นายจ้างผู้ภักดี ความภักดีต่อนายจ้างเริ่มกลายเป็นเรื่องในอดีตไปแล้ว โปรแกรมการพัฒนาความภักดี

พนักงานที่ภักดีพร้อมที่จะอดทนต่อความยากลำบากชั่วคราวของบริษัทและยอมรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่จำเป็น พนักงานดังกล่าวให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานของตนในบริษัทนี้ พวกเขาไม่เพียงแต่มุ่งมั่นที่จะทำงานของตนให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่พวกเขามักจะสนับสนุนให้เพื่อนร่วมงานทำเช่นเดียวกัน มีเพียงพนักงานที่ภักดีเท่านั้นที่พร้อมที่จะใช้แนวทางที่สร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น รับผิดชอบ และใช้ความพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท

ความภักดีและความน่าเชื่อถือ

ตามที่ K.V. Kharsky ที่ปรึกษาผู้ฝึกสอนชื่อดังชาวรัสเซียกล่าวไว้ ความภักดีเป็นตัวกำหนดความคาดหวัง ทัศนคติของพนักงาน และลักษณะของพฤติกรรมการทำงานของพวกเขา พนักงานที่ภักดีใช้ทรัพยากรและทุนสำรองทั้งหมดเพื่อให้บรรลุผลการทำงานสูงสุด พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองตามความคิดริเริ่มของตนเองและขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ ความภักดียังเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับความมั่นคงของบริษัท ซึ่งมีผลกระทบอย่างมากต่อความน่าเชื่อถือของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เลขานุการ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยของบริษัท และผู้จัดการทุกระดับของผู้บริหารจะต้องไม่ทุจริตต่อบริษัท โดยเฉพาะต่อฝ่ายบริหาร

การเชื่อมโยงระหว่างความภักดีและความอยู่รอดของบริษัท

เนื่องจากหัวข้อเรื่องความภักดีค่อนข้างใหม่สำหรับวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และเชิงปฏิบัติในประเทศ จึงจำเป็นต้องให้คำจำกัดความแนวคิดนี้ ความภักดีบางครั้งระบุได้ด้วยความน่าเชื่อถือของพนักงาน แต่แนวคิดเหล่านี้ไม่ได้มีความหมายเหมือนกัน ความไม่ถูกต้องทางทฤษฎีอาจนำไปสู่ข้อผิดพลาดในทางปฏิบัติบางประการในการทำงานกับบุคลากร ตัวอย่างของข้อผิดพลาดดังกล่าวคือความพยายามที่จะศึกษาความภักดีของผู้สมัครงานใหม่ในตำแหน่งที่ว่าง แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ข้อกำหนดเบื้องต้นส่วนบุคคลของความน่าเชื่อถือ ดังนั้นความน่าเชื่อถือของพนักงานจึงถูกกำหนดให้เป็นการปฏิบัติตามของบุคคล (ความปรารถนาที่จะปฏิบัติตาม) กับบรรทัดฐานทางกฎหมายและศีลธรรมที่ยอมรับในกลุ่มที่กำหนด ความน่าเชื่อถือบางครั้งถูกตีความว่าเป็นการปฏิบัติตามกฎหมาย ความน่าเชื่อถือจึงทำหน้าที่เป็นลักษณะเฉพาะลักษณะบุคลิกภาพ

และความภักดีคือการยอมรับ ซึ่งเป็นทัศนคติเชิงบวกของบุคคลต่อสิ่งที่เฉพาะเจาะจง ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าพื้นฐานของความภักดีคือความปรารถนาที่จะเป็นประโยชน์ ความทุ่มเท และการหลีกเลี่ยงสิ่งที่เป็นอันตราย พนักงานอาจจงรักภักดีต่อฝ่ายบริหารของบริษัท ลูกค้า - ต่อบริษัทที่ให้บริการ หากพนักงานมีความภักดีต่อผู้จัดการ ก็หมายถึงการยอมรับในระดับสูงของความสามารถ ความเคารพ และอำนาจของผู้จัดการในสายตาของบุคคลนี้ บางครั้งความภักดีดังกล่าวอาจรวมถึงความรู้สึกเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ และความเต็มใจที่จะเสียสละผลประโยชน์ของตนเอง ความภักดีของลูกค้า ผู้บริโภคของบริษัท เกี่ยวข้องกับการยอมรับในคุณภาพของสินค้า บริการ และความไว้วางใจในบุคลากรของบริษัทนี้ ดังนั้นความภักดีจึงเป็นตัวบ่งชี้ทัศนคติของบุคคลต่อวัตถุบางอย่าง

คุณสมบัติความภักดีบังคับ:

ความซื่อสัตย์ต่อเป้าหมายแห่งความภักดี
- แบ่งปันความเชื่อและค่านิยมพื้นฐานโดยมีเป้าหมายแห่งความภักดี
- กังวลเกี่ยวกับความสำเร็จของความภักดี
- การแสดงความจงรักภักดีอย่างเปิดเผย ทัศนคติที่เป็นมิตร
- ความพร้อมในการป้องกันอันตรายต่อวัตถุแห่งความจงรักภักดี
- ความเต็มใจ (หากจำเป็น) ที่จะเสียสละบางอย่างเพื่อประโยชน์ของความภักดี
- ความรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้มีส่วนร่วมในเป้าหมายแห่งความภักดี
- ความปรารถนาที่จะปฏิบัติหน้าที่หน้าที่ภารกิจที่ได้รับมอบหมายให้ดีที่สุด

ความแตกต่างระหว่างแนวคิดที่กำลังพิจารณาคือความน่าเชื่อถือส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะใดๆ (ต่อวัตถุเฉพาะ) ของบุคคล และความภักดีมีจุดมุ่งหมาย อย่างไรก็ตาม แนวคิดเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด ความภักดีของพนักงานเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้มั่นใจในความน่าเชื่อถือของเขาในบริษัทหนึ่งๆ เช่น ความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดทางเทคโนโลยีและกฎหมาย ปกป้องผลประโยชน์ของบริษัท และไม่จงใจสร้างความเสียหายให้กับบริษัท

ความหมายใกล้เคียงกันคือความภักดีและความจงรักภักดีความจงรักภักดี บางครั้งก็ใช้เป็นคำพ้องความหมาย แต่แนวคิดเหล่านี้ยังมีความหมายแฝงความหมายที่แตกต่างกันอีกด้วย ความมุ่งมั่นถือได้ว่าเป็นระดับสูงสุดของความภักดี

ในแต่ละกรณี เฉพาะที่เกี่ยวข้องกับบุคคลและที่เกี่ยวข้องกับวัตถุต่าง ๆ ความภักดีและความน่าเชื่อถือสามารถนำมารวมกันได้ในรูปแบบที่แตกต่างกัน:

เชื่อถือได้และภักดี (เช่น พนักงานมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎระเบียบทั้งหมดอย่างซื่อสัตย์ และมีความเคารพต่อฝ่ายบริหารเป็นอย่างมาก)
- ไม่น่าเชื่อถือ แต่จงรักภักดี (บุคคลที่ชอบขโมย, ฉ้อโกง แต่ด้วยเหตุผลบางประการตระหนักถึงอำนาจและความสามารถของฝ่ายบริหารของบริษัท)
- น่าเชื่อถือ แต่ไม่ภักดี (โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่ปฏิบัติตามกฎหมายมากอาจกลายเป็นคนไม่ซื่อสัตย์ต่อบริษัทอย่างมาก โดยตระหนักว่าฝ่ายบริหารกำลังปฏิบัติต่อเขาอย่างไม่ยุติธรรม)
- ไม่น่าเชื่อถือและไม่ซื่อสัตย์ (อาจเป็นการรวมกันที่อันตรายที่สุดเมื่อแนวโน้มที่จะละเมิดบรรทัดฐานเพิ่มขึ้นจากทัศนคติเชิงลบต่อ บริษัท และฝ่ายบริหาร)

ภายในบริษัทเดียวกัน ยังสามารถรวมความภักดีและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานคนเดียวกันเข้ากับวัตถุต่างๆ ได้ ในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐแห่งหนึ่ง ฉันสังเกตเห็นปรากฏการณ์ที่ดูเหมือนจะน่าประหลาดใจ พนักงานคนหนึ่งเกลียดบริษัทที่เขาทำงานอยู่ แต่จงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาในทันทีซึ่งขึ้นอยู่กับการเลื่อนตำแหน่งของเขา

ระดับความภักดี

จากมุมมองของการศึกษาความภักดีของพนักงานบริษัท การคาดการณ์พฤติกรรมของพวกเขา และการวางแผนกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มความภักดี แนวคิดเกี่ยวกับระดับความภักดีมีความสำคัญในทางปฏิบัติอย่างยิ่ง K.V. Kharsky เสนอแนวคิดในการแยกแยะระหว่างความภักดีหลายระดับ ด้วยการเสริมระดับความภักดีที่เขาอธิบาย เราสามารถสร้างมาตราส่วนภาพที่แสดงถึงอัตราส่วนของพวกเขาได้:

สเกลมีจุดศูนย์ ซึ่งบ่งชี้ถึงสิ่งที่เรียกว่าความภักดีเป็นศูนย์ การมีประเด็นนี้เป็นสิ่งสำคัญโดยพื้นฐานเพราะมันแสดงให้เห็นว่าการขาดความภักดีไม่ใช่ความไม่ซื่อสัตย์ คนนอกที่ไม่ได้สร้างทัศนคติต่อวัตถุบางอย่างอาจไม่มีความภักดี ความภักดีต่อบริษัทอาจใกล้เคียงกับเครื่องหมายนี้สำหรับผู้ที่ไปทำงานที่นั่น แต่ไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร

ตามคำกล่าวของ K.V. Kharsky พนักงานที่มีความภักดีไม่มีทิศทางเชิงบวกหรือเชิงลบที่เด่นชัดสามารถพิจารณาได้ว่าเป็นพนักงานที่มีความภักดีเป็นศูนย์ บางครั้งพวกเขาสามารถแสดงท่าทีภักดีได้ ในกรณีอื่นๆ พวกเขาสามารถแสดงสัญญาณของความไม่ซื่อสัตย์ได้ ลักษณะสำคัญของพนักงานดังกล่าวคือพวกเขาสามารถคาดเดาได้น้อยกว่าพนักงานที่ภักดีหรือไม่ซื่อสัตย์ การเพิ่มขึ้นหรือลดลงในความภักดีของพวกเขานั้นขึ้นอยู่กับอิทธิพลของพวกเขาในช่วงเริ่มต้นกิจกรรมในบริษัทที่กำหนด

เหนือเครื่องหมายศูนย์ในระดับของเรา จะมีระดับของความภักดี และต่ำกว่า - ความไม่ซื่อสัตย์ ลองดูสเกลนี้โดยเริ่มจากจุดต่ำสุดนั่นคือจากความไม่ซื่อสัตย์ ที่นี่เราสามารถแยกแยะได้สองระดับ: ความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนเร้น (เป็นความลับ) และการแสดงออกอย่างเปิดเผย (เปิด)

นักจิตวิทยาชี้ให้เห็นสัญญาณของความไม่ซื่อสัตย์ที่แสดงให้เห็นดังต่อไปนี้:

การโกหกการหลอกลวง
- การเสียดสีเยาะเย้ยไม่คำนึงถึงคุณค่าที่สำคัญต่อเป้าหมายแห่งความภักดี
- ทัศนคติของผู้บริโภค, ลำดับความสำคัญของผลประโยชน์ส่วนบุคคล
- การละเมิดข้อตกลงที่ทำไว้ ฯลฯ

อันตรายที่เกิดจากพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์เกี่ยวข้องกับอิทธิพลของพวกเขาที่มีต่อผู้อื่น พวกเขาทำลายค่านิยมและความเชื่อของเพื่อนร่วมงานและตั้งข้อสงสัยเกี่ยวกับความเหมาะสมของการกระทำบางอย่าง

ความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนเร้นแสดงออกมาดังนี้: เมื่อมองเห็นได้ชัดเจน ผู้คนมักจะปฏิบัติตามกฎและข้อกำหนดที่กำหนด แต่สาเหตุของพฤติกรรมดังกล่าวไม่ใช่ทัศนคติเชิงบวก แต่กลัวการลงโทษหรือการคาดหวังรางวัล บ่อยครั้งที่พนักงานเหล่านั้นซ่อนความไม่ซื่อสัตย์ไว้ซึ่งแพร่ข่าวลือและข่าวซุบซิบในเชิงลบขององค์กร

K.V. Kharsky ให้สัญญาณหลายประการที่ช่วยระบุพนักงานที่มีความไม่ซื่อสัตย์แอบแฝง:
- หลังจากสื่อสารกับพนักงานดังกล่าวแล้ว คนอื่น ๆ ก็เปลี่ยนมุมมองเชิงบวกและทัศนคติเชิงบวกต่อบริษัทไปในทางตรงกันข้าม
- พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ไม่เคยท้าทายคำสั่งและคำสั่งของฝ่ายบริหารอย่างเปิดเผย แต่ตั้งหรือยั่วยุผู้อื่นให้วิพากษ์วิจารณ์และความขุ่นเคือง
- ต่อหน้าฝ่ายบริหาร คนเหล่านี้มักจะมีจุดยืนที่เป็นกลางอย่างเด่นชัด
- มีความเชื่อมโยงทางอารมณ์หลายประการระหว่างคนเหล่านี้กับพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์อย่างเปิดเผย

ในระดับองค์กร ผลที่ตามมาของความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานคือการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง และในทางกลับกัน จะเพิ่มค่าใช้จ่ายในการค้นหา จ้าง และฝึกอบรมพนักงานใหม่ เพิ่มความเสี่ยงต่อการรั่วไหลของความลับทางการค้าและค่าใช้จ่ายอื่นๆ ดังนั้นบางบริษัทจึงพยายามใช้โปรแกรมการรักษาพนักงาน โดยพื้นฐานแล้วจุดประสงค์ของกิจกรรมดังกล่าวคือการเพิ่มความภักดีของพนักงาน

เหนือจุดศูนย์บนมาตราส่วน ระดับความภักดีจะถูกแสดง ยิ่งระดับสูงขึ้นเท่าใด ระดับการมีส่วนร่วมและความทุ่มเทของพนักงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

ระดับแรกคือความภักดีในระดับคุณลักษณะภายนอก ด้วยความภักดีดังกล่าว บุคคลจึงพร้อมที่จะสวมสัญลักษณ์และสัญลักษณ์ที่โดดเด่นของบริษัท เสื้อผ้าที่มีตราสินค้า ป้ายแสดงสถานะในบริษัท (เช่น พนักงานขาย พนักงานขายอาวุโส พนักงานขาย-ผู้สอน) ในขณะเดียวกัน ตามที่ Konstantin Kharsky เน้นย้ำ คุณลักษณะภายนอกไม่อนุญาตให้เจ้าของแสดงพฤติกรรมที่ไม่ซื่อสัตย์ ตราบใดที่ยังมองเห็นได้ บุคคลนั้นจะสร้างพฤติกรรมที่กำหนดโดยคุณลักษณะเหล่านี้ขึ้นมาใหม่ ดังนั้น “หากต้องการให้พนักงานชั่วคราวทุ่มเทเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทและชมเชยสินค้าเมื่อนำเสนอในงานให้สวมเสื้อยืดและหมวกแบรนด์เนม”

ในบริษัทที่เชี่ยวชาญด้านการขายสินค้าบางประเภท ความภักดีในระดับนี้ถือว่าพนักงานของบริษัทกลายเป็นผู้บริโภคสินค้าเหล่านี้อย่างแข็งขัน ข้อความตรงกันข้ามก็เป็นจริงเช่นกัน โดยการส่งเสริมการบริโภคสินค้า เราจะเพิ่มระดับความภักดีของผู้คน หลักการนี้ถูกใช้อย่างแข็งขัน เช่น ในการตลาดแบบเครือข่าย

ความภักดีในระดับการกระทำและพฤติกรรมสัมพันธ์กับการปฏิบัติตามพิธีกรรม ประเพณี และประเพณีที่บริษัทยอมรับ ประเพณีดังกล่าวอาจเป็นน้ำเสียงพิเศษในการติดต่อกับลูกค้า การประชุมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ (งานปาร์ตี้) ฯลฯ พนักงานที่มีความภักดีต่อบริษัทในระดับนี้เข้าร่วมอย่างกระตือรือร้นหรืออย่างน้อยก็ไม่มีปัญหาในเหตุการณ์ดังกล่าว K.V. Kharsky ตั้งข้อสังเกตว่าแทบไม่ต้องใช้ความพยายามหรือทรัพยากรใด ๆ เพื่อสร้างระดับความภักดีในหมู่พนักงาน

ดูสิ่งนี้ด้วย

ในทีมใหม่ บุคคลมักจะเลียนแบบพฤติกรรมที่บริษัทยอมรับ

แต่ที่นี่มีปัญหาเกิดขึ้นเนื่องจากอาจมีประเพณีเชิงลบในทีม สิ่งเหล่านี้เป็นสาเหตุของพฤติกรรมที่ภักดีต่อกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง แต่ไม่ภักดีต่อบริษัทโดยรวม

นักจิตวิทยาสังเกตว่าความภักดีในระดับนี้เพียงพอสำหรับพนักงานส่วนใหญ่ของบริษัท “อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงานระดับกลางและระดับสูงนั้นอาจจะไม่เพียงพอ หากขึ้นอยู่กับพวกเขามาก ระดับความไว้วางใจในตัวพวกเขาก็จะสูงขึ้นมาก และการไว้วางใจพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ก็เหมือนกับการซื้อม้าจากชาวยิปซี "ในความมืด" และชำระเงินล่วงหน้า” ความภักดีในระดับนี้ไม่เพียงพอที่จะควบคุมกิจกรรมของพนักงานคนอื่นๆ และแน่นอนว่าพนักงานที่มีความภักดีในระดับนี้ไม่ควรคาดหวังว่าจะพร้อมที่จะเสียสละและปรารถนาที่จะพัฒนา

เห็นได้ชัดว่าความภักดีในระดับการกระทำนั้นสัมพันธ์กับความสามารถทางวิชาชีพด้วย พนักงานที่ภักดีมุ่งมั่นที่จะได้รับความรู้ทางวิชาชีพ ทักษะ และรูปแบบกิจกรรมที่มีประสิทธิผลที่จำเป็น ตามกฎแล้วความปรารถนาดังกล่าวนำไปสู่ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น ในทางกลับกัน การขาดความปรารถนาที่จะเรียนรู้สามารถถูกมองว่าเป็นสัญญาณหนึ่งของความภักดีที่ลดลง

ความภักดีระดับนี้มีลักษณะเฉพาะคือมีระเบียบวินัย ในเวลาเดียวกัน พนักงานปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านวินัยไม่มากนักเนื่องจากอันตรายจากการลงโทษ แต่เป็นเพราะทัศนคติที่มีต่อบริษัทและฝ่ายบริหาร

พนักงานบริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้รับความภักดีในระดับความเชื่อมั่น อย่างไรก็ตาม ตามที่ K.V. Kharsky กล่าว มันก็เพียงพอแล้วสำหรับบริษัทหากพนักงาน 10–15% บรรลุถึงความภักดีในระดับสูงเช่นนี้ เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงเป็นหลัก

ความภักดีในระดับค่านิยมและความเชื่อทำให้บุคคลทนต่อสิ่งล่อใจมากมาย: เป็นการยากที่จะล่อลวงพวกเขาด้วยเงินเดือนที่สูงกว่า พวกเขาใส่ใจในความดีของบริษัทในทุกวิถีทาง

ความภักดีของพนักงานในระดับความเชื่อนั้นมีคุณค่าอย่างยิ่งต่อบริษัท เนื่องจากมีผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจในวิชาชีพ พนักงานที่ภักดีอุทิศตนให้กับงานของตนให้มากที่สุดและไม่ยอมรับการละเมิดกฎของบุคคลอื่น พวกเขากระตือรือร้นในการขจัดปัญหา สามารถเป็นผู้ริเริ่มการปรับปรุงกิจกรรม และสามารถปกป้องข้อเสนอที่สร้างสรรค์ได้

พนักงานที่มีความภักดีในระดับนี้มักจะมีความรับผิดชอบมากกว่า พวกเขารู้สึกถึงความรับผิดชอบในการทำทุกอย่างอย่างถูกต้อง ถูกต้อง และมีประสิทธิภาพ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ พนักงานที่ภักดีสามารถอดทนต่อช่วงเวลาที่ยากลำบากของบริษัทได้ง่ายขึ้นและยังคงทำงานต่อไปได้ โดยได้รับคำแนะนำจากความรู้สึกภักดีและเป็นเจ้าของ พวกเขามีแนวโน้มที่จะเชื่อถือข้อมูลอย่างเป็นทางการและการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ดูสิ่งนี้ด้วย

ในขณะเดียวกัน ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า อาจมีปัญหาบางประการที่เกี่ยวข้องกับความภักดีของพนักงานดังกล่าว ตัวอย่างเช่น หากบริษัทเปลี่ยนแปลงค่านิยมและความเชื่อที่ยอมรับก่อนหน้านี้ด้วยเหตุผลใดก็ตาม บริษัทก็อาจเผชิญกับการต่อต้านจากส่วนหนึ่งของทีมที่มีความเชื่อแบบเดียวกัน ดังนั้น เมื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องโน้มน้าวพนักงานดังกล่าวถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง และให้พวกเขามีส่วนร่วมในการวางแผนและนำนวัตกรรมไปใช้

ปัญหาอีกประการหนึ่ง: การก่อตัวของความภักดีในระดับนี้และในระดับที่สูงขึ้นนั้นต้องใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่แน่นอน ความสามารถของผู้จัดการอาวุโสในการปลูกฝังค่านิยมและทัศนคติบางอย่าง และจงใจสร้างความเชื่อที่จำเป็น

ความภักดีในระดับอัตลักษณ์เป็นระดับสูงสุด ความภักดีประเภทนี้อาจเรียกว่าความจงรักภักดีความจงรักภักดี ในกรณีนี้บุคคลจะระบุตัวเองให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยมีเป้าหมายแห่งความภักดี นักวิจัยตั้งข้อสังเกตว่าความภักดีในหมู่พนักงานในระดับนี้นั้นเกิดขึ้นจากระบบการจ้างงานตลอดชีวิตของญี่ปุ่น

ความภักดีในกรณีนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับระดับค่าตอบแทนมากนัก บุคคลที่มีความภักดีเช่นนั้นจะอ่อนแอน้อยกว่าต่ออิทธิพลเชิงลบจากผู้อื่น เขาเชื่อมโยงชีวิตของเขากับบริษัท พนักงานดังกล่าวมีแรงจูงใจสูงและมีประสิทธิภาพอย่างยิ่ง

ดังนั้นเราจึงพิจารณาระดับความภักดีที่เป็นไปได้ของบุคลากรของบริษัท ด้วยการสังเกต คุณสามารถกำหนดระดับ (หรือวินิจฉัย) ความภักดีของพนักงานและทีมแต่ละคนได้ แต่มีรายละเอียดอย่างหนึ่งที่ไม่ควรลืม: ตามกฎแล้ว พฤติกรรมภักดีคือพฤติกรรมที่มีพื้นฐานมาจากความภักดี หรือพฤติกรรมที่แสดงให้เห็น ดังนั้นในบางกรณีพฤติกรรมภักดีและความภักดีที่แท้จริงอาจไม่ตรงกัน ตัวอย่างเช่น ในกรณีของความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนอยู่ บุคคลจะแสดงพฤติกรรมที่ค่อนข้างภักดี นักต้มตุ๋นภายในองค์กรมีแนวโน้มที่จะแสดงความภักดีในระดับสูง และมีเพียงการสังเกตและวิเคราะห์กิจกรรมของพวกเขาอย่างรอบคอบมากขึ้นเท่านั้นที่สามารถเปิดเผยทัศนคติที่แท้จริงของบุคคลดังกล่าวต่อบริษัทได้

ระเบียบวิธีในการสังเกตความจงรักภักดี

เมื่อวินิจฉัยความภักดีจากการสังเกต จำเป็นต้องคำนึงว่ารายการสัญญาณของพฤติกรรมภักดีสามารถเพิ่มขึ้นหรือออกแบบใหม่ได้ตามลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความภักดีของพนักงานนั้นเป็นแบบไดนามิก และสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีนัยสำคัญเมื่อรูปแบบความเป็นผู้นำเปลี่ยนไป เช่น การตัดสินใจของฝ่ายบริหารบางอย่าง

พัฒนาและเพิ่มความจงรักภักดี

หลังจากกำหนดระดับความภักดีที่แท้จริงแล้ว มีคำถามสองข้อเกิดขึ้น: ความภักดีของพนักงานระดับใดที่จะทำให้บริษัทพึงพอใจ และจะเพิ่มได้อย่างไรหากยังไม่สูงพอ

ตอบคำถามแรก ควรสังเกตว่าสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ความภักดีของพนักงานสองระดับแรกนั้นค่อนข้างเพียงพอแล้ว สำหรับพนักงานระดับผู้บริหารระดับต่ำสุดซึ่งกิจกรรมต้องมีขั้นตอนการควบคุมและควบคุมอย่างเข้มงวด แม้แต่ความภักดีเป็นศูนย์ก็เพียงพอแล้ว แต่ผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงควรมีความภักดีในระดับที่สูงกว่า นั่นคือ ยิ่งตำแหน่งสูงเท่าไรก็ยิ่งต้องการความภักดีมากขึ้นเท่านั้น

หากกรรมการที่ได้รับการว่าจ้างไม่ซื่อสัตย์ในระดับความเชื่อมั่น เจ้าของก็ไม่ควรคาดหวังความสำเร็จในธุรกิจมากนัก

จากการวิเคราะห์แนวโน้มสมัยใหม่ในการทำงานของบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าระดับความภักดีของผู้คนที่มีต่อนายจ้างลดลงโดยทั่วไป ในแง่หนึ่งเกิดจากการที่ผู้จัดการและผู้บริหารมีความสามารถในระดับต่ำ และไม่สามารถสร้างความภักดีของพนักงานได้อย่างมีจุดมุ่งหมาย ในทางกลับกัน การเกิดขึ้นของตลาดแรงงานของคนจ้างงานประเภทใหม่โดยพื้นฐานซึ่งเริ่มถูกเรียกว่า "คนทำงานที่มีความรู้" - "คนมีความรู้" หรือ "คนงานที่ติดอาวุธ (มีความรู้)" นักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซีย S. Shekshnya เน้นย้ำว่าคุณลักษณะหลักของพนักงานเหล่านี้คือความสามารถในการสร้างคุณค่าใหม่ผ่านความรู้ของตนเอง แทนที่จะเป็นทรัพยากรที่เป็นวัตถุ ต่างจากชนชั้นกรรมาชีพในยุคอุตสาหกรรม คนทำงานที่มีความรู้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยทางวัตถุของการผลิต พวกเขามีทุกสิ่งที่จำเป็นอยู่แล้วในการผลิต ดังนั้นพนักงานดังกล่าวจึงมีแนวโน้มที่จะประพฤติตนเป็นอิสระมากขึ้น เปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้นมาก และรักษาความสัมพันธ์กับหลายบริษัทไปพร้อมๆ กัน

คำถามว่าจะเพิ่มความภักดีได้อย่างไรนั้นจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์องค์ประกอบต่างๆ ลักษณะทั่วไปของสิ่งพิมพ์สมัยใหม่ในหัวข้อนี้ให้เหตุผลในการระบุองค์ประกอบความภักดีอย่างน้อยสามประการ:

พนักงานไว้วางใจในการบริหารจัดการบริษัท
- ความเป็นธรรมของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและตัวแทนฝ่ายบริหารของบริษัท
- พึงพอใจในงาน

การพัฒนาความจงรักภักดีจึงประกอบด้วยการเพิ่มองค์ประกอบ งานที่มุ่งเพิ่มความภักดีมีลักษณะเป็นวัฏจักรและประกอบด้วยขั้นตอนต่อเนื่องกัน ขั้นตอนแรกคือการวินิจฉัย (ศึกษา) ระดับความภักดีของพนักงาน ข้อมูลที่ได้รับระหว่างกระบวนการวินิจฉัยเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการเพิ่มความภักดีและพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาความภักดี หลังจากนำโปรแกรมไปใช้ สิ่งสำคัญคือต้องรับคำติชม เช่น วิเคราะห์ระดับความภักดีอีกครั้ง และตรวจสอบประสิทธิภาพของโปรแกรมที่นำไปใช้ โดยปกติแล้ว การดำเนินการตามวงจรดังกล่าวจะขยายออกไปตามกาลเวลา และได้รับการออกแบบมาในระยะยาว

งานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความภักดีของพนักงานมักจะมอบหมายให้กับพนักงานและหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท หรือที่ปรึกษาภายนอก แต่ดังที่ประสบการณ์แสดงให้เห็น การพัฒนาความภักดีมักต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการบริหารจัดการที่สำคัญ (รูปแบบความเป็นผู้นำ) ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างจริงจัง และปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น การดำเนินการตามโปรแกรมเพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงานจึงเป็นไปไม่ได้หากไม่ได้รับการมีส่วนร่วมโดยตรงจากผู้บริหารระดับสูงของบริษัท

เพื่อให้ใช้มาตรการเพื่อพัฒนาความภักดีได้สำเร็จ K. V. Kharsky แนะนำให้ปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. เจ้าของและผู้บริหารระดับสูงของบริษัทควรสนใจงานดังกล่าว พวกเขาคือผู้ที่ตัดสินใจดำเนินโครงการ
2. เจ้าของบริษัทจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง วัสดุ และต้นทุนที่จับต้องไม่ได้ในภายหลัง ซึ่งจำเป็นต่อการดำเนินการตามแผน
3. ผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามแผนจะต้องมีสถานะในบริษัทที่จะอนุญาตให้เขาประสานความพยายามของบริการและแผนกต่างๆ
4. บริษัทสนใจที่จะมีความสัมพันธ์ระยะยาวกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับโครงการพัฒนาความภักดี

โปรแกรมการพัฒนาความภักดีอาจรวมถึงการกำหนดหรือปรับเปลี่ยนเป้าหมายและแนวทางคุณค่าระยะยาวและระยะสั้นของบริษัท ขั้นแรกคุณต้องทำนายความขัดแย้งและอุปสรรคในการบรรลุเป้าหมาย ในบางกรณีอาจจำเป็นต้องกำจัดพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์บางส่วนที่ขัดขวางการดำเนินกิจกรรมออกไป เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรอื่นๆ การสร้างกลุ่มสนับสนุนที่กระตือรือร้นเป็นสิ่งสำคัญ เป็นเรื่องน่าเศร้าที่ต้องยอมรับ แต่ความภักดีของพนักงาน เช่นเดียวกับความภักดีของลูกค้า มักมีราคาของมัน ดังนั้นงานดังกล่าวมักเกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินเพิ่มเติม

ผู้เชี่ยวชาญเชื่อมั่นว่าการสร้างความภักดีของพนักงานเป็นการลงทุนที่ดีที่สุดที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทได้อย่างรวดเร็วและสำคัญ

การเปลี่ยนพนักงานที่เป็นกลางให้กลายเป็นคนที่ภักดีไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าได้ว่ากระบวนการนี้อาจใช้เวลานานเท่าใด และความแข็งแกร่งของผลลัพธ์ที่ได้นั้นไม่สามารถตรวจสอบได้จนกว่าจะมีคนพยายามทำลายมัน อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทกำลังพยายามเพิ่มความภักดีของพนักงาน ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับความภักดีของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำซึ่งความมีชีวิตและการดำรงอยู่ของบริษัทขึ้นอยู่กับการทำงาน

Konstantin Kharsky ผู้เชี่ยวชาญด้านความภักดีและอุดมการณ์ทางธุรกิจ

ผู้นำทุกคนต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการด้วยความกระตือรือร้น แท้จริงแล้วฉันต้องการให้พวกเขามาทำงานด้วยความสุขและย้ายภูเขาระหว่างวันทำงาน ดังนั้นจึงสมเหตุสมผลที่จะถามว่าความภักดีคืออะไร พวกเขาควรทำงานเพื่อแนวคิดนี้เท่านั้น และไม่ต้องกังวลเรื่องการเพิ่มค่าจ้าง

แนวคิดเรื่องความภักดีคืออะไร?

ผู้จัดการหลายคนที่ฝันถึงพนักงานที่ซื่อสัตย์หมายถึงคนที่น่าเชื่อถือ แต่แนวคิดเหล่านี้แตกต่างอย่างมาก ความซื่อสัตย์เป็นเรื่องเกี่ยวกับการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน กฎหมาย และกฎเกณฑ์ที่เป็นที่ยอมรับในองค์กร แต่การกระทำดังกล่าวอาจเป็นเพียงพิธีการเท่านั้น ความภักดีขึ้นอยู่กับเป้าหมายและความปรารถนาของพนักงานซึ่งจะต้องสอดคล้องกับแรงบันดาลใจของบริษัทอย่างสมบูรณ์

ความภักดีของพนักงานคืออะไร? นี่เป็นสถานการณ์ที่พนักงานแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายของบริษัทในกิจกรรมของเขา สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้หากแรงบันดาลใจนั้นสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับอนาคตขององค์กร บุคคลดังกล่าวพร้อมที่จะรับมือกับข้อกำหนดปัจจุบันของบริษัทตลอดจนยอมรับผู้อื่นอีกจำนวนหนึ่ง หากบริษัทวางแผนที่จะดำเนินธุรกิจในตลาดเป็นเวลานานก็ต้องดูแลความภักดีของพนักงาน ประเด็นนี้ในการทำงานควรเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญ มันสำคัญมากที่จะต้องสามารถจูงใจพนักงานได้ ท้ายที่สุดแล้ว ความสำเร็จของบริษัทขึ้นอยู่กับขอบเขตสูงสุดที่ผู้จัดการเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าความภักดีของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาคืออะไร นี่เป็นคุณภาพที่สำคัญมาก และหากไม่มีสิ่งใดสิ่งหนึ่งก็จำเป็นต้องได้รับการพัฒนา

ผลประโยชน์ที่ไม่ต้องสงสัยของพนักงานผู้ภักดี

เหตุใดความภักดีของพนักงานจึงสำคัญสำหรับบริษัท? จำเป็นต้องเพิ่มความสำเร็จขององค์กร พนักงานที่ภักดีคือบุคคลที่มีคุณค่าอย่างสูงในด้านคุณสมบัติหลายประการ พวกเขามีลักษณะดังต่อไปนี้:

1. บริษัทกำลังประสบปัญหาชั่วคราว
2. ยอมรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กร
3. พวกเขาให้ความสำคัญกับงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง
4. พวกเขาพยายามปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดีที่สุด
5. พวกเขาใช้แนวทางที่สร้างสรรค์ในกิจกรรมของพวกเขา
6. แสดงให้เห็นถึงความรับผิดชอบ
7. พวกเขาพยายามทุกวิถีทางเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานของบริษัท

ความสำคัญของความไว้วางใจในการทำงาน

พื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทั้งหมดคือความไว้วางใจ ขั้นแรกคุณควรดูแลเขาก่อน แล้วค่อยพิจารณาว่าความภักดีคืออะไร ในที่ทำงาน ความไว้วางใจจะแสดงออกมาระหว่างเจ้านายและลูกจ้าง เมื่อคุณภาพนี้หายไป ความภักดีก็ลดลงเช่นกัน ดังนั้นการรักษาความสัมพันธ์ที่ไว้เนื้อเชื่อใจระหว่างหัวหน้างาน ผู้จัดการระดับสูง และพนักงานจึงมีความสำคัญไม่น้อย

ปัจจุบันเกือบทุกคนที่เข้าสู่ตลาดแรงงานเลือกนายจ้าง เขาค้นหาตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมโดยอิสระ ในกรณีนี้ ต้องใช้เกณฑ์หลายประการ ราวกับว่าผู้สมัครควรให้นายจ้างสนใจผู้สมัครของเขา แต่นี่ไม่ใช่ปัจจัยเดียวเท่านั้น นายจ้างจะต้องมีความน่าสนใจสำหรับผู้สมัครด้วย สิ่งนี้เกิดขึ้นได้ด้วยการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน โปรแกรมสะสมคะแนนของบริษัทสร้างขึ้นมาโดยเฉพาะ นอกจากนี้กระบวนการนี้ไม่สามารถเกิดขึ้นได้ในทันที มีลักษณะเป็นระยะยาว

เมื่อขาดความไว้วางใจ ความภักดีก็ลดลงตามความเป็นจริง ข้อมูลยังเป็นสิ่งจำเป็นในการได้รับความทุ่มเทจากบุคคล โปรแกรมความภักดีของบริษัทที่ประสบความสำเร็จควรทำให้พนักงานมีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการทำงาน บุคคลประสบความปรารถนาที่จะหยุดการกระทำที่เขาพบว่าไม่มีจุดหมาย เมื่อพนักงานขาดความรู้สึกถึงเป้าหมายของบริษัท คุณภาพงานของเขาจะลดลงอย่างมาก

นอกจากนี้ ด้วยอัตราการลาออกของพนักงานที่สูงและการขาดความคิดริเริ่มในหมู่พนักงาน ทำให้บรรยากาศในทีมเสื่อมโทรมลงอย่างมาก สิ่งนี้ส่งผลให้ระดับความภักดีในหมู่เพื่อนร่วมงานลดลง แต่ถ้าใน บริษัท มีข้อตกลงภายนอกระหว่างพนักงานที่มีบรรทัดฐานที่มีอยู่ทั้งหมดนี่ก็เป็นสัญญาณ ควรพิจารณาว่าพฤติกรรมดังกล่าวไม่ได้บ่งบอกถึงผลประโยชน์ที่สอดคล้องอย่างสมบูรณ์ เป็นไปได้มากว่าทัศนคติดังกล่าวบ่งบอกถึงความไม่แยแสต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในสำนักงาน

ผลประโยชน์ร่วมกันขององค์กรและพนักงาน

ประการแรกฝ่ายบริหารของบริษัทใด ๆ จะต้องเอาใจใส่ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ในกรณีนี้พนักงานจะเห็นว่ามีการสังเกตความคิดเห็นของตน นั่นคือฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับวิสัยทัศน์ของพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับสถานการณ์ ในกรณีนี้ สมาชิกในทีมจะมีความโดดเด่นมากขึ้น คิดดีขึ้น และแสดงมุมมองของตน ไม่จำเป็นต้องยอมรับความปรารถนาของพวกเขาอย่างสมบูรณ์ ก็เพียงพอแล้วที่จะรับฟังความคิดเห็นทั้งหมดและบอกว่าจะมีการนำไปปฏิบัติอย่างไร หากมีความสนใจที่แตกต่างกัน คุณต้องแสดงเหตุผลและตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจทุกอย่างถูกต้อง ดังนั้นระบบความภักดีจึงสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมในสิ่งที่เกิดขึ้นให้กับผู้คน ส่งผลให้ระดับความไว้วางใจเพิ่มขึ้น และสถานที่ทำงานในองค์กรที่พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างมีมนุษยธรรมนั้นมีมูลค่าค่อนข้างสูง

ความสำคัญของผลประโยชน์ส่วนบุคคล

อย่าลืมเกี่ยวกับผลประโยชน์ของพนักงานของคุณ โดยปกติแล้วพวกเขาไม่ได้ทำงานเพื่อหาไอเดีย แต่เพื่อหารายได้ การเติบโตทางอาชีพ การเข้าสู่หน้างานที่ดี และได้รับประสบการณ์ ตัวเลือกในการปฏิบัติหน้าที่ที่คุ้นเคยในสถานที่ "อบอุ่น" ก็มีสิทธิ์เช่นกัน ดังนั้นนายจ้างที่สนใจในความสำเร็จของบริษัทจะต้องคำนึงถึงความปรารถนาส่วนตัวของลูกจ้างด้วย ความไว้วางใจในองค์กรจะเพิ่มขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัยหากผู้จัดการใช้แนวทางเฉพาะกับแต่ละคน การเพิ่มความภักดีจะล้มเหลวหากใช้เทคนิคโบราณ พนักงานมองว่าตัวเองถูกปฏิบัติเหมือนเป็นกลุ่มคนไร้หน้า พวกเขาระบุรูปแบบพฤติกรรมของผู้จัดการระดับสูงของบริษัทได้อย่างรวดเร็ว และในพฤติกรรมของพวกเขา พวกเขาเพียงแต่ปรับตัวให้เข้ากับผู้บังคับบัญชา ไม่มีอะไรอยู่เบื้องหลังสิ่งนี้อีกแล้ว

ความสัมพันธ์ของพนักงาน

เมื่อทำงานคุณควรใส่ใจกับความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ยิ่งทีมมีความสามัคคีกันมากเท่าใด ผลการปฏิบัติงานของแผนกหรือทั้งบริษัทก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น ในองค์กรใดก็ตามที่มีพนักงานที่มีปัญหารวมทั้งพนักงานที่เป็นแบบอย่าง แต่ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องระบุ “แกนแห่งความชั่วร้าย” และมีส่วนร่วมในการกำจัดมันอย่างชัดเจน แนวทางนี้มักไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่คาดหวัง คุณต้องเข้าใจสถานการณ์ด้วยการสื่อสารกับผู้คน พวกเขาต้องเข้าใจว่าผู้นำไม่ใช่ผู้ดูแล เจ้านายที่ดีคือผู้ที่รู้เกี่ยวกับเป้าหมายของบริษัทและวิธีการนำไปปฏิบัติ การใช้ทักษะทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน ผู้จัดการที่ดีจะช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จได้อย่างแท้จริง พนักงานเห็นแนวทางนี้และไว้วางใจองค์กรมากขึ้น พวกเขาเริ่มสนใจในสิ่งที่เกิดขึ้น ไตร่ตรองและแนะนำแนวคิดที่ค่อนข้างแปลกใหม่

ระบบแรงจูงใจ

หากบริษัทมีระบบสิ่งจูงใจก็เยี่ยมมาก เว้นแต่จะมีการติดตามเพื่อให้มั่นใจว่าคำสัญญาทั้งหมดเป็นจริง ไม่เช่นนั้นผู้จัดการจะต้องไปหาคนที่ทำตามแผนแล้วบอกว่าจะไม่ขึ้นเงินเดือน เขาต้องอธิบายสาเหตุของสิ่งที่เกิดขึ้น ผู้บังคับบัญชาทันทีไม่สามารถพูดได้ว่าสำนักงานกลางตัดสินใจไม่จ่ายโบนัสนี้ เขาจะต้องอธิบายสถานการณ์ เช่น ด้วยอุบายอันรุนแรงของคู่แข่ง ช่วงเวลานี้เป็นที่ไม่พึงประสงค์มาก และโดยปกติแล้วหัวข้อดังกล่าวจะทำให้ความไว้วางใจของพนักงานในบริษัทลดลงอย่างมาก หากทุกสิ่งที่ผู้จัดการสัญญาไว้เป็นจริง พนักงานก็จะทำงานได้ดีขึ้น พวกเขาไว้วางใจองค์กร แน่นอนว่าพวกเขาพยายามมากขึ้นเพื่อรับโบนัสให้ได้มากที่สุด

กล่าวคือ การกระตุ้นให้เกิดความภักดีของพนักงานถือเป็นงานที่แท้จริงสำหรับทุกบริษัท ในการทำเช่นนี้ คุณต้องแสดงความสนใจเพียงเล็กน้อยต่อผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนเพื่อระบุความคาดหวังส่วนตัวของเขาจากบริษัทนี้ และจากข้อมูลนี้ จะสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานรายนี้กับองค์กร

การกล่าวถึงคุณภาพเช่นความภักดีนั้นไม่พบในทุกเรซูเม่ อย่างไรก็ตาม นายจ้างให้ความสำคัญกับทรัพย์สินนี้เป็นอย่างมาก และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลก็ให้ความสนใจเมื่อพบปะกับผู้สมัครด้วยตนเอง เราสามารถพูดได้ว่าความภักดีเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของ "ขั้นต่ำของผู้สมัคร" ซึ่งก็คือชุดทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติขั้นต่ำที่ผู้สมัครต้องการเพื่อการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จ

ความภักดีต่ออาร์พลาตา?

มีการสัมภาษณ์หลายล้านครั้งทั่วโลกทุกปี ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากต้องการได้รับความมั่นคงทางการเงิน โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง (ทั้งหมดในคราวเดียวหรือแยกกัน) เพื่อแลกกับเวลา ทักษะทางวิชาชีพ และความน่าเชื่อถือ ในเวลาเดียวกัน หลายบริษัทพยายามที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง อย่างไรก็ตาม มันมักจะเกิดขึ้นที่บริษัทและผู้สมัครผ่านกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลถูกบังคับให้ปฏิเสธผู้สมัคร และผู้หางานถูกบังคับให้ปฏิเสธข้อเสนอ และสาเหตุที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของความแตกต่างดังกล่าวก็คือการขาดความภักดีในหมู่ผู้สมัคร มีอะไรซ่อนอยู่เบื้องหลังคำนี้?

ความภักดีให้อะไร?

ในบริบทของการขาดแคลนงานในสาขาวิชาชีพบางสาขา บริษัทต่างๆ ได้ตระหนักว่าพวกเขาสามารถที่จะเลือกสรร ใช้เวลาในการตัดสินใจ ทดสอบผู้สมัครอย่างรอบคอบ และในขณะเดียวกันก็ให้ความสำคัญกับเป้าหมายที่ผู้เชี่ยวชาญตั้งไว้สำหรับตัวเองมากขึ้น ความพร้อมของเขาในการทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในองค์กรนี้โดยเฉพาะ ท้ายที่สุดแล้ว สำหรับบริษัทที่เคารพตนเองทุกแห่ง สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่รับสมัครพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเชิญผู้เชี่ยวชาญเข้ามาในตำแหน่งที่จะเข้ามาแทนที่และจะไม่หนีจากข้อเสนอแรกจากคู่แข่ง

Elena Tafintseva รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท เซลวิน “ความภักดีของพนักงานประการแรกคือทัศนคติต่อบริษัท การยอมรับอย่างจริงใจต่อกฎเกณฑ์ปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นและไม่ได้พูดทั้งหมดที่ได้พัฒนาในบริษัท เช่นเดียวกับทัศนคติต่อการทำงานในบริษัท ไม่เพียงแต่เป็นโอกาสเท่านั้น เพื่อรักษาแหล่งรายได้ พนักงานที่ภักดีไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์ทางธุรกิจเพียงอย่างเดียว แต่ยังแสดงความรู้สึกผูกพันกับมันโดยอาศัยความเคารพต่อผู้ก่อตั้งบริษัท การเอาใจใส่ต่อรูปแบบธุรกิจ และเป็นผลให้กลายเป็นความภักดีต่อบริษัทโดยปริยายและเชื่อมโยงเขา อนาคตกับมัน

ความรู้สึกนี้เกิดขึ้นเมื่อบริษัทเสนอมากกว่าความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ทุกสิ่งที่นี่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความรู้สึกในความสัมพันธ์นี้”

พนักงานที่ภักดีจะมีแนวทางที่มีเหตุผลต่อความต้องการของตนเองและโอกาสที่นายจ้างสามารถให้ได้ จะปฏิบัติต่อความยากลำบากของบริษัทด้วยความเข้าใจ และจะพร้อมที่จะลงทุนในสาเหตุทั่วไป ไม่ใช่แค่แสร้งทำเป็นตั้งแต่ 9 ถึง 18 ว่าเขา กำลังปฏิบัติหน้าที่ของเขาให้สำเร็จ ตามหลักการแล้ว สำหรับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว ความสำเร็จของเขาเองจะเชื่อมโยงกับความสำเร็จของบริษัทอย่างแยกไม่ออก และอีกประเด็นที่สำคัญมากในแนวคิดเรื่องความภักดีของนายจ้าง: ลูกจ้างที่ภักดี ไม่ควรวางประเด็นสำคัญไว้ที่ศูนย์กลางของความสัมพันธ์ของเขากับนายจ้าง เนื่องจากการตระหนักถึงความสำคัญของเขาในการบรรลุความสำเร็จร่วมกันและความสัมพันธ์อันดีในทีมนั้นมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าจำนวนเงินค่าตอบแทน

ใครเป็นผู้ประเมินความน่าเชื่อถือของผู้สมัคร และประเมินอย่างไร?

การประเมินความภักดีตกเป็นหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่กำจัดพนักงานที่มีแรงจูงใจไม่เพียงพอออกไป เพื่อไม่ให้เสียเวลาในการจัดการกับพวกเขา และสำหรับสิ่งนี้คุณไม่จำเป็นต้องใช้เทคนิคหรือลูกเล่นพิเศษใดๆ ด้วยซ้ำ

“เป็นไปได้ที่จะคาดการณ์ว่าผู้สมัครจะจงรักภักดีต่อบริษัทในอนาคตหรือไม่ และจะต้องดำเนินการในขั้นตอนการออกเดทและก่อนที่พนักงานจะได้งานในบริษัทของคุณ” Elena Tafintseva กล่าว. – เรซูเม่ซึ่งระบุระยะเวลาการทำงานในบริษัทตลอดจนแรงจูงใจในการเปลี่ยนผ่านสามารถบอกอะไรได้มากมาย ในการสัมภาษณ์ คำถามจากบล็อก “แรงจูงใจ” จะสามารถบอกได้ว่าเขาประเมินงานในบริษัทเดิมอย่างไร อะไรเป็นแรงจูงใจในการหางานใหม่ และคุณค่าที่แท้จริงของบุคคลนั้นในชีวิตคืออะไร ฉันคิดว่าเราไม่ควรละเลยองค์ประกอบทางอารมณ์ ในระดับความรู้สึก ผู้สรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์ค่อนข้างสามารถรู้สึกถึง "ตัวตนของเขา" หรือไม่ แม้ว่าความสามารถทางวิชาชีพของบุคคลนั้นจะมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดก็ตาม นี่จะเป็นเบาะแสของคุณในการแยกแยะความสนใจที่ดีของผู้สมัครในบริษัทที่มีภาพลักษณ์ที่ดีสำหรับความสัมพันธ์ที่ยาวนาน ประสบผลสำเร็จ และเป็นประโยชน์ร่วมกัน จากความปรารถนาที่จะ "ปกปิด" ในรูปแบบของเงินเดือนที่แข่งขันได้และแพ็คเกจทางสังคมที่น่าดึงดูด และสิ่งนี้ เป็นแรงจูงใจเดียวสำหรับพนักงานดังกล่าวที่จะทำงานในบริษัทของคุณ”

แน่นอนว่าผู้สมัครจำนวนมากมีความรู้เพียงพอที่จะสร้าง "ตำนาน" ที่น่าเชื่อถือขึ้นมาได้หากประสบการณ์ของพวกเขาทุกอย่างไม่ราบรื่น และซ้อมคำพูดของคุณเพื่อลบความหมายเชิงลบออกไปและอธิบายการเปลี่ยนผ่านของคุณในรูปแบบที่เป็นกลาง ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะให้วลีที่จำไว้ล่วงหน้าแก่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่สามารถมีบทบาทมากพอที่จะเชื่อในจินตนาการของตนเอง

นายจ้างมักกล่าวถึง “ เปล่งประกายในดวงตา” ซึ่งพวกเขาคาดหวังจากผู้สมัคร นั่นคือ ความสนใจของผู้สมัครในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ เพื่อการพัฒนา ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทั้งบริษัทและตัวเขาเอง แน่นอนว่านายจ้างทุกคนใฝ่ฝันที่จะเห็นความสนใจในตัวพนักงานที่มีศักยภาพ อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครบางคนที่ไม่จู้จี้จุกจิกในการค้นหาก็พร้อมที่จะบอกนายจ้างทุกอย่างเพื่อไม่ให้นั่งอยู่ที่บ้าน แต่เพื่อให้ได้งานแรกที่เข้ามา เมื่อปักหลักแล้วพวกเขาก็ได้รับเงินเดือนที่รับประกันและมองไปรอบ ๆ โดยไม่ต้องเครียดมากเกินไป นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับจัมเปอร์ที่เรียกว่าซึ่งมักจะเปลี่ยนงาน

นายจ้างจะจ้างลูกจ้างดังกล่าวจะเสียเวลา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์จะต้องแยกแยะ "แววตา" ที่แท้จริงออกจากดอกเบี้ยทางการเงินหรือความปรารถนาที่จะปักหลักอยู่ใน "สถานที่ที่สะดวกสบาย" เพื่อไม่ให้ "เครียดมากเกินไป"

ความภักดีดำรงอยู่ในฐานะคุณภาพไม่ใช่ในตัวเอง ที่สำคัญสำหรับบริษัทแห่งนี้โดยเฉพาะ. ความไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดของ บริษัท นี้ของผู้สมัครความไม่เต็มใจหรือไม่สามารถปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ได้ซึ่งกลายเป็นสาเหตุของการปฏิเสธในกรณีที่คุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัครมีคุณสมบัติครบถ้วนตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง ท้ายที่สุดบุคคลดังกล่าวอาจทำงานร่วมกับผู้จัดการได้ไม่ดี อาจไม่เข้าร่วมทีม ซึ่งจะทำให้ทั้งเพื่อนร่วมงานและตัวเขาเองรู้สึกไม่สบายใจ อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครคนเดียวกันอาจได้รับการยอมรับจากบริษัทอื่นซึ่งมีวัฒนธรรมและค่านิยมองค์กรที่แตกต่างกันมากกว่า

ผู้หางานคิดอย่างไร?

ความภักดีตามที่ผู้สมัครเข้าใจค่อนข้างแตกต่างจากความเข้าใจของนายจ้าง พนักงานจำนวนมากพร้อมที่จะทำงานอย่างมีสติและซื่อสัตย์ในองค์กร ใช้ความเข้มแข็งและความคิดสร้างสรรค์เพื่อดำเนินการตามแผนของบริษัท และทุ่มเทให้กับอุดมการณ์ขององค์กร แต่จะได้รับผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลจากบริษัทเท่านั้น นอกจากนี้ “ผลตอบแทนที่สมเหตุสมผล” นี้แตกต่างกันไปในแต่ละคน สำหรับบางคน บริษัทจะปฏิบัติตามข้อตกลงที่สำคัญและจ่ายค่าจ้างตรงเวลาก็เพียงพอแล้ว ในเวลาเดียวกัน พนักงานอาจเต็มใจทำงานล่วงเวลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่ม ไม่ลาพักร้อนเป็นเวลาหลายปี และไม่มีคุณสมบัติได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่สำคัญ แต่ขอบอกตามตรงว่า จำนวนพนักงานที่อดทนดังกล่าวกำลังลดลงอย่างรวดเร็ว และรายการการกระทำที่บริษัทต้องดำเนินการเพื่อให้พนักงานมีความภักดีต่อพนักงานนั้นก็ยาวขึ้น ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างข้อกำหนด: ความก้าวหน้าในอาชีพ, โอกาสในการศึกษาโดยเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท, การจ่ายค่าประกันสุขภาพภาคสมัครใจ, การลาเพิ่มเติม... พนักงานแต่ละคนมีรายชื่อของตนเอง หากบริษัทมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด พนักงานก็จะทำงานโดยสุจริต หากบริษัทละเมิดภาระผูกพัน ความภักดีต่อบริษัทอาจหายไป และไม่สามารถพูดได้ว่าสิ่งนี้ไม่สมเหตุสมผล เนื่องจากไม่มีใครชอบทำงานเพื่อให้ได้เงินเดือนเพียงครึ่งหนึ่งและ/หรือได้รับเงินที่หามาอย่างยากลำบากทุกๆ หกเดือน

เอเลนา ทาฟินต์เซวา: “แต่ละบริษัทใช้แนวทางเฉพาะตัวในการดำเนินโครงการสะสมคะแนนในหมู่พนักงานของตน ท้ายที่สุดแล้ว แนวคิดนี้มีความเกี่ยวพันอย่างใกล้ชิดกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ไม่ว่าในกรณีใด การดูแลบุคคลในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นถือเป็นเรื่องธรรมดา บริษัทที่ไม่สร้างความภักดีของพนักงานกำลังทำให้ตัวเองตกอยู่ในความเสี่ยงมากขึ้น ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์จะไม่รู้สึกผูกพันเป็นพิเศษกับบริษัท และออกจากบริษัทได้เร็วและง่ายขึ้นมากโดยไม่รู้สึกเสียใจและสำนึกผิดโดยไม่จำเป็น

ขอบเขตของการสร้างความภักดีสามารถแบ่งออกเป็นสองส่วน: ผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญและโอกาสของพนักงาน

ในกรณีแรก พนักงานรู้สึกว่าเขามีเงินเดือนที่มั่นคง มีแพ็คเกจค่าตอบแทน ประกันสุขภาพ ค่าฟิตเนส และอื่นๆ แต่หากไม่มีองค์ประกอบที่สองของการสร้างความภักดี กระบวนการนี้จะได้ผลจนกว่าจะได้รับข้อเสนอที่สูงกว่าจากตลาดแรงงาน ความแตกต่างประการที่สองบางครั้งทำให้พนักงานมีมากขึ้น - นี่คือโอกาส ซึ่งอาจรวมถึงสิ่งที่คุณต้องการ: จากฟังก์ชันการทำงานที่น่าสนใจมากกว่าบริษัทอื่นๆ อำนาจที่กว้างขวางในตำแหน่งนี้ ความสามารถของผู้จัดการโดยตรง ความรวดเร็วในการตัดสินใจในทุกประเด็นในบริษัท การมีส่วนร่วมในโครงการต่างๆ โอกาส เพื่อศึกษาด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัท สู่โอกาสที่แท้จริงสำหรับการเติบโตทางอาชีพและการได้รับส่วนแบ่งในธุรกิจ

ตามหลักการแล้ว จำเป็นต้องรักษาสมดุลและจัดเตรียมความซับซ้อนของทั้งสองส่วนนี้เพื่อสร้างความภักดีของพนักงาน ดังเช่นที่กำลังเกิดขึ้นในบริษัทของเรา

เหตุใดสิ่งนี้จึงจำเป็น? จาก 3.5 พันเหรียญสหรัฐ บริษัทสามารถประหยัดเงินได้มากถึง 50,000 ดอลลาร์โดยการเพิ่มระดับความภักดีของพนักงาน นี่คือช่วงต้นทุนสำหรับธุรกิจที่จะเริ่มดำเนินการ จากนั้นจึงรับสมัครและฝึกอบรมสมาชิกในทีมใหม่”

โดยทั่วไปแล้ว จากมุมมองของผู้สมัคร ทุกอย่างเป็นเรื่องง่าย: ความภักดีเป็นผลิตภัณฑ์ที่บริษัทได้รับเพื่อแลกกับการค้ำประกันบางประการ โดยหลักๆ คือการรับประกันที่เป็นตัวเงิน มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะระบุถึงคุณภาพ เช่น ความภักดี ในเรซูเม่สำหรับการโพสต์บนเว็บไซต์ ตามที่ระบุไว้ข้างต้น คำนี้มีความหมายเฉพาะกับบริษัทใดบริษัทหนึ่งเท่านั้น หากคุณกำลังคิดจะใช้คำนี้เพื่อเน้นย้ำความสนใจของคุณเมื่อส่งเรซูเม่ของคุณไปยังตำแหน่งเฉพาะ ให้ลองอีกครั้ง โอคุณไม่ควรทำเช่นนี้ในเรซูเม่ของคุณ แต่ในจดหมายปะหน้าของคุณ ยังดีกว่าพูดถึงเรื่องนี้ในการสัมภาษณ์

สาเหตุของความไม่ซื่อสัตย์

ต้องยอมรับว่าในบริบทของภาวะเศรษฐกิจถดถอย (และวิกฤตงานที่ยืดเยื้อในตลาดแรงงาน) ปัญหาความภักดียิ่งรุนแรงยิ่งขึ้น และเหตุผลในหลายกรณีก็เหมือนกัน - ทัศนคติที่ไม่ซื่อสัตย์ของนายจ้างต่อผู้สมัคร: พวกเขาเปลี่ยนจากเงินเดือนราชการเป็น "ซอง" จ่ายเปอร์เซ็นต์ที่สัญญาไว้ไม่ถูกต้องไม่ให้การเลื่อนตำแหน่งที่สมควรได้รับปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน , จ่ายเงินเดือนเต็มจำนวน ฯลฯ ง.

“พนักงานจะมีความภักดีหากเขาเข้าใจว่าเขาสามารถไว้วางใจบริษัทได้ จะรู้สึกถึงการปกป้อง มีศักดิ์ศรีและความมั่นใจ จะรู้สึกถึงข้อได้เปรียบที่แท้จริง รวมถึงสิทธิพิเศษในความสัมพันธ์ของเขากับบริษัท เมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่นๆ ที่ทำงานในบริษัทอื่น -- Elena Tafintseva รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคลากรของบริษัทมีความมั่นใจ เซลวิน . “เขาจะรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของระบบใหญ่ระบบหนึ่งที่เขาครอบครองสถานที่สำคัญ” และในทางกลับกัน พนักงานก็พร้อมที่จะยื่นมือช่วยเหลือบริษัทในกรณีที่เกิดปัญหาชั่วคราว”

ทางเลือกที่มีสติ

นายจ้างที่มีชื่อเสียงต้องการมีพนักงานที่ซื่อสัตย์และซื่อสัตย์ในที่ทำงานของตน ในทางกลับกัน ผู้ที่อุทิศจุดแข็งและทักษะ ประสบการณ์ และแนวคิดของตนให้กับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง คาดหวังว่าความพยายามทั้งหมดของพวกเขาจะได้รับการชื่นชม นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับทั้งสองฝ่ายที่จะไม่ทำผิดพลาดกับตัวเลือก: นายจ้างตามหาลูกจ้างของเขา และพนักงานก็ค้นพบบริษัทของเขา

แม้ว่าคุณจะต้องผ่านประสบการณ์ที่ไม่น่าพึงพอใจไปเสียหมด แต่อย่าสิ้นหวังและเชื่อว่าคุณจะพบบริษัทในฝันของคุณอย่างแน่นอน ที่ซึ่งความเป็นมืออาชีพและความทุ่มเทของคุณจะได้รับการตอบแทน และเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เมื่อตอบรับข้อเสนองาน การตัดสินใจย้ายไปบริษัทอื่นหรือสร้างธุรกิจของตนเองที่จะทำให้คุณกลายเป็นนายจ้างในอุดมคติเพียงคนเดียว อย่าปล่อยให้ตัวเองพึ่งพาเจตจำนงของสถานการณ์ . ตัดสินใจเลือกอย่างมีข้อมูลเสมอ

ความภักดีของพนักงานต่อนายจ้างแสดงออกผ่านทัศนคติเชิงบวกและความไว้วางใจของพนักงานที่มีต่อบริษัท ความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะทำงาน และบางครั้งก็ทำมากกว่าที่ระบุไว้ในลักษณะงานด้วยซ้ำ ไม่มีความลับที่ผู้คนมักไม่ไว้วางใจนายจ้างและทำงานเฉพาะในขอบเขตหน้าที่ของตนและรับเงินเดือนตามที่ตกลงกันไว้ พนักงานดังกล่าวขาดความคิดริเริ่ม จึงไม่น่าแปลกใจที่นายจ้างทุกคนใฝ่ฝันถึงพนักงานที่ "ภักดี" คนอื่นๆ แต่ไม่ใช่นายจ้างทุกคนจะเข้าใจว่าความภักดีของพนักงานเริ่มต้นจากความพยายามอย่างมากของนายจ้างเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจในตัวเอง ในบทความนี้ ผมจะพูดถึงสถานการณ์ทั่วไปที่นายจ้างพบว่าตนเองแสวงหาความภักดีจากลูกจ้าง

ฉันช่วยบริษัทต่างๆ เลือกผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ซึ่งการค้นหานั้นยากเสมอ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ฉันได้ศึกษาอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับปัญหาในการจ้างงานและการรับพนักงานใหม่ สาเหตุของการจ้างงานและการเลิกจ้างที่ไม่ประสบผลสำเร็จ กระบวนการทำงานภายในบริษัท และให้ความช่วยเหลือในการเตรียมความพร้อมของพนักงานใหม่ เธอทำงานร่วมกับบริษัททั้งในประเทศรัสเซียและต่างประเทศ ประสบการณ์ของฉันทำให้ฉันสามารถเปรียบเทียบและเข้าใจปัญหาของนายจ้างได้

สถานการณ์ที่ 1 - ความคาดหวังของพนักงานไม่ตรงกับความเป็นจริง

เมื่อพนักงานมาร่วมงานกับบริษัทเป็นครั้งแรก เขาจะมีความภักดีต่อบริษัทมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ พนักงานผ่านการสัมภาษณ์อย่างมีสติและตัดสินใจเข้าทำงานในบริษัทโดยอิสระ โดยศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทและกระบวนการทำงาน จากนั้น พนักงานใหม่จะเริ่มทำงาน มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการทำงาน และพัฒนาความเข้าใจของตนเองเกี่ยวกับบริษัทและความรู้สึกของตัวเองภายในโครงสร้างของบริษัท

โดยปกติจะใช้เวลาไม่เกินหนึ่งเดือน ในช่วงเวลานี้ พนักงานจะเปรียบเทียบความคาดหวังที่เกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการจ้างงานกับประสบการณ์การทำงานจริง หากบริษัทเป็นไปตามความคาดหวังของพนักงาน เขาก็ยินดีที่จะมาทำงานและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท จากนั้นเขาก็พร้อมที่จะไม่เพียงเป็นส่วนหนึ่งของกลไกทางธุรกิจของบริษัท แต่ยังพร้อมที่จะรับหน้าที่มากกว่าหน้าที่ต้องทำภายใต้สัญญาจ้างงานอีกด้วย พนักงานเชื่อว่าบริษัทจะตอบแทนความภักดีของเขา จะขอบคุณ มอบโบนัสให้เขา และเลื่อนตำแหน่งเขาเมื่อเวลาผ่านไป
โดยทั่วไปแล้ว สัญญาจ้างงานไม่ได้บังคับให้พนักงานมีความภักดี สัญญากำหนดให้คุณต้องทำงานตามความรับผิดชอบที่ตกลงกันไว้และได้รับเงินเดือนที่ตกลงกันไว้ ดังนั้นการกระทำที่ภักดีของพนักงานจึงควรได้รับรางวัล นี่คือความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับความสัมพันธ์กับนายจ้าง

แต่น่าเสียดายที่ความคาดหวังไม่ตรงกับความเป็นจริงมักเกิดขึ้น เช่น ในกรณีที่บริษัทเริ่มเข้าใจผิดเกี่ยวกับพนักงานในอนาคต ในระหว่างการสัมภาษณ์และระหว่างการจ้างงานพวกเขาบอกและสัญญาสิ่งหนึ่ง แต่อันที่จริงกลับกลายเป็นอย่างอื่น พนักงานรู้สึกว่าเขาถูกหลอก จากนั้นเขาก็มักจะตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งในสองครั้ง หรือเขาเลิกทันที หรือถ้าสถานการณ์ชีวิตจำเป็นเขาก็ล่าช้าไประยะหนึ่ง อย่างไรก็ตาม ทันทีที่มีโอกาสเปลี่ยนงาน เขาก็ทำเพื่อนายจ้างโดยไม่คาดคิดและไม่อาจเพิกถอนได้ คุณไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานโดยการหลอกลวงได้ ความภักดีสร้างขึ้นจากความไว้วางใจ

1. อย่าหลอกลวงหรือหลอกลวงผู้สมัครเกี่ยวกับสภาพการทำงานและโอกาสในการทำงาน
2. สนใจในความประทับใจของพนักงานโดยเฉพาะในช่วงปรับตัว
3. แสดงให้เห็นถึงความเอาใจใส่และความไว้วางใจต่อพนักงานในรูปแบบเล็กๆ น้อยๆ
4. ส่งเสริมความคิดริเริ่มและความภักดี

สถานการณ์ #2 - กระบวนการทำงานที่มีโครงสร้างไม่ดีและไม่โปร่งใส

บริษัทคือสังคมที่พนักงานใช้เวลาส่วนสำคัญในการทำกิจกรรมของเขา สิ่งสำคัญคือปฏิสัมพันธ์ภายในทีมต้องเป็นไปอย่างสบายใจ

นี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานมาทำงานเพื่อ "ผ่อนคลาย" แต่เขาไม่สนใจที่จะเครียดโดยไม่จำเป็นเลย พนักงานคาดหวังให้แสดงและอธิบาย ให้คำแนะนำ เครื่องมือในการทำงาน และแสดงให้ทราบว่าจะติดต่อใครเพื่อขอคำแนะนำหรือในกรณีที่เกิดปัญหา ทั้งหมดนี้หมายความว่าบริษัทได้จัดให้มีกระบวนการทำงานที่เหมาะสมแล้ว พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยแสดงศักยภาพในการทำงานให้สำเร็จและไม่ต้องไขภารกิจ - จะติดต่อใครในสถานการณ์ใด

ปัญหาทั่วไปที่เราได้รับมาจากฝ่ายบริหาร "โซเวียต" ก็คือผู้เชี่ยวชาญที่รู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของตัวเองเป็นอย่างดี แต่มีความสามารถด้านการจัดการไม่ดี มักจะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ สิ่งนี้นำไปสู่กระบวนการทำงานที่ไม่โปร่งใส “การจัดการด้วยตนเอง” และทุกสิ่งล้วนเชื่อมโยงกับบุคคลของผู้จัดการ หากผู้จัดการยุ่ง ป่วย หรือลางาน ก็ไม่มีพนักงานคนใดรู้ว่าต้องทำอย่างไร ตามกฎแล้ว ผู้นำดังกล่าวถูกบังคับให้แสดงนิสัยเผด็จการและแก้ไขสถานการณ์ต่างๆ ด้วย "ตัวอย่างส่วนตัว"

อีกทางเลือกหนึ่งคือเมื่อผู้นำถอนตัวออกจากชีวิตในทีมและไม่มีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทและข้อขัดแย้งในทีม จุดยืนของเขาคือ “คิดออกเอง สิ่งสำคัญคือให้ผลลัพธ์มาให้ฉัน” จากนั้นผู้นำที่ไม่เป็นทางการมักจะปรากฏตัวและเริ่มสร้างกระบวนการทำงานตาม “แนวคิด” ของเขา ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก พนักงานไม่รู้ว่าควรประพฤติตนอย่างไร ไม่ว่าจะตามคำสั่งอย่างเป็นทางการหรือตามกฎของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ และยังมีตัวอย่างอีกมากมายของกระบวนการทำงานที่จัดไม่ดี

สิ่งสำคัญคือในทีมที่ไม่แข็งแรงพนักงานจะต้องเผชิญกับความเครียดทุกวัน แม้แต่พนักงานที่ภักดีที่สุดก็เริ่มเกลียดงานของเขาและมองหาโอกาสที่จะออกจากทีมในที่สุด สิ่งนี้มักเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนนายจ้าง การเลิกจ้างกะทันหันอาจดูเหมือนเป็นเรื่องที่ไม่คาดคิดสำหรับผู้บริหารระดับสูง แต่เป็นเรื่องปกติเมื่อพิจารณาจากสถานการณ์ปัจจุบัน

นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้าง:

1. ควรให้ความสนใจอย่างมากกับการฝึกอบรมมืออาชีพของผู้จัดการ
2. ตำแหน่งผู้นำควรเต็มไปด้วยผู้ที่มีประสบการณ์ด้านการบริหารและทักษะการสื่อสารที่ดีและความฉลาดทางอารมณ์
3. กระบวนการทำงานต้องมีความชัดเจนและเป็นเอกสาร รายละเอียดของงานไม่ได้เป็นเพียงพิธีการเท่านั้น แต่เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพเพื่อช่วยในการทำงานของคุณ
4. รวบรวมและวิเคราะห์ความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับการจัดกระบวนการทำงาน

สถานการณ์ที่ 3 - การปฏิเสธคำวิจารณ์จากพนักงาน

หากลูกจ้างวิพากษ์วิจารณ์นายจ้าง นั่นหมายความว่าเขายังคงภักดีอยู่ เขาเชื่อว่าคำวิจารณ์ของเขาสามารถเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่างได้ เมื่อพนักงานหยุดแสดงทัศนคติต่อนายจ้างและ "ปิดตัวลง" นั่นหมายความว่าการจากไปของเขาเป็นเพียงเรื่องของเวลาเท่านั้น

ในกระบวนการทำงาน พนักงานไม่เพียงสังเกตเห็นถึงสิ่งดีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งไม่ดีด้วย แน่นอนว่าเขาอาจจะคิดผิดหรือไม่เข้าใจสถานการณ์อย่างถ่องแท้ อย่างไรก็ตาม การฟังคำวิจารณ์จะช่วยคลายความตึงเครียดในความสัมพันธ์ได้ คุณยังสามารถอธิบายสถานการณ์และชี้ให้เห็นปัจจัยที่พนักงานไม่ได้คำนึงถึง การเปิดโอกาสให้พูดและฟังคำวิจารณ์จะช่วยเพิ่มความภักดีของพนักงานได้อย่างแน่นอน คำวิจารณ์ไม่ได้สร้างสรรค์เสมอไป แต่หลังจากฟังแล้ว คุณจะพบโอกาสในการปรับปรุงบรรยากาศในทีม คำถามและความปรารถนาที่ไม่ได้รับคำตอบมักจะไม่ดีเสมอไป หากพนักงานวิพากษ์วิจารณ์ นั่นหมายความว่าเขากำลังหยั่งรากลึกเพื่อจุดประสงค์เดียวกัน เขาใส่ใจบริษัทและต้องการให้มันดีขึ้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่หลายบริษัททำคือการมองว่าคำวิจารณ์เป็น “อิทธิพลที่เป็นพิษ”

การเพิกเฉยต่อคำวิจารณ์มักจะนำไปสู่ความรุนแรง การวิจารณ์จะไม่เป็นพิษหากคุณมีช่องทางรับเรื่องร้องเรียนและข้อเสนอแนะ พนักงานที่ไม่พอใจจะไม่รบกวนเพื่อนร่วมงานด้วยข้อร้องเรียนหากคุณมี “ช่องสำหรับข้อร้องเรียนและข้อเสนอแนะ” และหากมี เพื่อนร่วมงานคนใดก็ตามจะชี้ช่องทางนี้เพื่อส่งข้อเสนอแนะ

สำหรับผู้จัดการเผด็จการ มักจะสะดวกที่จะ “เอาตัวรอด” พนักงานที่ไม่พอใจและไล่เขาออก นี่คือวิธีที่ผู้จัดการที่ไม่รู้หนังสือแก้ปัญหาของเขา แต่สำหรับบริษัทโดยรวมแล้ว การลาออกของพนักงานนั้นแทบจะไม่ใช่แนวคิดที่สร้างกำไรเลย

นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้าง:

1. สร้างช่องทางรวบรวมคำวิจารณ์และข้อเสนอแนะ - กล่องข้อร้องเรียนและข้อเสนอแนะ
2. วิเคราะห์ข้อร้องเรียนและคำขอที่ได้รับเข้ามาเป็นประจำ ตอบกลับต่อสาธารณะ โดยคำนึงถึงบางส่วน (หรือทั้งหมด)
3. วิเคราะห์สาเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้างโดยสมัครใจ
4. ฝึกอบรมผู้จัดการตามหลักการทำงานพร้อมคำวิจารณ์

ในบทความนี้ฉันอธิบายเพียง 3 ปัญหาที่ในความคิดของฉันเป็นปัญหาที่พบบ่อยที่สุด
หากคุณพบข้อผิดพลาดอื่น ๆ ที่ทำโดยนายจ้าง อย่าลืมเขียนไว้ในความคิดเห็น

ฉันยังสนใจที่จะทราบว่าบริษัทของคุณเพิ่มความภักดีของพนักงานได้อย่างไร

ประการแรก มันคุ้มค่าที่จะนิยามคำว่า ความภักดีของพนักงานคืออะไร ความภักดีมักหมายถึงการอุทิศตนของพนักงานในระดับสูงต่อผลประโยชน์ขององค์กรและความเหมาะสมต่อองค์กร นอกจากนี้ ความภักดียังถือได้ว่าเป็นความปรารถนาที่จะปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรเมื่อมีการโต้ตอบกับลูกค้าและคู่ค้า เรามาพูดถึงความภักดีโดยคำนึงถึงความหมายแรกของคำนี้ - การอุทิศตนเพื่อบริษัท

แล้วความภักดีของพนักงานแสดงออกด้วยอะไร? เพื่อตอบคำถามนี้ ให้เราพิจารณาประเด็นสำคัญหลายประการ

1. เป็นไปได้หรือไม่ที่จะวัดความภักดีที่อาจเกิดขึ้นเมื่อจ้างงาน?

รากฐานประการหนึ่งของความภักดีของพนักงานคือความบังเอิญของชีวิตและคุณค่าทางธุรกิจของเขากับคุณค่าขององค์กร สิ่งนี้สามารถประเมินได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยใช้คำถามที่เป็นการฉายภาพ (โดยการตอบคำถามเกี่ยวกับคนอื่น บุคคลนั้นจะ "แจก" ตัวเอง):

ทีมที่ดีคืออะไร?

ผู้นำที่ดีควรเป็นอย่างไร?

ความสำเร็จคืออะไร?

งานที่ดีคืออะไร?

ยิ่งคำตอบของผู้สมัครตรงกับความเป็นจริงและค่านิยมของบริษัทมากเท่าไร แรงจูงใจและความภักดีก็จะยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น

เครื่องมืออีกประการหนึ่งคือคำถามที่ช่วยให้คุณประเมินว่าบุคคลรับรู้ปัญหาขององค์กรว่าเป็นของตนเองมากน้อยเพียงใด:

เพื่อนร่วมงานของคุณ ทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ทำธุรกรรมผิด คุณทราบเรื่องนี้โดยบังเอิญ เพียงคุณเท่านั้นที่มีข้อมูล การกระทำของคุณ?

คำตอบ: “นี่ไม่ใช่ปัญหาของฉัน ไม่ใช่ธุรกิจของฉัน - เขามีเจ้านายของตัวเอง” บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นไม่ได้ถือว่าปัญหาขององค์กรเป็นปัญหาของเขาเอง คำตอบอื่นๆ ทั้งหมด (“ฉันจะคุยกับเขา” “ฉันจะคิดว่าจะทำอย่างไร” ฯลฯ) บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นใส่ใจองค์กรในระดับหนึ่ง

มีวิธีการมากมาย รวมทั้งวิธีที่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจเภสัชภัณฑ์ ซึ่งช่วยให้คุณสามารถวินิจฉัยความภักดีของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานในขั้นตอนการคัดเลือกได้

2. อะไรคือความแตกต่างระหว่างความซื่อสัตย์สุจริตของบุคคลและความภักดีต่อองค์กร?

บ่อยครั้งที่แนวคิดทั้งสองนี้สับสน ในความเป็นจริง มันมักจะเกิดขึ้นเช่นนี้: บุคคลหนึ่งมีความซื่อสัตย์และจะไม่ขโมยหรือหลอกลวงบริษัทไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม อย่างไรก็ตาม ในเวลาเดียวกัน เขาอาจไม่ให้ความสำคัญกับองค์กรของเขาและคอยดูอย่างใจเย็นว่าผู้อื่นทำอย่างไร พนักงานที่ภักดีจะต้องปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่เขาจะเห็นคุณค่าของมันและยังต้องเข้าใจ "กฎของเกม" - สิ่งที่ถือว่าถูกและผิดในบริษัท

ดังนั้นคุณได้จ้างคนที่มีแนวโน้มที่จะมีความภักดี แต่พวกเขาจะภักดีจริงหรือ?

3. คำตอบสำหรับคำถามนี้ยังขึ้นอยู่กับว่าคุณปลูกฝังความภักดีได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด วิธีการทำเช่นนี้:

จูงใจพนักงานของคุณอย่างถูกต้อง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแต่ละคนมี "แผนที่แรงจูงใจ" ของตัวเอง (ชุดของปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจที่สำคัญ) ซึ่งอิทธิพลของปัจจัยดังกล่าวจะให้ผลสูงสุด สิ่งสำคัญคือผู้จัดการจะต้องสามารถระบุและใช้แรงจูงใจเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง

กำหนด “กฎของเกม” อย่างชัดเจน สิ่งนี้ทำให้ผู้คนมีความมั่นใจและความมั่นคง ดังนั้นจึงเพิ่มความมุ่งมั่นที่แท้จริงต่อบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องหลีกเลี่ยงการแทนที่คุณค่าที่แท้จริงด้วยคุณค่าที่โอ้อวด คุณไม่ควรทึกทักไปว่าคนที่นั่งทำงานจนถึงกลางคืนและแสดงความกระตือรือร้นในทุกวิถีทางคือผู้ภักดี ความภักดีมีลักษณะเฉพาะที่ดีที่สุดโดยการบรรลุผลลัพธ์เชิงบวกสำหรับองค์กร และยึดมั่นในค่านิยม ภารกิจ และกฎเกณฑ์ของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรที่ได้รับการปลูกฝังในบริษัทและเข้าใจโดยพนักงาน เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากในการเพิ่มความภักดี ความรู้สึกมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่มีร่วมกัน ความภาคภูมิใจในทีมและบริษัททำให้ผู้คนมีความภักดีมากขึ้น ค่านิยมที่กำหนดไว้และแบ่งปันอย่างชัดเจน งานสร้างทีม และกิจกรรมองค์กรทั่วไป - ทั้งหมดนี้ช่วยเพิ่มความภักดี

พฤติกรรมของผู้จัดการโดยตรงที่แสดงออกถึงความทุ่มเทให้กับองค์กรอย่างแท้จริงและใส่ใจในผลงานอย่างลึกซึ้งก็เป็นอีกหนึ่งเครื่องมือสำคัญในการปลูกฝังความภักดี

การจัดการข้อขัดแย้งและการเปลี่ยนแปลงอย่างเหมาะสมเป็นเงื่อนไขสำคัญในการรักษาความภักดีของพนักงาน

4. จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่ซื่อสัตย์?

ประการแรก ควรประเมินว่ามีการจัดการและจูงใจอย่างถูกต้องหรือไม่ หากปัญหาอยู่ที่ภาวะผู้นำที่อ่อนแอ คุณจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีจัดการคนอย่างเร่งด่วน และนี่คือเทคนิคการระบุและการใช้ "แผนที่แรงจูงใจ" อีกครั้งที่ช่วยได้

หากทำทุกอย่างที่เป็นไปได้ในเรื่องนี้ พนักงานอาจไม่เหมาะสมกับองค์กรและองค์กรไม่เหมาะกับพนักงาน หรือเป็นผลจากการเลือกที่ไม่ถูกต้อง ในกรณีนี้ ควรแยกทางกันอย่างสันติจะดีกว่า

หากบุคคลมีคุณค่าเป็นพิเศษในฐานะผู้เชี่ยวชาญ และบริษัทสนใจเขาอย่างมาก ก็ควรติดตามเขาอย่างระมัดระวังที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพราะพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ไม่ได้ทุ่มเทให้กับงานมากนักและอาจหย่อนยานได้

5. มีวิธีการใดบ้างในการประเมินความภักดีของพนักงานที่ทำงาน?

หนึ่งในเทคนิคที่สำคัญที่สุดในการประเมินความภักดีคือการสังเกต เป็นที่น่าสังเกตประเด็นต่อไปนี้ในงานของพนักงาน:

เขามุ่งเน้นไปที่การบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดหรือไม่ เขาพร้อมที่จะเสียสละเวลาและความพยายามเพิ่มเติมเพื่อสิ่งนี้หรือไม่?

เขาแสดงความคิดริเริ่มในการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจแทนหรือไม่

ทรัพยากรขององค์กร ได้แก่ การเงิน ประหยัดหรือไม่?

คุณพร้อมที่จะช่วยเหลือผู้อื่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นหรือไม่?

เขาแสดงตัวเองในทีมหรือไม่ (ไม่จำเป็นต้องกระตือรือร้นมาก);

เขาเสนอบางสิ่งเป็นการตอบแทนโดยวิพากษ์วิจารณ์สถานการณ์ที่มีอยู่หรือไม่

เมื่อเผชิญกับปัญหา เขามองหาวิธีแก้ปัญหาหรือคำอธิบายว่าทำไมถึงทำไม่ได้

เขามักจะพูดจาไม่ดีเกี่ยวกับบริษัทและกิจกรรมของเพื่อนร่วมงานหรือไม่

มีความสามารถและมีแนวโน้มที่จะปกป้องผลประโยชน์ของบริษัทเพียงใด

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการประเมินความภักดีและแรงจูงใจ และแนวคิดเหล่านี้มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด คือแบบสำรวจที่ไม่ระบุชื่อ ซึ่งอาจมีคำถามต่อไปนี้:

อะไรคือสิ่งที่น่าพอใจและสิ่งที่ไม่เกี่ยวกับงาน ทีม บริษัทของคุณ?

คุณเห็นข้อดีและข้อเสียอะไรบ้างในวัฒนธรรมของบริษัท

คุณคิดว่าอะไรคือจุดเด่นของทีม?

คุณวางแผนจะทำงานในตำแหน่งนี้กี่ปี? ในบริษัทนี้?

คุณยังสามารถใช้แบบสำรวจโดยใช้วิธีการฉายภาพ และท้ายที่สุดก็ดูว่ามีความบังเอิญระหว่างความคาดหวังของพนักงานและความเป็นจริงมากแค่ไหน ยิ่งมีมากเท่าไรก็ยิ่งมีความจงรักภักดีมากขึ้นเท่านั้น

สามารถพูดและเขียนเกี่ยวกับความภักดีได้มากมาย บทความนี้ระบุเพียงส่วนเล็กของภูเขาน้ำแข็ง - ด้านอื่นๆ ของหัวข้อที่มีหลายแง่มุมนี้ จำเป็นต้องมีการอภิปรายแยกต่างหากและมีรายละเอียดมากขึ้น