Теоретические аспекты мотивации труда в медицине. Фундаментальные исследования Какое применение теорий мотивации персонала в лпу

Татарников М.А. НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением Московской медицинской академии им. И.М Сеченова

Повышение трудовой мотивации медицинских работников является важнейшей проблемой управления здравоохранением. Без ее решения вряд ли возможно реальное улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. В настоящее время доказано, что деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее (хотя никто не принижает роль материальной заинтересованности!). Проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении. В представленной вашему вниманию статье рассматриваются основные теории трудовой мотивации. Анализируемые теории носят универсальный характер и применимы в управлении здравоохранением.

Классификация теорий трудовой мотивации

Современные методы трудовой мотивации основаны на результатах социологических и социально-психологических исследований. Считается, что для эффективной мотивации работников необходимо определить их потребности в порядке значимости и обеспечить возможность их удовлетворения в процессе трудовой деятельности. Однако следует учитывать, что истинные мотивы поведения человека достаточно сложны и не всегда доступны для понимания, в т.ч. и самим индивидуумом. С точки зрения когнитивной психологии, трудовая мотивация - это процесс воздействия на установочную систему или ее отдельные составляющие с целью стимулирования человека к деятельности, направленной на достижение целей организации.

В настоящее время выделяют две основные группы теорий мотивации:

2. Процессуальные теории мотивации, в основе которых в первую очередь лежит изучение когнитивных особенностей восприятия и интерпретации информации и познания людей.

В основе содержательных теорий мотивации лежат работы А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлелланда.

А.Маслоу разработал важнейшие теоретические положения о видах потребностей, самоактуализации и механизмах развития личности. Согласно его теории потребности можно разделить на пять основных категорий:

1) физиологические потребности - в пище, воде, сне и т.п.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (потребность в любви, привязанности, поддержке, принадлежности к чему или кому-либо);

4) потребность в уважении, самоуважении, признании;

5) потребность в самоактуализации (потребность человека в развитии своей личности, самовыражении, развитии способностей, реализации своих потенциальных возможностей).

По мнению А.Маслоу, потребности образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Поэтому А.Маслоу впоследствии объединил все существующие потребности в два класса - потребности нужды (дефицита) и потребности развития (самоактуализации).

Не существует универсального способа трудовой мотивации, эффективного во всех ситуациях и для всех работников. То, что приводит к успеху сегодня, завтра может быть безрезультатным. То, что оказывается эффективным для одних людей, может быть бесполезным для других. То, что подходит в одной ситуации, в другой может дать противоположный эффект. Именно поэтому для эффективной мотивации необходимо использовать ситуационный подход. Следует учитывать, что потребности человека и способы их удовлетворения определяются его установочной системой, местом в социальной структуре и ранее приобретенным жизненным опытом.

Таким образом, существует множество потребностей, определяющих мотивацию людей и их последующее поведение, которое, по их мнению, может привести к удовлетворению этих потребностей. Поскольку со временем потребности могут меняться, необходимо периодически корректировать процесс мотивации. Задача руководителя определить доминирующие потребности своих подчиненных и в соответствии с целями организации способствовать их полному или частичному удовлетворению.

Теория мотивации Д.МакКлелланда делает акцент на потребностях высших уровней. В соответствии с ней людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности. В иерархической структуре потребностей Маслоу жажда власти располагается между потребностями в уважении и самоактуализации и проявляется как желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти часто проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации люди. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значении этого слова. По мнению самого МакКлелланда, тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительные свойства лидера проявляются в его заинтересованности в достижении целей организации, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами решения поставленных задач, в формировании у подчиненных уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность успеха в иерархической структуре потребностей Маслоу также располагается между потребностями в уважении и самоактуализации и удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Для мотивации людей с потребностью успеха необходимо:

Ставить перед ними задачи с незначительным риском неудачи;

Делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу;

Регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в социальных отношениях, компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Для их мотивации можно:

Привлекать работой, дающей возможности социального общения;

Создавать трудовую атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Практический интерес представляет теория мотивации Ф.Герцберга. В результате проведенных исследований было выявлено, что мотивационные факторы повышения производительности труда и факторы, делающие работу более привлекательной, различны по своей природе и не всегда совпадают друг с другом.

К первым (их называют мотивациями) относят:

Хорошие шансы продвижения по службе;

Признание и одобрение хорошо выполненной работы;

Оплата, связанная с результатами труда;

Возможности творческого и делового роста;

Высокая степень ответственности.

Ко вторым (они получили название гигиенических факторов) относят:

Условия работы (удобный график работы, санитарно-гигиенические условия, комфортабельность и расположение рабочего места, работа без больших напряжений и стрессов);

Величина заработка и наличие дополнительных материальных льгот;

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

Таким образом, мотивации связаны с характером и сущностью самой трудовой деятельности, а гигиенические факторы - с условиями работы и рабочей обстановкой.

Учитывая, что на удовлетворенность работой и мотивацию трудовой деятельности оказывают влияние разные факторы (или одни и те же, но в различной степени), их анализ с учетом местных условий имеет исключительно важное значение при трудовой мотивации медицинских работников.

Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность работой. Однако сами по себе они не мотивируют человека на трудовую деятельность. Можно увеличить заработную плату, ввести дополнительные льготы, улучшить условия труда, повысив тем самым степень удовлетворенности работой, и не получить соответствующей трудовой отдачи. Тем не менее, нельзя забывать, что удовлетворенность работой сама по себе в той или иной степени является мотивирующим фактором эффективной трудовой деятельностью.

Связь между удовлетворением от работы и производительностью труда присутствует не всегда. Например, некоторые работники весьма удовлетворены своей работой потому, что у них есть широкие возможности для социального общения с коллегами. При этом повышение качества и производительности труда их может не интересовать.

Задачей руководителя является выявление и удовлетворение в первую очередь тех потребностей подчиненных, которые способствуют достижению целей организации.

Несмотря на то, что содержательные теории А.Маслоу, Д.МакКлелланда и Ф.Герцберга не учитывают многочисленные поведенческие аспекты и особенностей восприятия человеком окружающей среды, их значение для понимания мотивационного механизма по-прежнему велико. Основные положения содержательных теорий представлены в табл. 1.

Таблица 1

Основные положения содержательных теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга

Теория А. Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. 3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Д. МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность). 2. Сегодня особенно важны эти вышеуказанные потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Ф. Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека 4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Источник: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - С. 375.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают не только имеющиеся потребности человека, но и процесс выбора возможного поведения на основе особенностей восприятия им окружающей среды, ожиданий и оценки возможных результатов выбранного поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

Теория ожиданий;

Теория справедливости;

Модель Портера-Лоулера.

Согласно теории ожидания, человек рассчитывает на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Если по субъективному мнению индивидуума вероятность достижения желаемого результата мала, мотивация к действиям уменьшается.

Теория ожидания рассматривает следующие взаимосвязи:

● затраты труда - результаты труда;

● результаты труда - вознаграждение;

● вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, его субъективная ценность для индивидуума.

Люди надеются, что их усилия приведут к запланированному результату, достигнутый результат - к вознаграждению, и что вознаграждение будет для них ценным и желанным. В противном случае мотивация работников начинает ослабевать.

Мотивация трудовой деятельности часто ассоциируется с деньгами или иной материальной выгодой. В современных теориях мотивации понятие вознаграждения трактуется более широко. Под ним понимается все, что человек может получить в результате определенного поведения и считает ценным для себя. Поскольку система ценностей каждого человека уникальна, оценка значимости вознаграждения будет зависеть от множества внешних (ситуационных) и внутренних (диспозиционных) факторов. То, что ценно для одного человека, может не иметь большого значения для другого. То, что значимо в одной ситуации, может потерять ценность в другой. Следовательно, мотивация работников должна осуществляться дифференцировано. Выделяют 2 типа вознаграждения:

1. Внутреннее вознаграждение (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

2. Внешнее вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, престиж, социальное признание). Внешнее вознаграждение дает организация, в которой трудится человек.

Оптимальное соотношение внутренних и внешних вознаграждений определяется потребностями людей. Несмотря на низкую зарплату медицинских работников, их трудовая мотивация не должна сводиться только к материальному вознаграждению.

В соответствии с теорией ожидания мотивация трудовой деятельности будет ослабевать, если люди чувствуют что:

● нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами;

● отсутствует связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением;

● достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий этих результатов не достичь;

● субъективная ценность предполагаемого вознаграждения не слишком велика и не удовлетворяет актуальные потребности работника.

Для повышения производительности руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов труда и внушить им, что они смогут их добиться, если приложат силы.

Практика управления подтверждают сильное влияние, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого. Оценка работников своих возможностей во многом зависит от того, что ожидает от них руководство. Если требования руководства достаточно высоки, но обоснованы и понятны для подчиненных, производительность и качество труда, как правило, повышается.

В основе теории справедливости лежит положение о том, что люди оценивают (крайне субъективно!) соотношение полученного ими вознаграждения и собственных затраченных усилий, и сравнивают его с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Если оказывается, что его коллега получил больше, то возникает психологическое (а часто и физиологическое!) чувство дискомфорта, попранной справедливости. Для восстановления баланса необходимо или добиться повышения уровня получаемого вознаграждения, что не всегда возможно, или уменьшить прилагаемые усилия, что проще. Люди, считающие, что им недоплачивают, начинают работать, как правило, менее интенсивно. Однако, если они считают, что им переплачивают, их трудовое поведение, как правило, не меняется.

Следует еще раз подчеркнуть, что оценки трудового вклада и вознаграждения крайне субъективны. Как правило, сравнение происходит с сотрудниками своей организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих схожую работу. Медицинские работники должны четко знать, почему другой человек за аналогичную работу получает больше, и принять эти причины как справедливые, иначе внутренний дискомфорт сохранится.

Теория справедливости имеет исключительно важное практическое значение в мотивации сотрудников учреждений здравоохранения. Для снижения социально-психологического напряжения в трудовых коллективах требуются не только обоснованные разъяснения по поводу материального обеспечения, но и справедливое (по мнению самих работников) распределение материальных благ в сравниваемых социальных группах. Не зря уровень и порядок оплаты медицинских работников в целом по стране приблизительно одинаков и соотносим с зарплатами других работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки. На медицинского работника гораздо большее влияние оказывает размер заработной платы в соседнем ЛПУ, чем доходы других социальных групп.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с ней результаты труда зависят от трех переменных:

Затраченных усилий;

Способностей человека;

Оценки им своей роли в процессе труда.

Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативный труд и чувство выполненной работы ведут к ощущению удовлетворения. Ранее считалось, что удовлетворение работой определяет высокие результаты труда. Однако практика показала, что высокая результативность является причиной удовлетворения, а не следствием его. Довольные работники далеко не всегда трудятся лучше.

В процессе трудовой деятельности деньги являются самым распространенным вознаграждением. Хотя анализ схем оплаты труда медицинских работников не входит в задачи настоящей публикации, следует отметить необходимость при их разработке применения не только экономических подходов, но и социально-психологических методов. Многие люди относят материальное вознаграждение к гигиеническим факторам. Простое увеличение заработной платы может не оказывать мотивирующего воздействия. Тем не менее, деньги позволяют удовлетворять не только физиологические, но и социальные потребности человека (стремление к безопасности, уверенность в будущем, потребность в уважении, самоуважении, признании). Материальное вознаграждение должно следовать только за эффективной работой. Заработная плата, не связанная с результатами труда, теряет мотивирующее значение. Однако реализация принципа оплаты по конечному результату в здравоохранении вряд ли полностью возможна из-за трудно формализуемых критериев оценки деятельности медицинских работников и ЛПУ.

Получаемое вознаграждение влияет на будущее трудовое поведение человека. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением своих потребностей и избегать такого, которое в их сознании связано с их недостаточным удовлетворением. В психологии этот процесс, основанный на механизме поощрения и наказания, получил название социального научения. Если определенные действия получают позитивное подкрепление, они повторяются и закрепляются. И наоборот, люди прекращают делать то, что не приносит какой-либо ценной для них отдачи (нет позитивного подкрепления) или имеет негативные последствия.

При трудовой мотивации крайне важно нормативное социальное влияние, направленное на принятие преобладающих норм, убеждений, идей и правил поведения в обществе или отдельной социальной группе. Неприятие общепринятых норм индивидуумом, включая правила трудового поведения, как правило, ведет к его социальному неодобрению и холодности со стороны окружающих. А социальное одобрение относится к базовым потребностям человека. Поэтому формирование в коллективе позитивных ценностей и культуры трудовой деятельности является важнейшей задачей руководителей учреждений здравоохранения. Кроме того, люди испытывают потребность сравнивать собственные оценки с другими и получать подтверждение со стороны окружающих, что они правильны.

Оценка медицинскими работниками своего материального положения и условий труда

Результаты социологических исследований материального положения и условий труда медицинских работников, степени их удовлетворенности своей работой и профессией имеют исключительно важное значение для изучения их трудовой мотивации. К сожалению, в отрасли отсутствует система медико-социологического мониторинга, что не позволяет получать социологические данные в динамике в различных регионах и оперативно представлять полученные данные руководителям органов и учреждений здравоохранения.

По данным проведенного автором опроса 1919 медицинских работников Московской области в 2002 г. только 0,9% опрошенных были удовлетворены своим материальным положением полностью, 22,8% - частично, а не удовлетворено - подавляющее большинство (73,1%). На этот счет у медицинских работников нет сомнений - число затруднившихся с ответом составило всего 3,2%. Большинство (84,1%) считает, что их зарплата занижена и не соответствует трудовому вкладу.

Отмечается крайне низкий уровень оценки респондентами материальной обеспеченности своих семей. Как высокий его оценили только 2 человека (0,1%) и как выше среднего 15 (0,8%). Остальные оценили его как средний (27,6%), ниже среднего (42,7%) и низкий (25,8%). Затруднились ответить или не ответили на этот вопрос только 3,0%.

Полностью удовлетворены своей работой 27,8% респондентов, частично удовлетворены 59,9%, не удовлетворены 6,1% и затруднились ответить на этот вопрос 6,2%.

Около половины опрошенных (45,1%) полностью удовлетворены межличностными отношениями в своем коллективе, частично удовлетворены 47,3%, не удовлетворены только 2,7%. Остальные (4,9%) затруднились ответить.

Несколько хуже обстоят дела с оценкой условий труда. Только 14% медицинских работников удовлетворены ими полностью, 58,8% - частично, не удовлетворены 21,8% и затруднились ответить 5,4%.

Несмотря на низкую заплату и не всегда удовлетворительные условия труда, только 4,6% респондентов хотели бы перейти на другое место работы. 40,6% готовы сделать это при наличии хорошего предложения. Однако большинство (41,4%) не хотят менять место своей работы ни при каких условиях. Доля затруднившихся ответить на этот вопрос составила 13,4%.

Увеличение зарплаты работникам первичного амбулаторно-поликлинического звена пока еще не получило должной социологической и социально-психологической оценки. По многочисленным высказываниям представителей медицинской общественности и публикациям в СМИ можно предположить, что повышение заработанной платы отдельным группам работников здравоохранения привело к определенной социальной напряженности в ряде трудовых коллективов ЛПУ, что не может благоприятно влиять на трудовую мотивацию, качество и культуру оказания медицинской помощи населению.

Стремление руководства отрасли укомплектовать первичное звено путем значительного увеличения заработной платы понятно и объяснимо, однако желание работника занять должность с более высоким окладом и желание трудиться на ней производительно и качественно - далеко не одно и то же. Как было отмечено выше, повышение материального вознаграждения не всегда приводит к повышению трудовой мотивации и стремлению работать лучше. Кроме того, согласно теории справедливости, у перегруженных узких специалистов, особенно работающих в центральных районных больницах, выполняющих большой объем работы, часто имеющих немалый трудовой опыт и достаточно высокий уровень профессиональной подготовки и не получивших должного, по их мнению, вознаграждения, трудовая мотивация может уменьшиться. Для разработки эффективной системы мотивации медицинских работников требуется проведение социологических и социально-психологических исследований, включая изучение явления когнитивного диссонанса в процессе трудовой деятельности.

Социально-психологические основы трудовой мотивации медицинских работников

Новые подходы в области социальной и когнитивной психологии позволяют более эффективно решать проблемы повышения трудовой мотивации медицинских работников, поэтому руководители здравоохранения должны знать основные принципы и методы социально-психологического влияния на своих подчиненных, которые наряду с совершенствованием системы материального вознаграждения приобретают все большее значение.

В настоящее время общепризнанно, что поведение, мысли, эмоции и интенции (намерения) человека зависят не от объективной реальности, а от ее субъективной интерпретации на основе имеющихся у индивидуума установок. Поэтому необходимо понять, как люди воспринимают окружающий мир и как это влияет на их мотивацию. Трудовое поведение определяется прогнозом будущего, а прогноз будущего - интерпретацией имеющейся у работника информации на основе имеющихся установок. Учитывая, что последние у каждого человека сугубо индивидуальны и формируются на основе прежнего жизненного опыта, ценностей и убеждений, понятны трудности практического применения теории справедливости и модели Портера-Лоулера, содержащей элементы субъективного прогнозирования.

Согласно теории А.Маслоу, основой мотивации являются потребности человека - от низших физиологических до высших потребностей в уважении, самоуважении, признании и самоактуализации. Работники ожидают, что их потребности будут удовлетворены при определенном трудовом поведении. Причем мотивация будет более сильной, если потребности субъективно воспринимаются как крайне ценные и актуальные.

Традиционными методами воздействия на подчиненных являются принуждение и вознаграждение. Особое место занимает материальное стимулирование, носящее не только экономический, но и социально-психологический характер. Однако в настоящее время все сложнее эффективно использовать в трудовых отношениях принуждение и даже материальное вознаграждение. В этих условиях возрастает значение социально-психологических методов мотивации. Конечной целью их применения является изменение имеющихся или формирование новых установок человека и изменение трудового поведения работников.

Как известно, трудовое поведение людей определяется сложным взаимодействием внутренних (диспозиционных) и внешних (ситуационных) факторов. Причем действие последних часто недооценивается. Причины поведения человека ищут, как правило, в его личностных чертах, пренебрегая влиянием социальной ситуации. Однако именно ситуация и ее субъективная интерпретация часто являются наиболее важными факторами, определяющими поведение и эмоциональное состояние человека. Поэтому формирование оптимальной среды трудовой деятельности и соответствующего морально-психологического климата является важнейшей задачей руководителей учреждений здравоохранения.

Элементы установочной системы человека (поведение, когниции , эмоции и интенции) оказывают постоянное влияние друг на друга. Например, новое знание может привести к изменению поведения или эмоционального состояния человека. Вместе с тем установки представляют собой, как правило, достаточно стройную и упорядоченную систему. Несоответствие их друг другу может привести к когнитивному диссонансу, проявляющемуся в психологическом дискомфорте и являющемуся важнейшим мотивирующим фактором мышления и поведения индивидуума. Таким образом, трудовую мотивацию можно изменить в результате когнитивного диссонанса в результате несоответствия между отдельными установками или их компонентами, что вызывает душевные переживания, а иногда даже вегето-сосудистые и иные физиологические нарушения. Подобные проявления мотивируют индивидуума на устранение когнитивного диссонанса путем изменения поведения и (или) других составляющих установочной системы. Вспомните рассмотренную ранее теорию справедливости, когда меняется не только эмоциональное состояние человека, но и его трудовое поведение, и вам станет понятной важность социально-психологического анализа в процессе трудовой мотивации.

Если человек не может найти внешнее аргументированное оправдание своих действий, для устранения когнитивного диссонанса он попытается найти внутреннюю причину своего поведения путем изменения имеющихся установок. Например, при низком материальном вознаграждении медицинский работник может начать думать о себе как об альтруисте, бескорыстно помогающем людям, или повысить субъективную значимость общения с коллегами, или придумать иную причину (и искренне поверить в нее!), часто не имеющую объективной основы, но соответствующую имеющимся установками.

Специалисты в области психологии утверждают, что если вы хотите изменить трудовое поведение людей, то чем сильнее вы их принуждаете или поощряете, тем больше у вас шансов получить желаемый результат. Однако, если ваша конечная цель в том, чтобы у людей изменилась установка по отношению к труду, то чем меньше стимулов вам потребуется для мотивации работника, тем лучше. Чем слабее внешние побудительные факторы, тем сильнее изменится личная установка в сторону соответствия поведению, на которое человек согласился под влиянием этих факторов. Человек начинает думать, что решение он принял сам. Поэтому стимул должен быть достаточно сильным, чтобы оказать влияние на поведение, и довольно слабым, чтобы работники считали, что они свободны в выборе своего поведения.

Таким образом, для эффективной мотивации работников необходимо определить их установки и потребности в порядке значимости и обеспечить возможность их удовлетворения в процессе трудовой деятельности. При этом следует учитывать, что истинные мотивы поведения человека достаточно сложны и не всегда доступны для понимания, в т.ч. и для самого индивидуума.

Потребность выражается в физиологическом или психологическом ощущении недостатка чего-либо. И хотя до сих пор нет одной всеми принятой классификации потребностей, большинство ученых соглашаются, что потребности, в принципе, можно разделить на первичные (врожденные физиологические потребности в воздухе, пище, воде, сне, сексе) и вторичные (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности и др.). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные возникают и меняются в течение всей жизни человека в зависимости от окружающей среды. В результате вторичные потребности людей более индивидуализированы, чем первичные.

Под самоактуализацией понимается потребность человека в развитии своей личности, самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей.

Когнитивный диссонанс возникает в результате несоответствия между отдельными установками индивидуума или их компонентами и проявляется в психологическом дискомфорте. Устранение явлений когнитивного диссонанса является важным мотивирующим фактором поведения и мыслительной деятельности человека.

Установка - это устойчивая предрасположенность к определенной оценке, схеме мышления и поведения, основанная на когнициях, эмоциях, интенциях (намерениях) и предшествующем поведении, способная, в свою очередь, влиять на познавательные процессы, эмоции, формирование интенций и будущее поведение.

Когниции - знания, сформировавшиеся в результате познавательных (когнитивных) процессов. Включают в себя убеждения, идеи, знания об объекте и о том, как следует вести себя по отношению к нему.

Интенции - намерения, предваряющие сами действия. Поведенческие интенции могут быть реализованы в действиях или так и остаться в виде намерений.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Тема курсовой работы «Мотивация трудовой деятельности у медицинских работников».

Основная цель - провести теоретический анализ основных подходов к мотивации трудовой деятельности и осуществить эмпирическое исследование социально - психологических установок медицинских работников в мотивационно - потребностной сфере.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие мотивации

2. Показать сущность мотивации трудовой деятельности

3. Проанализировать мотивацию деятельности медицинских работников Вышневолоцкой ЦРБ.

4. Выявить социально - потребностные установки медицинских работников в мотивационно - потребностной сфере.

5. Обобщить результаты проведенного исследования.

Объект исследования - группа медицинских работников в возрасте от 20 до 50 лет в количестве 20 человек.

Предмет исследования - социально - психологические установки медицинских работников в мотивационно - потребностной сфере.

Гипотиза - ведущими социально - психологическими установками медицинских работников в мотивационно - потребностной сфере являются альтруизм и свобода. Метод О. Ф. Потемкиной.

Исходя из поставленных задач структура курсовой работы состоит из введения, 2 глав, заключения, приложений. В главе 1 «Понятие мотивации» рассматриваю современное понятие мотивации, мотив труда. В главе 2 «Мотивация трудовой деятельности» показываю сущность мотивации трудовой деятельности и анализирую мотивацию деятельности медицинских работников Вышневолоцкой ЦРБ.

Глава 1. Понятие мотивации

1.1 Понятие мотивации труда

мотивация медицинский работник

Вернемся еще раз к определениям мотивации, уже прозвучавшим во введении.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

1.2 Мотив труда

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

1. 3 Современные теории мотивации

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера и Лоулера, другие.

Теория мотивации Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они содержат первичные потребности, перечисленные ранее.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности или поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребность самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По рассматриваемой теории все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды), в основании которой расположены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине - вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды - потребности в самовыражении и уважении. Данной иерархической структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или более сильной. По его мнению, чтобы потребность более высокого уровня стала определяющей поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Что касается самой высокой потребности в самовыражении, то Маслоу полагает, что поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен. То есть человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только потом удовлетворить прочие потребности. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Впоследствии ряд положений теории Абрахама Маслоу подверглись исследователями мотивации критике. В частности, было установлено, во-первых, в целом не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей по Маслоу, для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью, для индивида или группы людей потребности более высокого уровня в определенный момент времени могут быть более значимы, чем первичные потребности; во-вторых, не получила четкого подтверждения и концепция наиважнейших потребностей; в третьих, удовлетворение одних потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня; в-четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей, например один человек может быть более заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

Таким образом, руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений и что заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Несмотря на указанные выше критические замечания в адрес данной теории, она внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Чтобы мотивировать человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такой деятельности, которая способствует достижению целей организации. Поэтому в таблице мы представили перечень некоторых действий, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности подчиненных высших уровней в ходе трудового процесса. (Приложение. Таблица 1)

Теория потребностей МакКлелланда. МакКлелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, так оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В результате проведенного исследования работников крупной лакокрасочной фирмы он подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: "гигиенические факторы" и "мотивации".

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой, не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности трудовой деятельности. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от "минуса" до нуля, а второй - от нуля до "плюса". Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса". Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Герцберг считает, что работник обратит внимание на гигиенические факторы, если их реализация неадекватна. По Маслоу, если работник удовлетворяет первичные потребности, то начинает работать лучше. Но для того, чтобы добиться мотивации, работник должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ "обогащения" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

В дальнейшем исследователями мотивации были опровергнуты некоторые положения теории Герцберга. В частности, подвергались критике методы исследования: как правило, люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации на работе с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых зависят.

Таким образом, выводы, которые получил Герцберг, были частично результатом того, как он задавал вопросы.

При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов, которые могут вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот. Вообще впоследствии критики его теории сделали вывод, что поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Исследования показали, что такая корреляция существует далеко не всегда, например, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой в том случае, если человек посредством работы удовлетворяет свои социальные и коммуникативные потребности в ущерб трудовым обязанностям. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.

Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие активной потребности не является единственным активным условием мотивации человека на наличие определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основываемся на взаимосвязях: затраты труда, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если люди чувствуют, что нет прямой взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно данной теории мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки и неправильного обучения, из-за того, что у работника недостаточно полномочий для выполнения определенной работы.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений - это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если не будет ощущаться взаимосвязи между достигнутым результатом и ожидаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему их не достичь, мотивация будет слабой. Поскольку у конкретных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ за достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из вышеуказанных факторов будет мало, будет слабой мотивация, низки результаты труда. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

Теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к полученным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, то есть коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать дисбаланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливости оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако это не только трудно сделать технически и организационно, но и заставляет людей подозревать руководство в несправедливости и там, где ее на самом деле нет.

Модель Портера и Лоулера. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, их способностей и характерных особенностей, от осознания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, иными словами, более довольные рабочие лучше трудятся. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, а не удовлетворение влияет на высокие результаты работы и рост производительности труда. Проведенные учеными-экономистами, психологами и социологами исследования подтвердили выводы Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей процесса управления. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Важнейшие теории науки управления персоналом представлены в таблице в Приложении.

Позднее, в конце 70-х начале 80-х годов прошлого века, много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества.

В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:

Рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;

Семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;

Половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли как показатель мужского и женского самосознания. Социально-половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально-трудовых отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий. По результатам исследований, проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в жизни людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение роли досуга, а в Финляндии - семьи.

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности

2 .1 Сущность мотивации трудовой деятельности

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Мотивацию можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Поскольку нашей целью является обзор процессов и методологии воздействия руководства службы управления персоналом на индивидов для повышения их трудовой заинтересованности, то простым и точно отражающим сущность процесса мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури.

То есть мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Общепризнанная точка зрения, что потребность - это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователями данной проблемы установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом.

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Так формируется второй, практический, пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что, хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" приобретает более широкий смысл, чем просто "деньги или удовольствия", с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку. Рассмотрим некоторые мотивы данной группы более подробно.

1. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом, где доминируют понятия: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу трудовых ориентаций работника.

2. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с мотивацией "хозяина", которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором - предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночной экономики. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "Мы работаем в спортзале". При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании система "норма труда - оплата труда" заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования. Полагаем, что мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

На рисунке представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности (Приложение. Рис. 1).

Исследователями данных вопросов на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.

Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности.

2.2 Мотивация трудовой деятельности у медицинских работников

Существующие в российском здравоохранении преимущественно ретроспективные методы оплаты медицинской помощи способствуют снижению эффективности использования трудовых и материальных ресурсов. Понимание процесса мотивации труда и того, как граждане делают выбор в процессе организации своего поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя.

В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями Вышневолоцкой центральной районной больницы (далее ЦРБ), которая является муниципальным предприятием, относящимся к Управлению здравоохранением Тверской области, Министерству здравоохранения Российской Федерации. Особое внимание необходимо уделить взаимосвязи между удовлетворенностью персонала ЦРБ работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации, а также изучить роль и место мотивации в системе управления персоналом, структуру стимулов, роль системы оплаты медицинской помощи при формировании системы мотивации.

В ЦРБ применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:

1) заработная плата работника, определяемая бюджетным финансированием на уровне ставок ЕТС;

2) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;

3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда, обслуживание особо опасных категорий больных.

К сожалению, бюджетное финансирование на уровне ставок Единой тарифной сетки (ЕТС) не обеспечивает должной мотивации труда медиков. Ставки ЕТС не превышают даже прожиточного минимума по Твери. Следовательно, чтобы привлечь и удержать высококлассных специалистов, необходимо найти способы увеличения заработной платы хотя бы до уровня средней по региону. Доведение экономических стимулов до подразделения медицинской организации и конкретного медицинского работника в ЦРБ обеспечивается путем экономии средств, полученных организацией в рамках оплаты медицинской помощи по принципу фондодержания (внутрихозяйственных взаиморасчетов).

На данном этапе внедрения внутрихозяйственных взаиморасчетов в связи со сложностью учета проводятся взаиморасчеты только по фонду заработной платы на основе внутренних тарифов, условно включающих в себя лишь затраты на заработную плату.

Основные мотивационные положения системы внутрихозяйственных взаиморасчетов

Система внутрихозяйственных взаиморасчетов включает следующие положения:

Четкое определение используемых для планирования, учета, поощрения количественных и качественных показателей конечных результатов труда коллектива подразделения;

Эффективное планирование работы подразделений, своевременное доведение до него плановых показателей деятельности;

Строгий учет результатов деятельности подразделений;

Непосредственная связь между размерами средств на оплату труда коллектива и конечными результатами его работы, гарантия коллективу подразделения выплаты общей суммы заработной платы за выполненный объем работы с требуемым качеством в заданные сроки независимо от того, какой численностью работников указанный объем выполнен;

Предоставление коллективу самостоятельности в выборе конкретных форм организации своей работы, использовании закрепленного за ним оборудования и других ресурсов, в распределении коллективного заработка;

Распределение коллективного заработка между работниками, с учетом количества, качества и конечных результатов труда каждого в соответствии с коэффициентом трудового участия;

Взаимная ответственность администрации медицинской организации и структурного подразделения, а также подразделений между собой за невыполнение (некачественное, несвоевременное выполнение) работ или договорных обязательств.

Медицинская организация, образуя фонд заработной платы в пределах дохода, заложенного в производственно-финансовом плане, производит отчисления:

В резервный фонд для оказания помощи при сезонных колебаниях объема работ и других непредвиденных обстоятельствах;

Оставшийся фонд заработной платы направляется на оплату труда работников в зависимости от объема и качества выполняемых ими работ. За некачественное выполнение работ применяются штрафные санкции в порядке и размерах, утверждаемых руководителем медицинской организации.

Внутрихозяйственные взаиморасчеты основаны на принципах сквозного бригадного подряда. При этом в качестве бригады выступает то или иное структурное подразделение медицинской организации (детское офтальмологическое отделение). Фонд оплаты труда бригады определяется не штатным расписанием, а объемом выполненной работы с учетом ее качества. Внутренние тарифы на медицинские услуги являются мерилом затрат труда и материальных ресурсов, т.е. при бригадном подряде с помощью тарифов измеряется затраченным труд и выплачиваются действительно заработанные деньги.

Нередко считают, что при бригадных формах организации труда задача учета трудового вклада становится неактуальной. Однако это не так. Бригадные формы целесообразны вовсе не потому, что коллективная оплата лучше стимулирует труд, а потому, что далеко не всегда можно точно оценить труд каждого конкретного работника. Только особенности современного разделения труда, когда оформленный по количественным и качественным параметрам результат зачастую можно выделить лишь по группе работников (где каждый из них выполняет частичные операции или работы, лишь суммарно ведущие к конечному результату, например при хирургической операции), создают необходимость оплаты труда за общий результат. Кроме того, и сами бригадные формы вовсе не отрицают индивидуальной оплаты. Напротив, бригадные формы наиболее эффективны именно тогда, когда существует бригадная форма оплаты труда каждого члена бригады через коэффициент трудового участия (КТУ), баллы и т.д. Заработанные в текущем месяце подразделениями средства используются для возмещения затрат, в том числе для оплаты труда работников с учетом КТУ взаиморасчетов, выплаты штрафных санкций, создания резерва.

Исследование системы мотивации трудовой деятельности

В Российской системе ОМС доминируют ретроспективные методы оплаты медицинской помощи. Выполнив свою главную задачу обеспечения оплаты за реальный результат деятельности медицинских учреждений, в том числеЦРБ, эти методы сегодня нуждаются в серьезной модификации, поскольку господствующий принцип доплаты по факту оказания услуг не соответствует новым задачам российского здравоохранения. Любая политика в области здравоохранения, какой бы разумной она ни была, нуждается в постоянном мониторинге и корректировке.

Рассмотрим технологию оценки и выбора новых методов оплаты в Вышневолоцкой ЦРБ, применение которой облегчит этот процесс, а также формы модификации старого метода.

Действующие методы оплаты медицинской помощи имеют неоспоримые достоинства, что они привычны, для них созданы компьютерные технологии, не требуют особых усилий со стороны организации. Изменение же этих методов сопряжено с серьезными преобразованиями в деятельности как ЦРБ, так и страховщиков.

Методика оценки и выбора методов оплаты медицинской помощи

В качестве методики оценки и выбора методов оплаты медицинской помощи предложена формализованная технология принятия решений. Применение этой технологии позволяет уменьшить или ликвидировать психологические препятствия изменению метода оплаты и выбрать оптимальный вариант с учетом требуемых организационных мероприятий и финансовых затрат.

Основные шаги технологии принятия решения включают:

1) анализ ситуации и формирование целей изменений;

2) выбор критериев, по которым будут оцениваться варианты изменений;

3) установление ранговых значений критериев;

4) разработку альтернативных вариантов изменений;

5) сравнение альтернативных вариантов изменений по выбранным критериям;

6) выбор оптимального варианта изменений;

7) анализ последствий внедрения.

Действующая в Вышневолоцкой ЦРБ система оплаты предусматривает финансирование поликлиник по смете расходов и оплату стационарной помощи за фактическое количество законченных случаев лечения по тарифам в разрезе медико-экономических стандартов (МЭС).

Проведение SWOT-анализа позволяет в удобном для восприятия формате представить и сильные, и слабые стороны действующей системы оплаты в Вышневолоцкой ЦРБ, а также наметить направления ее изменения в условиях действующих ограничений. Результаты SWOT-анализа действующей системы оплаты представлены в таблице 8 (Приложение. Таблица 2).

Анализ показал, что действующая система оплаты не способствует решению основных задач системы оплаты - содействовать реструктуризации медицинской помощи и обеспечить предсказуемость затрат.

Устранение слабых сторон сложившейся системы предполагает решение следующих задач:

обеспечить заинтересованность поликлиник и стационаров в ресурсосбережении;

создать стимулы для развития стационарозамещающих технологий;

обеспечить предсказуемость расходов на стационарную помощь;

создать стимулы у поликлиник для снижения уровня госпитализации прикрепившегося населения;

мотивировать сотрудников организации;

создать стимулы для проведения медицинской профилактики.

Проблема оптимизации экономических механизмов управления персоналом в ЦРБ решатся путем совершенствования системы оплаты медицинской помощи. В настоящее время только высшее руководство организации принимает участие в определении размеров квот для всех категорий персонала, работающих в организации. В положениях о материальном поощрении недостаточно четко описаны критерии и набор показателей результатов труда по категориям персонала, за которые поощрение осуществляется. Нередко критерии и система показателей не имеют четкого логического обоснования, не доведены до сведения работающего персонала. Отсутствует обратная связь по результатам распределения фонда материального поощрения (ФМП).

Подобные документы

Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Понятие и разновидности мотивации и обзор мотивационно-потребностной сферы медицинских работников в научной психологической литературе. Значение мотивации в профессиональной деятельности на примере профессиональной деятельности медицинских работников.

курсовая работа , добавлен 08.04.2011


Сущность, функции и основные принципы мотивации трудовой деятельности в современных условиях. Характеристика деятельности предприятия и анализ уровня мотивации его работников. Мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в организации.

курсовая работа , добавлен 29.05.2012


Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании. Определение степени удовлетворенности персонала организации аспектами трудовой деятельности. Определение ценностной ориентации работников. Совершенствование системы мотивации в организации.

курсовая работа , добавлен 18.10.2016


Исследование основных теорий мотивации. Трудовые ресурсы и их цена. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников. Мероприятия и способы улучшения социально-психологической мотивации. Анализ материальной системы трудовой мотивации.

дипломная работа , добавлен 06.09.2010


Социально-экономическая сущность и построение системы мотивации трудовой деятельности персонала. Учет социально-психологических особенностей коллектива при разработке рекомендаций по усилению нематериального мотивирования работников ОАО СК "Росно".

курсовая работа , добавлен 14.01.2015


Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Типы стимулирования работников в условиях становления рыночных отношений в Российской Федерации. Изменение трудовых ценностей у населения. Построение системы вознаграждения.

контрольная работа , добавлен 24.02.2012


Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 20.01.2014


Анализ процесса мотивации медицинского персонала с помощью различных средств и методов. Система управления мотивацией профессиональной деятельности медицинского персонала. Исследования особенностей мотивации трудовой деятельности персонала ГЛПУ "ОИКБ".

Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.

Административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);

Цель данной работы – проследить влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала.

Изучить теоретические вопросы мотивации;

Изучить методы и формы улучшения мотивации работников;

Рассмотреть вопросы трудовой мотивации.

1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях

В последнее десятилетие во всём мире и в России в частности заметно вырос интерес к проблемам организации и менеджмента в здравоохранении. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья является закономерные интеграционные процессы, происходящие в системах здравоохранения, некая консолидация структур, в той либо иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения: больниц, поликлиник, страховых и фармацевтических компаний, органов управления, учреждений социальной защиты и т.п. Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной сфере.

В условиях приоритетности экономических составляющих развития государств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной структуры общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские структуры, несут не мало важную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.

Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых отношений, неминуемо ощущают влияние процессов, характеризующих такие отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических структур.

Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения, не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.

Следует признать, что в России стремительные политические и экономические изменения минувшего пятнадцатилетия чрезвычайно сильно повлияли на социальные инфраструктуры общества, в том числе и систему здравоохранения. На практике такая несостоятельность управления отраслью проявилась в кадровой и структурной неготовности адаптироваться к закономерно сложившимся социально-экономическим изменениям, что немедленно отразилось на общем состоянии здоровье населения. В частности, в стране, поразившей в 70-80 годы двадцатого столетия весь мир изобретением аппарата Илизарова, использованием радиальной керототомии при миопии, а также невообразимой эффективностью снижения детской смертностью в период с 50-х до конца 80-х годов, - в 90-годы детская смертность возросла до 18.6 случаев на тысячу родившихся (выше чем в Гане), общая смертность выросла на 50% по сравнению с уровнем 1980 года, а продолжительность жизни у мужчин снизилась на 13 лет: с 69 до 56 лет.

Некоторыми их причин неблагополучного состояния здравоохранения в России являются следующие:

Слабость политической воли в стране к желаемому и действенному реформированию системы охраны общественного здоровья;

Отсутствие современного кадрового потенциала менеджеров, способных эволюционно видоизменяя консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи, вначале сформировать структуры и отношения в здравоохранении на основе экономических, рыночных закономерностей, а затем обеспечить управление и регулирование рынков медицинских услуг.

Несовершенство, а порою элементарное незнание в практическом здравоохранении современных форм и методов менеджмента; незначительное использование в управлении отраслью научно-обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного интеллекта.

От четкости составления формальных (должностных) регламентов, правильности установленных норм и нормативов зависит действенность организационного воздействия и, следовательно, эффективность работы организации (рис. 1).

Рис. 1. Характеристика организационного воздействия

Формальный должностной регламент разрабатывается в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации. Для руководителей государственных организаций формальные регламенты разрабатываются вышестоящими организациями. Для персонала формальные регламенты разрабатываются, как правило, внутри организации.

Формальные должностные инструкции (регламенты) содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность. Каждый работник организации в своей работе должен руководствоваться положениями регламента, который позволяет очертить круг его обязанностей .

Регламентирование в управлении проявляется в двух аспектах: в статике и динамике.

Регламентирование в статике определяет:

Статус звеньев системы управления или самой системы;

Цели и задачи каждого звена;

Место в системе управления;

Взаимосвязи с другими звеньями.

Регламентирование в динамике определяет:

Выполнение отдельных функций;

Распорядок дня руководителя и персонала;

Работу подразделений аппарата управления;

Регламент совещаний и встреч.

Формальный регламент играет большую роль, как в управлении, так и в функционировании организации.

В настоящее время большое внимание уделяется эффективности выполнения медицинскими учреждениями своей работы. Эффективность определяется тем, насколько хорошо налажена административная и вспомогательная работа, которая влияет на конечный результат.

Большое влияние на качество оказываемой помощи влияют и коммуникации внутри организации. В самом обобщенном виде информационная система - это набор связанных между собой компонентов, который собирает, обрабатывает, сохраняет и распространяет информацию для поддержки деятельности организации. На уровень информационных систем влияет два фактора:

1. уровень научно-технического развития в организации, то есть насколько современны используемые технологии;

2. люди и существующая в организации культура .

Совокупность сведений, циркулирующих в ЛПУ в целях их уяснения, можно условно сгруппировать по направлениям:

1. Коммерческая информационная система (сведения о состоянии экономической системы, факторах, положительно или отрицательно влияющих на ту сферу хозяйствования);

2. Правовая информационная система (сведения о действующем законодательстве);

3. Специально-оперативная информационная система (сведения о способах, силах и средствах обеспечения безопасности информации от доступа третьих лиц).

4. Профессионально-медицинская информационная система (сведения о лечении, профилактике и реабилитации больных).

Социально-трудовые отношения - часть многообразных социальных связей между рабочими группами и подразделениями организации, а также между отдельными работниками внутри их, которая непосредственно касается трудовой деятельности. Социально-трудовые отношения имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и соц. защиты людей, участвующих в производстве нужных обществу товаров и услуг, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда и его условий, повышения самостоятельности, творческой инициативы и ответственности работников, развития самоуправления, функционального и социального партнерства.

1.2. Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условии хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.

Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.

Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.

Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные - психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).

Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории:

Процессуальные.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.

К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости.

В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, «человек - вечно хотящее существо» . Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разработанную им систему иерархии иногда называют «лестницей Маслоу» или «пирамидой Маслоу».

Низший слой в пирамиде занимают физиологические потребности - потребности человека в еде, воде, воздухе, тепле и т.д. Они необходимы, чтобы поддерживать жизнедеятельность организма.

Следующий уровень - потребности в безопасности. Они связаны со стабильным жизненным положением, уверенностью в будущем, защищающими от болезней и страха.

Потребность в признании и самоутверждении свойственна меньшему числу людей. Их характеризует желание быть способными, компетентными и уверенными в себе. Это требует от человека самообразования.

Вершину пирамиды занимают потребности в самовыражении. Эти потребности имеют наиболее индивидуальный характер и связаны со стремлением человека к наиболее полному применению своих знаний, умений и навыков в творческой работе.

В своей теории К. Альдерфер выделяет 3 группы потребностей:

Потребности существования;

Потребности связи;

Потребности роста.

Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении - от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвинул мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, он представил потребность без иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность. Потребность во власти выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки.

Двухуровневая теория Ф. Герцберга заключается в том, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Две группы факторов в теории Герцберга:

1. мотивирующие факторы (потребности в росте) - признание, продвижение, возможность роста;

2. факторы здоровья (потребности в устранении трудностей) - заработная плата, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношения с сотрудниками и руководством.

Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, а их наличие повысит качество выполняемой работы. Отсутствие же второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие - не факт его удовлетворенности .

Все рассмотренные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать. Существует 4 теории, которые раскрывают процесс мотиваций.

1. Теория ожидания основана на поговорке: «Все познается в сравнении». Поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов. Две группы ожиданий:

Ожидания, связывающие усилия и отдых от работы;

Ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.

По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2. Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перед собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом. При хорошем результате он испытывает удовлетворение, а при негативном - расстройство. Качество исполнения зависит от двух групп факторов:

Организационных факторов;

Способностей работника.

Эти факторы также оказывают влияние на постановку целей, а следовательно, и на саму мотивацию.

3. Теория равенства основывается на желании человека справедливого отношения к себе. При этом справедливость ассоциируется с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов по сравнению с другими, то он испытывает неудовлетворенность. Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательное условие - осведомленность работника о существующей атмосфере равенства.

4. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принимать решения Это позволит добиться ответственности от работников их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации. Эти теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Каждая теория имеет свои преимущества и недостатки .

Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

Положительной;

Отрицательной.

К основным методам положительной мотивации относятся:

Материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;

Поручение особо важной работы т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

Материальные взыскания (штрафные санкции);

Снижение социального статуса в коллективе;

Психологическую изоляцию работника;

Создание атмосферы нетерпимости;

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

На материальную - направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;

Трудовую - удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;

Статусную - направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления, можно выделить:

Экономическую;

Социальную;

Психологическую;

Организационную мотивацию.

Экономическая мотивация - мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата - основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:

Базовую заработную плату,

Сдельную;

Повременную;

Дополнительную:

Надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);

Доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

Оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

Участие в акционерном капитале:

Покупка акций организации и получение дивидендов;

Покупка акций по льготным ценам;

Безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях - устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.

Стимулирование свободным временем;

Программы медицинского обслуживания;

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

Оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

Организацию питания;

Скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

Программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

Гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

Страхование жизни за счет средств организации;

Программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);

Медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);

Отчисления в Пенсионный фонд .

Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:

Вручение грамот, значков, вымпелов;

Размещение фотографии на Доске почета.

Организационная мотивация - базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:

Преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;

Включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.

Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда :

Свободу его действий;

Местом (условиями) работы;

Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

Оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться .

1.3. Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала

Деятельность госпиталя тесно взаимосвязана с получением, накоплением, хранением, обработкой и использованием разнообразных информационных потоков. При определении ценности полученной информации необходимо руководствоваться такими критериями (свойствами), как полезность, своевременность и достоверность поступивших сведений.

Полезность информации состоит в том, что она создает субъекту выгодные условия для принятия оперативного решения и получения эффективного результата. В свою очередь, полезность информации зависит от своевременного ее доведения до субъекта.

Сотрудники Колыванской ЦРБ получают должностные инструкции от вышестоящей организации или от своего непосредственного начальства, обязательный пункт которых о конфиденциальности и неразглашении получаемой информации. Гражданский Кодекс РФ имеет статью, которая касается именно этого:

1. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

2. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными настоящим Кодексом и другими законами .

Всю поступающую информацию от вышестоящих организаций получает сначала главврач госпиталя, а затем, в зависимости от назначения информация передается заместителям и доводится до остального персонала (в случае необходимости).

Основные нормативные документы, которые приходят от вышестоящей организации:

Территориальная программа ОМС.

Перечень медицинских услуг, которые оказывают за счет государственной или муниципальной системы здравоохранения.

Перечень дорогостоящих операций и приравненных к ним вмешательств, которые финансируются за счет государственного бюджета.

Положение о порядке проведения экспертизы качества медицинской помощи.

Медико-экономические и медико-технологические стандарты.

Эффективность функционирования любой организации зависит от того, насколько правильно и эффективно работают системы коммуникации. Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в коммуникационной системе.

Существует несколько определений термина «коммуникация», но в данной работе мы будем придерживаться следующего: коммуникация – это связь, в ходе которой осуществляется обмен информацией между системами в живой и неживой природе .

Основные цели коммуникаций:

В зависимости от способа обмена информацией различают:

Межличностные, или организационные, коммуникации на основе устного общения;

Коммуникации на основе письменного обмена информацией.

Коммуникационные (информационные) потоки – неотъемлемая часть любой функционирующей организации. Классификация коммуникативных потоков может быть осуществлена по ряду оснований (таблица 1) .

Таблица 1.

Классификация коммуникативных потоков в организации

Как можно увидеть из таблицы, коммуникационных потоков очень много. В данном случае нас интересуют только формальные коммуникации, поэтому остановимся на них более подробно.

Формальные коммуникации определяются правилами, должностными инструкциями организации, осуществляются по формальным каналам. Основа формальных коммуникаций – регламенты, именно они фиксируют правила и нормы формальных коммуникаций.

Формальные коммуникации можно сгруппировать по нескольким направлениям:

Входящая – исходящая;

Постоянная – переменная;

Внутренняя – внешняя.

В информационном обеспечении формальных регламентаций можно выделить две функции: первичные и вторичные, которые в свою очередь подразделяются:

первичные функции:

Организация массивов информации;

Организация потоков информации;

Организация процессов и средств сбора, хранения, обработки и транспортировки информации.

Существуют и определенные требования к качеству информации, это:

Комплексность информационной системы;

Своевременность и достоверность;

Достаточность и надежность;

Адресность и правовая корректность;

Многократность использования и возможность кодирования;

Высокая скорость отбора, обработки, передачи и актуальность.

Формальное регламентирование процесса управления обеспечивает:

Четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности органов управления в различных сферах деятельности;

Установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления;

Формирование на нормативно-правовой основе контура систем управления;

Упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач;

Установление количественных характеристик управленческих процессов на различных уровнях;

Определение условий экономического стимулирования организаций и отдельных работников.

Формальное регламентирование как неотъемлемая часть коммуникации позволяет упорядочить и сбалансировать (урегулировать) работу, как всей организации, так и отдельных ее компонентов.

Для улучшения коммуникаций в ЛПУ в первую очередь стоит обратить внимание на разногласия, возникающие между различными подразделениями. Улучшение межличностных отношений может привести к формированию более четкой структуры коммуникационных потоков.

В данном случае не последнюю роль играют формальные регламенты. Четкое уяснение каждым работником своей сферы деятельности ведет к структурированию работы. Необходимость в регламенте возникает для урегулирования вопросов разделения трудовых обязательств среди работников ЛПУ.

Формальное регламентирование призвано очертить круг обязанностей каждого работника, но в ЛПУ довольно часто возникают так называемые «пограничные» вопросы, которые тормозят работу персонала из-за неумения справляться с такими ситуациями. На рисунке 2 показаны регламенты заместителей и «пограничные» ситуации.

Рисунок 2. Регламенты и пограничные вопросы

Решение «пограничных» вопросов является одной из основных проблем в ЛПУ, так как именно неумение заместителей и другого персонала справляться с их решением сильно сказывается на коммуникационных потоках.

Схема информационных потоков имеет своей целью оценку рациональности его организации и разработку рекомендаций по его совершенствованию. Именно схема коммуникационных потоков устанавливает рациональные связи между всеми составляющими, участвующими в пути циркулирования потока .

Поэтому на данном отрезке времени перед руководством ЛПУ стоит определенная задача: установить методы формирования, обработки и передачи информационных потоков так, чтобы они не только не мешали, но и способствовали улучшению работы организации при помощи четкого разделения и понимания действий персонала в различных коммуникативных ситуациях. Необходимо рассматривать руководителя как неотъемлемую часть системы, в которой он работает. В свою очередь, именно поведение руководителя влияет на поведение персонала в целом.

Кроме анализа информационных ресурсов и технических факторов, в ходе принятия решений важную роль играют чисто человеческие факторы. Эти факторы выражают не только требования целесообразности осуществления или достижения альтернативы, но и требования человеческой этики и морали. Для принятия правильного решения требуется не только техническая компетентность в оценке информационных ресурсов, но и учет чисто человеческих факторов.

Не стоит забывать, что между персоналом ЛПУ существуют определенные служебные связи, как один из элементов формальных коммуникаций. Эти связи можно разделить на три основных вида:

Организационно – предметные;

Организационно – функциональные;

Организационно – административные.

После определенных наблюдений, можно сделать вывод, что эти связи не только не всегда соблюдаются, но иногда и грубо нарушаются. Примером может служить то, что по отношению к вышестоящему начальству почти половина персонала не соблюдает субординацию. Таким образом, нарушается структура коммуникаций. Опять же, в данном случае можно говорить о том, что руководство ЛПУ обязано следить за этими нарушениями и пресекать их, так как это сказывается не только на циркуляции информационных потоков, но, в итоге, и на качестве самой работы.

Хорошо отлаженный документооборот говорит о том, что все-таки формальные коммуникации развиты неплохо, но и здесь есть свои недостатки. Оперативная информация не всегда вовремя доходит до адресата, что связано с нарушениями в коммуникационных потоках.

Для решения возникающих задач необходима регуляция коммуникационных потоков, которая имеет несколько способов:

Сбор оперативной информации (для ЛПУ имеет самое большое значение, так как именно в этой сфере достаточно много недостатков);

Построение системы взаимодействий для решения текущих задач (недоработка решения «пограничных вопросов);

Регуляция коммуникативных потоков;

Борьба с искажениями передаваемой информации, преодоление коммуникационных барьеров (основная проблема, возникающая в данной сфере – барьеры между различными подразделениями, связанные с несовпадением сфер компетенции);

Регуляция горизонтальных формальных коммуникаций.

Рассмотренная проблема позволяет говорить, что в формальных коммуникациях ЛПУ существуют свои недостатки, но их не так много, как может показаться на первый взгляд.

Основная задача, которая стоит перед руководством, при помощи формальных регламентов или при помощи других формальных введений организовать бесперебойную циркуляцию коммуникационных потоков внутри организации для улучшения качества, как самих коммуникаций, так и работы госпиталя в целом. Решение этой задачи может облегчить работу и руководства, и персонала.

Индивидуальные особенности мотивации каждого работника оказывают влияние на трудовую мотивацию как формальных, так и неформальных групп. Каждый входящий в ту или иную группу работник сознательно или интуитивно, в конечном счете, ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания человека, то объединяющие ее силы возрастают. Если работник считает, что он может получить в одиночку то же, что и в группе, то его чувство принадлежности к группе и трудовая отдача ослабевают. Если личные мотивы, которые работник испытывал при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться негативной стороной.

Определение структуры мотивации группы в практике управления персоналом можно осуществить на основе выявления специфики трудовой деятельности группы, нацеленности на совместную работу, сложившихся нравственных норм, расхождений во взглядах, которые способны повредить целям группы, и т. д. Для укрепления групповой мотивации рекомендуется использовать следующие подходы:

Помочь группе (формальной или неформальной) испытать общий трудовой успех;

Создать условия для укрепления доверия группы к руководителю (лидеру) и членов группы друг к другу;

Активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования позитивного чувства принадлежности к группе;

Всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой трудовых задач .

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда формируются, если:

В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

Для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивирование - процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании - на создании внутреннего убеждения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации .

С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность - объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.

Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена .

2.1. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала

Здоровье населения является самым ценным достижением общества, поэтому сохранение и укрепление его - общегосударственная задача, в выполнении которой должны принимать участие все без исключения. Не последняя роль в выполнении этой задачи отведена нашему многочисленному, трудолюбивому и основному звену здравоохранения - средним медицинским работникам. Численность средних медицинских работников в России - около 1,5 млн., в том числе медицинских сестер около 900 тыс., фельдшеров - более 239 тыс., акушерок - 95 тыс. и др.

Сознавая, что долгие годы снижалась престижность медицинской сестры, ее социальный статус, в России в настоящее время проводится активная целенаправленная работа по возрождению сестринской профессии, ее значимости.

Анализ сестринского дела показал отставание его в России по сравнению с развитыми странами. Причины этого положения многообразны: традиционно сложившееся в нашей стране представление о сестре, как помощнице врача, выполняющей только вспомогательные медицинские функции; пренебрежение зарубежным опытом, недооценка научных принципов и доходов к управлению и организации работы сестринских кадров, их профессиональной подготовке.

Сестринское дело не представляло особого социального института, а оставалась второстепенной частью здравоохранения, технической деятельностью, лишенной самостоятельности. Возможно, этому способствовала и сама система подготовки специалистов как по продолжительности от одного до двух лет, так и по методическому обеспечению. Радикальные социально-политические и экономические преобразования в России на рубеже XX и XXI веков выдвинули целый ряд сложнейших организационно-правовых и экономических проблем по реформированию системы здравоохранения.

Изменения условий функционирования государственных структур, острота экономической ситуации в стране, происходящий переход к рыночным отношениям, формирующаяся многоукладность медицинской практики выдвигают новые подходы организации и методического обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов отрасли, их практическое использование.

Огромная ответственность, обрушивающийся поток информации из-за рубежа, жесткие рекомендации иностранных партнеров с указанием «как делать» и «только так», честность, консерватизм по отношению к «второстепенной проблеме» не давали права на ошибку в определении стратегической линии в решении вопроса о путях развития отечественного профессионального образования.

В процессе бурных обсуждений рождалась новая система подготовки кадров, основанная на достижениях российской медицинской науки, практики и образования.

Классические теории в области управления персоналом, включающие принцип единоначалия основаны на следующих положениях:

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения; вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, чем процесс работы;

Сотрудников, которые хотят или могут делать работу, требующую инициативы, творчества, самостоятельности, самоконтроля, весьма немного;

Главная задача руководителя – это строгий контроль и наблюдение за подчиненными; он также должен разделять задачи на простые, легко усваиваемые операции и следить за их выполнением сотрудниками.

В данном случае стоит обратить внимание именно на то, что руководитель сам решает, кто и какую работу будет выполнять. Поэтому вопросы, связанные с той или иной работой, которую определяет руководитель без участия кадровых служб, можно считать проведением принципов единоначалия.

Основные проблемы, связанные с этим можно разделить на две группы:

Недопонимание трудящихся в связи с отсутствием информации;

Недопонимание руководителя .

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. Ряд вопросов ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент в отличие от классической модели управления следующие:

Организация - это открытая система;

Успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

Организации должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам;

Ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

Ориентация на новую социальную группу - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как «тихая управленческая революция», ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а, дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям .

Одной из глобальных проблем современного развития экономики России, а также большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Подходы к этой проблеме разнообразны. Несомненно, огромное внимание уделяется структуризации методов и систем кадрового отбора, размещению, комплектации, оптимизации, обучению и выдвижению кадровой составляющей организации. При становлении рыночной экономики в отечественной практике должны учитываться все перечисленные аспекты.

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений. Нельзя недооценивать значимость данной проблематики, ведь от качества работы отдельных групп и зависит, в конечном итоге, эффективность организации.

Определение понятий категорий «показатель» и «критерий» имеет важное значение для оценки функционирования как профессиональных групп, так и службы персонала в целом. По мнению Л. И. Абалкина , в процессе трудовой деятельности человек получает определенный результат, который может быть выражен как количественно, так и качественно. Под критерием эффективности понимается главный отличительный признак экономического явления, который наиболее полно выражает его сущность, состояния и свойства, присущие данному явлению. Показатели - это величины, отражающие размеры и количественные соотношения признаков экономических явлений. Критерий находится в единстве с показателями, так как через показатели обнаруживается, существует и действует.

Для эффективности управления персоналом, а также для выявления оценки деятельности В.С.Липатов предлагает установление следующих критериев. Первые - относящиеся к объекту управления, общий и частный критерии. Вторые - относящиеся к эффективности работы персонала.

Назначение проводимого исследования состоит в том, чтобы на основе полученных фактов:

Определить мероприятия по совершенствованию работы профессиональных групп, внедрение которых позволит улучшить систему коммуникаций в группе;

Изменить требования к профессиональному квалификационному уровню состава профессиональной группы;

Выявить основные факторы, влияющие на успешное функционирование профессиональных групп;

Разработать оптимальную систему группового подбора, учитывая всевозможные факторы внешнего и внутреннего воздействия на профессиональную группу.

Для разработки организационных мероприятий важно проанализировать содержание труда сотрудников профессиональной группы. При этом необходимо учесть, что работа в группе от каждого члена требует умственного труда .

Различия между членами группы выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в служебной иерархии.

На этапе формирования методики приходится согласовывать противоречивые требования, предъявляемые к плану с различных направлений. Поэтому необходимо учитывать воздействие на профессиональную группу многочисленных экономических, мотивационных, психологических и социальных факторов.

Процессы, протекающие в профессиональных группах, отражают динамику организационной системы. Поэтому они должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение и оптимизация коммуникационных сетей позволяет организовать их наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Учет психологического и социального факторов в управлении персоналом является одним из важнейших моментов функционирования организации. Психология - это наука, занимающаяся человеческими проблемами и специфическими особенностями управления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой в коллективе. Основными психологическими проблемами Э. А. Уткин определяет структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования рабочих мест, социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации решений.

2.2. Методики оценки мотивации медицинского персонала

Теории человеческих отношений стали применяться с начала 1930-х гг. Они основаны на следующих положениях:

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывая желание быть причастными к общему делу и признанными как личности;

Реализация этих потребностей не менее важна для них, чем высокий уровень заработной платы;

Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным; руководитель должен информировать подчиненных и учитывать их предложения по улучшению работы организации; подчиненным предоставляется определенная самостоятельность, предполагающая самоконтроль над исполнением текущей работы.

По мере своего развития теории управления персоналом становятся все более гуманными. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук предполагает:

Использование приемов управления межличностными отношениями.

Применение наук о человеческом поведении .

Использование психологии труда в школе человеческих отношений позволяет разрабатывать теорию мотивации исходя их того, что на первом месте в данной школе стоит индивид и именно его потребности учитываются в первую очередь.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая «усеченность» понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Информационное обеспечение – одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности любого управленческого решения и эффективности системы управления. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие «коммуникация».

Качество информации оказывает большое влияние на коммуникативные процессы, циркулирующие в организации. Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями структуры и характера экономического и социального развития, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека .

Необходимость общей теории коммуникаций вызвана большим количеством коммуникационных процессов, которыми насыщена жизнь каждого человека в отдельности, и организации в целом.

Коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: планируемая, или формальная, передача информации и непланируемая, или неформальная, передача информации. В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения предаются по назначению.

Задача формальной организационной структуры заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам правильное направление. Размеры подразделений в организации ограничивают возможности развития коммуникационной сети. В зависимости от того, как построены коммуникационные сети, деятельность группы может отличаться большей или меньшей эффективностью.

Система коммуникаций предприятия должна обеспечивать активное воздействие на внутреннюю среду. Информационная система предприятия в рамках своей основной деятельности по сбору информации, поступающей из внешней среды, должна особенно внимательно обрабатывать и систематизировать те сигналы, которые инициируются воздействием предприятия на внешнюю среду.

Многие социометрические методы позволяют наблюдать отношения между людьми. Источники прошлых, настоящих или будущих конфликтов проявляются в среде, в которой их можно диагностировать и обсуждать, предсказывать и предупреждать, в результате чего их влияние минимизируется. Если конфликты в межчеловеческих отношениях удается предотвратить, то это значит, что эти отношения имеют хорошие перспективы.

Несомненно, в социометрическом эксперименте важен фактор спонтанности методов действия и тренинга, так как в них проявляются развитие инициативы и позитивные последствия активности человека в обществе.

Задачи, решаемые социометрическими исследованиями, разнообразны, в том числе:

Обучение, развитие конкретных навыков;

Творческое развитие личности;

Тренинг спонтанности и других навыков общения;

Средства диагностики;

Тренинг креативности;

Групповой подбор кадров, отбор и прогнозирование адаптации кандидатов, ситуативное нормирование качества отбора, введение новых членов и т. д.

Существуют отдельные принципы групповой «терапии», которые едины для социометрии, по отношению к кому бы эти принципы не применялись, - одному человеку или группе. Социометрия позволяет не только провести границы между ситуациями и сферами, но и позволяет наладить взаимно приемлемую дистанцию между людьми и группами, что в деловой организации реализуется как разграничение компетенции, сфер влияния между подразделениями и работниками.

Проводя социометрическое исследование необходимо учитывать контакт с группой и оставаться независимым в своих оценках. Важно учитывать, что у каждого члена группы есть понятие человеческого «я» и профессионального «я», которые тесно переплетаются между собой .

При разработке методов сбора социологических данных происходит перевод теоретического уровня исследуемой проблемы на уровень эмпирического описания и анализа. Это обеспечивает основу для проверки рабочих гипотез и получения нового теоретического знания.

Осуществление социологического исследования требует гибкого сочетания научно-теоретической, методической и организационной деятельности.

Способы социального измерения формировались и совершенствовались с переходом от одного уровня социального исследования к другому. Поэтому каждый из них носит односторонний характер и в конкретном социологическом исследовании применяется в комплексе с другими.

Следя за массовыми процессами, необходимо находиться на определенном расстоянии от изучаемого объекта, фиксируя элементы и основные черты «открытого поведения». Для понятия сути событий в той или иной группе или организации исследователь должен длительное время участвовать в их деятельности . Именно длительность проведения данного исследования является его основным недостатком.

Неформальные отношения в организациях здравоохранения так же как и в других организациях можно изучить при помощи социометрических методов, так как различные исследования дают почти все необходимые характеристики индивидов.

Качество информации оказывает большое влияние на коммуникативные процессы, циркулирующие в организации. Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями структуры и характера экономического и социального развития, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека .

Коммуникация представляет собой два взаимосвязанных аспекта: информационный и аспект взаимодействия, поэтому ее можно рассматривать только в этом единстве.

Основные цели коммуникаций в организации:

Обеспечение эффективности обмена информацией между объектом и субъектом управления;

Совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;

Создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами для координации их задач и действий;

Регулирование и рационализация информационных потоков .

В период перехода к информационному обществу необходимо подготовить человека к быстрому восприятию и обработке больших объемов информации, овладению им современными средствами, методами и технологией работы. Кроме того, новые условия работы порождают зависимость информированности одного человека от информации, приобретенной другими людьми. Поэтому уже недостаточно уметь самостоятельно осваивать и накапливать информацию, а надо научиться такой технологии работы с информацией, когда подготавливаются и принимаются решения на основе коллективного знания. Это говорит о том, что человек должен иметь определенный уровень культуры по обращению с информацией. Для отражения этого факта был введен термин информационная культура.

Информационная культура - умение целенаправленно работать с информацией и использовать для ее получения, обработки и передачи компьютерную информационную технологию, современные технические средства и методы.

Информационная культура - это:

Новый тип общения, дающий возможность свободного выхода личности в информационное бытие;

Свобода выхода и доступ к информационному бытию на всех уровнях от глобального до локального, поскольку внутринациональный, внутригосударственный тип информационного бытия так же несостоятелен, как и национальная наука;

Новый тип мышления, формирующийся в результате освобождения человека от рутинной информационно-интеллектуальной работы, среди черт, определяющих его, уже сегодня ярко проявляется ориентация последнего на саморазвитие и самообучение .

Информационная культура вбирает в себя знания из тех наук, которые способствуют ее развитию и приспособлению к конкретному виду деятельности. Неотъемлемой частью информационной культуры являются знание новой информационной технологии и умение ее применять как для автоматизации рутинных операций, так и в неординарных ситуациях, требующих нетрадиционного творческого подхода.

На этапе психологической оценки кадрового состава группы характерно использование комплексных психологических инструментов для определения акцентуации характера индивидов, психологического потенциала, уровня конфликтности и т. п.

Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б. Г. Ананьевым, Б.Ф.Ломовым. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности . Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие трудовой группы в коллектив

3.1. Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ

Здравоохранение нашей страны прошло сложный исторический путь развития, позволивший в 20-60 годы решить задачи социально-гигиенического благополучия в стране в условиях преимущественно инфекционной патологии. В течение нескольких десятилетий развитие здравоохранения шло экстенсивным путем, что было в значительной степени оправдано. Однако в 70-80 годы в связи с начинающимся эпидемиологическим переходом, новыми условиями социально-экономического развития страны необходимо было перевести здравоохранение на новый режим функционирования, но в силу целого ряда причин это не было сделано. Более того, в последнее десятилетие усилились те негативные тенденции, которые были связаны с остаточным принципом финансирования, господством административно-командных методов управления, уравнительным затратным характером всего народного хозяйства.

Можно утверждать, что в 80-е годы в нашей стране сложился своеобразный кризис здравоохранения. Принятое в 1989 году «Положение о новом хозяйственном механизме в здравоохранении» было направлено на преодоление всех этих негативных моментов . Уровень профессиональной подготовки медицинских работников, наличие лекарственных препаратов, низкий уровень материально-технической базы здравоохранения стали наиболее острой проблемой наблюдаемого у нас в стране кризиса здравоохранения. Господствовавший долгие годы в этих сферах государственный монополизм, незначительная сумма средства, выделяемая из государственного бюджета, преобладание экстенсивных методов развития являются основными причинами возникших затруднений.

Появившиеся в этих условиях первые медицинские кооперативы, малые предприятия во многом имели успех благодаря доступу к современному оборудованию, дефицитным лекарствам, привлечению наиболее квалифицированных специалистов. Это привело к еще большей дифференциации качества медицинского обслуживания, усилило социальную напряженность в обществе. Поэтому государство было вынуждено пойти на усиление государственного контроля в производстве лекарств и медицинской техники.

Перемены, происходящие в стране, не могли не коснуться и здравоохранения. В условиях перехода к рынку сохранить здравоохранение как некий чисто государственный островок со стопроцентным государственным финансированием предоставляемых услуг не представлялось возможным. Решение проблемы поддержания здравоохранения на должном уровне состояло в его комбинированном финансировании, так как в сохранении и поддержании здоровья заинтересованы и государство, и предприятия, независимо от форм собственности, и сами граждане .

Форма хозяйствования в здравоохранении отражала в условиях командно-административной системы ее основополагающие черты, что приводило к следующим последствиям: это, прежде всего хроническая нехватка финансовых средства, неэффективное использование имеющихся ресурсов, недостаточные материальные стимулы, отсутствие возможности здравоохранению влиять на демографические, экологические, социально-экономические факторы, определяющие условия жизни людей и состояние их здоровья.

Решение всех этих проблем представляется возможным в условиях новых экономических отношениях. 90 - е годы явились переломным моментом в сфере здравоохранения. Именно в это время происходит развитие рынка медицинских услуг.

В таблице 2 представлено финансирование Искитимской Центральной районной больницы за 12 месяцев 2005 года

Таблица 1

Финансирование ИЦРБ

В таблице 3 представлено исполнение сметы расходов по бюджету за 12 месяцев 2005 года.

Таблица 3

Исполнение сметы расходов по бюджету

	Наименование статей расходов (код статьи)	Сумма (тыс. руб.)
	Исполнено (получено финансирования)	% испол нения	Фактические расходы	Кассовые расходы
В том числе по статьям:
	Заработная плата (211)
	Начисления на оплату труда (213)
	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части медикаменты и перевязочные средства, реактивы)
	Увеличение стоимости основных средств (310 в части приобретение мягкого инвентаря)
	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части питание)
	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части ГСМ)
	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части запчасти, хозяйственные и строительные материалы, канцелярские товары)
	Прочие выплаты (212 оплата суточных)
	Транспортные услуги (222)
	Услуги связи (221)
	Коммунальные услуги (223)
	Услуги по содержанию имущества (225 текущий ремонт зданий)
	Прочие расходы (226)
	Пособия по социальной помощи населению (262)
	Прочие выплаты (212 методологическая литература)
	Увеличение стоимости основных средств (310 в части приобретения оборудования, транспортныхсредств)
	Прочие услуги (290)

В таблице 4 приведены данные по стоимости единицы медицинской помощи.

Таблица 4

Стоимость единицы медицинской помощи (руб.) (к/день, посещение - по ОМС, вызов - по бюджету)

	Наименова-ние единицы помощи	Стоимость единицы помощи (руб.)
		Стационар				Поликлиника
		Всего (руб.)	По статьям:			Всего (руб.)	По статьям
			медикаменты		мягк. инвентарь		медикаменты	мягк. инвентарь
1.	Койко-день	102,32	64,02	31,82	6,48
2.	Посещение	15,57	15,39	0,18
3.	Вызов	0,42	0,42

В таблице 5 приведены данные по сумме средств обязательного медицинского страхования, полученных за 12 месяцев 2005 года.

Таблица 5

Средства обязательного медицинского страхования

В таблице 6 представлена средняя заработная плата персонала за 2004-2005 гг.

Таблица 6

Средняя заработная плата

Из представленной таблицы мы можем увидеть, что заработная плата медицинского персонала в 2005 году выросла по сравнению с 2004 годом.

В таблице 7 показаны медицинские услуги за 12 месяцев 2005 года.

Таблица 7

Платные медицинские услуги

Формирование спроса и предложения на медицинские услуг, а также ценообразование находятся в определенной зависимости от многих факторов. При этом охрана здоровья населения зависит не только от эффективного функционирования рынка медицинских услуг, но и от целого ряда других рынков, тесно связанных между собой. Если рассматривать только функционирование медицинских учреждений, то они, прежде всего, выступают на двух основных рынках: рынке ресурсов и рынке медицинских услуг.

Рынок ресурсов включает в себя рынок трудовых ресурсов и рынок материальных ресурсов. Этот рынок снабжает медицинские учреждения медицинским оборудованием, лекарственными препаратами, инструментами. Действуя на этом рынке, медицинские учреждения покупают необходимые ресурсы и совершают платежи, которые выступают в виде заработной платы и доходов владельцев ресурсов. На рынке ресурсов медицинские учреждения выступают в роли покупателей, на рынке медицинских услуг - продавцами.

В условиях широкого использования медицинского страхования рынок услуг может быть представлен следующими видами: страховым рынком, рынком медицинских услуг по системе страхования и свободным рынком медицинских услуг. Что же касается рынка ресурсов, то он также может быть определенным образом классифицирован. Это рынок медицинского оборудования, рынок лекарственных препаратов, рынок труда.

Рынок медицинских услуг и рынок ресурсов связаны между собой самым тесным образом. С одной стороны, спрос на рынке ресурсов является производным от спроса на медицинские услуги, а с другой стороны, уровень цен и в целом конъюнктура на рынке ресурсов определяют потенциальные возможности и границы развития медицинских учреждений. Поэтому не случайно уровень профессиональной подготовки медицинских работников, наличие лекарственных препаратов, низкий уровень материально-технической базы здравоохранения стали наиболее острой проблемой наблюдаемого у нас в стране кризиса здравоохранения. Господствовавший долгие годы в этих сферах государственный монополизм, незначительная сумма средства, выделяемая из государственного бюджета, преобладание экстенсивных методов развития являются основными причинами возникших затруднений

Появившиеся в этих условиях первые медицинские кооперативы, малые предприятия во многом имели успех благодаря доступу к современному оборудованию, дефицитным лекарствам, привлечению наиболее квалифицированных специалистов. Это привело к еще большей дифференциации качества медицинского обслуживания, усилило социальную напряженность в обществе. Поэтому государство было вынуждено пойти на усиление государственного контроля в производстве лекарств и медицинской техники. В частности, это выразилось в реорганизации Министерства здравоохранения России, которое превратилось в Министерство здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации, а также в издании летом 1994 года постановления Правительства Российской Федерации «О государственной поддержке развития медицинской промышленности и улучшении обеспечения населения и учреждений здравоохранения лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения».

В любом случае большинство этих проблем могут быть успешно решены только с расширением финансовой базы всей системы охраны здоровья в стране. Развитие рыночных отношений сегодня делает эту возможность реальной. Наряду с традиционным источником финансовых средства, каким является государственный бюджет, возникают новые. Как определено в законе «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации», ими могут быть средства государственных и общественных организаций, предприятий, доходы от ценных бумаг, кредиты банков и других кредиторов.

Для того чтобы эти перечисленные источники реально функционировали, необходимы условия, делающие финансовые инвестиции в охрану здоровья населения достаточно привлекательным направлением. С этой целью, на наш взгляд, необходимо дифференцировать инструменты финансового рынка и обеспечить им соответствующую государственную поддержку. И хотя основную роль в этих процессах будут играть государственные и частные страховые организации, все же медицинские учреждения и соответствующие органы управления здравоохранением могут привлекать к себе дополнительные свободные денежные средства. Это может достигаться различными путями:

1. Выпуск собственных долговых обязательств;

2. Участие в капитале и прибыли медицинского учреждения, путем выпуска акций;

3. Получение займов в коммерческом банке.

В настоящее время, когда идет процесс формирования многоукладности в здравоохранении и существует острая нехватка финансовых средств, создание лизинговых фирм, на наш взгляд, могло бы заметно улучшить материально-техническую базу медицинских учреждений. На первом этапе это могут быть государственные лизинговые фирмы, которые могли бы выполнять своеобразную роль распределителя скудных объемов современного медицинского оборудования, добиваясь, чтобы оно попало в хорошие руки. К тому же, как показывает мировой опыт, применять лизинг предпочтительно там, где имеется особенно сложное и редко оборудование, которое обслуживается лизингодателями лучше, чем это может сделать использующее его медицинского учреждение.

В экономической литературе встречаются предложения об использовании в сфере услуг такой специфической формы, как фэкторинг. Фэкторинг - это обычно осуществляемая на договорной основе покупка требований по товарным поставкам фэкторинг-фирмой. В результате подобной операции предприниматель, продающий требования, в течение 2-3 дней получает от 70-90% суммы требований в виде аванса. Остающиеся 10-30% являются для фэкторинг-фирмы своего рода гарантийной суммой. Фэкторинг-фирма взимает с предпринимателя определенные проценты за немедленное предоставление эквивалента долговых требований, премию за риск и возмещение административно-управленческих расходов. Фэкторинг эффективен, прежде всего, на производственных предприятиях и оптовых фирмах, соответственно производящих и сбывающих потребительские товары. Однако нам представляется возможным в условиях обязательного медицинского страхования, когда многие предприятия не осуществляют вовремя платежи в территориальные фонды обязательного медицинского страхования, а многие из них находятся на грани банкротства, долговые обязательства предприятий фондам и страховым организациям могли бы быть проданы фэкторинг-фирмам. Это обеспечило бы большую равномерность в финансировании медицинских учреждений.

3.2. Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации

Существуют три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

К общим принципам управления карьерой следует относить четыре фундаментальных принципа управления:

Принцип единства экономики и политики при приоритете политики;

Принцип единства централизма и самостоятельности;

Принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений;

Принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга .

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества, конкурентоспособности рабочей силы.

Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Управление развитием персонала как элемент системы рыночных отношений в организации создает условия для приспособления структуры совокупного работника к структуре производства и к структуре рыночного спроса в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это - принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

В системе методов необходимо различать методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой .

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:

Методы сбора первичной информации и методы первичной обработки конкретных данных об управлении;

Методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения;

Методы стратегического анализа и прогноза.

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.

Рассмотрим те методы управления карьерой, которые используются руководством Колыванской ЦРБ.

Рассмотрение карьеры как процесса, обусловленного воздействием на него людей и событий, ведется в рамках двух принципиально отличных подходов. Первый - личностный, ставящий во главу угла личные склонности, предпочтения и способности индивида, и второй подход, акцентирующий процессы общения и социализации, как факторы формирования специалиста.

В рамках личностного подхода основное внимание уделяется изучению того, как в результате различных поощрений, мотивации и контактов с другими людьми формируется решение избрать карьеру, в какой мере это решение отражает те виды деятельности, которые приносили удовлетворение в раннем возрасте, и каковы ожидания, связанные с этим выбором. При втором подходе весьма важен социальный статус данной профессии, ожидаемые социальные вознаграждения и поощрения, ждущие индивида на этом пути. В процессе социализации первоначальные цели и ожидания подвергаются постоянной корректировке в свете нового опыта, знаний и изменяющихся условий.

В Колыванской ЦРБ работает стабильный высокопрофессиональный коллектив, члены которого постоянно совершенствуют свое профессиональное мастерство. Руководство создает благоприятные условия для карьерного роста персонала. В-первую очередь, это естественно обязательное прохождение курсов повышения квалификации, посещение семинаров и других мероприятий, способствующих профессиональному и личностному росту.

К некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников. Уделяется особое внимание моральным качествам работников той сферы, которые связаны с правом распоряжаться жизнью людей, здесь речь идет не только об уровне моральности, но и в первую очередь о должном исполнении своих профессиональных обязанностей.

Трудовая деятельность людей этих профессий, более чем каких-либо других, не поддается предварительной регламентации, не умещается в рамках служебных инструкций. Особенности труда этих профессиональных групп усложняют моральные отношения, и к ним прибавляется новый элемент: взаимодействие с людьми - объектами деятельности. Здесь нравственная ответственность приобретает решающее значение. Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Общеморальные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести, в конечном счете, и к деградации самой личности. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда. Каждому роду человеческой деятельности (научной, педагогической, художественной и т.д.) соответствуют определенные виды профессиональной этики.

Профессиональные виды этики - это те специфические особенности профессиональной деятельности, которые направлены непосредственно на человека в тех или иных условиях его жизни и деятельности в обществе. Изучение видов профессиональной этики показывает многообразие, разносторонность моральных отношений. Для каждой профессии какое-то особое значение приобретают те или иные профессиональные моральные нормы.

Психологический анализ трудовой деятельности является обязательным первоначальным этапом работ в области психологии труда. Он играет роль фундамента, на котором строится любое конкретное исследование. В зависимости от поставленной задачи, угол зрения, под которым анализируется профессия, может изменяться. Но психологическое изучение профессий может иметь и более самостоятельный теоретический аспект.

Многообразие видов трудовой деятельности выдвигало и выдвигает перед психологией труда проблему психологической классификации профессий, выявления общих характеристик психологических черт различных видов труда, нахождение того, что объединяет и, наоборот, разъединяет профессии с психологической точки зрения .

Психологическое изучение конкретных видов трудовой деятельности называется профессиографированием, или профессиографией (описание профессии), а результат изучения - профессиограммой.

Профессиограмма включает целую совокупность характеристик:

О данном виде труда;

Технико-экономические характеристики;

Социальные,

Социально-психологические,

Санитарно-гигиенические характеристики условий труда.

Выделенные в профессиограмме характеристики еще советские психотехники назвали профессионально важным признаком и рассматривали их как совокупность психотехники, называли профессионально важными признаками и рассматривали их как совокупность психических процессов и особенностей личности, которые актуализируются данным видом труда и влияют на его результат.

Использование профессиограмм руководителями среднего звена Колыванской ЦРБ является необходимым условием для управления карьерой персонала.

Служебно-профессиональное продвижение - это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности в Колыванской ЦРБ, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

Прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

Работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

Назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

Назначение на должность руководителя среднего звена управления;

Назначение на должность руководителя высшего звена управления.

Рассмотрим каждый этап продвижения более подробно. Можно выделить следующие особенности прохождения студенческой практики в Колыванской ЦРБ:

Во время прохождения практики специалисты по управлению персоналом и руководители соответствующих подразделений проводят отбор наиболее способных и талантливых студентов;

Отобранные кандидаты проходят обучение и практическую подготовку к работе в конкретном подразделении организации;

Студенты, успешно прошедшие процесс стажировки, зачисляются в штат постоянных сотрудников организации.

Работа в качестве молодого специалиста в Колыванской ЦРБ также имеет свои особенности:

В течение 1 года - 2 лет молодой специалист подробно знакомится с деятельностью организации;

Иногда руководством предусмотрена возможность стажировки молодого специалиста в различных отделах организации с целью выявления той сферы, где его талант и возможности раскроются в полной мере;

На основе данных о результатах работы молодого специалиста принимается решение о его повышении (в случае наличия соответствующей вакансии) или зачислении его в резерв выдвижения на руководящие должности.

Работа в качестве руководителя нижнего звена характеризуется следующими особенностями:

В течение первых 2-3 лет работы на этом этапе проводится целенаправленная подготовка к дальнейшему продвижению: сотрудников посылают на курсы повышения квалификации, они заменяют отсутствующих руководителей, самостоятельно выполняют часть их функций;

После указанной подготовки проводятся тестирования и другие процедуры отбора;

В случае успешного прохождения отбора имеет место продвижение сотрудника на должность руководителя среднего звена или зачисление его в резерв на замещение соответствующей должности.

Работа руководителя среднего звена в Колыванской ЦРБ имеет следующие особенности:

Для каждого руководителя разрабатывается индивидуальный план работы на данном этапе и подготовки к дальнейшему продвижению;

Каждый руководитель среднего звена работает под началом руководителя высшего звена;

Ежегодно проводятся тестирования руководителей среднего звена с целью выявления профессиональных знаний, навыков и умений, достаточных для того, чтобы самостоятельно управлять организацией и решать задачи стратегической важности;

По результатам работы и проведенных тестирований выносится решение о дальнейшем продвижении сотрудника.

Для этапа работы в качестве руководителя высшего звена характерны следующие особенности:

Решение о назначении на пост руководителя высшего звена и о соответствии занимаемой должности принимается, как правило, специальной комиссией, состоящей из представителей высшего руководства, а также из учредителей организации (в случае, если организация коммерческая);

Знания, навыки руководителя высшего звена меньше подвергаются формальным проверкам (как в случаях с практикантами и руководителями низших звеньев), но о компетенции руководителя высшего звена судят по результатам работы всей организации.

Рассмотрев каждый из этапов продвижения по карьерной лестнице, можно сказать, что управление карьерой в Колыванской ЦРБ является одним из обязательных методов мотивации персонала.

Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:

Методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

Методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);

Устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);

Административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т, п.);

Косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).

Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях -

Свободный режим работы;

Доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации;

Возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды - оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т. п.; выдача кредита на покупку жилья и др.

Ставки и оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки (табл.8)

Таблица 8

Тарифные коэффициенты

Используемые системы заработной платы учреждения здравоохранения определяют с учетом положений ТК РФ согласно нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы. При этом они в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе единой тарифной сетки (ЕТС).

Лица, кроме медицинских и фармацевтических работников, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме, возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации тарификационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Такой же порядок тарификации может применяться к лицам из числа младшего медицинского и фармацевтического персонала.

Размер заработной платы работника определяется исходя из должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными актами.

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата .

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:

Воспроизводственную;

Стимулирующую (мотивационную);

Социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

Непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

Рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

Должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

Должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер.

Премии – периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.

Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.

С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:

Показатели и условия премирования,

Размеры премий,

Круг премируемых работников,

Периодичность премирования,

Источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение, а также порядок применения их к работникам . За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета и т. д.

ТК РФ за допущенные проступки предусматривает применение следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для государственных служащих применяется дополнительно и такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Применение мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

За отдельный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать у работника объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда или орган по рассмотрению трудовых споров.

Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.

Основным методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является аттестация. Аттестация - определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции).

Основные задачи аттестации:

Определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

Стимулирование роста профессиональной компетентности работника;

Определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

Внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу

Выделим основные подходы к повышению мотивации труда:

1) проектирование внешней трудовой мотивации:

По заданиям - требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

По организации труда - организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

По характеристике рабочей обстановки - справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:

Ответственность самого работника;

Свободу его действий;

Участие работника в планировании;

3) концепция «эквивалентного обмена» - для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:

Разнообразием способов выполнения;

Темпом выполнения задания (определяемым самим работником);

Местом (условиями) работы;

4) концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

У каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;

Оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.

Социальная мотивация - направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

1) стимулирование свободным временем:

Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;

Приоритетное право выбора времени отпуска;

Организация гибкого графика работы;

Сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

2) программы медицинского обслуживания:

Организация медицинского обслуживания;

Заключение договоров с медицинскими учреждениями;

Выделение средств на эти цели;

3) программы, связанные с воспитанием и обучением детей:

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации;

Привилегированные стипендии;

4) оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:

С полным обслуживанием - постоянный автомобиль с водителем;

С частичным обслуживанием - автомобиль с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собственным или общественным транспортом;

5) организацию питания:

Создание места для питания на территории организации;

Выплата субсидий на питание;

6) программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

7) гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

8) страхование жизни за счет средств организации:

Страхование жизни работника;

Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника;

9) программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);

10) медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);

11) отчисления в Пенсионный фонд.

Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.

Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда: вручение грамот, памятных подарков; размещение фотографии на Доске почета.

Конкретные состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов.

Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.

3. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.

4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995.

5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 1998.

6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

9. Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

10. Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001.

11. Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. – М.: Наука, 2000.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005.

14. Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004.

15. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.

16. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 1997.

17. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002.

18. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001.

19. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.

20. Сотникова С.И. Управление карьерой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.

22. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005.

23. Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003.

24. Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004.

Постановление Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»

Трудовой кодекс РФ. – Ст.135.

Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – с.108-110.

Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995. – с.66-68.

От уровня мотивации медицинского персонала зависит престиж фирмы, признательность клиентов и положение на рынке. Именно поэтому важно поддерживать уровень мотивации среди работников клиники. Замотивированный сотрудник – успешная клиника.

Как определить заинтересованность соискателя

Каждый сотрудник клиники должен быть замотивирован на эффективную работу, именно поэтому, при подборе персонала нужно учитывать не только профессиональный уровень специалиста, но и тип его мотивации. Это поможет узнать, соответствуют ли ожидания кандидата особенностям и специфике вакантной должности. Существует ряд вопросов, которые помогут определить уровень мотивации медицинского персонала, например: «Могут ли действия руководителя клиники заставить вас опустить руки?», «Какие события клиники вдохновляли вас больше всего?», «Какой должна быть идеальная работа для врача?».

Если приоритетными критериями при выборе будущей работы являются хорошая зарплата и близость к дому, то данного сотрудника нельзя назвать замотивированным, вероятнее всего, в своей работе он не проявит личной заинтересованности, не станет проявлять инициативу, не улучшит качество сервиса клиники. Ответы на подобные вопросы покажут вам, привык ли соискатель работать в команде, бороться с трудностями и нацелен ли на результат.

Виды мотивации персонала в медицинском центре

Существует два основных вида мотивации персонала в медицинском центре: материальная и нематериальная, каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Разберемся с тем, как правильно организовать мотивационную политику в медицинской организации.

В большинстве организаций планерки становятся обыденностью и отличаются формализмом. Однако планерки также являются способом поддержания мотивации персонала – обсуждайте злободневные вопросы, замечания и жалобы клиентов, стремитесь, чтобы персонал должен быть вовлечен в решение проблем центра. Научите их открыто выражать собственные мысли и аргументировать доводы.

Индивидуальный подход в коммуникации с сотрудниками должен стать главным методом общения руководителя клиники и средством мотивации персонала в медицинском центре. Не забывайте об оценке деятельности подчиненных – похвала управляющего или признание коллег – лучшая нематериальная награда и средство мотивации врача. Сообщайте о благодарностях пациентов. Конструктивная критика и индивидуальная похвала будут стимулировать и повышать мотивацию персонала в медицинском центре.

!Возможно, вам будет интересно

Профессиональная деформация: показатели, проблематика, специфика, способы минимизации

Хорошим средством является контроль повышения эффективности работы клиники путем составления наглядных графиков, даграммы могут публиковаться во внутренних газетах или вывешиваться в ординаторской.

Каждый сотрудник клиники должен быть мотивирован на развитие. Это отличный способ избежать кризисных этапов в работе врача или сделать их менее заметными. Возможность обучения, повышения квалификации в медицинском центре способствуют временной смене деятельности и мотивации персонала.

Еще одним способом нематериальной мотивации персонала является бренд руководителя, станьте примером, демонстрируйте собственные достижения. Ставьте цели наравне со всеми, обсуждайте прогресс или причины регресса. Участвуйте в культурной деятельности организации, персонал должен видеть, что вы заинтересованы в жизни клиники.

Организационная культура как главный компонент мотивации врача

Что такое штат медицинской клиники? Это не просто группа вместе работающих людей, это единомышленники. Задача управляющего – сделать из персонала семью, а из клиники – дом.

Создайте максимально комфортные условия для работы: пусть в ординаторской всегда будут печенье и конфеты, кофе-машина и мягкие диваны, красивый интерьер клиники, чистота и порядок. Благодаря таким важным мелочам формируется внутренний климат клиники, а вместе с ним и непрямая мотивация врача и другого медперсонала.

Однако не стоит забывать, что психологический климат влияет на мотивацию врача не меньше, чем какие-либо другие факторы. А это в первую очередь доброжелательный коллектив, нацеленный на достижение совместных целей, команда профессионалов, готовых помогать и поддерживать друг друга. Такие отношения формируются не сразу, над ними нужно работать. Возможно, среди ваших коллег есть человек, готовый заниматься совместным досугом, организацией праздников, проведением мероприятий компании. Доверьте работу по сплоченности персонала ему или наймите знающего человека, например, event-менеджера.

Материальная мотивация персонала: система KPI

Несмотря на все нематериальные блага и способы мотивации врача зарплата и стимулирующие бонусы в подавляющем большинстве случаев являются основополагающим инструментом контроля заинтересованности сотрудников. Здесь же мы говорим о сопутствующем компоненте мотивации – доверии сотрудника, который не просто знает, из чего складывается доход, но и может напрямую влиять на него.

Одной из систем, которые может внедрить клиника, является KPI (Key Performance Indication) – она подходит для оценки как работы всей клиники, так и каждого отдельного сотрудника, помогает сделать систему финансовой мотивации врача максимально прозрачной и эффективной. Система показателей должна быть построена с учетом специфики клиники.

С помощью KPI формируются плановые ориентиры для сотрудников, отделов, клиники, и самое главное – становится ясно, на какие именно показатели нужно направить усилия, чтобы эти планы достичь. С другой стороны, становится понятно, в каких пунктах «провисает» тот или иной сотрудник.

Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3).

Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником поставленных задач.

Показатели для итоговой работы могут быть различны. Рассмотрим несколько вариантов, например, Показатель качества работ . В основу могут быть взяты дисциплинарные недочеты в работе сотрудника: прогулы, опоздания,