Za operativno upravljanje ni več dovolj pridobiti informacije o različnih vidikih dejavnosti podjetja, analizirati in oceniti njegove dejavnosti ter na njihovi podlagi razviti smernice za izboljšanje dejavnosti podjetja. Naslednja faza je ocenjeno upravljanje dobička podjetja.
Metodologija upravljanja ocenjenega dobička je celovit sistem ukrepov za izvajanje osnovnih funkcij upravljanja, vključno z razvojem splošnih nalog in specifičnih ciljev podjetja, pripravo dolgoročnih in kratkoročnih načrtov dobička, sistem periodičnega poročanja za vsak center odgovornosti. in postopek preverjanja uresničevanja poslovodskih odločitev in rezultatov poslovanja.
7. Izvajanje načrtov dobička;
Na prvi stopnji procesa upravljanja proračuna se identificirajo dejavniki, ki vplivajo na dejavnosti podjetja, in oceni njihov vpliv na rezultate dela. Med raziskavo identificiramo notranje in zunanje dejavnike vpliva, ki jih glede na časovni vpliv razdelimo na obvladljive in neobvladljive na kratkoročne, srednjeročne in dolgoročne.
Oddelek se osredotoča na reševanje dveh problemov:
Vpliv na nadzorovane dejavnike;
Izvajanje dejavnosti v pogojih neobvladljivih dejavnikov, ki lahko vplivajo na vzdržnost podjetja.
Tako je rešen problem izrabe potencialnega pozitivnega vpliva in zmanjšanja potencialnega negativnega vpliva na podjetje. Vodstvo mora nenehno ocenjevati in analizirati dejavnike v gospodarskem okolju, pri čemer morajo biti v proces te analize vključene vse ravni upravljanja, da bi zajeli čim bolj popolno količino informacij.
Posebna točka prve faze procesa upravljanja proračuna je objektivna ocena prednosti in slabosti dejavnosti podjetja, za izvajanje katere se skoraj vsa podjetja v tujini zatečejo k pomoči neodvisnih revizorjev. Pri tej analizi so prednosti in slabosti razvrščene glede na njihovo pripadnost dolgoročnemu ali kratkoročnemu potencialu.
Prednosti podjetja vključujejo naslednje:
1. Kvalifikacijska (kakovostna) sestava zaposlenih;
2. Stabilen finančni položaj;
3. Pravilno zgrajeno, vzpostavljeno in usklajeno delo vodstvenih struktur.
Glavne slabosti so lahko:
1. premalo inovativna in odločna marketinška strategija podjetja;
2. Velik odstotek vračil prodanih izdelkov zaradi njihove slabe kakovosti;
3. Nezadostna pozornost dolgoročnim družbenim problemom itd.
Za razvoj splošnih ciljev podjetja, ki je druga stopnja proračunskega sistema upravljanja dobička, je odgovorna najvišja raven vodstva, ki to dejavnost izvaja na podlagi rezultatov ocene vplivnih dejavnikov in analize prednosti in slabosti podjetja. Pri oblikovanju splošnih ciljev je »namen« obstoja dane organizacije izražen v posplošeni obliki. To je neke vrste temelj, na podlagi katerega se podjetje razvija. Oblikovanje glavnih usmeritev razvoja naj bo dolgoročne narave, tj. To pomeni, da mora podjetje v prihodnje izvajati dejavnosti v skladu z zastavljenimi cilji.
1. Eden od glavnih ciljev razvoja katerega koli ruskega podjetja je ohraniti visoko raven svojega ugleda pri zunanjih partnerjih. Za zunanji položaj podjetja morajo biti značilne visoke etične lastnosti, poštenost v dejanjih vseh predstavnikov podjetja s strankami, visoka kakovost opravljenega dela in storitev ter resnična ocena njihovih zmožnosti.
2. Nenehno povečevati obseg prodaje s širitvijo ponudbe in prodorom na nove trge.
3. S proizvodnjo in prodajo samo kakovostnih izdelkov si prizadevajte za povečanje števila stalnih strank in strank.
4. Zagotoviti želeno stopnjo dobička na vloženi kapital delničarjev, kar bo v končni fazi pripomoglo k širitvi in bolj dinamičnemu razvoju podjetja.
5. Povečanje prispevka podjetja k reševanju javnih programov, sistemu usposabljanja in prekvalifikacije kadrov, katerega namen je izboljšanje socialnega in ekonomskega položaja delavcev.
6. Izvajanje pozitivnih in dinamičnih upravljavskih aktivnosti, katerih učinkovitost na koncu določa konkurenčnost in blaginjo podjetja.
Cilj tretje faze razvoja programa za planiranje in obvladovanje dobička je določitev splošnih ciljev podjetja in prehod s področja splošnih informacij na področje specifičnih planskih podatkov. Ta stopnja dela na načrtih bo zagotovila tako kvantitativne kot kvalitativne značilnosti ciljev podjetja za prihodnjo prihodnost.
Specifični cilji so razviti tako za glavne centre odgovornosti kot za podjetje kot celoto in se upoštevajo pri razvoju strateških in taktičnih načrtov dobička. Takšne cilje opredeljuje kot razširitev ali zoženje ponudbe blaga in storitev, trende rasti, obseg dobička, stopnje dobičkonosnosti, cenovne politike, politike zmanjševanja stroškov, obvezne ravni gotovine, področja raziskav in človeških virov, ravni produktivnosti dela in druge informacije. , podprto s kvantitativnimi ocenami pričakovanih rezultatov.
Strategija podjetja vključuje glavne usmeritve, poti in taktične metode, ki se uporabljajo v dejavnostih za doseganje ciljev in ciljev podjetja. Strategijo je mogoče razviti kratkoročno in dolgoročno. Namen razvoja strategije podjetja je nadaljnje iskanje najboljših poti za doseganje zastavljenih ciljev. Za ponazoritev možnih pristopov k reševanju tega problema ponujamo strateško možnost za velika podjetja:
1. Okrepite svoj položaj na trgu s povečanjem konkurenčnosti izdelkov. Zakaj:
a) izvaja raziskovalno delo na področju razvoja novih vrst izdelkov in izboljšanja kakovostnih lastnosti proizvedenih izdelkov;
b) zagotoviti rast usposobljenosti zaposlenih;
c) doseči izboljšano kakovost nadzora nad uporabo opreme;
d) razviti nov tržni program, ki natančno preučuje okuse in potrebe potrošnikov.
3. Povečajte učinkovitost proizvodnje z:
a) izboljšanje kakovosti dela in povečanje produktivnosti delavcev:
Izboljšan nadzor kakovosti izdelkov;
Usposabljanje in prekvalifikacija osebja;
Povečanje deleža mehaniziranega in avtomatiziranega dela;
b) uporaba najnovejših modelov proizvodne opreme, širitev računalniške varnosti.
5. Da bi povečali skupno raven donosnosti v skladu z zastavljenimi cilji, morate:
a) okrepiti položaje na trgu;
b) izboljšati nadzor nad stroški na vseh ravneh in povezati proizvodne in druge stroške z bruto proizvodnjo.
Izvedbena navodila oziroma smernice za izvajanje načrtovalskega procesa naj postanejo osnova za vključevanje vseh ravni upravljanja v načrtovanje. Zagotavljajo posebna navodila, ki jih prejme vodja posameznega centra odgovornosti, skupaj z določenimi planskimi informacijami, določenimi na podlagi razvitih ciljev in ciljev podjetja, in služijo kot podlaga za izdelavo kratkoročnih in dolgoročnih načrtov. za dejavnosti svojega oddelka. V tej fazi razvoja programa za načrtovanje in nadzor dobička je pomembna točka jasno vzpostavljen sistem informacijske interakcije v dani organizaciji. Po našem mnenju je treba ta izvedbena navodila priložiti:
1. Poročilo o splošnih ciljih podjetja;
2. Specifični cilji in cilji;
3. Povzetek splošne strategije podjetja;
4. dejanski podatki tako za podjetje kot za panogo kot celoto;
5. Ekonomska statistika, vključno s projekti gospodarskega razvoja;
6. Planski koledar, ki natančno določa časovne roke za izdelavo načrtov dobička za posamezno središče odgovornosti ter razdelitev odgovornosti za delo na posameznem delu načrtov dobička;
7. Enotne oblike dokumentov, ki jih razvije vodja programa načrtovanja in nadzora dobička in jih bodo uporabljali vsi strukturni oddelki podjetja.
Vse obravnavane faze metodologije upravljanja ocenjenega dobička imajo za cilj ustvariti osnovo za razvoj strateških in taktičnih načrtov dobička. Vsak center odgovornosti izdela svoje načrte dejavnosti, ki jih potrdi vodstvo podjetja in jih povzame v splošnih strateških in taktičnih načrtih dobička.
Naslednji korak je proces izvajanja izdelanih in potrjenih načrtov, pred katerim sledi postopek razdelitve kopij načrtov osebam, odgovornim za njegovo izvajanje. Popolne kopije načrta dobička so na voljo vodstvu podjetja in glavnim strokovnjakom, srednji in nižji ravni upravljanja - le posamezni deli in deli načrta, ki neposredno vplivajo na njihovo vrsto dejavnosti. Tako na primer vodja prodajnega oddelka ne prejme celotnega načrta dobička, temveč le del, ki je povezan z dejavnostmi tega oddelka, in sicer: prodajni načrt, ocene stroškov, ocene stroškov oglaševanja. Tako načrt dobička po eni strani predstavlja enotno integrirano shemo dejavnosti celotnega podjetja, po drugi strani pa mora predstavljati sistem, iz katerega lahko vsak center odgovornosti identificira ocene, ki odražajo specifične dejavnosti določenega podjetja. enota.
Po razdelitvi načrta dobička med vse ravni upravljanja v podjetju je treba opraviti sestanke o izvajanju načrta, razpravljati o različnih problemih izvajanja dejavnosti podjetja v skladu z izdelanimi načrti dobička, še posebej pa je treba posvetiti posebno pozornost opozoriti na pomen fleksibilnega pristopa k izvajanju načrta in potrebo po stalnem spremljanju aktivnosti. Na teh sestankih se zajame celoten vodstveni aparat in se vodjem na različnih ravneh posreduje obseg njihovih odgovornosti in nalog splošnega načrtovanja. Ta postopek je zelo pomemben za krepitev razmerja med različnimi nivoji vodenja v organizaciji, za izvajanje tekočih aktivnosti in nadzor.
Ko postanejo potrebne tekoče aktivnosti za izvajanje načrtov, postane potrebno zagotoviti periodična poročila. Izdelati jih je treba mesečno, vendar se lahko nekatera ad hoc poročila po potrebi pripravijo pogosteje v realnem času. Vključevati morajo:
a) primerjava realnih, dejanskih rezultatov delovanja z načrtovanimi;
b) ocena nastajajočih odstopanj.
Ločeno pripravljamo poročila o notranjih in zunanjih finančnih rezultatih.
Zunanja poročila delimo na:
a) poročila, ki zagotavljajo statistične informacije o dejavnostih podjetja;
b) posebna poročila o posebnih problemih;
c) periodična poročila o izvajanju načrtov.
Slednje odražajo proces stalnega notranjega nadzora nad rezultati proizvodne dejavnosti. Te informacije, ki omogočajo koordinacijo dela posameznih centrov odgovornosti, so predstavljene v obliki poročil. Poročila so tudi podlaga za nadzor. Kontrolna poročila so sestavljena iz primerjalne analize dejanskih in proračunskih aktivnosti ter poskusov ugotavljanja odstopanj.
Na podlagi uradnih kontrolnih poročil, neformalnih informacij vodje ocenijo, kaj je potrebno izvesti: prilagoditi tekoče poslovanje, revidirati proračune poslovanja, revidirati ali zapreti program.
Proces tehnološkega upravljanja vključuje številne postopke, ki so zapisani v notranjih regulativnih dokumentih podjetja.
Postopki vodenja so osnova za izboljšanje informacijskih podsistemov in sistema vodenja kot celote.
Običajno postopki vključujejo:
krog zaposlenih, ki sodelujejo pri ustvarjanju računovodskih podatkov;
Odgovornost zaposlenih za točen prikaz podatkov v dokumentih in evidencah;
Postopek delavskih odnosov v standardnih situacijah pri vodenju evidenc v primarnih dokumentih in v primeru odstopanja;
Tehnična sredstva za nadzor;
Postopek nadzora;
Sistem primarnih dokumentov in dokumentni tok.
Kot primer lahko upoštevamo enega od teh postopkov, ki se uporablja v ruskem podjetju. To je sistem za spremljanje zanesljivosti računovodstva izdelkov kot del enotnega tehnološkega procesa vodenja.
Kot je navedeno v zahodni literaturi, so glavni dejavniki, ki vplivajo na sisteme notranje kontrole:
Dejavnosti in odločitve upravnega odbora, revizijske komisije in višjega vodstva;
Merila uspešnosti in nagrajevanja;
Kodeks ravnanja in etike;
Notranja in zunanja revizija;
Legalizacija.
Zakon o korupciji v tujini sistemu notranjega nadzora nalaga naslednje zahteve:
Pooblastilo - vsak zaposleni dobi določena pooblastila za delovanje in podpisovanje;
Dokumentacija - vse transakcije, razen fiktivnih, se morajo odražati v dokumentih v določenem časovnem okviru, računu in znesku;
Varnost - zagotavljanje varnosti dragocenosti z omejitvijo dostopa do njih;
Usklajevanje - primerjava podatkov iz medsebojno nadzorujočih dokumentov;
Vrednotenje – zneske, prikazane v dokumentih, je treba redno pregledovati, da jih potrdimo.
V zadnjem času so se v ruskih podjetjih začeli pojavljati tudi novi elementi sistema notranjega nadzora za našo državo - notranja revizija.
Služba notranje revizije, oblikovana v sistemu upravljanja, je namenjena krepitvi sistema notranjih kontrol. Predmet te storitve je poslovodno računovodstvo, ki predstavlja poslovno skrivnost podjetja v konkurenčnem okolju. Služba mora izvajati stalni nadzor na kmetiji nad izvajanjem notranjih in zunanjih predpisov.
Tako je sistem notranjih kontrol in oblikovanje notranjih poročil o finančnih rezultatih bistvena točka, saj omogoča pravočasno ugotavljanje odstopanj dejanskih rezultatov od načrtovanih in učinkovito ukrepanje.
Zadnja faza izvajanja metodologije načrtovanja in obvladovanja dobička neposredno izhaja iz prejšnje, saj na podlagi poročil o dejavnostih. Pri tem je treba izvajati sprotno spremljanje rezultatov, ugotavljati odstopanja dejanskih rezultatov od načrtovanih kazalnikov, proučiti vzroke za nastajajoča odstopanja in oblikovati rešitve za odpravo trenutnega stanja. Upoštevati je treba, da je v procesu razvoja načrta nemogoče predvideti vse naključne dejavnike, ki vplivajo na dejavnosti podjetja, zato operativni nadzor in tekoča poročila o rezultatih dejavnosti odražajo vse trenutke trka. z okoliščinami, ki niso predvidene v načrtu. Načrt ni navodilo, na katerega so togo vezane dejavnosti podjetja, ampak niz splošnih ciljev, katerih proces izvajanja je prožen. Iz tega sledi, da so vse zgoraj obravnavane faze ocenjenega dobička tesno povezane med seboj in s celotnim procesom dejavnosti podjetja.
Turizem je posebna gospodarska panoga, ki vključuje dejavnosti turističnih podjetij za zagotavljanje vrste turističnih storitev in prodajo turističnega blaga za zadovoljevanje potreb človeka, ki se porajajo na njegovem potovanju (potovanju).
Produkt turističnega sektorja kot sektorja nacionalnega gospodarstva je pravica do potrošnje določenih vrst storitev, same storitve pa nastajajo v drugih sektorjih gospodarstva.
Za ponazoritev možnih pristopov k reševanju tega problema ponujamo strateško možnost za velika podjetja:
1. Okrepite svoj položaj na trgu s povečanjem konkurenčnosti izdelkov.
2. Prizadevajte si, da bo večina finančnih transakcij opravljena z lastnimi in ne izposojenimi sredstvi.
3. Povečajte učinkovitost proizvodnje.
4. Povečanje usposobljenosti vodstvenega osebja, za kar je treba razviti načrt za izboljšanje usposobljenosti in kakovosti strokovnjakov.
5. Za izboljšanje skupne stopnje donosnosti v skladu z zastavljenimi cilji.
Metoda proračunskega upravljanja dobička je sistematičen pristop k načrtovanju, ki se izvaja na vseh stopnjah dejavnosti organizacije in je sestavljen iz naslednjih zaporednih stopenj:
1. Ocena glavnih dejavnikov, ki vplivajo na dejavnosti podjetja;
2. Določitev splošnih ciljev in smeri razvoja podjetja;
3. Razvoj specifičnih ciljev in ciljev dejavnosti;
4. Razvoj strategije podjetja;
5. Priprava vodstvenih navodil;
6. Razvoj strateških in taktičnih načrtov dobička;
7. Izvajanje načrtov dobička;
8. Priprava poročil o uspešnosti;
9. Pregled rezultatov delovanja.
Sestava osebnega življenjskega načrta za samorazvoj z uporabo primera.
Zakaj narediti načrt
Bistvo načrtovanja za leto je živeti srečnejše leto kot brez načrta. Načrt naj nas vodi po poti srečnega življenja. Podprite našo rast nad nami. Razširite naše zmožnosti in povečajte našo samopodobo.
Letni načrt strukturira naš razvoj in nas rahlo potisne v hrbet, ko se ustavimo. Vsebovati mora cilje, katerih doseganje je za nas pomembno. Zelo dragoceno je biti učinkovit, temu služi letni načrt.
In "držati cilje v mislih" je frača, ki se gladko spremeni v TV daljinski upravljalnik.
Cilje načrtujem že 5 let. Da bi vas prepričal o prednostih priprave načrta in ne preobremenil članka, mi je težko dati ne stotine, ampak samo en močan argument. Slišal sem, da si vsi želijo »potovati in ležati pod palmo«. Brez dela je dolgočasna pravljica. Tako delam in živim v palmovih državah 260 dni na leto.
Načrt mora razširiti našo svobodo, ne pa nas stlačiti v okvir starih in vsiljenih ciljev. Če je naše življenje omejeno: obveznost preživljanja ali delo za cilje drugih ljudi, potem bo bolj daljnovidno narediti načrt, kako spremeniti svoje življenje.
Osnovna načela načrtovanja življenja
Na prvi stopnji naredimo osnutek seznama ciljev. Primerno je, da decembra začnete zbirati cilje in si jih podrobneje ogledati. Lahko jih preizkusite, da vidite, ali vam ustrezajo; če gre za vokal, pojdite na poskusno uro.
A še preden se lotimo sestavljanja načrta, je koristno sprejeti načela, da bo gibanje po načrtu v veselje:
Ciljni viri
Glavni vir ciljev za leto je naš osebni smisel življenja.. Če smo ga sestavili, nam bo v prihodnje veliko lažje: ugotavljati, kaj nam je v letu dragoceno in kaj zavreči. Ali pa bomo izhajali iz ideje, kaj želimo doseči v 5 letih. Navajam skrajšane primere.
Moj osnutek osebnega smisla življenja: ugotoviti "Kdo sem?" in kje sem.
Cilji za leto: branje knjig o psihologiji, filozofiji, veri. Razširite "jaz" - nenavadno vedenje, vloge, navade, samopodoba, potovanja.
Rezultati letnega načrtovanja
Ne vemo, kaj bo čez eno leto. Lahko se motimo glede svojih želja. Primer – nameravali smo se preseliti v center mesta, a smo šli v tujino. Načrt ni bil izpolnjen - samo zamenjali smo se.
Delamo načrt za novo leto. Če se uresniči, bomo veseli. In neuresničen načrt bo ostal v naši glavi kot neprijetno breme. Zato smo zviti.
Plan za začetek leta je vzet kot 100 %. Tistih 25% prostega prostora zapolnimo z novimi cilji. Vse upoštevamo glede na prvotni plan, dodatne cilje pa štejemo kot preseganje plana.
Načrt je nujen, da se bolje počutimo, da nas navdaja z voljo za naprej in nas ne upočasnjuje. V življenju se bo zgodilo za red velikosti več, kot je zapisano v načrtu. Nenačrtovana srečanja s prijatelji, duhovna srečanja, nekaj veselih trenutkov. A v načrtu ne bodo upoštevani. Ne pozabite, da je premikanje po načrtu del življenja, ne vse življenje.
Ni pomemben pravilen načrt, ampak načrtovanje življenja samega.
Mnogi med nami v določenem obdobju svojega življenja razmišljamo o samorazvoju, a hkrati sploh ne vemo, kje je najboljši način za začetek lastne spremembe. Da bi se izognili takšni zmedi, morate na samem začetku poti osebne rasti najprej ustvariti načrt samorazvoja, ki vam bo pomagal izračunati lastne zmožnosti, pa tudi razmisliti o potrebni strategiji za doseganje rezultatov.
Kje začeti? Vaši prvi koraki
Preden ustvarite načrt za samorazvoj, morate zdaj natančno analizirati svoje življenje: vse njegove vidike, od dela do osebnega življenja. Ta analiza pomaga prepoznati vse »vrzeli« v vašem življenju in med drugim pokaže, kaj je treba spremeniti v bližnji prihodnosti. Po takšnem »zdravniškem pregledu« začnite sestavljati načrt.
Pomembno je vedeti! Zmanjšan vid vodi v slepoto!
Naši bralci uporabljajo za popravljanje in obnovitev vida brez operacije IZRAELSKA OPCIJA
- najboljši izdelek za vaše oči za samo 99 rubljev!
Po skrbnem pregledu smo se odločili, da vam ga ponudimo ...
Tukaj je le en nasvet - načrt samorazvoja je čisto individualna stvar, ki jo mora posameznik sestaviti sam brez pomoči kogar koli. To ne pomeni, da ne morete uporabiti posameznih fragmentov, vendar ga ne smete kopirati v celoti. Ne pozabite, da ga prilagodite sebi, pri čemer upoštevate vse značilnosti svojega značaja, pa tudi druge lastnosti vaše osebnosti.
Ko ustvarjate program za samorazvoj zase, se najprej ne bojte eksperimentirati - odločite se za nekaj novega. Ni treba radikalno spremeniti vsega naenkrat, ampak je treba graditi postopno spremembo. Pri ustvarjanju načrta za osebni samorazvoj za leto ne pozabite nameniti veliko pozornosti tudi svojemu ustvarjalnemu razvoju - to vam bo močno olajšalo abstinenčno obdobje, ki se bo začelo pojavljati nekaj časa po spremembi vzorca vedenja.
Ne osredotočajte se na eno stvar – razvijajte se celovito – pustite, da se vaše znanje poglablja na različnih področjih delovanja z enakim napredkom – tako boste imeli pomembno prednost pred drugimi ljudmi.
Deset stvari, ki jih morate imeti
Vsak individualni načrt samorazvoja mora vključevati naslednje naloge, ki bodo osebi pomagale pri njenem prizadevanju, da postane boljša oseba. Na prvi pogled so ta pravila preprosta in njihovo izvajanje nima nobenega pomenskega pomena, a kljub temu bo teh deset kitov pomagalo dostaviti vaš "planet" na želeno destinacijo in iz njegove oblike pite narediti kroglo.
1. Obupna situacija
Ne pozabite, da je najstrašnejši, smrtonosni sovražnik za vsakega predstavnika človeštva sam. Vaše skrivnosti, preteklost, prej storjene napake - vse to bo ležalo na vaših ramenih in vam ustvarilo ogromno breme. Pusti vse! Zavrzite vse, kar se je zgodilo prej, in pustite zase le svetle spomine, ki vam ne bodo prinesli nič drugega kot veselje, in se nato brezglavo potopite v brezno katerega koli dela, ki vas zanima: ni pomembno, ali gre za preprost hobi ali drug hobi, glavna stvar je, da se s tem ukvarjate in kmalu boste videli, da so vse težave, ki so vam prej povzročale težave, preprosto pozabljene;
2. Vedno reci da!
Seveda v razumnih mejah. Spomnite se smešnega filma, v katerem je lik Jima Carreyja zase izbral podobno strategijo vedenja - vsem zahtevam je rekel samo "da". S takšno življenjsko politiko lahko vsak od nas izkusi veliko novega in vznemirljivega, saj je temu namenjen vsak načrt samorazvoja. Pojdite v drugo mesto na piknik - ja! Hoja po dežju v gumijastih škornjih s smešnimi racami - ja! Videli boste, vaše življenje bo zasijalo z novimi, svetlimi barvami, ki vam bodo pomagale premagati komplekse in sramežljivost. Edina stvar je, da se vedno držite tistega, kar je razumno, ne dovolite, da bi vas vtegnili v nevarne igre ali goljufije;
3. Bil je minus, zdaj pa je plus
Osebni načrt samorazvoja vključuje sposobnost spreminjanja vseh pomanjkljivosti v najbolj izrazite pozitivne lastnosti. Naj vas ne bo strah priznati sebi, da niste popolni oz. Idealni ljudje ne obstajajo - to je mit, toda zakaj si vsak od nas ne prizadeva za to?
Če to razumeš preveč jezen– dobrodošli v telovadnici, kjer vam bo jeza služila kot odličen vir dodatne energije med vadbo. Rad ogovarja- napišite knjigo, v kateri boste lahko izlili svojo dušo brez strahu za svoj ugled. Glavna stvar je, da se poskušate usmeriti v pravo smer in postati samozadostna oseba;
4. Metoda Pavlova
Absolutno vsak načrt samorazvoja temelji na razvijanju navad, ki vam bodo v prihodnosti pomagale, da o tem ali onem dejanju sploh ne razmišljate. Razvijte navade, ki vam bodo pomagale pri doseganju kakršnih koli ciljev, medtem ko vam bo avtomatičnost njihovih dejanj pomagala odpreti svoj um vsemu novemu, saj se vam ni treba več zadrževati na starem;
5. Odpoved
Za vedno pozabite na negativnost. Če določene situacije ali dejanja v vas sprožijo negativna čustva, jih izkoreninite, če pa to še ni v vaši moči, se jim skušajte izogniti.
Načrt samorazvoja je nujna terapija, ki vas bo naučila v vsem videti le pozitivne lastnosti. Pomembno je, da tega ne zamenjujete s svetovnim nazorom z rožnatimi očali - to so popolnoma različne stvari. Človek bo videl situacijo takšno, kot je, hkrati pa si bo prizadeval v njej iskati pozitivne trenutke ali lekcije, ki mu bodo koristile v življenju;
6. Pogled v ogledalo
Predstavljajte si sebe kot osebo, kakršna bi radi bili. Naj bo iluzorno idealno - vse je odvisno od poleta človeške domišljije. Ko vidite sliko, se poskusite začeti tako obnašati vsaj nekaj ur na dan in postopoma povečujte čas. Videli boste, kako se bo spremenil odnos ljudi do vas in vaš odnos do sebe. Postopoma bo človek sam začel verjeti v določene lastnosti izmišljenega lika, kar ga bo vse bolj približevalo temu idealu stremljenja;
7. Domišljija je vaše največje orožje.
Načrt samorazvoja zahteva predvsem sposobnost, da se abstrahirate od življenja in pustite domišljiji prosto pot. Sanjajte, da se spremenite, prizadevajte si za to - sanjajte o tem, kako se boste spremenili, in potem rezultat ne bo pustil čakati, saj se bodo vse vaše misli uresničile. Ne bodite sramežljivi glede svojega poleta domišljije - navsezadnje v srcu vsak od nas ostaja otrok, ki sanja o priznanju, uspehu in pohvalah;
8. Neuspehi
Samo določena stopnja - vsak primer načrta samorazvoja zahteva sprejemanje lastnih neuspehov kot nujnega koraka do uspeha. Naj bodo neuspehi življenjska lekcija, ki vam bo pomagala preprečiti napake v prihodnosti. Če se vam posmehujejo, naj vas te bode le okrepijo - uporabite jih kot svoj oklep, tako boste postali neranljivi za žalitve, pa tudi za poraze;
9. Ujemite val
Poskusite se uglasiti z njihovimi miselnimi valovi, medtem ko se pogovarjate z drugimi ljudmi. Med pogovorom se postavite v kožo sogovornika, naredite svoje misli, njegova prepričanja - tako lahko oseba, ki preizkuša "obleko" drugega, iz osebnih lastnosti vzamete veliko koristnega zase. vaš sogovornik;
10. Izračunajte svojo moč
Ne prevzemajte preveč, ne poskušajte prevzeti celotnega bremena naenkrat. Dozirajte obremenitve nase - postopoma jih povečujte, dajte si čas za počitek - pustite nekaj ur zase, ko ne stremite k samorazvoju, ampak se preprosto sprostite. Če ne boste namenili dovolj časa za počitek, se bo pojavila huda utrujenost, ki bo vse vaše napore pripeljala do popolne ničle.
Vsa ta pravila ali bolje rečeno nasveti bodo pomagali vsakemu človeku, ki želi spremeniti svoje življenje, da skrbno razmisli o strategiji samorazvoja, da se izogne neuspehom ali vsaj zmanjša njihovo škodo. Tako bo odlično orodje za doseganje želenega cilja.
"Naredi svoje pomanjkljivosti svoje ime in potem te nihče nikoli ne bo mogel užaliti."
Tyrion Lannister
Čemu se je treba izogibati pri pripravi razvojnega načrta
Ko sestavljate načrt osebnega samorazvoja, se najprej izogibajte namišljenim ciljem, tistim, ki v resnici niso posebej vaš cilj, ampak le želja, da preprosto ugajate drugim. Ne pozabite, da je to samo vaše življenje, ne morete ga začasno ustaviti in nato samo klikniti Nadaljuj ali previti nazaj. Ne poslušajte nasvetov drugih o tem, kam želite iti - vsak od nas veliko bolje ve, kaj potrebuje, za razliko od drugih.
Poslušajte tiste, ki spoštujejo vaše odločitve in resnično verjamejo vase in vaše prednosti. Obkrožite se samo s takimi ljudmi in ne z lažnivimi maskami namesto obrazov. Odpovejte se dejavnostim, ki vam ne omogočajo napredovanja, ampak vas, nasprotno, vlečejo nazaj. Lahko je delo, ki ga ne marate, vaš socialni krog - vse to bo izničilo vsak načrt samorazvoja, vse vaše želje po boljšem. Izogibajte se ogovarjajočim kritikam tistih, ki ves čas sedijo pri miru in ne napredujejo. So dodaten balast, ki vam razen žalosti in jeze ne bo prinesel nič novega. Glavni cilj takšnih posameznikov je preprečiti, da bi nekdo postal boljši od njih, ker bodo potem za vsemi drugimi.
Načrt samorazvoja za eno leto - štiri letne čase, da postanemo boljši
Ni vam treba pisati podrobnih razvojnih načrtov za vsak mesec in dan - to morate storiti sami, zdaj pa vam bo ponujena postavitev osebnega načrta rasti, ki temelji na štirih letnih časih. Zima, pomlad, poletje in jesen - to so glavni sklopi, na katere bo razdeljen individualni načrt samorazvoja.
Zakaj ravno ta izbira časa? Vse je zelo preprosto - življenjski ritem vsakega človeka je popolnoma individualen, kar pomeni, da se lahko razlikuje od drugih - preprosto morda nima časa narediti vsega v enem mesecu, hkrati pa lahko zlahka nadoknadi izgubljeno čas v drugem. Hkrati se morate zavedati, da je vse, kar je navedeno v tem članku, le predloga. Vsakdo ga lahko spremeni zase, kot mu ustreza. Dela ni treba popolnoma kopirati, le prevzeti morate njegovo idejo. Vzemite svojo idejo, jo priložite tej predlogi, dodajte podrobnejše korake - popoln razvojni načrt je pripravljen, vse kar morate storiti je, da mu sledite, ne da bi v nobenem primeru obupali.
Torej, vaš načrt za prihodnje leto, zaradi katerega se bodo začele dogajati spremembe, izgleda takole:
- zima– priprava na sebe, iskanje somišljenikov, da bi našli svojo usodo, povzemanje;
- Pomlad– spreminjanje in urejanje osebnega prostora, tako v službi kot doma;
- poletje– cilj je spremeniti sebe, postati boljši;
- Jesen– čas je za začetek učenja, pa tudi za samoizobraževanje.
Oglejmo si zdaj vsak blok posebej.
zima
Prva - zimska - vključuje hkrati analizo sebe, svojega življenja (uspehi ali neuspehi), a hkrati tudi seštevanje decembrskih rezultatov. Naj vas ne zmede dejstvo, da je bila ta četrt že nekaj časa razdeljena – vaš glavni cilj je zdaj razumeti sebe: svoje želje, ideje in strahove, da boste nato našli somišljenike, s katerimi boste začeli premakniti po krivulji navzgor. Družba je potrebna tudi zato, da ni občutka osamljenosti, izgubljenosti, ki ob občutku začne popuščati in ogenj v očeh ugasne.
Pomlad
Druga četrtina - pomlad - spremembe v okoliškem prostoru. Načrt samorazvoja bo prinesel rezultate veliko hitreje, če spremenite svoje običajno okolje. Naredite nekaj manjšega prenove ali preprosto kupite nove blazine za kavč. Ni pomembno, kaj in kako, vendar morate spremeniti ne le svoj notranji, ampak tudi resnični svet okoli sebe. Zavrzite stare stvari (samo zavrzite jih, ne odnesite jih na dačo) - s to metodo človek na podzavestni ravni izpusti vso svojo negativnost, jezo - ne pozabite, vse je v vaši moči, glavna stvar je samo želeti.
poletje
Tretje obdobje – poletje – transformacija samega sebe. V teh treh mesecih počnite tisto, kar ste si tako dolgo želeli – spremenite barvo las, frizuro ali stil oblačenja. Ne bojte se drastičnih sprememb – ne pozabite, da je vedno mogoče vse vrniti na začetno stopnjo. Izražajte se skozi svoja oblačila – nosite, kar želite in v stilu, ki vam je všeč. Postanite bolj prepričani vase in v svoje sposobnosti. Edina točka je, da se v želji, da bi presenetili vse, ne spremenite v klošarja, katerega cilj je preprosto izstopati z izraznostjo. Samo bodite sami: ne spreminjajte svojih teženj in želja.
Jesen
Četrto obdobje je jesen - v tem obdobju se začnejo vsi treningi. Program samorazvoja vključuje udeležbo na različnih seminarjih in izobraževanjih – kjer trenerji delijo izkušnje, ki lahko drugim pomagajo pri premagovanju težav. Z udeležbo na tovrstnih izobraževanjih lahko vsak od vas odkrije nekaj novega: različne načine in orodja za doseganje rezultatov.
Ta distribucija je zelo priročna, saj, kot smo že omenili, ne vsebuje posebnih navodil - samo smer, v katero smer se je zdaj najbolje premakniti. V tem primeru sami izberete zaporedje dejanj, glavni pogoj je, da ne presežete časovnega okvira te stopnje. Vsakdo neodvisno izbere, kako doseči rezultat in na kakšen način, ne da bi zapravljal dodaten čas za dodeljevanje glavnega časa skozi vse leto.
Zaključek
V zaključku članka je treba poudariti dejstvo, da obstajajo samo specifične in učinkovite metode za sestavo načrta osebnega razvoja - obstajajo le nasveti za njegovo pripravo. Prav tako se ne smete bati, da boste imeli neuspehe - to je normalno. Prav tako bo normalno, da sprva ne boste kos pravočasno. Zavedajte se, da tak program samorazvoja ni enkratna stopnja, ampak ciklično usposabljanje, ki ga je treba redno ponavljati, če se ne želite nehati razvijati.
Ne pričakujte takojšnjih rezultatov – naučite se uživati tudi v manjših uspehih, kajti če ne vi, kdo bo verjel vame? Osvobodite se zatiranja manjših težav, raznih povprečnosti – niso vredni vaše pozornosti, pa tudi vaših živcev. Nobena tehnika ne bo prinesla želenega uspeha, če človek nenehno izgublja moč zaradi neuspehov in kritik. Pomislite nase, zakaj ste vse to začeli. . Stremeti k nečemu novemu, študirati samega sebe in se na koncu sprejeti takšnega kot si – vse to je ključ do uspešne, samozavestne osebe, ki je premagala notranje strahove in komplekse.
Zahvaljujoč hitremu razvoju tržnih odnosov in informacijske tehnologije v zadnjih letih 20. stol. Dojemanje razvoja in njegove vloge pri konkurenčni prednosti podjetja se je močno spremenilo.
Razvoj kadrov je kvalitativna sprememba, ki pomaga sprostiti osebni potencial vsakega zaposlenega in povečati njihovo sposobnost za večji vpliv na organizacijo in družbo.
Tradicionalno je razvoj kadrov vključeval vrsto ukrepov, vključno s poklicnim usposabljanjem, izpopolnjevanjem in prekvalifikacijo zaposlenih. Oblike izvajanja razvoja vključujejo kroženje, načrtovanje kariere, rezervo.
V sodobnih dinamičnih razmerah delovanja organizacij mora razvoj zaposlenih potekati sistematično, namensko in kontinuirano ter biti usmerjen v pravočasno usposabljanje zaposlenih za reševanje novih problemov, zasledovanje ciljev, ki jih določajo potrebe organizacije. Poleg tega mora biti razvoj usmerjen v kvalitativno izboljšanje poklicnih in individualnih lastnosti zaposlenih (slika 5.3).
riž. 5.3.
Uresničevanje načela kontinuitete pomeni prehod od pristopa »izobraževanje za življenje« k pristopu »vseživljenjskega učenja«. Leta 2002 je poročilo Evropske komisije opredelilo vseživljenjsko učenje kot »niz namernih dejavnosti (tako formalnih kot neformalnih), ki jih udeleženci izvajajo nenehno z namenom izboljšanja svojega znanja, spretnosti in kompetenc v okviru obstoječih institucionalnih zmogljivosti. ”
Nadaljevalno izobraževanje je proces oblikovanja osebnosti, ki vključuje ustvarjanje izobraževalnih sistemov, ki so odprti za ljudi vseh starosti in generacij ter človeka spremljajo vse življenje, prispevajo k njegovemu nenehnemu razvoju, ga vključujejo v nenehen proces osvajanja znanja, spretnosti, navade in načini vedenja.
Razvojni proces naj vključuje oblikovanje želenega modela vedenja, ki naj vodi k doseganju ciljev organizacije, ter coaching – vplivanje na kadre z namenom povečanja učinkovitosti njihovega vedenja.
Razvoj osebja je lahko splošno in strokovno.
Spodaj splošni razvoj se nanaša na oblikovanje in izboljšanje lastnosti zaposlenih v organizaciji, ki niso neposredno povezane z njihovimi poklicnimi dejavnostmi. Spodaj profesionalni razvoj razume proces priprave zaposlenih za opravljanje novih proizvodnih funkcij, zasedbo delovnih mest in reševanje novih problemov, katerih cilj je premagovanje neskladja med zahtevami za zaposlenega in lastnostmi resnične osebe, proces zapolnjevanja sestavin poklicnih izkušenj osebe z novo vsebino. Strokovni razvoj organizacije je treba obravnavati z dveh vidikov: z vidika človeškega dejavnika (človek kot nosilec in lastnik strokovnih izkušenj) in z vidika oblikovanja in razvoja kadrovskega potenciala organizacije (razvoj delovna struktura organizacije, katere potreba je povezana s poklicnimi izkušnjami osebja, ki je potrebno za reševanje problemov, s katerimi se srečuje organizacija).
Struktura ciljev in ciljev razvoja kadrov je predstavljena v tabeli. 5.8.
Tabela 5.8
Struktura ciljev in ciljev razvoja kadrov
|
razvoj |
Osebnost |
Organizacija |
||
|
Strateški cilji |
Izboljšava prilagodljivo zmožnosti in razvoj inovativen |
Poglabljanje in širjenje lastne varnosti in osebne stabilnosti. Razvoj osebnega potenciala |
Razvoj človeških virov, razvoj tima kot vidika upravljanja skupine |
|
|
Operativni in taktični cilji |
Izpopolnjevanje strokovnega znanja in sposobnosti. Tradicionalno delo z osebjem, njihovo usposabljanje |
Usmerjanje zaposlenih v poklicno kariero znotraj organizacije. Razvoj osebnega ustvarjalnega potenciala |
Razvoj kadrov v skladu z organizacijskimi spremembami - organizacijski razvoj zaposlenih |
|
Glavna področja razvoja kadrov so naslednji.
- 1. Izboljšanje kakovosti človeških virov, tj. razvijanje potrebnih kompetenc kadrov, ki jim bodo omogočale obvladovanje novih oblik dela; povečanje delovne motivacije; razvoj komunikacijskih povezav, veščin timskega dela itd.
- 2. Izboljšanje organizacijske kulture, vključno z:
- socialna in poklicna prilagoditev osebja;
- izboljšati psihološko klimo v ekipi;
- analiza in prilagajanje organizacijske kulture v skladu s smernicami sprememb.
- 3. Izboljšanje kadrovske politike in organizacijske strukture upravljanja s kadri, vključno z:
- iskanje novih oblik organiziranja delovnih procesov po načelih reinženiringa, celovitega nadzora kakovosti in oblikovanja delovnih skupin za kakovost;
- izboljšanje komunikacijskih procesov; implementacija informacijskih sistemov itd.
Potrebo po strokovnem razvoju ugotavljamo z ugotavljanjem razkoraka med dejanskim znanjem in veščinami zaposlenih ter tistimi, ki so potrebna za reševanje trenutnih in prihodnjih problemov, tj. z identifikacijo med obstoječimi in prihodnjimi kompetencami. Sestava ključnih kompetenc je določena z analizo dejavnosti organizacije, identifikacijo problemskih področij in perspektivnih področij razvoja.
Razvojne potrebe zaposlenega ugotavljamo z ocenjevalnimi postopki (certificiranje, v okviru metode ciljnega vodenja), na podlagi rezultatov katerih izdelamo razvojni program za novozaposlenega. Ta proces upošteva tudi dejavnike, ki vplivajo na potrebo po razvoju zaposlenih: dinamika zunanjega okolja, pojav novih modelov opreme in tehnologije, spremembe v strategiji in strukturi organizacije, potreba po obvladovanju novih vrst dejavnosti. (slika 5.4).
riž. 5.4.
Tako je razvoj kadrov usmerjen v razvoj kadrovskega potenciala organizacije, pri čemer ima vodilno vlogo individualni razvoj zaposlenih, ki vključuje: Vidiki.
- 1. Kariera in gibanje.
- 2. Razvojni cilj (pričakovan rezultat).
- 3. Ključna področja razvoja:
- razvoj delovnega mesta;
- posebne naloge, projekti;
- učenje iz izkušenj drugih;
- prejemanje povratnih informacij;
- samostojno učenje;
- usposabljanja in seminarji.
- 4. Ocena razvojnih rezultatov:
- doseganje razvojnih ciljev;
- izvajanje načrtov usposabljanja;
- kroženje (pripravništvo).
Strategija razvoja kadrov je določena s strategijo organizacije in je opredeljena kot model ukrepov, katerih cilj je ustvariti nabor zahtev za delo kadrov za doseganje naslednjih ciljev organizacije:
- strateški cilji razvoja in zagotavljanje konkurenčnosti organizacije so predpogoj za načrtovanje razvoja kadrov za strateško perspektivo;
- oblikovanje splošne razvojne strategije organizacije - omogoča oceno, analizo in izbiro potrebnega sistema vplivanja na osebje za njegovo uspešno izvajanje v praksi;
- strategija organizacije - določa proizvodne cilje in cilje, s katerimi se soočajo zaposleni, na podlagi katerih se ocenjuje osebje, da se določi raven kvalifikacij, proizvodnih spretnosti, sposobnosti in zmožnosti zaposlenih v organizaciji;
- strategija razvoja organizacije - določa dinamiko zahtev po kadrih v smislu razvoja njihovih poslovnih lastnosti (tabela 5.9).
Tabela 5.9
Razmerje med poslovno strategijo in strategijo razvoja kadrov organizacije
|
Organizacijska strategija |
Zahteve in značilnosti strategije razvoja kadrov |
|
Strategija za zagotavljanje maksimalne kakovosti izdelkov podjetja |
Zaposleni na ključnih položajih in kolektiv kot celota morajo imeti najvišjo stopnjo strokovnosti in usposobljenosti, ki jim omogoča doseganje ravni kakovosti ne glede na stroške proizvodnje in tehnološke napake. Strategija razvoja kadrov mora biti usmerjena v izboljšanje strokovne usposobljenosti in usposobljenosti zaposlenih, vključno z razvojem sodobnih sistemov za zagotavljanje kakovosti izdelkov. |
|
Strategija inovativne rasti in razvoja industrijskega podjetja |
Gre za uvajanje najnaprednejših tehnologij, od zaposlenih zahteva maksimalno fleksibilnost, široko strokovno usposobljenost in pripravljenost na sprejemanje novih tehnologij in vrst opreme. Strategija razvoja kadrov mora vključevati strokovno usposabljanje in prekvalifikacijo kadrov v smislu obvladovanja naprednih tehnologij in metod dela ter pridobivanje veščin za delo z najsodobnejšo opremo in stroji. |
|
Tehnično-tehnološka strategija razvoja industrijskega podjetja |
Zanaša se na notranji znanstveni in tehnični potencial industrijskega podjetja. Ta strategija od zaposlenih zahteva samoiniciativnost, ustvarjalnost in aktivno sodelovanje pri tekočem raziskovalnem delu. Strategija razvoja kadrov je namenjena spodbujanju ustvarjalne dejavnosti zaposlenih, spodbujanju želje po sodelovanju pri posodobitvi proizvodnih procesov podjetja. |
Namen razvoja kadrov je povečevanje njihovega intelektualnega potenciala. Razvoj kadrov vključuje usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje kadrov, poklicno prilagajanje, ocenjevanje, načrtovanje kariere, oblikovanje kadrovske rezerve in rotacijo kadrov. Nove oblike razvoja kadrov so tudi izobraževanje zaposlenih na daljavo, usposabljanje vodstvenih kadrov in oblikovanje centrov za razvoj kadrov.
Politika organizacije na področju razvoja kadrov je predstavljena na sl. 5.5.
Pri načrtovanju razvoja osebja je treba za vsako poklicno skupino delavcev določiti nabor veščin in sposobnosti, oceniti stanje pripravnika in sestaviti ustrezne programe usposabljanja (slika 5.6).
Načrtovanje razvoja kadrov vključuje naslednje faze.
1. Določitev razvojnih potreb na podlagi analize razvojnih potreb kadrov organizacije z ugotavljanjem neskladja med dejanskim strokovnim znanjem kadrov in znanjem, ki jih morajo imeti za doseganje ciljev organizacije.
pri čemer viri informacij o Potrebe po strokovnem razvoju so:
- individualni razvojni načrti;
- zahteve in želje samih zaposlenih;
- strategija razvoja organizacije.
Načrt razvoja zaposlenih mora vključevati:
- zadolžitve za določeno obdobje, namenjene prehodu na naslednjo stopnjo rasti zaposlitve;
- dejavnosti strokovnega in osebnega razvoja;
- načrt usposabljanja zaposlenih v izobraževalnih ustanovah;
- karierni načrt.
- 2. Oblikovanje razvojnega proračuna organizacije s predhodno oceno stroškov strokovnega razvoja v naslednjem letu in primerjavo proračuna z ugotovljenimi potrebami za določitev prioritet usposabljanja.
- 3. Opredelitev ciljev strokovnega razvoja za vsak razvojni program.
- 4. Razvoj programov in izbor učnih metod.
- 5. Ocenjevanje učinkovitosti razvoja s testi za ugotavljanje novih znanj, spremljanje dela zaposlenih ter ocenjevanje učinkovitosti programa usposabljanja s strani zaposlenih samih.
riž. 5.5.
riž. 5.6.
Oceno vpliva programov razvoja kadrov na povečanje produktivnosti dela in kakovosti izdelkov lahko določimo s formulo
E = P × A × V × K–K× Z,
kjer je P trajanje vpliva programov na produktivnost dela (leta); N –število zaposlenih, ki se izobražujejo za razvoj svojih potencialov, ljudi; V– stroškovna ocena razlik v produktivnosti dela najboljših in povprečnih delavcev, den. enote; TO– koeficient, ki označuje učinkovitost razvoja zaposlenih (rast uspešnosti, izražena v deležih); Z – stroški razvoja zaposlenih, den. enote
Učinkovitost vlaganj v razvoj kadrov ocenjujemo s formulo
Za te namene lahko uporabimo tudi metodo D. Kirkpatricka in D. Phillipsa (tabela 5.10).
Tabela 5.10
Ocena učinkovitosti usposabljanja ( po D. Kirkpatricku in D. Phillipsu)
|
Stopnja ocenjevanja |
Vrsta rezultata |
Metode in metode ocenjevanja |
|
Raven reakcije |
Mnenje udeležencev: všeč ali ne. Pozitivna naravnanost, Pripravljenost za uporabo pridobljenega znanja. Povečana kohezija ekipe |
Evalvacijski vprašalnik ob koncu usposabljanja. Anketiranje udeležencev izobraževanj s strani vodstva podjetja |
|
Raven pridobljenega znanja in spretnosti |
Pridobivanje specifičnega znanja (ti izobraževalni rezultat). Povečanje poklicne motivacije. Premagovanje vztrajnih vzorcev razmišljanja |
Izpiti. Oblikovalsko delo. Primeri. Digitalne meritve (rezultati vprašalnika pred usposabljanjem se primerjajo z rezultati vprašalnika po usposabljanju) |
|
Raven spremembe vedenja |
Sistematična uporaba pridobljenega znanja na delovnem mestu |
Udeleženčevo opazovanje dela usposobljenega zaposlenega na delovnem mestu. Zbirka gradiva za certificiranje, ki vsebuje opis primerov učinkovitega in neučinkovitega ravnanja pri opravljanju uradnih nalog. Vodenje specializiranih intervjujev. 360 stopinjska ocena |
|
Spremembe rezultatov podjetja Spremembe kazalnikov kakovosti:
Spremembe kvantitativnih kazalnikov:
|
Preučevanje zadovoljstva strank z uporabo vprašalnika strank. Raziskava imidža podjetja po meri. Osebna opažanja vodstva podjetja. Sledenje odstotku fluktuacije osebja. Izračun ekonomskih kazalnikov |
|
|
Stopnja donosnosti naložbe |
Donosnost naložbe v usposabljanje |
Izračunati je treba naslednje finančne kazalnike: Stroškovno razmerje za usposabljanje enega zaposlenega;
na zaposlenega na leto |
Pomembno je omeniti, da se v razmerah informacijske ekonomije in ekonomije znanja oblikujejo samoučeče organizacije, t.j. organizacije, ki v procesu svojih glavnih dejavnosti ne le rešujejo probleme, s katerimi se soočajo, ampak se skozi reševanje teh problemov tudi učijo (tabela 5.11).
Tabela 5.11
Razlike med tradicionalnimi in učečimi se organizacijami
|
Učeča se organizacija |
Samoučeča se organizacija |
|
|
Organizacijski |
Prekvalifikacije, izpopolnjevanja, uradna navodila |
Mentorstvo, delegiranje, skupnosti prakse, akcijsko učenje |
|
Osebje |
Učitelji ali inštruktorji, najeti od zunaj |
Sprva osebje, najeto od zunaj, nato pa sami zaposleni v podjetju |
|
Časovno |
Po potrebi na željo vodij, pogosto tudi izven delovnega časa |
Nenehno, med delom, na sestankih in konferencah |
|
Predmet |
Predvsem tehnične veščine |
Tehnične veščine, medosebne veščine, tiha izmenjava znanja |
|
Stroški |
Stroški usposabljanja ali izpopolnjevanja |
Stroški so minimalni |
Glavne značilnosti samoučeče se organizacije so samostojno učenje na podlagi realnih informacij, kontinuiteta učenja ter izmenjava in upravljanje znanja (Tabela 5.12).
Tabela 5.12
Faze upravljanja znanja
|
Opis |
|
|
1. Opredelitev znanja |
Katero znanje je ključnega pomena za uspeh? |
|
2. Zbiranje znanja |
Pridobivanje obstoječega znanja, izkušenj, tehnik in kvalifikacij |
|
3. Izbira znanja |
Pretok zbranega, organiziranega znanja, ocena njegove uporabnosti |
|
4. Shranjevanje znanja |
Izbrano znanje je razvrščeno in vneseno v organizacijski pomnilnik (človeško, na papirju, elektronsko) |
|
5. Distribucija znanja |
Znanje se izvleče iz korporativnega pomnilnika in postane na voljo za uporabo |
|
6. Uporaba znanja |
Pri opravljanju nalog, reševanju problemov, sprejemanju odločitev, iskanju idej in učenju |
|
7. Ustvarjanje znanja |
Identificira novo znanje z opazovanjem strank, povratnimi informacijami, vzročno analizo, primerjalno analizo, izkušnjami, raziskavami, eksperimentiranjem, kreativnim razmišljanjem, rudarjenjem podatkov |
|
8. Transformacija v intelektualni kapital |
Temelji na intelektualnem kapitalu - novi izdelki in storitve, ki jih je mogoče prodati zunaj podjetja |
Glavne metode usposabljanja, ki se uporabljajo v organizaciji, so predstavljene v dodatku 7.
Načela samoučeče se organizacije izvajajo v številnih organizacijah v obliki korporativne univerze, ki je izobraževalni oddelek organizacije. Njegov namen je povezati teorijo in prakso usposabljanja s poslovnimi potrebami. Njegov glavni cilj je zagotoviti pravočasno in najučinkovitejše usposabljanje tiste kategorije osebja, ki ga potrebuje. Korporativna univerza rešuje naslednje probleme:
- omogoča učenje ob delu, preoblikovanje pridobljenega znanja in veščin v delovne izkušnje;
- pri svojem delu se opira na korporativno kulturo;
- omogoča inovativen razvoj znotraj poslovanja organizacije;
- Usposabljanje povezuje s poslovno strategijo podjetja.
Kot primer lahko upoštevamo izkušnje razvoja kadrov Čeljabinskega traktorskega obrata - podjetja Uraltrak LLC.
Glavne usmeritve kadrovske politike podjetja izvajajo v okviru letnega kadrovskega programa.
- 1. Privabljanje visoko usposobljenih strokovnjakov.
- 2. Usmerjeno usposabljanje.
- 3. Dodatno usposabljanje.
- 4. Privabljanje mladih strokovnjakov.
- 5. Ustanovitev sveta mladih strokovnjakov, ki ga vodi generalni direktor.
Podjetje zaposluje 18.025 ljudi, od tega:
- z visokošolsko izobrazbo – 2580;
- s podiplomskim študijem – 16;
- s srednjo specialno – 3538;
- s povprečnim splošnim – 9062;
- z nedokončano srednjo izobrazbo – 2613.
Za ciljno usposabljanje podjetje tesno sodeluje s specializiranimi specializiranimi in visokošolskimi ustanovami. V letu 2002 se je strokovno izpopolnjevalo 5.046 zaposlenih, od tega:
- 1) 3749 delavcev z načrtom 2874 ljudi:
- pridobili nov poklic – 409;
- prejeli drugi poklic – 422;
- nadgradili svoje kvalifikacije – 2918.
- 2) 1297 vodij, strokovnjakov in zaposlenih:
- pridobljeno računalniško znanje – 582;
- izboljšali svoje kvalifikacije – 715.
Da bi načrtovanje izobraževalnih aktivnosti koristilo ne le zaposlenim, ampak tudi podjetju, ki vanj vlaga denar, je treba usposabljanje izvajati sistematično, t.j. vključujejo celoten cikel dela, ki se začne od ugotavljanja potreb po usposabljanju in konča z oceno uspešnosti (slika 5.7).
riž. 5.7.
Model je umeščen v zunanje okolje organizacije ter znotraj strategije organizacije in strategije razvoja kadrov. Njihove meje so označene s pikčasto črto in ne s polno črto. To kaže, da so meje prepustne in se prekrivajo. Notranji del odraža sistematičen pristop k učenju.
Podjetja pogosto zanemarijo ugotavljanje potreb po izobraževanju in, še pogosteje, ovrednotenje učinkovitosti ponujenega usposabljanja, pri čemer izvajajo le vmesno fazo: sklenejo pogodbe z zunanjimi izvajalci, porabijo znatna finančna sredstva in pošljejo zaposlene (pogosto brez njihovega posebnega interesa) na izobraževanja, seminarje itd. Ta pristop v večini primerov povzroči neupravičeno porabo denarja in časa ter organizacijo le malo približa doseganju strateških in taktičnih ciljev.
Glavni rezultat izvajanja celotnega cikla dela na usposabljanju in razvoju osebja je organizacija stalnega, samoreprodukcijskega sistema usposabljanja, ki:
- povečuje interes in motivacijo zaposlenih v podjetju za učenje in strokovno rast;
- povečuje lojalnost zaposlenih podjetju;
- izboljša psihološko klimo v ekipi;
- izboljšuje kakovost opravljanja delovnih funkcij zaposlenih;
- prinaša transparentnost financiranja dejavnosti usposabljanja.
Na sl. Slika 5.8 prikazuje diagram učnega poslovnega procesa, po katerem se učni proces izvaja sistematično.
Potreba po usposabljanju se oblikuje na različnih ravneh. Z drugimi besedami, lahko ga določi zaposleni, organizacija
riž. 5.8.
ali oboje skupaj. Hkrati vsaka od strani rešuje svoje posebne probleme (tabela 5.13).
Tabela 5.13
Priložnosti, ki oblikujejo učne potrebe
|
Za zaposlenega |
Za neposrednega vodjo |
Za kadrovsko službo |
|
|
Zagotovite dosleden, organiziran pristop do merjenja in ocenjevanja kadrovskega potenciala, veljavnosti odločitev o napredovanju zaposlenih
|
V okviru kadrovske službe deluje oddelek (sektor) za usposabljanje in razvoj kadrov, ki vključuje naslednje strokovnjake: kadrovski vodja, odgovoren za ugotavljanje potreb zaposlenih po izobraževanju in organizacijo izobraževanj, interni trenerji, odgovorni za ocenjevanje učinkovitosti izobraževanje in vodenje seminarjev in izobraževanj za zaposlene v podjetju.
- Mironov V. Kirkpatrickova ocena usposabljanja: preizkus časa, 2009. URL: top-personal.ru
Individualni razvojni načrt zaposlenega je program aktivnosti, namenjen povečanju učinkovitosti zaposlenega in njegovi strokovni rasti v podjetju.
Oblikovanje osebnega "urnika" je strateško pomembna točka. Specialist ima jasno predstavo o tem, kako zgraditi svojo kariero, kar je očitna spodbuda. Za organizacijo je to oblikovanje skupine zvestih in vrednih kadrov. Portal Rabota.ru se je odločil ugotoviti, kako podjetja oblikujejo osebne karierne načrte.
Karierni »vodnik« se sestavi za vsakega zaposlenega osebno. Individualni načrt določa prednostna področja, strategije in priporočila za razvoj specialista. Vsebuje natančen seznam dejanj. Na primer, zaposlenemu se lahko priporoči, da opravi določena usposabljanja in seminarje za izboljšanje svojih sposobnosti, študij specializirane literature, študij tujih jezikov, razvoj posebnih veščin - na primer za vodenje poslovnih pogajanj. Poleg tega lahko karierni načrt vključuje opravljanje posebnih nalog in razvoj kakršnih koli projektov itd.
Individualni karierni »zemljevid« strokovnjaku ne daje samo predstave o prihodnjih možnostih za delo v podjetju, temveč je tudi odlična spodbuda za kakovostno opravljanje delovnih nalog in karierno napredovanje.
Strokovnjaki s trga dela so portalu Rabota.ru povedali o svojih izkušnjah pri izdelavi individualnega razvojnega načrta, metodologiji za njegovo oblikovanje, kaj lahko vsebuje osebni "vodnik", in kar je najpomembneje, kaj lahko zaposleni dobi, ko doseže svoje cilje?
Primer 1. "LANIT"
Ekaterina Chebysheva, namestnica direktorja oddelka za poslovno svetovanje,
Služba za sisteme vodenja in svetovanje, podjetje LANIT:
»Individualni razvojni načrt je dokument, ki odraža glavne naloge in dejavnosti
povezana s strokovnim in osebnim razvojem zaposlenega za določen čas.
Običajno razvojni načrt pripravi vodja, kadrovik ali zaposleni sam za doseganje določenih ciljev. Na primer:
— priprava na delo na novem delovnem mestu;
— izpolnjevanje novih odgovornosti;
— razvoj spretnosti, potrebnih za izboljšanje uspešnosti na trenutnem položaju;
— zagotavljanje zamenljivosti zaposlenih, univerzalnosti znanj in veščin;
— priprava kadrovske rezerve itd.
Razvojni načrt se lahko oblikuje kot usmerjevalni dokument, če je na primer uspešnost zaposlenega nizka zaradi pomanjkanja znanja ali izkušenj. V tem primeru načrt usposabljanja in razvoja pripravi vodja ali kadrovik, zaposleni pa ga je dolžan izpolniti v določenem roku. Načrt je lahko sestavljen tudi kot dokument, o katerem se dogovorita zaposleni in vodja, in poleg zahtev in pričakovanj delodajalca glede strokovnega razvoja upošteva tudi mnenja in želje zaposlenega na področju strokovnega razvoja.
V tem primeru je izdelava razvojnega načrta običajno del postopka rednega ocenjevanja delovne uspešnosti in usposobljenosti zaposlenega. Na srečanju s povratnimi informacijami med seštevanjem rezultatov za določeno obdobje vodja in zaposleni razpravljata o rezultatih dela in skupaj identificirata področja in področja razvoja specialista, pri čemer upoštevata prednosti in področja, ki jih je treba razvijati, ter karierne možnosti zaposlenega v podjetju.
Individualni razvojni načrt praviloma vsebuje seznam razvojnih dejavnosti. Odvisno od področja dejavnosti podjetja je ta seznam lahko zelo raznolik in med drugim lahko vključuje:
— usposabljanje (tako v podjetju kot zunaj);
- samoizobraževanje;
— sodelovanje pri projektih, kjer lahko zaposleni pridobi dragocene izkušnje;
— kroženje na delovnem mestu;
— mentorstvo;
— mentorstvo in coaching;
— pripravništvo;
— opravljanje dodatnih nalog, vlog, zadolžitev;
— opravljeno certificiranje.
Razvojni načrti običajno ne vključujejo nalog, povezanih z doseganjem posebnih KPI ali ciljev. Vključeni so v načrte izvedbe. Toda obstajajo situacije, ko so razvojni cilji zaposlenih del njegovih ciljev uspešnosti.
V LANIT-u razvojne načrte oblikujemo ob upoštevanju rezultatov ocenjevanja kompetenc zaposlenih (korporativnih in tehničnih) in rezultatov ocenjevanja uspešnosti. Razvojni načrti za začetnike so sestavljeni za šest mesecev, za bolj izkušene - za eno leto. Vodja in zaposleni se skupaj odločita, katera znanja in veščine zaposleni potrebuje za prehod na naslednjo karierno stopnjo (zahteve za vsako stopnjo so formalizirane). Vodja tudi pojasni, katere strokovnjake na katerih področjih podjetje potrebuje za nadaljnji razvoj. Obravnavani so tudi dosežki in prednosti zaposlenega, kako najbolje razvijati svoje talente in na katerih področjih lahko v celoti uresniči svoje potenciale. Če so pravilno organizirani, lahko takšni sestanki motivirajo zaposlene, da izboljšajo svoje sposobnosti in delovno učinkovitost ter prinesejo ogromne koristi.
Podrejeni in vodja imata možnost zagotavljati popolne in redne povratne informacije ter ugotavljati poklicne in karierne možnosti zaposlenega v podjetju. Rezultat se odraža v razvojnem načrtu v obliki seznama posebnih ukrepov, ki jih je treba sprejeti za doseganje ciljev. Za vzdrževanje razvojnih načrtov LANIT uporablja specializirano programsko rešitev ETWeb Enterprise. Ta sistem organizira tudi obračunavanje in odobritev vlog za usposabljanje in certificiranje ter stroške razvoja vsakega specialista. Shranjena je celotna zgodovina in vsi podatki o stopnjah razvoja zaposlenih.
Razvojni načrti niso neposredno povezani z materialnimi spodbudami za zaposlene. Strokovnjaki, ki jih zanima poklicna in karierna rast, imajo možnost prejeti potrebna sredstva in pomoč. V primerih, ko je za podjetje pomembno izpopolnjevanje zaposlenega in pridobitev določenih certifikatov, se lahko naloge iz razvojnih načrtov vključijo v načrt uspešnosti in zaposleni za njihovo izvedbo prejme bonuse.
Pri končnem ocenjevanju je vodja vedno pozoren na dokončanje nalog, vključenih v razvojni načrt, in na to, kako se zaposleni počuti glede izboljšanja lastnih kvalifikacij. Ti podatki lahko vplivajo na višino povišanja plače, odločitev o prehodu na naslednjo karierno raven ali vključitev v kadrovsko rezervo.«
Primer 2. Euroset
Pavels Romasins, direktor oddelka za razvoj in usposabljanje kadrov,
korporativna kultura korporacije Euroset:
"Dve ključni misli:
1. Se bojite, da vas bodo zapustili, če jih boste učili? Bojte se, da jih ne boste usposobili in bodo ostali!
Razvoj vaših (sic!) zaposlenih je koristen v vseh pogledih. In resnično močne poslovne ekipe lahko to storijo! V Eurosetu smo ponosni na tržno vrednost tistih, ki z nami delajo vsaj eno leto, in na hitrost, s katero najdejo delo.
2. Ponosni smo tudi na to, da nas naši menedžerji »po lastni volji« le redko zapustijo, saj je Euroset prava univerza moči (UM).
Če z nekom ne sodelujemo dobro, mu vso srečo na novem mestu. Če komu ni uspelo in smo izčrpali rok, da se lahko »integrira« v naš sistem ustvarjanja močnih rezultatov, naj uspe v drugem podjetju.
Individualni razvojni načrt je vedno neposredno povezan s konceptom kadrovske rezerve. V bistvu gre za razvojni načrt, ki ga zaposleni izpolnijo, da dosežejo višji (običajno vodstveni) položaj.
Zelo redko se v zahodnih podjetjih uporablja individualni razvojni načrt za horizontalne rotacije (tako imenovana mobilna rezerva), kar je pomembno za maloprodajna podjetja z razvito mrežo podružnic. Ampak! Za nas to najverjetneje ni relevantno iz več razlogov. V Ruski federaciji takšne prakse ni, predvsem zato, ker delodajalci iščejo zaposlene po načelu "z izkušnjami v tem profilu". Poleg tega je ruski trg dela danes še vedno trg delodajalcev, ki lahko najame zunanjega delavca, ki je pripravljen delati, namesto prekvalifikacije svojega, kar je za red velikosti dražje. Prekvalifikacije znotraj podjetja so iz istih razlogov postale eksotika.
Mesto individualnega razvojnega načrta v sistemu usposabljanja kadrovske rezerve: ocena rezervista - opredelitev razvojnih območij (analiza vrzeli) - izdelava PIL - izvajanje PIL - ocena stopnje izvajanja PIL - priporočila za imenovanje v vodstvo. položaj.
Individualni razvojni načrt je seznam dejavnosti, namenjenih strokovnemu in vodstvenemu razvoju zaposlenega. Vrste dogodkov:
— izobraževalni (namenjen pridobivanju novega znanja);
— razvojni (namenjen izboljšanju na poklicnem področju);
— krepitev (dogodki, ki krepijo spretnosti).
Načrt je individualen, saj temelji na prepoznavanju posameznih vrzeli med nivojem strokovnih kompetenc, ki jih zaposleni trenutno ima, in tistimi, ki se bodo od njega zahtevale na višjem delovnem mestu.
IPR se sestavi na podlagi različnih ocenjevalnih postopkov, vključno s pogovorom med vodjo in zaposlenim samim. V tem primeru je vse odvisno od posebnosti dejavnosti in položaja, ki ga specialist zaseda.
Glede na to, kakšne izobraževalne in razvojne cilje si zastavimo, uporabimo ustrezne metode ocenjevanja.
Klasični IPR vsebuje tri elemente - znanje, veščine in sposobnosti, ki naj bi jih razvil rezervist.
Pri izvajanju pravic intelektualne lastnine se uporablja najširši nabor orodij. Odvisno je tako od rezultatov ocenjevanja rezervista kot od položaja, na katerega ga pripravljamo.
Najpogosteje IPR vključuje obiskovanje internih in eksternih izobraževanj in izpopolnjevanj (celoten možen razpon – od pripravništva na zahtevnejšem področju do pridobitve MBA), pa tudi različne projektne naloge, običajno vodstvene narave.
Posebej so opredeljeni elementi pripravništva in stopnja zahtevnosti nalog, ki se prenesejo na tega delavca. Praviloma so za red velikosti bolj zapleteni kot običajno.
Trenutno je korporacija Euroset jasno zastavila tečaj za stalno usposabljanje določenega števila rezervistov za položaje direktorjev trgovin in regionalnih direktorjev (operativni vodje, ki upravljajo "grozd" trgovin). To je na stotine ljudi po vsej Rusiji, Ukrajini in Belorusiji.
Ta naloga je najbolj ambiciozna, saj vključuje ocenjevanje, usposabljanje in razvoj velikega števila zaposlenih.
Individualni razvojni načrt rezervistov bo vključeval obvezne vodstvene tečaje in usposabljanja, projektno delo v zvezi z analizo ekonomskih spremenljivk pri poslovanju trgovine ter načrt izvajanja vodstvenih nalog, ki jih prenese neposredni vodja.
Usposabljanje rezervista za višji položaj traja približno eno leto, včasih manj, odvisno od položaja, za katerega ga pripravljamo. Direktorja izobražujemo šest mesecev, regijskega direktorja eno leto. Je pa veliko odvisno od vsakega posameznika. Za nekatere so trije meseci dovolj, da so pripravljeni na napredovanje, drugi pa težko izpolnijo navedenih šest mesecev ali leto (kar ni nujno »kontraindikacija« za imenovanje).
Rezultat uspešno opravljenega IPR je priporočilo za imenovanje na višje delovno mesto. Če se rezervist ne more spoprijeti z izvajanjem individualnega razvojnega načrta, ga lahko izključijo iz kadrovske rezerve ali nadaljujejo študij.
Kakšno je tveganje, da bodo starejši zaposleni odpovedali? Tveganje je, če je število rezervistov napačno načrtovano. Če jih v naslednjih 1-2 mesecih ne predpišejo.”
Primer 3. “BAT Rusija”
Anton Gevorkjan, vodja usposabljanja in razvoja kadrov pri BAT Rusija:
V British American Tobacco Rusija za vsakega zaposlenega pripravi njegov neposredni vodja individualni razvojni načrt.
Praviloma je IPR zasnovan za 1 leto, vendar se v nekaterih primerih, na primer pri načrtovanju kariere zaposlenih z visokim potencialom, uporablja dolgoročnejše načrtovanje - za 3-5 let. V našem podjetju je izdelava individualnega razvojnega načrta obvezna za vsakega zaposlenega.
Načrt je sestavljen s ciljem identificirati vse veščine in sposobnosti, ki so potrebne za učinkovito delo na trenutnem delovnem mestu, med njimi prepoznati tiste veščine, ki jih je treba v prvi vrsti usmeriti v razvoj, ter veščine, ki so potrebne. za nadaljnjo karierno rast zaposlenega. Hkrati individualni razvojni načrt zagotavlja razumevanje, katera orodja bo strokovnjak uporabil za razvoj manjkajočih kompetenc.
"Nagrada" v primeru uspešnega izvajanja razvojnega načrta bo povečana učinkovitost poklicnih dejavnosti zaposlenega, skrbno premišljena karierna rast, pa tudi visoka stopnja samouresničitve in zadovoljstva pri delu.
Za pripravo individualnega razvojnega načrta lahko uporabite naslednja orodja:
— povratne informacije vodje na podlagi uspešnosti zaposlenega;
— samoocena strokovnjaka o ravni njegovih kompetenc;
— raziskava "360 stopinj";
— testiranje;
— nabor vaj za prepoznavanje močnih in manjkajočih veščin in kompetenc. Izpolnjevanje nalog preverjajo strokovni trenerji, ki nato posredujejo povratne informacije.
Razvojni načrt lahko vključuje naslednja orodja za usposabljanje:
— usposabljanja;
— spletno učenje (e-izobraževanje);
— coaching in mentorstvo;
— branje strokovne literature;
— sodelovanje v medfunkcionalnih projektih;
— udeležba na konferencah;
— usposabljanje drugih zaposlenih;
— razvoj na delovnem mestu, torej razvoj ene ali druge kompetence v procesu dela.«
Praksa kaže, da je individualni načrt razvoja zaposlenih sestavni del upravljanja in razvoja kadrov v velikih podjetjih. To orodje dviguje strokovno raven strokovnjaka, kar je posledično izjemno pomembno ne le za zaposlenega samega, ampak tudi za podjetje. Visoko usposobljeno in učinkovito osebje je ključ do uspešnega poslovanja.
Nalaganje...