Бывший работник подал иск о принуждении его к увольнению: аргументы в пользу работодателя (Галочкина А.Б.)

Дата размещения статьи: 06.07.2014

Как показывает практика, нередко встречаются ситуации, когда бывший работник, уволившийся по собственному желанию, обращается в суд и говорит о принуждении его к написанию заявления об увольнении. В настоящей статье рассмотрим, каким образом работодателю нужно отстаивать правомерность увольнения работника.
Каков порядок увольнения по собственному желанию? Как распределяются обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела? Какие аргументы не рассматриваются судом в качестве принуждения к увольнению?

Порядок увольнения по собственному желанию

В случае подачи бывшим работником иска о принуждении его к увольнению по собственному желанию бывшему работодателю необходимо обосновать, что соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или другим федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.), а также при установлении нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Отметим, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Таким образом, работодателю рекомендуется обосновать соблюдение установленного порядка в возражениях на исковое заявление и для подтверждения изложенного необходимо представить в суд копии заявления работника об увольнении, приказа об увольнении с подписью работника об ознакомлении, страниц журнала учета движения трудовых книжек с подписью о получении трудовой книжки бывшим работником, а также иные необходимые документы.
В случае если заявление об увольнении было написано заранее (с указанием даты увольнения), заявления об отзыве заявления об увольнении не поступало, данные факты должны быть акцентированы в суде.

Обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Как разъясняется в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Рассмотрим примеры судебных решений по вопросам о принудительном увольнении работника.

Попытка избежать увольнения по порочащим работника основаниям

Так, Апелляционным определением Вологодского областного суда от 06.11.2013 по делу N 33-5096/2013 в иске о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано в связи с пропуском истцом без уважительных причин срока, установленного ст. 392 ТК РФ, и отсутствием доказательств, подтверждающих вынужденность обращения истца к работодателю с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию.
Суд отметил: достижение соглашения о дате увольнения предполагает, что нормы законодательства, предусматривающие право отзыва заявления и продолжения действия трудового договора в том случае, когда он не был расторгнут по истечении срока предупреждения об увольнении, применяются с учетом определенной соглашением сторон даты увольнения.
Обстоятельствами, подлежащими доказыванию при рассмотрении данного дела, по мнению суда, являются обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия воли истца на увольнение по собственному желанию.
Отказав в удовлетворении искового заявления, суд обоснованно указал, что попытка избежать увольнения по порочащим работника основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя; иных доказательств, свидетельствующих об оказании на истца давления со стороны работодателя, суду не представлено.
Заявление об увольнении было подано истцом лично с указанием даты, с которой работник желает прекратить трудовые отношения с ответчиком. После издания приказа об увольнении и ознакомления с ним истец на работу не выходил. Данные обстоятельства подтверждают добровольный характер действий истца и наличие волеизъявления об увольнении по собственному желанию.
Таким образом, суд, проанализировав вышеназванные нормы права и обстоятельства дела, пришел к выводу, что увольнение истца является законным.

Беседы о принуждении к увольнению

Апелляционным определением Архангельского областного суда от 18.03.2013 по делу N 33-1407/2013 в удовлетворении иска в части восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула также отказано правомерно, поскольку увольнение истицы носило добровольный характер, доказательств того, что имелось принуждение к увольнению со стороны ответчика, ею не представлено.
Гражданка обратилась в суд с иском к администрации муниципального образования о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также об отмене распоряжения главы администрации муниципального образования о снижении пособия по временной нетрудоспособности и выплате данного пособия в полном объеме, взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав и судебных расходов, сославшись на то, что трудовой договор с ней был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работника, между тем она не ставила своей целью увольнение, а подала заявление об этом вынужденно, вследствие поспешного давления в отношении нее главы администрации, которая также своим распоряжением решила уменьшить ей пособие по временной нетрудоспособности, якобы ввиду нарушения больничного режима.
В судебном заседании гражданка пояснила, что ее вызвала глава администрации муниципального образования в свой кабинет и предложила написать заявление по собственному желанию, пригрозив, что иначе уволит ее по другим основаниям. Со стороны главы администрации муниципального образования также прозвучало, что она не оказала ей должной поддержки во время избирательной кампании. Находясь в стрессовом состоянии, она исполнила данное требование, увольнение было произведено в течение часа, ей сразу же выдали трудовую книжку.
Глава администрации не признала иск, пояснив, что подача письменного заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением истицы в связи с состоявшимся разговором об утрате к ней как к материально ответственному лицу доверия и вследствие ее ненадлежащей деловой квалификации, при этом никакого давления на нее не оказывалось, возможностью отозвать свое заявление до увольнения истица не воспользовалась.
Суд принял указанное выше решение, с которым в части отказа в иске гражданка не согласилась, в поданной апелляционной жалобе просит его изменить в указанной части ввиду неправильной оценки судом обстоятельств дела и представленных доказательств, а также по причине несоответствия выводов суда обстоятельствам дела.
В апелляционной жалобе истица настаивает на том, что ею доказано вынуждение ее работодателем под морально-психологическим воздействием написать заявление об увольнении по собственному желанию. Суд необоснованно принял в качестве доказательств показания свидетелей, которые на момент ее увольнения в течение продолжительного времени уже не работали в администрации муниципального образования и не могли подтвердить причины ее увольнения. По словам истицы, глава муниципального образования сказала, что не хочет портить ей трудовую книжку, и пояснила, что передачи дел не требовалось, так как существует взаимозаменяемость между истицей и финансистом, однако финансист показала, что требовалась передача дел, однако она отказалась от приема дел от нее, а также показала, что после разговора с главой администрации истица вернулась в расстроенном состоянии и сказала, что уволена. Также суд не принял во внимание ее пояснения о том, что истинной причиной увольнения истицы явилось то обстоятельство, что на выборах она не поддержала кандидатуру действующей главы администрации. Суд необоснованно установил, что она согласна с распоряжением главы об увольнении, поскольку была согласна не с увольнением, а с п. 2 данного распоряжения об удержании сумм за неотработанный отпуск. Кроме того, суд не учел, что ответчик расторг с ней трудовой договор по инициативе работодателя и уволил ее без двухнедельной отработки.
Судебная коллегия считает, что оснований для отмены решения суда не имеется, исходя из следующего.
Суд первой инстанции верно установил фактические обстоятельства дела, которые сводятся к тому, что истица, занимавшая по трудовому договору должность в администрации муниципального образования, подала письменное заявление об увольнении с работы по собственному желанию, которое имеется в материалах дела. В материалах дела есть заявление на имя главы муниципального образования, в котором истица просит уволить ее по собственному желанию (с указанием конкретной даты). Написание данного заявления с указанием даты, с которой истица желает прекратить трудовые отношения с ответчиком, не отрицается.
На основании этого заявления и согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ответчик издал приказ об увольнении истицы по собственному желанию, а также об удержании с нее сумм за неотработанные 14 календарных дней отпуска. В этот же день истице была выдана трудовая книжка с записью о прекращении трудовых отношений.
Суд указывает, что истицей не представлены доказательства, подтверждающие вынужденность написания ею заявления об увольнении по собственному желанию.
В апелляционной жалобе в качестве обстоятельства, предшествующего написанию заявления об увольнении, истица указывает на беседу, состоявшуюся между ней и главой администрации муниципального образования.
Согласно объяснениям главы администрации в данной беседе, состоявшейся в ее служебном кабинете, истице действительно было предложено уволиться по собственному желанию в связи с утратой доверия к ней как к материально ответственному лицу и по причине ее низких деловых качеств. Однако сама по себе состоявшаяся беседа не является достаточным доказательством того, что указанное должностное лицо вынуждало истицу принять удобное для представителя работодателя решение, написать под давлением заявление об увольнении по собственному желанию.
Повышенная требовательность главы администрации муниципального образования к истице в части правильного ведения бухгалтерского учета и своевременной сдачи финансовой отчетности или критическая оценка каких-либо действий работницы данным вышестоящим руководителем не являются достаточным доказательством того, что это должностное лицо вынуждает работника уволиться.
Факт издания приказа об увольнении в день написания заявления сам по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания такого заявления. В соответствии со ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, в частности в день подачи заявления работником, пожелавшим прекратить работу.
Из показаний допрошенного в суде первой инстанции свидетеля (на стороне истца) - финансиста (ведущего специалиста администрации муниципального образования) не следует, что заявление об увольнении подано истицей под принуждением со стороны работодателя - главы администрации муниципального образования. Из содержащихся в протоколе судебного заседания показаний данного свидетеля видно лишь то, что истица вернулась из кабинета главы администрации муниципального образования в слезах, сказав, что ее уволили, и попросила принять у нее дела.
Районный суд обоснованно не принял во внимание показания данного свидетеля о написании истицей заявления об увольнении против своей воли, поскольку об этом лично свидетелю не было известно, она строит свои показания в данной части со слов истицы.
По аналогичному основанию суд не принял в качестве доказательства принуждения работницы к увольнению и показания еще одного допрошенного свидетеля на стороне истицы.
Кроме того, те обстоятельства, что своей подписью истица согласилась с приказом об увольнении и до фактического прекращения трудового договора заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала, хотя имела для этого реальную возможность, при этом сразу же забрала трудовую книжку, по существу также выражают единое стойкое мнение истицы на увольнение по собственному желанию в день подачи заявления.
Ссылка подателя апелляционной жалобы на то, что ее подпись в приказе об увольнении свидетельствует о ее согласии лишь с п. 2 приказа (об удержании сумм за неотработанный отпуск), не может быть принята судебной коллегией во внимание как обоснованная, поскольку в данном приказе своего несогласия с формулировкой основания для увольнения и конкретной датой прекращения трудового договора она не выразила. Напротив, согласие истицы на удержание сумм за неотработанный отпуск свидетельствует о ее согласии на увольнение, поскольку в силу абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержание сумм из заработной платы за неотработанные дни отпуска имеет строго целевой характер и производится исключительно в случае увольнения работника по собственному желанию до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.
Истица в силу служебного положения и занимаемой ею должности не могла об этом не знать.
Доводы заявителя о поспешном характере увольнения, то есть без передачи дел другому работнику, также не свидетельствуют о выводе суда об отсутствии нарушений трудового законодательства со стороны ответчика при расторжении с истицей трудового договора.
Так, возможность увольнения работника без передачи дел прямо предусмотрена трудовым законодательством, ст. 80 ТК РФ этого работодателю не запрещает. При этом довод работодателя о том, что при фактическом наличии взаимозаменяемости работников передачи дел по существу не потребовалось, истицей ничем не опровергнут.
Ссылка в жалобе на то, что истинной причиной оказания на истицу морально-психологического давления стала ее поддержка на избирательной кампании другого кандидата на пост главы муниципальной власти, не свидетельствует о причинно-следственной связи между указанными событиями и вынужденным написанием истицей заявления об увольнении по собственному желанию.

Лицо, принуждающее к увольнению

Определением Нижегородского областного суда от 25.07.2006 по делу N 33-3821/06 в иске о восстановлении на работе отказано, так как материалами дела не подтверждено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Судебная коллегия Нижегородского областного суда пришла к выводу, что один лишь факт проведения проверок не может рассматриваться как давление со стороны работодателя на подчиненного ему работника.
Как следует из разъяснений, приведенных в Постановлении N 2, необходимым условием признания увольнения работника по собственному желанию незаконным является то обстоятельство, что работодатель вынудил работника подать такое заявление.
Однако, как видно из материалов дела, работодателем истца, обладающим правом приема на работу и увольнения, является главный судебный пристав Нижегородской области. Каких-либо предложений, касающихся увольнения истца, истцу от главного судебного пристава не поступало, что не отрицается самим истцом.
Исходя из установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия считает, что истец не доказал, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение истца произведено согласно его волеизъявлению в соответствии с требованиями закона.
Кроме того, суд отметил, что временное отстранение истца от должности на период проверки произведено в рамках закона уполномоченным лицом, в связи с чем не может быть расценено как оказание давления на истца при подаче заявления об увольнении по собственному желанию.
Исходя из изложенного, судебная коллегия находит исковые требования истца к ГУ ФССП по Нижегородской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда необоснованными и не подлежащими удовлетворению.
Из рассмотренного судебного решения следует, что принуждение должно исходить от руководителя, наделенного полномочиями по приему на работу и увольнению в отношении данного сотрудника. В противном случае увольнение не может быть признано незаконным. Беседы об увольнении с иными лицами, не обладающими какими-либо полномочиями в отношении бывшего сотрудника, не рассматриваются судами в качестве доказательства принуждения к увольнению.

Таким образом, работодателю необходимо обосновать соблюдение установленного порядка увольнения и подтвердить это копиями соответствующих документов. Особо отметим, что беседы о принуждении, принуждение от лица, не наделенного полномочиями работодателя, наличие обстоятельств, позволяющих уволить работника по иным основаниям, не рассматриваются судами в качестве обстоятельств, подтверждающих оказание на работника давления. Обязанность доказать факт наличия принуждения лежит на бывшем работнике.

Каждый работающий гражданин знает что такое процесс увольнения и по каким причинам это возможно. Чаще всего работники увольняются по собственной инициативе и по различным причинам. Но есть случаи, когда работодатель принуждает к написанию заявления об увольнении. Поэтому далее рассмотрим как правильно поступить при возникновении подобной ситуации.

Критерии принуждения к увольнению по собственному желанию

Экономическая ситуация в нашей стране на данный момент не самая лучшая, поэтому все те у кого есть рабочее место всячески стараются удержаться на нем. Исключением могут быть ситуации, в которых у самого работника возникает желание уволиться из-за низкой оплаты труда или отсутствия дружеских отношений с коллегами по работе и так далее. Все критерии, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника содержаться в .

Но в ситуациях, когда работодатель принуждает работающего человека к написанию заявления об увольнении, необходимо возразить. Но при этом возникает вопрос, чем конкретный сотрудник не угодил начальству. Так как по нашему законодательству, а именно по ТК РФ работодатель не имеет право увольнять сотрудников без веской на то причины.

Обычно, подобные прошения со стороны работодателей возникают при ликвидации организации или при сокращении штата сотрудников. Соответственно любой сотрудник действительно по собственному желанию напишет просьбу об увольнении его из штата данной компании.

Но если конкретному звену руководства какой-либо человек не нравиться по личным характеристикам, а не то что он не соответствует занимаемой должности, то он просит подписать документ об увольнении по собственному желанию. При таком прошении практически любой человек дает отрицательный ответ. А со сторону работодателей идут угрозы, что если по хорошему не будет подписан данный документ, то уволят сотрудника по статье.

А при таком увольнении в дальнейшем трудно найти хорошее рабочее место с желаемым окладом. Каждый работодатель всегда найдет причину по которой разрешено уволить человека законно.

Например, могут начаться частые проверки на знания в конкретной области рабочей деятельности. Где эти знания будут оцениваться предвзято и последующими действиями будет увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Поэтому многие работники соглашаются на подобные прошения со стороны администрации руководства, дабы в будущем избежать проблем. Как избежать подобных казусов будет описано далее.

Как доказать увольнение по принуждению?

Увольнение со стороны работодателя по принуждению по нашим законодательным нормам — незаконно и наказуемо. Для того, чтобы привлечь работодателя к ответственности, надобно доказать в соответствующих органах о применении к вам незаконных действий.
Для доказательства можно использовать различные методы. Самыми весомыми являются:

• Аудиозапись. В наше время развитых технологий, вы можете тайно записать ваш разговор с руководителем. В котором он вас принуждает покинуть ваше рабочее место, а в случае вашего несогласия — угрожает вам;
• Видеозапись. Можете незаметно для начальника установить в кабинете камеру. Данное доказательство является самым весомым среди всех доказательств;
• Показания свидетелей. То что вас принуждают уволиться и покинуть рабочий пост против вашей воли могут подтвердить ваши коллеги по работе.

Важно: коллеги могут оставаться анонимными перед работодателем.

Куда подать жалобу за принудительное увольнение?

Если вы уже собрали необходимые доказательства вашего принуждения к увольнению со стороны руководствующего звена, то далее следует написать об инциденте в соответствующие органы.

Подать жалобу можно в следующие инстанции:

• Инспекция труда;
• Прокуратура;

Работники инспекции труда и прокуратуры занимаются контролем за выполнением всех трудовых норм по закону. Данные нормы, описаны в ТК РФ.

Суд является конечной инстанцией, которая выносит решение по урегулированию споров в трудовой деятельности, а также разбирается в ситуациях по принуждению к увольнению. Также следует знать, что решение вынесенное судом является обязательным к исполнению.

Для того, чтобы обратиться в любую из вышеперечисленных инстанций вам необходимо подать соответствующее заявление и приложить к нему доказательства вины начальства.

В заявлении надо указать:

• ФИО работодателя;
• наименование вашей организации;
• наименование инстанции, в которую подается жалоба;
• описание инцидента;
• описание приложений, которые доказывают произошедший инцидент;
• дата и ваша подпись.

После обращения в один из данных органов начнется разбирательство в случившемся. И при доказательстве наличия неправомерных действий — виновного привлекут к ответственности.

Ответственность за принуждение к увольнению с работы

Когда сотрудники прокуратуры или трудовой инспекции проведут свое независимое расследование и будет доказана вина руководства, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Наказание за принуждение к увольнению может быть по административному и уголовному праву. Все зависит от того, каким образом были сделаны нарушения трудового законодательства и на сколько от этого пострадал работник. Но в любом случает работодателя за подобное нарушения не лишат свободы. Как обычно показывает судебная практика, в подобных случаях руководству присуждаются обязательные исполнительные работы и выплата штрафа в крупных размерах. Если разбирательство проводится в судебном порядке, то пострадавшая сторона — работник имеет право подать также на возмещение морального ущерба.

Судебная практика

В судебной практике часто встречаются подобные случаи. Так как многие при обращении в трудовую инспекцию не получают должного от работодателя. Также работникам, которых принуждают к увольнению зачастую требуется компенсация морального ущерба. А как всем известно, подобные выплаты можно получить только по решению судебной инстанции.

Чаще всего судебные решения выносят судьи в пользу сотрудников, которые пострадали от нарушений трудового законодательства работодателями.

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов - должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка - увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива - увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

• категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
• безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
• при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы - за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия - в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть - непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Процедура увольнения по инициативе работодателя – сложная, длительная и требует больших выплат.

Чтобы упростить увольнение, достаточно распространена практика давления на сотрудника, которого необходимо уволить, чтобы он ушел сам. Но не все действия работодателя являются принуждением к увольнению. Если же вас заставляют уволиться по собственному желанию, важно знать, что делать и куда жаловаться.

Принуждение к увольнению – любые действия работодателя, направленные на то, чтобы сотрудник уволился по своей инициативе либо .

Ключевые выгоды для работодателя от увольнения сотрудника по собственному желанию две:

• Расставание пройдёт куда быстрее.
• Не нужно платить при увольнении.

Разберём основные способы, которыми может оказываться давление со стороны работодателя:

1. «Убедительная просьба» – обычно, если решено действовать таким образом, сотруднику сообщают, что его решили уволить, после чего предлагают сделать это по собственному желанию, убеждая, что такой уход будет приятнее смотреться в трудовой.
2. Угрозы – если просьбы не дают эффекта, и сотрудник соглашается, чтобы его уволили, но не хочет уходить «по собственному», работодатель может начать грозить уволить, как это называют «по статье», то есть создать негативный фон при поисках следующего работодателя либо намеренно создать плохие рабочие условия.
3. Давление – если и угрозы не помогают, то они могут начать воплощаться, сотруднику создаются невыносимые условия труда, на него налагаются взыскания, отработки, он публично порицается. Иногда может быть задействована даже откровенная подтасовка документов, иногда с помощью других сотрудников, из-за чего работник, который должен быть уволен, получает штраф и взыскания. Случается даже такое, что работодатели прибегают к подлогу и подделывают подпись сотрудника.
4. Угрозы физического вреда и его нанесение – совсем уже крайними мерами, которые тем не менее тоже не исключены, являются угрозы жизни и здоровью работника и его близких, а также нанесение им вреда. В данном случае речь уже будет идти о преступлении и в дело вступает Уголовный кодекс.

Как защититься от давления работодателя?

Нередко сотрудники вовсе не понимают, что работодатель нарушает их права, когда оказывает давление и грозится уволить, и покорно пишут заявления, самостоятельно лишая себя выходного пособия. Однако от работодателя вполне можно защититься.

Пусть ситуации могут быть разными, но есть несколько советов, которые можно применить в большинстве из них:

1. Расставить приоритеты и определиться с тем, стоит ли работа борьбы. Если выгоды не столь велики, чтобы ввязываться в борьбу, имеет смысл в самом деле уйти без конфликта.
2. Если же сотрудник решил бороться, то нужно сразу указать работодателю, что его действия незаконны, и показать, что вы знаете свои права, а также чётко озвучить позицию по отказу .
3. Не допускать промахов. Так как перед работодателем стоит цель уволить вас, то ваша задача – не дать ему никаких поводов сделать это, соблюдать все установленные правила. Если какие-то задания руководства кажутся не до конца ясными или странными, то запрашивать письменные разъяснения относительно них (и вполне возможно, что они будут отменены, если цель состояла в том, чтобы «подставить» сотрудника).
4. Быть готовым к провокациям – в первую очередь важно озаботиться поиском свидетелей при возникновении неприятностей. Возможны разные варианты, вроде опоздания из-за того, что работодатель в последний момент изменил время встречи – и тогда важно, чтобы нашлись свидетели, подтвердившие, что случилось оно не по вине работника.

Понятно, что в любом случае такие действия со стороны работодателя мешают работе. Тогда нужно предпринимать собственные действия. Есть разные варианты действий, если вас таким образом вынуждают уволиться по собственному желанию:

• , если вы трудитесь в крупной компании.
• Добиваться увольнения с выплатой компенсации.
• Обратиться в суд, представив факты нарушений.

Куда обратиться с жалобой?

До суда, можно обратиться в трудовую инспекцию, подав жалобу на принуждение к увольнению.

В результате будет проведена проверка и беседа с работодателем, что может охладить его пыл. Помимо этого, к вопросу может быть привлечена прокуратура, если зафиксированы нарушения, и тогда может быть вынесено представление о том, что их следует устранить. В целом, если ваш конфликт с работодателем стал действительно невыносим, не стесняйтесь привлекать к делу внимание контрольно-надзорных органов и тем самым усложнять его жизнь, как он усложняет вашу. Также в трудовой инспекции могут помочь с оформлением иска в суд, если увольнение с нарушением норм уже состоялось.

Что предпринять, если уволили с работы?

Необходимо подавать в суд, и для этого нужны доказательства фактов принуждения.

В качестве доказательств подойдут письменные угрозы со стороны работодателя, диктофонные записи, свидетельские показания других работников. При плохом самочувствии, позволившем оказывать давление на сотрудника, важны медицинские справки (в разобранном нами случае судебной практики сделана ссылка именно на него). Таким образом, принуждение к увольнению по собственному желанию можно доказать, но далеко не всегда это просто.

Обращение в суд

Иск в суд можно подать в течение месяца, начиная со дня вынесения приказа об увольнении либо получения трудовой книжки. Пошлиной он не облагается. Если заявление подписано самим сотрудником, доказать нарушение будет сложнее, но всё равно возможно, тогда необходимо доказать именно факт давления, принуждение работника к увольнению по .

Если вина работодателя будет доказана, он понесёт ответственность.

Обычно это административная ответственность в соответствии со статьей 27.5 КоАП, то есть штраф и/или лишение права занимать посты на срок до трёх лет при восстановлении работника и выплате компенсации. В отдельных случаях, то есть при совершении противоправных деяний или применении мер психологического воздействия, может быть открыто и уголовное дело.

Судебная практика

В качестве судебной практики выступает иск гр-на С. к ПАО «МРСК Центра». Сразу оговоримся, что дело очень объёмное, потому излагается нами в сокращённом виде, с полной версией вы можете ознакомиться здесь.

Истец потребовал восстановить его в должности, взыскать среднюю зарплату за время прогула, а также взыскать 100 тысяч рублей за моральный вред.

Как указано в иске и подтверждено истцом на заседании, представители работодателя после прослушивания разговора истца с женой от 2 мая, начали требовать от него уволиться. В результате истцу потребовалась скорая помощь. После этого, будучи под воздействием лекарств, он написал заявление, но предупредил коллег, что передавать его не нужно. Однако затем, будучи в больнице, узнал, что оно принято. 8 мая написал заявление о его отзыве, но 10 мая получил документы об увольнении.

По мнению истца, его болезнью воспользовались. Он отметил, что не собирался увольняться, и в принципе не мог иметь подобного намерения, поскольку на его иждивении двое детей, а жена не работает. В результате увольнения его здоровье ещё ухудшилось.

После исследования материалов дела суд выявил, что имело место написание С. заявления, равно как и последующее обращение о его отзыве. На предприятии на основании заявления был подготовлен приказ об увольнении от 10 мая. Истец с 5 по 18-е число находился на лечении. Так ключевыми в деле стали обстоятельства, способные подтвердить или опровергнуть, что работник не изъявлял желание уволиться по соглашению сторон. Чтобы выявить их, были вызваны свидетели.

В результате суд пришёл к выводу, что основания для расторжения договора не было, поскольку истец не был намерен передавать заявление об увольнении начальнику. Оставив заявление на столе, тем не менее он не заявлял, что его следует передать, наоборот, сказал нескольким сотрудникам о том, что делать это не следует. Один свидетель подтвердил это прямо, ещё один косвенно.

Суд счёл доказанным, что С. был намерен продолжать работать на своём месте, а доводы работодателя о достижении договорённости сторон опровергнутыми. Увольнение судом было признано незаконным и требования истца в части восстановления на прежней должности подлежащими удовлетворению. Также суд постановил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 тысяч рублей.

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

• можно быстро убрать из штата ненужного человека;
• при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
• коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

• штраф 1000 – 5000 руб.;
• дисквалификацию до 3 лет;
• восстановление несправедливо уволенного;
• выплату денег за вынужденный простой;
• назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

• решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
• написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

• озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
• ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
• скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
• письменно фиксировать все спорные моменты;
• не поддаваться на провокации;
• быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

• максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
• видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
• показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.