Zvesti delodajalec. Zvestoba delodajalcu začenja postajati preteklost. Programi razvoja zvestobe

Zvesti zaposleni so se pripravljeni sprijazniti z začasnimi težavami podjetja in sprejeti potrebne organizacijske spremembe. Taki zaposleni cenijo svoje delovno mesto v tem podjetju. Ne samo, da si prizadevajo čim bolje opraviti svoje delo, ampak k temu pogosto spodbujajo tudi svoje sodelavce. Samo lojalni zaposleni so pripravljeni kreativno pristopiti k reševanju nastajajočih problemov, prevzeti odgovornost in se potruditi za doseganje ciljev podjetja.

Zvestoba in zanesljivost

Po mnenju slavnega ruskega trenerja-svetovalca K. V. Kharskyja lojalnost določa pričakovanja, odnos zaposlenih in značilnosti njihovega delovnega vedenja. Zvesti zaposleni uporabljajo vse vire in rezerve za doseganje maksimalnih delovnih rezultatov. Samoiniciativno se lahko ukvarjajo s samoizobraževanjem in poiščejo nasvet pri strokovnjakih. Poleg tega je lojalnost pomemben pogoj za varnost podjetja, ki pomembno vpliva na zanesljivost zaposlenih. Tako na primer tajnica, varnostniki podjetja in menedžerji na vseh ravneh upravljanja ne morejo biti nelojalni podjetju, še posebej pa vodstvu.

Povezava med zvestobo in sposobnostjo preživetja podjetja

Ker je tema lojalnosti v domači znanstveni in praktični literaturi precej nova, je treba opredeliti ta pojem. Zvestobo včasih poistovetimo z zanesljivostjo osebja, vendar ti koncepti niso sinonimi. Teoretična netočnost lahko povzroči določene praktične napake pri delu s kadri. Primer takšne napake je poskus proučevanja lojalnosti novozaposlenega kandidata za prosto delovno mesto, namesto da bi se osredotočili na osebne predpostavke zaupanja. Zanesljivost zaposlenega je torej opredeljena kot skladnost (želja po izpolnjevanju) osebe s pravnimi in moralnimi normami, sprejetimi v določeni skupini. Zanesljivost se včasih razlaga kot spoštovanje zakonov. Zaupljivost torej nastopa kot lastnost, osebnostna lastnost.

In zvestoba je sprejemanje, človekov pozitiven odnos do nečesa določenega. Strokovnjaki ugotavljajo, da je osnova zvestobe želja po koristnosti, predanost in izogibanje temu, kar lahko škodi. Osebje je lahko zvesto vodstvu podjetja, stranke - podjetju, ki ponuja storitve. Če je zaposleni lojalen vodji, potem to pomeni priznanje visoke ravni njegove usposobljenosti, spoštovanja in avtoritete vodje v očeh te osebe. Včasih taka zvestoba vključuje občutek sočutja, empatije in pripravljenost žrtvovati svoje interese. Zvestoba strank, potrošnikov podjetja, je povezana s prepoznavanjem visoke kakovosti blaga, storitev in zaupanjem v osebje tega podjetja. Posledično je zvestoba pokazatelj človekovega odnosa do določenega predmeta.

Obvezni atributi zvestobe:

Iskrenost do predmeta zvestobe
- delitev osnovnih prepričanj in vrednot s predmetom zvestobe
- skrb za uspeh zvestobe
- odkrito izkazovanje lojalnosti, prijazen odnos
- pripravljenost preprečiti nevarnost za objekt lojalnosti
- pripravljenost, če je potrebno, na določene žrtve v korist predmeta zvestobe
- občutek ponosa zaradi vpletenosti v predmet zvestobe
- želja po čim boljšem opravljanju dodeljenih nalog, funkcij, poslanstva

Razlika med obravnavanima konceptoma je v tem, da je verodostojnost v veliki meri nepovezana z ničemer (na določen predmet) lastnost človeka. In zvestoba ima cilj osredotočanja. Vendar sta ta koncepta tesno povezana. Zvestoba zaposlenega je eden od dejavnikov, ki zagotavljajo njegovo zanesljivost v danem podjetju, to je njegova želja, da izpolnjuje tehnološke in zakonske zahteve, brani interese podjetja in mu ne namerno povzroča škode.

Po pomenu sta blizu zvestoba in predanost, zvestoba. Včasih se uporabljajo kot sinonimi. Toda ti pojmi imajo tudi različne pomenske konotacije. Predanost lahko štejemo za najvišjo stopnjo zvestobe.

V vsakem konkretnem primeru, v odnosu do posameznih ljudi in v odnosu do različnih objektov, se lahko zvestoba in zanesljivost združujeta na različne načine:

Zaupanja vreden in lojalen (zaposleni si na primer prizadeva pošteno izpolnjevati vse norme in predpise ter zelo spoštuje vodstvo)
- nezanesljiv, a lojalen (oseba, ki je nagnjena k kraji, goljufijam, vendar iz določenih razlogov priznava avtoriteto in pristojnost vodstva podjetja)
- vreden zaupanja, a ne lojalen (na splošno je lahko delavec, ki zelo spoštuje zakone, izjemno nelojalen do podjetja, saj se zaveda, da vodstvo do njega ravna nepravično)
- nezanesljiv in nelojalen (morda najbolj nevarna kombinacija, ko je nagnjenost k kršenju norm podkrepljena z negativnim odnosom do podjetja in njegovega vodstva)

Znotraj istega podjetja je možno tudi združevanje lojalnosti in nelojalnosti istega zaposlenega do različnih predmetov. V enem od državnih organov kazenskega pregona sem opazil na videz presenetljiv pojav: zaposleni je sovražil podjetje, v katerem je delal, vendar je bil lojalen svojemu neposrednemu nadrejenemu, od katerega je bilo odvisno njegovo napredovanje.

Stopnje zvestobe

Z vidika preučevanja zvestobe zaposlenih v podjetju, napovedi njihovega vedenja in načrtovanja dejavnosti za povečanje zvestobe je ideja o stopnjah zvestobe zelo praktičnega pomena. Samo idejo o razlikovanju med več stopnjami zvestobe je predlagal K.V. Kharsky. Z dopolnitvijo stopenj zvestobe, ki jih je opisal, lahko sestavimo vizualno lestvico, ki predstavlja njihovo razmerje:

Lestvica ima ničelno točko, ki označuje tako imenovano ničelno zvestobo. Imeti to točko je bistveno pomembno, saj dokazuje, da pomanjkanje lojalnosti ni nelojalnost. Tujec, ki ni oblikoval svojega odnosa do določenega predmeta, ima lahko ničelno zvestobo. Zvestoba podjetju je lahko blizu te oznake za osebo, ki tam dela, vendar ni obveščena o značilnostih njegove korporativne kulture.

Po mnenju K. V. Kharskyja lahko zaposlene, katerih lojalnost nima izrazite pozitivne ali negativne naravnanosti, štejemo za zaposlene z ničelno lojalnostjo. Včasih lahko delujejo kot zvesti, v drugih primerih lahko kažejo znake nelojalnosti. Glavna značilnost takih zaposlenih je, da so manj predvidljivi kot lojalni ali nelojalni zaposleni. Povečanje ali zmanjšanje njihove lojalnosti je bistveno odvisno od tega, pod čigav vpliv so padli ob začetku delovanja v določenem podjetju.

Nad ničelno oznako na naši lestvici bodo stopnje zvestobe, pod - nezvestobe. Poglejmo to lestvico, začenši od najnižjih točk, torej od nelojalnosti. Tu ločimo dve ravni: skrito (skrivno) nelojalnost in demonstrativno (odprto).

Psihologi opozarjajo na naslednje znake demonstrativne nelojalnosti:

Laži, prevare
- sarkazem, posmeh, neupoštevanje vrednot, pomembnih za objekt zvestobe
- potrošniški odnos, prednost osebnih interesov
- kršitev doseženih dogovorov ipd.

Nevarnost, ki jo predstavljajo nelojalni zaposleni, je povezana z njihovim vplivom na druge ljudi. Uničujejo vrednote in prepričanja svojih sodelavcev ter vzbujajo dvome o primernosti določenih dejanj.

Skrita nelojalnost se kaže na naslednji način: ljudje, ki so na očeh, redno upoštevajo predpisana pravila in zahteve, vendar razlog za takšno vedenje ni pozitiven odnos, temveč strah pred kaznijo ali pričakovanje nagrade. Pogosto so tisti zaposleni, ki imajo skrito nelojalnost, tisti, ki širijo negativne korporativne govorice in trače.

K.V. Kharsky daje več znakov, ki pomagajo prepoznati zaposlene, ki imajo skrito nelojalnost:
- po komunikaciji s takimi zaposlenimi drugi spremenijo svoje pozitivno stališče in pozitiven odnos do podjetja v nasprotno;
- nelojalni zaposleni nikoli ne spodbijajo odkrito ukazov in navodil vodstva, ampak nastavljajo ali izzivajo druge h kritiki in ogorčenju;
- v prisotnosti vodstva ti ljudje običajno zavzamejo izrazito nevtralen položaj;
- Med temi ljudmi in odkrito nelojalnimi zaposlenimi obstaja več čustvenih povezav.

Na organizacijski ravni je posledica nelojalnosti zaposlenih velika fluktuacija zaposlenih. To pa posledično povečuje stroške iskanja, zaposlovanja in usposabljanja novih sodelavcev, povečuje tveganje uhajanja poslovnih skrivnosti in druge stroške. Zato nekatera podjetja poskušajo izvajati programe zadrževanja zaposlenih. Namen tovrstnih dogodkov je v bistvu dvig stopnje lojalnosti zaposlenih.

Nad ničelno točko na lestvici so predstavljene stopnje zvestobe. Višja kot je stopnja, večja je stopnja vključenosti in predanosti zaposlenih.

Prva stopnja je lojalnost na ravni zunanjih lastnosti. S takšno zvestobo je oseba pripravljena nositi prepoznavne simbole in znake podjetja, oblačila z blagovno znamko, znake, ki simbolizirajo status v podjetju (na primer prodajalec, višji prodajalec, prodajalec-inštruktor). Hkrati, kot poudarja Konstantin Kharsky, zunanji atributi ne dovoljujejo njihovemu lastniku, da bi pokazal nelojalno vedenje. Dokler je vidno, bo oseba reproducirala vedenje, ki ga določajo ti atributi. Zato »če želite, da so začasni kadri predani interesom podjetja in ob predstavitvi na sejmu hvalijo izdelek, si nadenite majice in kape z blagovnimi znamkami.«

V podjetjih, specializiranih za prodajo določenega blaga, ta stopnja zvestobe predvideva, da zaposleni v podjetju postanejo aktivni potrošniki tega blaga. Velja tudi nasprotna trditev: s spodbujanjem potrošnje dobrin povečujemo stopnjo zvestobe ljudi. To načelo se aktivno uporablja na primer v mrežnem trženju.

Zvestoba na ravni dejanj in vedenja je povezana s spoštovanjem obredov, tradicij in običajev, sprejetih v podjetju. Takšne tradicije so lahko poseben ton v odnosih s strankami, formalnih in neformalnih srečanjih (zabavah) itd. Zaposleni, ki so na tej ravni podjetju zvesti, se tovrstnih dogodkov z navdušenjem ali vsaj brez težav udeležujejo. K. V. Kharsky ugotavlja, da za ustvarjanje takšne stopnje lojalnosti med zaposlenimi ni potrebno skoraj nič truda ali sredstev.

Poglej tudi

V novi ekipi človek ponavadi kopira vedenje, sprejeto v podjetju

Toda tu se pojavi težava zaradi dejstva, da lahko v ekipi obstajajo negativne tradicije. So razlog za vedenje, ki je lojalno določeni skupini, ne pa lojalno podjetju kot celoti.

Psihologi ugotavljajo, da je ta stopnja lojalnosti povsem zadostna za večino zaposlenih v podjetju. »Vendar za zaposlene na srednji in višji ravni to morda ne bo dovolj. Če je veliko odvisno od njih, potem bi morala biti stopnja zaupanja vanje veliko večja. In zaupati nelojalnemu delavcu je enako, kot konja kupiti od cigana »na črno« in z avansom.« Ta stopnja lojalnosti ni dovolj za nadzor nad aktivnostmi drugih zaposlenih. In seveda od zaposlenega s tako stopnjo lojalnosti ne bi smeli pričakovati, da bo pripravljen na požrtvovalnost in željo po razvoju.

Očitno je lojalnost na ravni delovanja povezana tudi s strokovno usposobljenostjo. Lojalen zaposleni si prizadeva pridobiti potrebna strokovna znanja, veščine in produktivne vzorce delovanja. Takšna želja praviloma vodi do povečane učinkovitosti. Nasprotno pa lahko pomanjkanje želje po učenju vidimo kot enega od znakov nižje stopnje lojalnosti.

Za to stopnjo zvestobe je značilna disciplina. Hkrati zaposleni spoštujejo zahteve discipline ne toliko zaradi nevarnosti kaznovanja, temveč zaradi odnosa do podjetja in njegovega vodstva.

Večina zaposlenih v podjetju ne doseže lojalnosti na ravni prepričanja. Vendar pa je po mnenju K. V. Kharskyja za podjetje dovolj, če 10–15 % zaposlenih doseže tako visoko stopnjo lojalnosti. To se nanaša predvsem na srednje in višje menedžerje.

Zvestoba na ravni vrednot in prepričanj naredi človeka odpornega na številne skušnjave: težko ga je premamiti z višjo plačo, na vse možne načine skrbi za dobro svojega podjetja.

Zvestoba zaposlenih na ravni prepričanja je za podjetje velika vrednost zaradi pozitivnega vpliva na poklicno motivacijo. Lojalni zaposleni se čim bolj posvetijo svojemu delu in so nestrpni do kršitev pravil s strani drugih. Aktivni so pri odpravljanju problemov, lahko so pobudniki za izboljšanje dejavnosti in so sposobni zagovarjati konstruktivne predloge.

Zaposleni, ki imajo to stopnjo lojalnosti, so ponavadi bolj odgovorni. Čutijo svojo odgovornost, da vse naredijo natančno, pravilno in učinkovito. Po mnenju strokovnjakov lojalni zaposleni lažje prenašajo težke čase za podjetje in ostanejo delavni, vodi jih občutek lojalnosti in pripadnosti. Bolj verjetno bodo zaupali uradnim informacijam in odločitvam vodstva.

Poglej tudi

Hkrati pa po mnenju strokovnjakov lahko pride do nekaterih težav, povezanih s takšno lojalnostjo zaposlenih. Na primer, če podjetje zaradi enega ali drugega razloga spremeni prej sprejete vrednote in prepričanja, lahko naleti na odpor dela ekipe, ki deli prejšnja prepričanja. Zato je pri izvajanju organizacijskih sprememb pomembno, da takšne zaposlene prepričamo o nujnosti sprememb in jih vključimo v načrtovanje in uvajanje novosti.

Druga težava: oblikovanje te in višje ravni lojalnosti zahteva določen stil vodenja, sposobnost višjih menedžerjev, da vcepijo določene vrednote in stališča ter namenoma oblikujejo potrebna prepričanja.

Zvestoba na ravni identitete je najvišja raven. Verjetno se tovrstni zvestobi reče predanost, zvestoba. V tem primeru se oseba čim bolj identificira s predmetom zvestobe. Raziskovalci ugotavljajo, da je prav to stopnjo lojalnosti med zaposlenimi oblikoval japonski sistem vseživljenjskega zaposlovanja.

Zvestoba v tem primeru ni toliko odvisna od višine plačila. Oseba s tako zvestobo je manj dovzetna za negativne vplive drugih. Svoje življenje povezuje s podjetjem. Takšen zaposleni je visoko motiviran in izjemno učinkovit.

Tako smo pogledali možne stopnje lojalnosti osebja podjetja. Z opazovanjem lahko določite stopnjo (ali diagnosticirate) lojalnosti posameznega zaposlenega in ekipe. A tu je ena podrobnost, ki je ne smemo pozabiti: lojalno vedenje je praviloma bodisi vedenje, ki temelji na lojalnosti, bodisi vedenje, ki jo izkazuje. Zato v nekaterih primerih zvesto vedenje in dejanska zvestoba morda ne sovpadata. Na primer, v primeru skrite nelojalnosti bo oseba izkazala dokaj lojalno vedenje. Interni goljufi ponavadi izkazujejo visoko stopnjo zvestobe. In le natančnejše opazovanje in analiza njihovih dejavnosti lahko razkrije pravi odnos takih ljudi do podjetja.

Metodologija opazovanja zvestobe

Pri diagnosticiranju opazovalne lojalnosti je treba upoštevati, da je seznam znakov lojalnega vedenja mogoče povečati ali preoblikovati v skladu z značilnostmi korporativne kulture podjetja. Poleg tega je pomembno razumeti, da je zvestoba zaposlenih dinamična. In lahko se bistveno spremeni, ko se spremeni stil vodenja, na primer z nekaterimi vodstvenimi odločitvami.

Razvoj in povečevanje zvestobe

Po ugotovitvi realne stopnje lojalnosti se pojavita dve vprašanji: kakšna stopnja lojalnosti zaposlenih bo zadovoljila podjetje in kako jo povečati, če ni dovolj visoka?

Pri odgovoru na prvo vprašanje je treba opozoriti, da za večino podjetij zadostujeta prvi dve stopnji lojalnosti zaposlenih. Za najnižjo vodstveno raven zaposlenih, katerih dejavnosti zahtevajo strogo urejene in nadzorovane postopke, zadošča že ničelna lojalnost. Toda srednji in višji menedžerji bi morali imeti višjo stopnjo zvestobe. Se pravi, višji kot je položaj, večjo zvestobo zahteva.

Če najeti direktor ne postane lojalen na ravni prepričanja, potem lastnik ne sme pričakovati večjih poslovnih uspehov.

Če analiziramo sodobne trende v kadrovskem delu, strokovnjaki ugotavljajo splošno zmanjšanje stopnje lojalnosti ljudi do svojih delodajalcev. To je po eni strani posledica nizke stopnje usposobljenosti vodij in vodstvenih delavcev ter njihove nezmožnosti namenskega oblikovanja lojalnosti osebja. Po drugi strani pa se je na trgu dela pojavila bistveno nova kategorija najetih delavcev, ki so se začeli imenovati "delavci znanja" - "vedni" ali "delavci, oboroženi z (ki imajo) znanje." Ruski znanstvenik S. Shekshnya poudarja, da je glavna značilnost teh zaposlenih njihova sposobnost ustvarjanja nove vrednosti z lastnim znanjem in ne z materialnimi viri. Za razliko od proletarcev industrijske dobe delavci znanja niso odvisni od materialnih dejavnikov proizvodnje; že imajo vse, kar potrebujejo za produktivnost. Zato se takšni zaposleni vedejo bolj neodvisno, veliko lažje menjajo službo in vzdržujejo odnose z več podjetji hkrati.

Vprašanje, kako povečati zvestobo, zahteva analizo njenih komponent. Posplošitev sodobnih publikacij na to temo daje razloge za identifikacijo vsaj treh komponent zvestobe:

Zaupanje zaposlenih v vodstvo podjetja
- korektnost odnosov med zaposlenim in predstavniki uprave podjetja
- zadovoljstvo pri delu

Razvoj lojalnosti je torej sestavljen iz povečevanja njenih komponent. Delo, namenjeno povečanju zvestobe, je po naravi ciklično in je sestavljeno iz zaporednih faz. Prva faza je diagnostika (študija) stopnje zvestobe osebja. Podatki, pridobljeni v procesu diagnostike, so osnova za odločitev o potrebi po povečanju zvestobe in razvoju programa za razvoj zvestobe. Po izvedbi programa je pomembno prejeti povratno informacijo, torej ponovno diagnosticirati stopnjo zvestobe in se prepričati o učinkovitosti izvedenega programa. Seveda je izvedba takšnega cikla časovno podaljšana in je zasnovana dolgoročno.

Delo, povezano z razvojem lojalnosti zaposlenih, se običajno dodeli zaposlenim in vodjem kadrovskih služb podjetij ali zunanjim svetovalcem. Toda kot kažejo izkušnje, razvijanje lojalnosti običajno zahteva bistveno spremembo načina vodenja (stil vodenja), uvedbo resnih organizacijskih sprememb in izboljšanje korporativne kulture. Zato je uspešno izvajanje programov za povečanje zvestobe zaposlenih nemogoče brez neposrednega sodelovanja najvišjega vodstva podjetja.

Za uspešno izvajanje ukrepov za razvoj zvestobe K. V. Kharsky predlaga upoštevanje naslednjih pogojev:

1. Lastnik in višje vodstvo podjetja bi morala biti zainteresirana za tako delo. Oni so tisti, ki se odločijo za izvedbo programa.
2. Lastnik podjetja mora biti pripravljen na kasnejše spremembe, materialne in nematerialne stroške, potrebne za izvedbo načrta.
3. Odgovorna oseba za izvajanje načrta mora imeti status v podjetju, ki mu bo omogočal usklajevanje prizadevanj različnih služb in oddelkov.
4. Podjetje je zainteresirano za dolgoročne odnose s tistimi zaposlenimi, pri katerih se izvaja program razvoja zvestobe.

Program razvoja zvestobe lahko vključuje opredelitev ali prilagoditev dolgoročnih in kratkoročnih ciljev in vrednostnih usmeritev podjetja. Na začetku morate predvideti protislovja in ovire pri doseganju cilja. V nekaterih primerih se bo morda treba znebiti nekaterih nelojalnih delavcev, ki ovirajo izvajanje dejavnosti. Tako kot pri vsaki drugi organizacijski spremembi je pomembno ustvariti aktivno podporno skupino. Žalostno je priznati, vendar ima zvestoba zaposlenih, tako kot zvestoba strank, pogosto svojo ceno. Zato takšno delo pogosto vključuje dodatne finančne stroške.

Strokovnjaki so prepričani, da je ustvarjanje lojalnosti zaposlenih najboljša naložba, ki lahko hitro in bistveno poveča učinkovitost podjetja.

Spremeniti nevtralnega zaposlenega v lojalnega ni lahka pot. Nemogoče je vnaprej predvideti, kako dolgo bo ta proces trajal. In moči nastalega rezultata ni mogoče preveriti, dokler ga nekdo ne poskuša uničiti. In vendar se številna podjetja trudijo povečati zvestobo zaposlenih. V vsakem primeru gre za lojalnost vodilnih strokovnjakov, od katerih dela sta odvisna sposobnost preživetja in sam obstoj podjetja.

Konstantin Kharsky, strokovnjak za lojalnost in poslovno ideologijo

Vsak vodja želi, da se njegovi podrejeni z vnemo lotijo ​​službenih dolžnosti. Želim si namreč, da z veseljem prihajajo v službo in med delovnim dnem premikajo gore. Zato se je smiselno vprašati, kaj je zvestoba. Delajo naj izključno za idejo in brez skrbi o povečanju plač.

Kaj je koncept zvestobe?

Mnogi menedžerji, ki sanjajo o lojalnem zaposlenem, pomenijo zaupanja vredno osebo. Toda ti pojmi se bistveno razlikujejo. Integriteta pomeni upoštevanje norm, zakonov in pravil, ki so sprejeta v organizaciji. Toda takšna dejanja so lahko le formalnost. Zvestoba temelji na ciljih in željah zaposlenih, ki se morajo popolnoma ujemati s težnjami podjetja.

Kaj je zvestoba zaposlenih? To je situacija, ko si vsak zaposleni v svojih dejavnostih prizadeva doseči cilje podjetja. To postane mogoče, če se želje ujemajo z njegovo lastno vizijo prihodnosti organizacije. Takšna oseba se je pripravljena sprijazniti s trenutnimi zahtevami podjetja, pa tudi sprejeti številne druge. Če namerava podjetje na trgu delovati dlje časa, mora poskrbeti za lojalnost zaposlenih. Ta točka v delu bi morala biti ena vodilnih. Zelo pomembno je, da znamo zaposlene motivirati. Navsezadnje je uspeh podjetja v največji meri odvisen od tega, kako globoko vodja razume, kaj je lojalnost njegovih podrejenih. To je zelo pomembna kakovost. In če ga ni, ga je treba razviti.

Nedvomne prednosti zvestih zaposlenih

Zakaj je zvestoba zaposlenih tako pomembna za podjetje? Treba je povečati uspešnost organizacije. Zvesti zaposleni so ljudje, ki so zelo cenjeni zaradi številnih lastnosti. Imajo naslednje značilnosti:

1. Podjetje ima začasne težave.
2. Sprejmite vse organizacijske spremembe, ki se zgodijo v organizaciji.
3. Cenijo delo v določenem podjetju.
4. Svoje službene dolžnosti skušajo opravljati čim bolje.
5. Pri svojih dejavnostih uporabljajo kreativen pristop.
6. Pokažite odgovornost.
7. Prizadevajo si za izboljšanje uspešnosti podjetja.

Pomen zaupanja pri delu

Osnova vseh medosebnih odnosov je zaupanje. Najprej bi morali poskrbeti zanj, nato pa ugotoviti, kaj je zvestoba. Na delovnem mestu se izkazuje zaupanje med šefom in zaposlenim. Ko se ta kakovost izgubi, se zmanjša tudi zvestoba. Zato je ohranjanje zaupljivih odnosov med neposrednimi nadrejenimi, najvišjimi vodji in zaposlenimi nepomembnega pomena.

Dandanes si skoraj vsak človek, ki vstopi na trg dela, izbere delodajalca. Samostojno išče primerno prosto delovno mesto. V tem primeru velja veliko meril. Kot da bi moral prosilec s svojo kandidaturo zanimati delodajalca. Vendar to ni edini dejavnik. Prosilcu mora biti zanimiv tudi delodajalec. To postane mogoče z vzpostavljanjem medsebojnih zaupanja vrednih odnosov. Program zvestobe podjetja je zgrajen posebej na njih. Poleg tega se ta proces ne more zgoditi takoj. Zanj je značilna dolgotrajnost.

V odsotnosti zaupanja se zvestoba dejansko zmanjša. Informacije so bistvene tudi pri pridobivanju predanosti osebe. Program zvestobe uspešnega podjetja mora zaposlenim dati jasno predstavo o namenu njihovega dela. Oseba doživi željo, da bi prenehala z dejanjem, ki se mu zdi nesmiselno. Ko zaposleni nima občutka za cilje podjetja, je kakovost njegovega dela močno zmanjšana.

Poleg tega se z visoko stopnjo menjave osebja in pomanjkanjem pobude med zaposlenimi vzdušje v ekipi močno poslabša. To vodi do zmanjšanja stopnje lojalnosti med sodelavci. Če pa v podjetju obstaja zunanje soglasje med zaposlenimi z vsemi obstoječimi normami, potem je to signal. Upoštevati je treba, da takšno vedenje dejansko ne kaže na popolno soglasje interesov. Najverjetneje tak odnos kaže na brezbrižnost do dogajanja v pisarni.

Medsebojni interesi organizacije in zaposlenih

Vodstvo katerega koli podjetja mora biti najprej pozorno na svoje podrejene. V tem primeru zaposleni vidijo, da so njihova mnenja opažena. To pomeni, da vodstvo ceni vizijo vsakega zaposlenega o situaciji. V tem primeru člani ekipe postanejo drznejši, bolje razmišljajo in izražajo svoje stališče. Njihovih želja ni treba popolnoma sprejeti. Dovolj je poslušati vsa mnenja in povedati, kaj točno se bo izvajalo. Če pride do razhajanja interesov, morate izraziti razloge in se prepričati, da zaposleni vse razumejo pravilno. Tako sistem zvestobe v ljudeh ustvarja občutek vpletenosti v dogajanje. Posledično se poveča stopnja zaupanja. In delovno mesto v organizaciji, kjer se osebje obravnava humano, je zelo cenjeno.

Pomen osebnih interesov

Ne pozabite na interese svojih zaposlenih. Običajno ne delajo zaradi ideje, ampak zaradi zaslužka, karierne rasti, dobrega vpisa v delovno knjižico in pridobivanja izkušenj. Možnost opravljanja znanih nalog v "toplem" kraju ima tudi pravico do obstoja. Zato mora delodajalec, ki ga zanima uspeh podjetja, upoštevati osebne želje zaposlenih. Zaupanje v organizacijo se bo nedvomno povečalo, če bo vodja uporabil individualni pristop do vsake osebe. Povečanje zvestobe ne uspe, če se uporabljajo klišejske tehnike. Zaposleni se vidijo kot množica brez obraza. Hitro prepoznajo vzorce obnašanja najvišjih menedžerjev podjetja. In v svojem obnašanju se preprosto prilagajajo nadrejenim. Za tem ni nič več.

Odnosi z zaposlenimi

Pri delu bodite pozorni na odnose med sodelavci. Bolj ko je ekipa enotna, boljša je posledično uspešnost oddelka ali celotnega podjetja. V vsaki organizaciji so problemski zaposleni, pa tudi zaposleni, ki so vzor. Toda v tem primeru ni treba identificirati "osi zla" in se ukvarjati z njeno očitno odpravo. Ta pristop običajno ne prinese pričakovanega rezultata. S komunikacijo z ljudmi morate razumeti situacijo. Razumeti morajo, da vodja ni nadzornik. Dober šef je tisti, ki pozna cilje podjetja in kako jih uresničiti. Dober vodja bo s strokovnostjo vsakega zaposlenega poskrbel, da bo podjetje resnično postalo uspešno. Zaposleni vidijo ta pristop in bolj zaupajo organizaciji. Začnejo se zanimati za dogajanje, razmišljajo in uvajajo precej izvirne ideje.

Sistem spodbud

Če ima podjetje sistem spodbud, je to naravnost super. Razen če bi bilo treba spremljati, da se zagotovi, da so vse obljube dejansko izpolnjene. V nasprotnem primeru mora direktor iti do ljudi, ki so izpolnili načrt, in povedati, da povišanja plače ne bo. Pojasniti mora razlog za to, kar se dogaja. Neposredni vodja ne more trditi, da se je centrala odločila, da tega dodatka ne izplača. Razložiti mora situacijo, na primer, z ostrimi mahinacijami konkurentov. Ta trenutek je zelo neprijeten. In običajno takšne teme povzročijo močno zmanjšanje zaupanja zaposlenih v podjetje. Če se vse, kar vodja obljubi, tudi uresniči, potem zaposleni delajo bolje. Zaupajo organizaciji. Seveda se bolj trudijo zaslužiti čim več bonusov.

To pomeni, da je spodbujanje lojalnosti zaposlenih zelo resnična naloga za vsako podjetje. Če želite to narediti, morate vsakemu podrejenemu pokazati le malo pozornosti, da ugotovite njegova osebna pričakovanja od tega podjetja. In na podlagi teh informacij zgradite odnose med tem zaposlenim in organizacijo.

Omemba kakovosti, kot je zvestoba, ni v vsakem življenjepisu. Vendar je ravno to lastnost tista, ki jo delodajalci tako zelo cenijo, kadroviki pa so nanjo pozorni pri osebnem srečanju s kandidatom. Lahko rečemo, da je lojalnost ena najpomembnejših sestavin »kandidatskega minimuma«, to je minimalnega nabora veščin, sposobnosti in lastnosti, ki jih kandidat potrebuje za uspešno zaposlitev.

Zvestoba zaarplata?

Vsako leto se po vsem svetu izvede na milijone intervjujev. Veliko število strokovnjakov želi v zameno za svoj čas, strokovno znanje in zanesljivost pridobiti finančno stabilnost, možnosti za poklicno in karierno rast, priložnost za samouresničitev (vse naenkrat ali ločeno). Hkrati si številna podjetja prizadevajo zaposliti predane strokovnjake. Pogosto pa se zgodi, da gredo podjetja in kandidati drug mimo drugega. Kadroviki so prisiljeni zavračati kandidate, iskalci zaposlitve pa ponudbe. In eden najpomembnejših razlogov za takšna odstopanja je pomanjkanje lojalnosti med kandidati. Kaj se skriva za to besedo?

Kaj daje zvestoba?

V razmerah pomanjkanja delovnih mest na nekaterih strokovnih področjih so podjetja spoznala, da si lahko privoščijo izbirčnost, si vzamejo čas z odločitvami, skrbno testirajo kandidate in se hkrati bolj posvetijo ciljem, ki si jih strokovnjak zastavi. , njegova pripravljenost za delo na določenem položaju v tej organizaciji. Navsezadnje je za vsako samospoštljivo podjetje pomembno, da ne samo zaposluje zaposlene, temveč v svoje vrste povabi strokovnjake, ki bodo na njihovem mestu in ne bodo pobegnili ob prvi ponudbi konkurentov.

Elena Tafintseva, namestnica direktorja za človeške vire podjetja Sellwin »Zvestoba zaposlenih je v prvi vrsti odnos do podjetja, iskreno sprejemanje vseh ustaljenih in neizgovorjenih pravil interakcije in odnosov, ki so se razvila v podjetju, pa tudi odnos do dela v podjetju ne le kot priložnosti zagotoviti vir dohodka. Lojalen zaposleni ni v zgolj poslovnem odnosu, temveč izkazuje tudi čustva navezanosti nanj, ki temeljijo na spoštovanju do ustanoviteljev podjetja, empatiji do poslovnega stila in posledično implicitno postane zvest podjetju in povezuje svoje prihodnost z njim.

Ta občutek se pojavi vedno, ko podjetje ponuja več kot le poslovni odnos. Vse tukaj je namenjeno ustvarjanju občutkov v tem odnosu.«

Lojalen delavec bo racionalno pristopal do lastnih potreb in priložnosti, ki jih lahko ponudi delodajalec, bo razumevalno obravnaval težave podjetja in bo pripravljen vlagati v skupno stvar, ne pa se od 9. do 18. leta samo pretvarjati, da izpolnjuje svoje naloge. V idealnem primeru bo za takega strokovnjaka njegov uspeh neločljivo povezan z uspehom podjetja. In še ena zelo pomembna točka v ideji delodajalca o lojalnosti: lojalen zaposleni ne bi smel materialno vprašanje postavil v središče odnosa z delodajalcem, saj zavedanje njegovega pomena pri doseganju skupnih uspehov in dobri odnosi v kolektivu zanj niso nič manj pomembni od višine nadomestila.

Kdo in kako oceni kandidatovo verodostojnost?

Ocena lojalnosti je v prvi vrsti na strani kadrovnikov. Naloga kadrovnikov je, da izločijo nezadostno motivirane zaposlene, da z njimi ne izgubljajo časa vodenja. In za to vam sploh ni treba uporabiti nobenih posebnih tehnik ali trikov.

»Možno je predvideti, ali bo kandidat v prihodnosti zvest podjetju, to pa je treba storiti že v fazi zmenkov in preden se zaposleni zaposli v vašem podjetju,« pravi Elena Tafintseva. – Že sam življenjepis, v katerem so navedena obdobja dela v podjetjih, pa tudi motivi za prehode, lahko pove veliko. Na razgovoru bodo vprašanja iz bloka »Motivacija« lahko povedala, kako ocenjuje delo v prejšnjem podjetju, kaj motivira osebo pri iskanju nove zaposlitve in tudi, kakšne so resnične vrednote osebe v življenju. Mislim, da ne smemo zanemariti čustvene komponente. Na ravni občutkov je izkušeni rekruter povsem sposoben čutiti "svoje osebe" ali ne, tudi če poklicne kompetence osebe v celoti izpolnjujejo zahteve. To bo vaša namig, da ločite kandidatovo zdravo zanimanje za podjetje z dobro podobo za dolga, plodna in vzajemno koristna razmerja od želje po »snemanju smetane« v obliki konkurenčne plače in privlačnega socialnega paketa ter to je edini motiv, da tak zaposleni dela v vašem podjetju.« .

Seveda so se številni prosilci dovolj opismenili, da si izmislijo kakšno prepričljivo "legendo", če po njihovih izkušnjah ne gre vse gladko. In tudi vadite svoj govor, da iz njega odstranite negativne konotacije in svoje prehode opišete v nevtralnem slogu. Takšni strokovnjaki kadrovskim menedžerjem dajejo vnaprej naučene fraze. Toda zelo malo ljudi se lahko tako vživi v vlogo, da verjame v lastno domišljijo.

Delodajalci pogosto omenjajo » iskrica v očeh«, kar pričakujejo od prijavljenih, torej zanimanje kandidata za delo, njegovo motivacijo za uspešno delo, za razvoj, ki koristi tako podjetju kot njemu osebno. Seveda vsak konkreten delodajalec sanja o takšnem zanimanju za potencialnega zaposlenega. So pa nekateri kandidati, ki niso preveč izbirčni pri iskanju, pripravljeni delodajalcu povedati karkoli, da ne bi sedeli doma, ampak da bi dobili prvo zaposlitev, ki jim pride naproti. Ko se ustalijo, ne da bi se preveč obremenjevali, prejemajo zajamčeno plačo in aktivno gledajo naokoli. To še posebej velja za tako imenovane skakalce, ki pogosto menjajo službe.

Za delodajalca bo izguba časa, če bo zaposlil takšne delavce. Zato je za izkušene kadrovike tako pomembno, da ločijo pravi »blesk v očeh« od denarnih obresti ali želje, da bi se nastanili v »lahkem kraju«, da se ne bi »preveč obremenjevali«.

Zvestoba obstaja kot lastnost, ne sama po sebi pomembna za to podjetje. Neskladnost kandidata z zahtevami tega določenega podjetja, njegova nepripravljenost ali nezmožnost, da se sprijazni z njegovimi pravili, postanejo razlogi za zavrnitev v primerih, ko strokovne lastnosti kandidata v celoti izpolnjujejo zahteve prostega delovnega mesta. Navsezadnje taka oseba morda ne bo dobro sodelovala z vodjo, morda se ne bo pridružila ekipi, zaradi česar se bodo njegovi sodelavci in on sam počutili neprijetno. Vendar pa lahko istega kandidata lažje sprejme drugo podjetje, ki ima drugačno korporativno kulturo in vrednote.

Kaj menijo iskalci zaposlitve?

Lojalnost, kot jo razumejo kandidati, se nekoliko razlikuje od pojmovanja pri delodajalcih. Številni zaposleni so pripravljeni vestno in pošteno delati v organizaciji, vlagati svojo moč in ustvarjalnost v uresničevanje načrtov podjetja ter biti predani korporativni ideologiji, vendar le z razumnimi donosi podjetja. Poleg tega se ta "razumna vrnitev" razlikuje od osebe do osebe. Za nekatere je dovolj, da bo podjetje upoštevalo dosežene materialne dogovore in pravočasno izplačalo plače. Hkrati so zaposleni morda pripravljeni delati nadure, ne da bi za to zahtevali dodatno plačilo, več let ne gredo na dopust in ne izpolnjujejo pogojev za pomembno napredovanje. A bodimo iskreni: število takih potrpežljivih zaposlenih se hitro zmanjšuje, seznam dejanj, ki jih mora podjetje opraviti, da bi mu bili zaposleni zvesti, pa se podaljšuje. Tu so primeri zahtev: karierno napredovanje, možnost študija na stroške podjetja, plačilo prostovoljnega zdravstvenega zavarovanja, zagotovitev dodatnega dopusta ... Vsak zaposleni ima svoj seznam. Če podjetje izpolnjuje zahteve, potem delavec dela v dobri veri. Če podjetje krši svoje obveznosti, lahko zvestoba do njega izgine in ni mogoče reči, da je to neupravičeno, saj nikomur ni všeč delati za polovico plače in/ali prejemati težko prislužen denar enkrat na šest mesecev.

Elena Tafinceva: »Vsako podjetje individualno pristopa k izvajanju programov zvestobe med zaposlenimi. Navsezadnje je ta koncept tesno prepleten s korporativno kulturo podjetja. Vsekakor je skrb za človeka v takšni ali drugačni meri rdeča nit. Podjetja, ki jim ne uspe zgraditi zvestobe zaposlenih, se izpostavljajo večjemu tveganju. Navsezadnje nelojalen delavec ne čuti posebne navezanosti na podjetje in veliko hitreje in lažje zapusti podjetje brez nepotrebnega obžalovanja in obžalovanja.

Področji oblikovanja lojalnosti lahko razdelimo na dve: materialne koristi in priložnosti zaposlenih.

V prvem primeru zaposleni meni, da ima stabilno plačo, razpoložljivost kompenzacijskih paketov, zdravstveno zavarovanje, plačilo za telesno pripravljenost in drugo. Če pa ni druge komponente oblikovanja lojalnosti, bo to delovalo, dokler ne prejmemo višje ponudbe s trga dela. Drugi odtenek včasih bolj zadrži zaposlenega - to so priložnosti. To lahko vključuje vse, kar želite: od funkcionalnosti, ki je veliko bolj zanimiva kot v drugih podjetjih, širših pooblastil na tem delovnem mestu, usposobljenosti neposrednega vodje, hitrosti odločanja o vseh vprašanjih v podjetju, sodelovanja pri različnih projektih, priložnosti. do študija na stroške podjetja, do resničnih priložnosti za karierno rast in zagotavljanje deleža v poslu.

V idealnem primeru je treba ohraniti ravnovesje in zagotoviti kompleks teh dveh področij za gradnjo lojalnosti zaposlenih, kot se trenutno dogaja v našem podjetju.

Zakaj je to sploh potrebno? Od 3,5 tisoč dolarjev. Podjetje lahko s povečanjem stopnje lojalnosti zaposlenih prihrani do 50 tisoč dolarjev. To je razpon stroškov za podjetje, ki mora odpustiti ter nato zaposliti in usposobiti novega člana ekipe.«

Na splošno je z vidika kandidatov vse preprosto: zvestoba je produkt, ki ga podjetje prejme v zameno za določena jamstva, predvsem denarna. Nima smisla navajati kakovosti, kot je zvestoba, v življenjepisu za objavo na spletnem mestu. Konec koncev, kot je navedeno zgoraj, ima ta beseda pomen le v zvezi z določenim podjetjem. Če razmišljate, da bi s to besedo poudarili svoje zanimanje, ko pošiljate življenjepis na določeno delovno mesto, potem še enkrat O To ne storite v svojem življenjepisu, ampak v spremnem pismu. Še bolje, omenite to na razgovoru.

Razlogi za nelojalnost

Priznati je treba, da se je v času gospodarske recesije (in dolgotrajne krize zaposlovanja na trgu dela) problem lojalnosti še bolj zaostril. In razlog je v mnogih primerih enak - nepošten odnos delodajalcev do prosilcev: preidejo z uradnih plač na "kuverte", nepravilno plačajo obljubljeni odstotek, ne dajejo zasluženega napredovanja, nočejo sestaviti pogodbe o zaposlitvi , izplačati polne plače itd. d.

»Zaposleni bo lojalen, če bo razumel, da lahko zaupa podjetju, bo čutil zaščito, dostojanstvo in zaupanje, čutil bo resnične prednosti, pa tudi privilegije v svojem odnosu do podjetja v primerjavi z drugimi zaposlenimi, ki delajo v drugih podjetjih, -- Elena Tafintseva, namestnica kadrovskega direktorja podjetja, je prepričana Sellwin . "Počutil se bo, kot da je del enega velikega sistema, v katerem ima pomembno mesto." Zaposleni pa bodo v takšnih razmerah pripravljeni podpreti podjetje v primeru začasnih težav.”

Zavestna izbira

Ugledni delodajalci imajo raje na svojih delovnih mestih lojalne in poštene zaposlene. Tisti pa, ki svoje moči in sposobnosti, svoje izkušnje in ideje posvečajo enemu ali drugemu podjetju, pričakujejo, da bo ves njihov trud cenjen. Zato je tako pomembno za obe strani, da se ne zmotita pri izbiri: delodajalec najde svojega delavca, ta pa svoje podjetje.

Tudi če ste morali doživeti ne povsem prijetno izkušnjo, ne obupajte in verjemite, da boste zagotovo našli svojo sanjsko družbo, kjer bosta vaša strokovnost in predanost poplačana. In da bi to dosegli, se ob sprejemu ponudbe za zaposlitev, odločitvi za prehod v drugo podjetje ali ustanovitev lastnega podjetja, ki bi vam omogočilo, da postanete eden in edini idealen delodajalec, ne dovolite zanašati na voljo okoliščin. Vedno sprejemajte premišljene odločitve.

Zvestoba zaposlenega delodajalcu se izraža v njegovem pozitivnem in zaupljivem odnosu do podjetja, iskreni želji po delu in včasih tudi več, kot je določeno v opisu dela. Nobena skrivnost ni, da ljudje delodajalcem pogosto ne zaupajo in delajo izključno v okviru svojih dolžnosti in prejemajo dogovorjeno plačo. Takšni zaposleni nimajo iniciative in ni presenetljivo, da vsak delodajalec sanja o drugih »lojalnih« sodelavcih. Vendar vsi delodajalci ne razumejo, da se zvestoba zaposlenih začne z velikimi napori delodajalca, da pridobi zaupanje vase. V tem članku bom govoril o tipičnih situacijah, v katerih se znajdejo delodajalci, ki iščejo lojalnost zaposlenih.

Podjetjem pomagam pri izbiri usposobljenih IT strokovnjakov, katerih iskanje je vedno težavno. V preteklih letih sem se poglobljeno ukvarjal s problematiko zaposlovanja in vključevanja novih sodelavcev, vzrokov za neuspešna zaposlovanja in odpuščanja, delovnih procesov v podjetjih ter nudil pomoč pri vključevanju novih sodelavcev. Sodelovala je tako z ruskimi kot mednarodnimi podjetji. Moje izkušnje mi omogočajo primerjavo in razumevanje težav delodajalcev.

Situacija št. 1 - Pričakovanja zaposlenega se ne ujemajo z realnostjo

Ko se zaposleni prvič pridruži podjetju, mu je čim bolj zvest. Zaposleni je zavestno opravil razgovor in se samostojno odločil za delo v podjetju, potem ko je preučil podatke o podjetju in delovnih procesih. Nato novozaposleni začne delati, se aktivno vključuje v delovne procese in razvija lastno razumevanje podjetja ter občutek sebe v njegovi strukturi.

To običajno ne traja več kot en mesec. V tem času zaposleni primerja svoja pričakovanja, ki so se oblikovala med zaposlitvijo, z dejanskimi delovnimi izkušnjami. Če podjetje izpolnjuje pričakovanja zaposlenega, potem ta z veseljem prihaja na delo in se počuti del podjetja. Takrat je pripravljen biti ne le del poslovnega mehanizma podjetja, ampak pripravljen prevzeti tudi več, kot je dolžan po pogodbi o zaposlitvi. Zaposleni verjame, da mu bo podjetje vrnilo zvestobo, mu bo hvaležno, ga nagradilo in ga čez čas napredovalo.
Na splošno pogodba o zaposlitvi ne zavezuje zaposlenega k lojalnosti. Pogodba zahteva, da delate v okviru dogovorjenih odgovornosti in za to prejemate dogovorjeno plačo. Zato je treba vsako lojalno dejanje zaposlenega nagraditi. Tako se zaposleni počutijo glede odnosa z delodajalcem.

Toda na žalost se pogosto zgodi, da pričakovanja ne sovpadajo z resničnostjo. Na primer v primerih, ko je podjetje sprva zavedlo bodočega zaposlenega. Med razgovorom in med zaposlitvijo so govorili in obljubljali eno, v resnici pa se je izkazalo nekaj drugega. Zaposleni ima občutek, da je bil prevaran, nato pa običajno sprejme eno od dveh odločitev. Ali pa takoj odneha. Ali pa se, če to zahtevajo življenjske okoliščine, za nekaj časa zadrži. Čim pa se pojavi priložnost za zamenjavo službe, to tudi stori – za delodajalca nepričakovano in nepreklicno. Z zaposlenim ne morete zgraditi zdravega odnosa na podlagi prevare. Zvestoba je zgrajena na zaupanju.

1. Ne zavajajte ali goljufajte kandidatov glede delovnih pogojev in kariernih možnosti.
2. Zanimajte se za vtise zaposlenih, zlasti v obdobju prilagajanja.
3. Pokažite skrb in zaupanje do zaposlenih v malem.
4. Spodbujajte pobudo in zvestobo.

Situacija #2 - Slabo strukturirani in nepregledni delovni procesi

Podjetje je družba, v kateri zaposleni preživi pomemben del svojega aktivnega časa. Pomembno je, da je interakcija znotraj ekipe udobna.

To ne pomeni, da se zaposleni pride v službo »sprostit«, ampak ga sploh ne zanima, da bi bil po nepotrebnem napet. Zaposleni pričakuje, da se mu pokaže in pojasni, mu da navodila in pripomočke za delo ter pokaže, na koga se lahko obrne za nasvet ali v primeru težav. Vse to pomeni, da ima podjetje vzpostavljene ustrezne delovne procese. Zaposleni lahko deluje učinkovito in pokaže svoj potencial za izpolnjevanje svojih poklicnih nalog in ne za reševanje nalog - na koga se obrniti v kakšni situaciji.

Tipičen problem, ki smo ga podedovali od "sovjetskega" menedžmenta, je, da so na vodilne položaje pogosto imenovani strokovnjaki, ki dobro poznajo svojo specialnost, vendar so slabo usposobljeni za vprašanja upravljanja. To vodi v netransparentne delovne procese, »ročno vodenje« in čisto vse je vezano na osebo vodje. Če je vodja zaseden, bolan ali odsoten, potem nihče od zaposlenih ne ve, kaj storiti. Praviloma je tak vodja prisiljen pokazati avtoritarne navade in številne situacije rešiti z »osebnim zgledom«.

Druga pogosta možnost je, da se vodja umakne iz življenja tima in ne sodeluje pri reševanju sporov in konfliktov v timu. Njegovo stališče je "ugotovi sam, glavna stvar je, da mi daš rezultat." Nato se običajno pojavi neformalni vodja, ki začne vzpostavljati delovne procese po svojih »konceptih«. V težkih situacijah zaposleni ne vedo, kako se obnašati – bodisi po uradnih navodilih bodisi po pravilih neformalnega vodje. In takih primerov slabo organiziranih delovnih procesov je še veliko.

Glavno je, da v tako nezdravih kolektivih zaposleni doživljajo vsakodnevni stres. Tudi najbolj zvest zaposleni sčasoma začne sovražiti svoje delo in išče priložnost, da zapusti ekipo. Pogosto se to zgodi z zamenjavo delodajalca. Nenadna odpustitev se morda zdi nepričakovana za najvišje vodstvo, vendar je glede na trenutno situacijo povsem naravna.

Kaj lahko stori delodajalec:

1. Veliko pozornosti je vredno nameniti strokovnemu usposabljanju vodij.
2. Vodilne položaje bi morali zapolniti ljudje z vodstvenimi izkušnjami ter dobrimi komunikacijskimi veščinami in čustveno inteligenco.
3. Delovni procesi morajo biti jasni in dokumentirani. Opis delovnega mesta ni le formalnost, ampak učinkovito orodje za pomoč pri vašem delu.
4. Zbirajte in analizirajte povratne informacije zaposlenih glede organizacije delovnih procesov.

Situacija št. 3 - Zavračanje kritik zaposlenih

Če delavec kritizira delodajalca, to pomeni, da je še vedno lojalen. Verjame, da lahko njegova kritika nekaj spremeni. Ko delavec preneha izražati svoj odnos do delodajalca in se »zapre«, pomeni, da je njegov odhod le še vprašanje časa.

V procesu dela zaposleni ne opazi le dobrega, ampak tudi slabega. Seveda se lahko moti ali ne razume popolnoma situacije. Vendar pa s poslušanjem kritik sprostite napetost v odnosu. Lahko tudi pojasnite situacijo in izpostavite dejavnike, ki jih zaposleni ni upošteval. S tem, ko daste možnost, da spregovorite in poslušate kritike, zagotovo povečate lojalnost zaposlenih. Kritika ni vedno konstruktivna, a ko jo poslušate, lahko najdete priložnosti za izboljšanje vzdušja v ekipi. Neodgovorjena vprašanja in želje so vedno slaba. Če delavec kritizira, pomeni, da se zavzema za skupno stvar, mu je mar za podjetje in želi, da postane boljše.

Pogosta napaka mnogih podjetij je, da na kritiko gledajo kot na "strupen vpliv".

Ignoriranje kritike običajno vodi v njeno stopnjevanje. Kritika ne bo strupena, če imate kanal za prejemanje pritožb in predlogov. Nezadovoljni zaposleni ne bo motil svojih kolegov s svojimi pritožbami, če imate »škatlo za pritožbe in predloge«, in če obstaja, bo vsak sodelavec opozoril na ta kanal za pošiljanje povratnih informacij.

Za avtoritarnega menedžerja je pogosto primerno nezadovoljnega zaposlenega »preživeti« in ga odpustiti. Tako rešuje svoj problem nepismen menedžer, za podjetje kot celoto pa fluktuacija zaposlenih ni donosna ideja.

Kaj lahko stori delodajalec:

1. Ustvarite kanal za zbiranje kritik in predlogov – skrinjico pritožb in predlogov.
2. Redno analizirati prispele pritožbe in zahteve, nanje javno odgovarjati, pri tem pa upoštevati nekatere (ali vse).
3. Analizirajte resnične razloge za prostovoljno odpuščanje.
4. Vodje usposobiti za načela dela s kritiko.

V tem članku sem opisal samo 3 težave, ki so po mojem mnenju najpogostejše.
Če ste naleteli na druge napake delodajalcev, o tem ne pozabite pisati v komentarjih.

Zanima me tudi, kako vaše podjetje povečuje pripadnost zaposlenih.

Za začetek je vredno opredeliti pojem – kaj je zvestoba osebja. Lojalnost običajno pomeni visoko stopnjo predanosti zaposlenih interesom organizacije in spodobnosti do nje. Poleg tega lahko zvestobo štejemo za željo po obrambi interesov organizacije pri interakciji s strankami in partnerji. Govorimo o lojalnosti, pri čemer ne pozabimo na prvi pomen tega izraza – predanost podjetju.

V čem se torej izraža lojalnost zaposlenih? Da bi odgovorili na to vprašanje, razmislimo o več pomembnih vidikih.

1. Ali je mogoče izmeriti potencialno lojalnost pri zaposlovanju?

Eden od temeljev lojalnosti zaposlenih je sovpadanje njegovih življenjskih in poslovnih vrednot z vrednotami organizacije. To lahko ocenimo med razgovorom s kandidatom z nekaterimi projektivnimi vprašanji (človek se z odgovarjanjem na vprašanja o drugih osebah »odda«):

Kaj je dobra ekipa?

Kakšen naj bo dober vodja?

Kaj je uspeh?

Kaj je dobra služba?

Bolj ko kandidatovi odgovori sovpadajo z realnostjo in vrednotami podjetja, večja je verjetnost njegove motivacije in lojalnosti.

Drugo orodje je vprašanje, ki vam omogoča, da ocenite, koliko oseba dojema probleme organizacije kot svoje:

Vaš sodelavec, ne vodja ne podrejeni, je naredil napačno transakcijo. Za to ste izvedeli po naključju. Informacije imate samo vi. Tvoja dejanja?

Odgovor: "To ni moj problem, ni moj posel - ima svojega šefa," pomeni, da oseba ne meni, da so težave organizacije njegove. Vsi drugi odgovori (»Pogovoril se bom z njim«, »Razmislil bom, kaj storiti,« ipd.) kažejo, da je osebi do neke mere mar za organizacijo.

Obstaja veliko metod, vključno s tistimi, ki upoštevajo posebnosti farmacevtske dejavnosti, ki vam omogočajo, da diagnosticirate zvestobo potencialnega zaposlenega v fazi izbire.

2. Kakšna je razlika med človekovo integriteto in njegovo lojalnostjo organizaciji?

Zelo pogosto se ta dva koncepta zamenjujeta. Pravzaprav se pogosto zgodi tako: oseba je poštena in pod nobenim pogojem ne bo ukradla ali prevarala podjetja. Vendar pa hkrati morda ne ceni svoje organizacije in popolnoma mirno opazuje, kako to počnejo drugi. Zvest zaposleni mora braniti interese organizacije, zato je zelo pomembno, da ga ceni in razume tudi "pravila igre" - kaj se v podjetju šteje za prav in kaj narobe.

Torej ste zaposlili ljudi, ki so nagnjeni k lojalnosti. Toda ali bodo dejansko zvesti?

3. Odgovor na to vprašanje je odvisen tudi od tega, kako učinkovito gojite zvestobo. Kako to narediti:

Pravilno motivirajte svoje zaposlene. Vsak kadrovik ima svoj »motivatorski zemljevid« (nabor ključnih motivacijskih dejavnikov), katerih vpliv daje največji učinek. Pomembno je, da so vodje sposobni te motivatorje prepoznati in pravilno uporabiti.

Jasno določite »pravila igre«. To daje ljudem zaupanje in stabilnost ter s tem povečuje resnično predanost podjetju. Pomembno je, da se izognete zamenjavi resničnih vrednosti z bahavimi. Ne domnevajte, da so tisti, ki sedijo v službi do noči in na vse možne načine dokazujejo svojo vnemo, zvesti. Zvestoba se najbolje kaže z doseganjem pozitivnih rezultatov za organizacijo ter spoštovanjem vrednot, poslanstva in pravil podjetja.

Korporativna kultura, ki jo gojimo v podjetju in jo razumejo zaposleni, je eno izmed zelo učinkovitih orodij za povečevanje lojalnosti. Občutek vpletenosti v skupno stvar, ponos na svojo ekipo in podjetje naredi ljudi bolj zveste. Jasno opredeljene in skupne vrednote, team building delo in splošni korporativni dogodki - vse to pomaga povečati zvestobo.

Pomembno orodje za vzbujanje lojalnosti je tudi obnašanje neposrednega vodje, ki dejansko izkazuje predanost organizaciji in mu je zelo mar za rezultate dela.

Pravilno obvladovanje konfliktov in sprememb je bistveni pogoj za ohranjanje lojalnosti zaposlenih.

4. Kaj storiti, če je zaposleni nelojalen?

Najprej je treba oceniti, ali je pravilno voden in motiviran. Če je težava v šibkem vodenju, se morate nujno naučiti upravljati z ljudmi. In tu spet pride na pomoč tehnika prepoznavanja in uporabe »motivatorskega zemljevida«.

Če je bilo v zvezi s tem storjeno vse, kar je bilo mogoče, potem verjetno zaposleni preprosto ni primeren za organizacijo in organizacija ni primerna za zaposlenega. Ali pa je to posledica napačne izbire. V takih primerih je bolje, da se razideta mirno.

Če je oseba kot strokovnjak še posebej vredna in se podjetje zanjo zelo zanima, jo je vredno spremljati čim bolj natančno - navsezadnje nelojalen zaposleni ni tako predan delu in je lahko ohlapen.

5. Kakšne metode obstajajo za ocenjevanje lojalnosti zaposlenih?

Ena najpomembnejših tehnik za ocenjevanje lojalnosti je opazovanje. Pri delu zaposlenega je treba opozoriti na naslednje točke:

Ali je osredotočen na doseganje optimalnega rezultata, ali je za to pripravljen žrtvovati dodaten čas in trud?

Ali kaže iniciativo pri optimizaciji poslovnih procesov v svojem kraju;

Ali so viri organizacije, vključno s finančnimi, gospodarni?

Ste pripravljeni pomagati drugim, da bi dosegli boljši rezultat?

Ali se izkazuje v ekipi (ne nujno zelo aktiven);

Ali ponudi nekaj v zameno, kritizira obstoječe stanje;

Ali ob težavi išče rešitve ali razlage, zakaj tega ni mogoče storiti;

Ali pogosto slabo govori o podjetju in dejavnostih svojih sodelavcev;

Kako sposoben in nagnjen k obrambi interesov podjetja.

Druga možnost za ocenjevanje zvestobe in motivacije, pri čemer sta pojma tesno povezana, so anonimne ankete, ki lahko vključujejo naslednja vprašanja:

Kaj je v vaši službi, ekipi, podjetju zadovoljstvo in kaj ne?

Katere pozitivne in negativne strani vidite v kulturi podjetja?

Kaj so po vašem mnenju odlike ekipe?

Koliko let nameravate delati na tem delovnem mestu? V tem podjetju?

Uporabite lahko tudi anketo s projektivnimi metodami in na koncu vidite, koliko naključij je med pričakovanji zaposlenih in realnostjo. Več ko jih je, večja je zvestoba.

O zvestobi je mogoče veliko govoriti in pisati. Ta članek je nakazal le vrh ledene gore - drugi vidiki te večplastne teme zahtevajo ločeno, podrobnejšo razpravo.