 4. Профиль и названия 5. Минимальный опыт 6. Список должностных 7. Знания, кандидату 8. Навыки, которыми 9. Психологические ка- 10. Психологические ка- 11. Психологические ка- 12. Психологические ха- 13. Характеристики сот- 14. Психологические ка- |
Приложение 8
Портрет кандидата (образец)
Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
1. Половозрастные параметры | 27-40 лет, мужчина | 25-50 лет, мужчина или |
2. Название учебных | Такие знания могут быть по- | Юридическая Академия Юридический факуль- Заочный юридический |
3. Названия возможных | Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического от- | Юрист фирмы Юрисконсульт |
4. Профиль и названия | ||
5. Минимальный опыт | Из приведенных расчетов | |
6. Список должностных | Составленпие текстов договров Проведение переговоров с Согласование окончательного текста дого- Подготовка и сопровожде- Анализ договоров контр- Отслеживание изменений в Российиском законодатель- Предоставление ежеме- Составление текстов дого- Проведение переговоров Согласование окончательно- Отслеживание изменений в законодательствах стран, с которыми осуществляется сотрудничество, и своевре- |
Испытательный срок | Ежедневное собеседование с сотрудником, а также с его непосредственным руководителем с целью отслеживания процесса адаптации |
Окончание испытательного срока | В соответствии с Положением о приеме на работу в компании оформляется перевод сотрудника на постоянную работу |
Завершение программы "Введение в должность" | После перевода сотрудника на постоянную работу, он включается в число служащих компании, с которыми проводятся плановые кадровые мероприятия (обучение, повышение квалификации, оценка персонала, ротация) |
Приложение 16
Три этапа интервью
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. , кака получить хорошую работу в новой России. - М.,1995.
2. Поляков карьеры. - М., 1995.
3. Как устроиться на работу? - М., 1997.
4. Собеседование при приёме на работу: как преодолевать барьеры. М., Консэко - Х. Г.С, 1994.
5. О"Коннор Дж., Сеймор Дж. Введение в НЛП. - Челябинск: Версия, 1997.
6. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.:Лист-Нью, Центр общечеловеческих ценностей, 1997.
7. Мозаика радости. - СПб., 1997.
8. Язык телодвижений. - Н. Новгород: Ай-Кью, 1992.
9. Газета "Капитал"
10. Бендлер Рю, Структура магии. - СПб., 1993.
11. А вы пробовали гипноз? - СПб.: Лань, 1995.
12. и лр. Переговоры. - СПб.: Питер, 1997.
13. , Дятлов кадрового менеджмента. - М., 1995.
14. Шнаппауф. Практика продаж. - М., 1998.
15. Базаров персоналом развивающейся организации. - М., 1996.
16. Шекшня персоналом современной организации. - М., 1997.
17. Егоршин персоналом. - Н. Новгород, 1999.
18. Ньюстром Дж., Деловые игры и современный бизнес. - М.: Бином, 1997.
Технология определения требований к кандидату
Существуют три обязательных шага, предваряющих экспертизу вакансии.
Шаг первый. "Цели развития". Задача шага: Определить цели развития компании и те направления деятельности, которые планируется развивать в компании.
Шаг второй. "Направления деятельности". Задачи: Определить направления деятельности, в которых будет работать будущий сотрудник. (Розничные продажи, оптовые продажи, производство, исследования и т.д.); В каких именно, (одном или нескольких) направлениях будет работать будущий специалист?
Шаг третий. "Перспективность".
Задача шага:
Оценить необходимость и "долгосрочность" для компании того или иного специалиста. Для этого надо сравнить результаты первого и второго шага. - Если существующие направления деятельности компании планируется развивать дальше, то появление искомого специалиста своевременно и перспективно для долгосрочного сотрудничества. С ним надо заключать соответствующие соглашения.
- Если есть направление, которое еще существует, но не перспективно, то при подборе специалиста надо искать временного работника и заключать с ним соглашения на определенный срок.
- Если планируется развивать новое направление, то необходимо, чтобы специалисты по персоналу начинали искать нужных людей.
Экспертиза вакансии состоит из трех больших блоков:
Рис.7. Три блока экспертизы вакансии
Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)
Название должности ________________________________
ФИО кандидата_____________________________________
Дата собеседования_________________________________
ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование __________________________
Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами)
_____________
Назначено время прихода_______________________________________________________
Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину)
_____________
Портрет кандидата (образец)
| Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
| 1. Половозрастные параметры | 27-40 лет, мужчина | 25-50 лет, мужчина или женщина |
| 2. Название учебных заведений, Его желательная специализация и дополнительное образование | Юридическая Академия Юридический факультет МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу | Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт |
| 3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей | Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического отдела | Юрист фирмы Юрисконсульт |
| 4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки | Альфа Бета Гамма | Альфа Бета Гамма Дельта Омега |
| 5. Минимальный опыт работы | не менее полутора-двух лет | 1,5 года |
| 6.Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять | Составление текстов договоров Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании Управление коллективом из 3-4 человек | Управление коллективом из 3-4 человек Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, |
| 7. Знания, кандидату необходимые | Знания договорного права, Хозяйственного права, Уго- ловного права, Кодекса РФ, Гражданского права, постановлений и распоряжений местных органов власти | Знания договорного права, Хозяйственного права, Кодекса РФ, Гражданского права |
| 8. Навыки, которыми должен владеть кандидат | Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации | |
| 9. Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями | Внимательность Аккуратность Обязательность Усидчивость Коммуникабельность Уверенность в себе Деловой имидж Аналитические способности | Обязательность Коммуникабельность Уверенность в себе Аналитические способности |
| 10. Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки | Способность к обучению Умеренная доминантность Инициативность | Способность к обучению |
| 11. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой на данной должности | Неорганизованность Неуверенность в себе Высокая тревожность Склонность к риску Низкий уровень развития интеллектуальных способностей | Крайняя степень властности Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Неаккуратность Безответственность |
| 12. Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником | кандидат должен быть: 1)активным 2)дружелюбным 3)иметь хорошую переклю- чаемость | Активность Коммуникабельность Общительность |
| 13. Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации | Требования, которые предъявляет к кандидату корпоративная культура: 1)лояльность 2)активность 3)"нетусовочность" | Активность |
| 14. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании | Жадность Самоуверенность Самодостаточность | Самодостаточность |
Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.
Пример метапрограммы «Процедуры - возможности»
Тяготение к процедурам или возможностям определяет не только склонность кандидата к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению.
Люди возможностей в целом более мобильны и чаще позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Это важно для PR-специалистов, менеджеров по рекламе, журналистов, дизайнеров, копирайтеров, руководителей проектов, специалистов по продвижению новых брэндов и т п.
Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или же жизненной задачи (бухгалтеры, контролеры качества, делопроизводители, операторы ПК). Люди процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.
Сравнительные характеристики кандидатов с метапрограммами «Процедуры - возможности»
| Процедуры | Возможности |
| Предпочитает четко следовать неизменной или слабо изменяющейся технологии | Предпочитает работать в условиях высокой изменчивости внешней среды |
| Нуждается в четком следовании правилам, которые нельзя обойти | Нуждается в инновационном творческом подходе к работе |
| Описывая сделанный выбор, часто рассказывает историю о том, как это происходило, или дает фактическое изложение событий | Описывая сделанный выбор, часто отвечает оценочными критериями о хорошем качестве, правоте, уместных характеристиках |
| Рассказывая о своих планах, проговаривает всю процедуру и даже записывает текст своей речи. При изменении ситуации будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре, которая была установлена | Планируя будущее, продумает тезисы,не записывая их, или предпочтет полный экспромт. На переговорах или презентации будет менять свое поведение в соответствии с изменяющимися условиями |
| Кандидат говорит о системе работы, установленных раз и навсегда правилах, процедурах. Положительно оценивается стабильность, постоянство, неизменность | Кандидат говорит о возможностях, которые у него были. В ответ, как правило, включены изменения, инновации, творчество, возмож-ность пробовать разные варианты действий |
| Пример ответа: «Я успешно поддерживал существующую клиентскую сеть компании» | Пример ответа: «Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок» |
Определить метапрограмму «Процедуры - возможности» можно слушая речь кандидата или задавая следующие вопросы:
Представьте себе, что вам необходимо провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься ваша подготовка с поведением на переговорах?
- Представьте себе, что мы сделали вам предложение о выходе на работу, вы приходите к нам. Вы предпочтете, чтобы вам рассказали о системе работы, принятой в компании, а вы будете ей следовать? Или вам нужна будет возможность проанализировать существующую систему и предложить свою?
- Если бы вам предложили при абсолютно равных прочих условиях на выбор: поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать новое, что бы вы выбрали?
- Что вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что вы считаете самым большим своим достижением?
Существует и промежуточный вариант - сочетание возможностей и процедур. В этом случае для кандидата предпочтительнее работа с сочетанием технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительных изменений (главный бухгалтер, руководитель среднего звена, менеджеры по работе с клиентами, операторы call-центров, ассистенты руководителей).
Пример метапрограммы «Сходство - различие»
Тяготение к сходству означает, что кандидат чувствует себя более комфортно в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту, склонен к ежедневным повторяющимся действиям, рутине. Такие люди бывают очень успешны в работе с конфликтными клиентами, так как во всем ищут компромисс, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы и эмоции с окружающими.
Люди, тяготеющие к различию, замечают расхождения, нередко вступают в споры, им бывает весьма сложно решать конфликтные ситуации. Они стремятся к переменам, их привлекают нововведения, и часто такая склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.
Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами
«Сходство - различие»
| Сходство | Различие |
| Замечают и говорят о том, что является сходным в различных вещах | Обращают внимание на отличия в разных вещах |
| В работе предпочитают рутину, стабильность, привычную деятельность | В работе предпочитают новые проекты, новые направления деятельности |
| Не готовы к изменениям существующего порядка. Нарушения привычного уклада жизни могут привести к стрессу | Не готовы к рутинной работе. Любят часто менять планы и окружение |
| Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат с метапрограммой «Сходство» ответит: «И в опте, и в рознице - работа с клиентом. Большое значение имеет умение представить конкурентные преимущества продукта» | Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат ответит: «Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, насколько ликвидна продукция, каковы должны быть вложения и риски» |
Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к сходству - различию, строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста...»:
Свою специальность по образованию с реальной работой;
- свое последнее место работы с предыдущим;
- подход к оптовой и розничной продаже;
- бухучет иностранного представительства и российской организации.
Очень часто встречается ошибка при постановке подобного вопроса: интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Подобная формулировка вопроса существенно снижает достоверность получаемой информации, так как уже подсказывает кандидату желательную форму ответа.
| Соотношение метапрограмм «Сходство - различие» и «Процедуры - возможности» «Консерватор» (склонность к сходству и процедурам)Для человека характерна высокая степень консерватизма, он склонен к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям, с довольно большим трудом адаптируется к новым видам деятельности. Такой сотрудник будет не очень эффективен в условиях изменчивой среды, а также совсем непригоден к той работе, которая требует нетрадиционного взгляда на происходящее. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. Оптимально для делопроизводителей, бухгалтеров, операторов ПК, рабочих на конвейере. «Контролер» (склонность к различию и процедурам)Такое сочетание предполагает, с одной стороны, склонность к процедурному характеру работы, с другой - настрой на поиск нестыковок и различий. Подобные люди консервативны, склонны соблюдать установленные процедуры и находить в этом удовольствие, довольно легко видят противоречия, не склонны к компромиссам, хорошо видят ошибки. При этом стоит помнить об опасности проявления повышенной конфликтности и не очень хорошей коммуникабельности. Оптимально для контролеров качества, внутренних аудиторов, налоговых контролеров «Эволюционер» (склонность к сходству и возможностям)Одно из универсальных сочетаний, дающих широкий диапазон подходящих видов деятельности. Предполагает стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, стабильный переход из одной фазы в другую. Такое сочетание подходит для всех видов деятельности, исключая чрезвычайно рутинные, где отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинально новый взгляд на вещи, полный отказ от привычных установок. Оптимально для менеджеров по продажам, маркетологов, руководителей разного уровня, финансистов и логистов «Революционер» (склонность к различию и возможностям)Такого рода люди склонны к очень существенным переменам, к совершенно новому видению ситуации, довольно радикально настроены по отношению к установленному порядку вещей, не склонны соблюдать процедуры, легко идут на риски. Именно такие люди нужны для того, чтобы найти абсолютно новые пути развития бизнеса, они очень творчески и нестандартно мыслят. Оптимально для дизайнеров, рекламистов, изобретателей, специалистов, работающих на новых проектах. |
Важно также обратить внимание на то, что в ситуациях серьезных перемен в жизни тяготение к поиску различий возрастает, то есть в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни. Поэтому при проведении интервью (ситуация как минимум одной существенной перемены в жизни человека) стоит учитывать, что погрешность около 10- 30 процентов в сторону различия практически всегда присутствует.
Похожая информация.
FinExecutive Russia сайт 2019-12-23
Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме
Написать потрет идеального работника достаточно сложно. Ведь при подборе персонала каждый работодатель, в первую очередь, ориентируется на потребности и ценности своей компании. Поэтому то, что важно для одного, для другого может не представлять ни малейшей ценности. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные для резюме успешного соискателя, всё же можно.
Тщательно подобранная команда важна для любой компании. Ведь от работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всего предприятия, его прибыль, репутация на рынке и стратегия дальнейшего развития. Большинство работодателей считает, что идеальный работник должен обладать целым набором качеств, в число которых входит:
- Исполнительность. Каждый начальник хочет видеть в своей команде человека, готового оперативно выполнять распоряжения руководства, а не откладывать их в долгий ящик.
- Качество выполняемой работы. Какими бы званиями, дипломами, сертификатами и навыками ни обладал работник, в первую очередь ценится качество выполнения должностных обязанностей и результат его основной работы.
- Внимательность к деталям. Руководитель высоко ценит сотрудника, обращающего внимание на мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке. Не секрет, что даже малейшая ошибка порой может стоить очень дорого.
- Умение работать в команде. В полноценной компании идеальный работник должен чётко осознавать корпоративные ценности, видеть цели работодателя, доброжелательно относиться к коллегам и быть готовым оказывать им помощь. На сегодняшний день, работа в ИТ часто подразумевает под собой наличие такого навыка, как умение работать в команде - как небольшой, так и в коллективе людей от 50 человек. Человек, разделяющий видение организации и лояльно относящийся к требованиям работодателя - очень ценное «приобретение».
- Желание учиться чему-то новому. Только такой соискатель считается перспективным и именно на его резюме рекрутёр обратит внимание в первую очередь. Ведь сотрудник, постоянно совершенствующий свои навыки, готов расти вместе с компанией.
- Лидерские качества. Идеальный работник должен уметь самостоятельно принимать решения и быть способным предпринимать решительные действия. Безусловно, все стратегически важные задачи решаются на высшем уровне. Однако это не значит, что подчинённый обязан согласовывать с руководством каждое своё действие и беспокоить начальника по мелочам. Настоящего профессионала от рядового работника отличает умение не только качественно выполнять поставленные перед ним задачи, но и вносить рациональные дополнения в специфику своей работы.
- Инициативность. Дополнения к рабочему процессу напрямую связаны и с этой характерной чертой идеального сотрудника - умением проявлять инициативу. Ведь руководитель это, прежде всего, живой человек и он тоже имеет право на ошибку. Случается, он не всегда видит ситуацию насквозь или акцентирует внимание на задачах второстепенной важности. Поэтому подчинённый не только может, но и должен предлагать свои методы, свежие идеи для решения поставленных заданий, а не просто сидеть, сложа руки, в ожидании готовых инструкций к действию.
- Мотивация. Наличие у соискателя целей и стремления добиться чего-то станет дополнительным аргументом в его пользу. Ведь такой человек будет качественно выполнять свою работу, осваивать дополнительные навыки и работать на результат.
- Энтузиазм. Человек, работающий из-под палки, никогда не станет основой прочной команды. Работодатель не станет возлагать надежды на сотрудника, не заинтересованного в успехе компании, поэтому едва ли пассивный соискатель сможет по-настоящему заинтересовать менеджера по подбору персонала.
- Способность сохранять спокойствие в любой ситуации. Рекрутёры ищут людей, умеющих хранить самообладание даже в стрессовых ситуациях, вызванных, например, постоянным давлением, многозадачностью или горящими сроками. Только такой работник сумеет качественно выполнить задание, он не бросит его на полпути под действием сиюминутных эмоций и не поставит под угрозу успех всего проекта.
- Деловое управление. Работодатель всегда рад принять в команду человека, обладающего хорошими навыками управления. На практике нередко случается, что проект заканчивается ошеломительным успехом или безнадёжно проваливается только из-за умения/неумения понимать нужды потребителей, управлять временем, денежными или человеческими ресурсами, а также своевременно принимать взвешенные решения.
- Коммуникабельность. Коммуникации являются неотъемлемой частью рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.
Загрузка...