จะจัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลได้อย่างไร

สำหรับการจัดการการปฏิบัติงาน การได้รับข้อมูลเกี่ยวกับแง่มุมต่าง ๆ ของกิจกรรมขององค์กร วิเคราะห์และประเมินกิจกรรมขององค์กรนั้นไม่เพียงพออีกต่อไป และพัฒนาแนวทางในการปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรบนพื้นฐานของสิ่งเหล่านั้น ขั้นต่อไปคือการจัดการกำไรโดยประมาณขององค์กร

วิธีการจัดการกำไรโดยประมาณเป็นระบบมาตรการที่ครอบคลุมสำหรับการดำเนินการตามฟังก์ชันการจัดการขั้นพื้นฐาน รวมถึงการพัฒนางานทั่วไปและเป้าหมายเฉพาะขององค์กร การจัดทำแผนกำไรระยะยาวและระยะสั้น ระบบการรายงานเป็นระยะสำหรับศูนย์รับผิดชอบแต่ละแห่ง และขั้นตอนการตรวจสอบการดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและผลการปฏิบัติงาน

7. การดำเนินการตามแผนกำไร

ในขั้นตอนแรกของกระบวนการจัดการงบประมาณจะมีการระบุปัจจัยที่ส่งผลต่อกิจกรรมขององค์กรและประเมินผลกระทบต่อผลงาน ในระหว่างการสำรวจ มีการระบุปัจจัยผลกระทบภายในและภายนอก และแบ่งออกเป็นผลกระทบที่ควบคุมได้และควบคุมไม่ได้ในแง่ของผลกระทบด้านเวลา ออกเป็นผลกระทบในระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาว

แผนกมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาสองประการ:

ผลกระทบต่อปัจจัยที่ควบคุมได้

ดำเนินกิจกรรมภายใต้เงื่อนไขของปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุมได้ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อความยั่งยืนขององค์กร

ดังนั้นปัญหาของการใช้ผลกระทบเชิงบวกที่อาจเกิดขึ้นและการลดผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นต่อองค์กรจึงได้รับการแก้ไข ฝ่ายบริหารจะต้องประเมินและวิเคราะห์ปัจจัยต่างๆ ในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง และฝ่ายบริหารทุกระดับจะต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการวิเคราะห์นี้เพื่อให้ครอบคลุมข้อมูลได้ครบถ้วนที่สุด

จุดพิเศษของขั้นตอนแรกของกระบวนการจัดการงบประมาณคือการประเมินตามวัตถุประสงค์ของจุดแข็งและจุดอ่อนของกิจกรรมขององค์กรเพื่อการดำเนินการซึ่ง บริษัท เกือบทั้งหมดในต่างประเทศหันไปพึ่งความช่วยเหลือจากผู้ตรวจสอบอิสระ ในระหว่างการวิเคราะห์นี้ จุดแข็งและจุดอ่อนจะถูกจำแนกตามหลักการของศักยภาพในระยะยาวหรือระยะสั้น

จุดแข็งขององค์กรมีดังต่อไปนี้:

1. องค์ประกอบคุณสมบัติ (คุณภาพ) ของพนักงาน

2. ฐานะทางการเงินที่มั่นคง

3. มีการก่อสร้าง จัดตั้ง และประสานงานโครงสร้างการบริหารงานอย่างเหมาะสม

จุดอ่อนหลักอาจเป็น:

1. กลยุทธ์การตลาดที่เป็นนวัตกรรมและเด็ดขาดไม่เพียงพอขององค์กร

2. ผลตอบแทนจากการขายผลิตภัณฑ์ที่ขายเป็นจำนวนมากเนื่องจากคุณภาพไม่ดี

3. ขาดความสนใจต่อปัญหาสังคมระยะยาว ฯลฯ

การพัฒนาวัตถุประสงค์ทั่วไปขององค์กรซึ่งเป็นขั้นตอนที่สองของระบบการจัดการกำไรตามงบประมาณเป็นความรับผิดชอบของระดับผู้บริหารระดับสูงซึ่งดำเนินกิจกรรมนี้ตามผลลัพธ์ของการประเมินปัจจัยที่มีอิทธิพลและการวิเคราะห์ จุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กร ในการกำหนดเป้าหมายทั่วไป "วัตถุประสงค์" ของการดำรงอยู่ขององค์กรที่กำหนดจะแสดงในรูปแบบทั่วไป นี่เป็นรากฐานชนิดหนึ่งที่องค์กรพัฒนาขึ้น การกำหนดทิศทางหลักของการพัฒนาควรมีลักษณะในระยะยาวเช่น ซึ่งหมายความว่าในอนาคตองค์กรจะต้องดำเนินกิจกรรมตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้

1. หนึ่งในเป้าหมายหลักของการพัฒนาองค์กรของรัสเซียคือการรักษาชื่อเสียงในระดับสูงสำหรับพันธมิตรภายนอก ตำแหน่งภายนอกขององค์กรควรมีลักษณะโดดเด่นด้วยคุณสมบัติทางจริยธรรมที่สูง ความซื่อสัตย์ในการกระทำของตัวแทนทั้งหมดขององค์กรกับลูกค้า คุณภาพงานและบริการที่ดำเนินการ และการประเมินความสามารถที่แท้จริงของพวกเขา

2. เพิ่มปริมาณการขายอย่างต่อเนื่องโดยการขยายผลิตภัณฑ์และเจาะตลาดใหม่

3. โดยการผลิตและจำหน่ายเฉพาะผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง มุ่งมั่นที่จะเพิ่มจำนวนลูกค้าประจำและลูกค้า

4. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าระดับผลกำไรที่ต้องการจากเงินทุนที่ผู้ถือหุ้นลงทุนซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่การขยายและการพัฒนาแบบไดนามิกมากขึ้นขององค์กร

5. การเพิ่มการมีส่วนร่วมขององค์กรในการแก้ปัญหาโปรแกรมสาธารณะต่อระบบการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงสภาพทางสังคมและเศรษฐกิจของคนงาน

6. การดำเนินกิจกรรมการจัดการเชิงบวกและมีพลวัตซึ่งประสิทธิผลจะกำหนดความสามารถในการแข่งขันและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรในท้ายที่สุด

เป้าหมายของขั้นตอนที่สามของการพัฒนาโปรแกรมสำหรับการวางแผนและการควบคุมผลกำไรคือการระบุวัตถุประสงค์ทั่วไปขององค์กรและย้ายจากพื้นที่ข้อมูลทั่วไปไปยังพื้นที่ข้อมูลการวางแผนเฉพาะ ขั้นตอนการทำงานตามแผนนี้จะให้ทั้งลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของเป้าหมายขององค์กรในอนาคตที่จะมาถึง

เป้าหมายเฉพาะได้รับการพัฒนาทั้งสำหรับศูนย์ความรับผิดชอบหลักและสำหรับองค์กรโดยรวมและจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อพัฒนาแผนกำไรเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี โดยกำหนดเป้าหมายเช่นการขยายหรือจำกัดการจัดหาสินค้าและบริการ แนวโน้มการเติบโต ปริมาณกำไร ระดับความสามารถในการทำกำไร นโยบายการกำหนดราคา นโยบายการลดต้นทุน ระดับเงินสดบังคับ ขอบเขตการวิจัยและทรัพยากรบุคคล ระดับผลิตภาพแรงงาน และข้อมูลอื่น ๆ , สนับสนุนโดยการประมาณการเชิงปริมาณของผลลัพธ์ที่คาดหวัง

กลยุทธ์องค์กรประกอบด้วยทิศทางหลัก เส้นทาง และวิธีการยุทธวิธีที่ใช้ในกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร สามารถพัฒนากลยุทธ์ได้ในระยะสั้นและระยะยาว วัตถุประสงค์ของการพัฒนากลยุทธ์องค์กรคือการค้นหาวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ เพื่อแสดงให้เห็นแนวทางที่เป็นไปได้ในการแก้ไขปัญหานี้ เราเสนอตัวเลือกกลยุทธ์สำหรับองค์กรขนาดใหญ่:

1. เสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของคุณในตลาดโดยการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ ทำไม:

ก) ดำเนินงานวิจัยในด้านการพัฒนาผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่และปรับปรุงลักษณะคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

b) รับประกันการเติบโตของคุณสมบัติของพนักงาน

c) บรรลุการควบคุมการใช้อุปกรณ์ที่มีคุณภาพดีขึ้น

d) พัฒนาโปรแกรมการตลาดใหม่ที่ศึกษารสนิยมและความต้องการของผู้บริโภคอย่างรอบคอบ

3. เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตโดย:

ก) การปรับปรุงคุณภาพแรงงานและเพิ่มผลิตภาพของคนงาน:

ปรับปรุงการควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์

การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากร

การเพิ่มส่วนแบ่งของแรงงานที่ใช้เครื่องจักรและอัตโนมัติ

b) การใช้อุปกรณ์การผลิตรุ่นล่าสุด การขยายความปลอดภัยของคอมพิวเตอร์

5. เพื่อเพิ่มระดับความสามารถในการทำกำไรโดยรวมตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ คุณควร:

ก) เสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งในตลาด

b) ปรับปรุงการควบคุมต้นทุนในทุกระดับ และเชื่อมโยงต้นทุนการผลิตและต้นทุนอื่นๆ กับผลผลิตรวม

คำแนะนำสำหรับผู้บริหารหรือแนวปฏิบัติสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการวางแผนควรเป็นพื้นฐานสำหรับการมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหารทุกระดับในกระบวนการวางแผน พวกเขาให้คำแนะนำพิเศษที่หัวหน้าศูนย์รับผิดชอบแต่ละแห่งได้รับพร้อมกับข้อมูลการวางแผนบางอย่างซึ่งถูกกำหนดบนพื้นฐานของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่พัฒนาแล้วขององค์กรและทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาแผนระยะสั้นและระยะยาว สำหรับกิจกรรมของแผนกของเขา ในขั้นตอนของการพัฒนาโปรแกรมสำหรับการวางแผนและการควบคุมผลกำไร จุดสำคัญคือระบบปฏิสัมพันธ์ข้อมูลที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในองค์กรที่กำหนด ตามความเห็นของเรา คำแนะนำสำหรับผู้บริหารเหล่านี้ควรแนบท้าย:

1. รายงานเป้าหมายทั่วไปขององค์กร

2. เป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะ

3. สรุปกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร

4. ข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงทั้งสำหรับองค์กรและอุตสาหกรรมโดยรวม

5. สถิติเศรษฐกิจ รวมถึงโครงการพัฒนาเศรษฐกิจ

6. ปฏิทินที่วางแผนไว้ซึ่งกำหนดเวลาอย่างเคร่งครัดในการพัฒนาแผนกำไรสำหรับศูนย์รับผิดชอบแต่ละแห่งตลอดจนการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานในแต่ละส่วนของแผนกำไร

7. เอกสารรูปแบบรวมที่พัฒนาโดยหัวหน้าโปรแกรมการวางแผนและควบคุมผลกำไร และจะใช้โดยแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กร

ขั้นตอนที่พิจารณาทั้งหมดของวิธีการจัดการกำไรโดยประมาณมีเป้าหมายในการสร้างพื้นฐานสำหรับการพัฒนาแผนกำไรเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี ศูนย์รับผิดชอบแต่ละแห่งจะจัดทำแผนกิจกรรมของตนเองซึ่งได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารขององค์กรและสรุปไว้ในแผนกำไรเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีทั่วไป

ขั้นตอนต่อไปคือกระบวนการดำเนินการตามแผนที่พัฒนาและได้รับอนุมัติซึ่งนำหน้าด้วยขั้นตอนการแจกจ่ายสำเนาแผนให้กับบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินการ สำเนาแผนกำไรฉบับสมบูรณ์จะถูกจัดเตรียมให้กับฝ่ายบริหารขององค์กรและหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ระดับกลางและระดับล่างของฝ่ายบริหาร - เฉพาะส่วนและส่วนของแผนเท่านั้นที่ส่งผลโดยตรงต่อประเภทของกิจกรรมของพวกเขา ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกขายไม่ได้รับแผนกำไรทั้งหมด แต่เพียงบางส่วนเท่านั้นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของแผนกนี้ ได้แก่ แผนการขาย การประมาณการต้นทุน การประมาณการต้นทุนการโฆษณา ดังนั้นในอีกด้านหนึ่งแผนกำไรแสดงถึงโครงการบูรณาการเดียวของกิจกรรมขององค์กรทั้งหมดในทางกลับกันจะต้องเป็นตัวแทนของระบบที่ศูนย์รับผิดชอบใด ๆ สามารถระบุการประมาณการที่สะท้อนถึงกิจกรรมเฉพาะของโครงการที่กำหนด หน่วย.

หลังจากกระจายแผนกำไรไปยังผู้บริหารทุกระดับในองค์กรแล้วควรจัดการประชุมเกี่ยวกับการดำเนินการตามแผนควรหารือเกี่ยวกับปัญหาต่าง ๆ ในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรตามแผนกำไรที่พัฒนาแล้วโดยเฉพาะอย่างยิ่งควรให้ความสนใจเป็นพิเศษ ให้ความสำคัญกับแนวทางที่ยืดหยุ่นในการดำเนินการตามแผนและความจำเป็นในการติดตามกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ในระหว่างการประชุมเหล่านี้ อุปกรณ์การจัดการทั้งหมดจะครอบคลุม และขอบเขตของความรับผิดชอบและงานการวางแผนทั่วไปจะถูกสื่อสารไปยังผู้จัดการในระดับต่างๆ ขั้นตอนนี้มีความสำคัญมากในการกระชับความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารระดับต่างๆ ในองค์กร สำหรับการดำเนินกิจกรรมและการควบคุมในปัจจุบัน

เนื่องจากกิจกรรมต่อเนื่องเพื่อดำเนินการตามแผนมีความจำเป็น จึงจำเป็นต้องจัดทำรายงานเป็นระยะ ควรจัดทำเป็นรายเดือน แต่รายงานเฉพาะกิจบางฉบับสามารถจัดทำได้บ่อยขึ้นแบบเรียลไทม์หากจำเป็น ควรรวมถึง:

ก) การเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานจริงที่เกิดขึ้นจริงกับผลการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้

b) การประเมินความเบี่ยงเบนที่เกิดขึ้น

รายงานผลประกอบการทางการเงินทั้งภายในและภายนอกจัดทำแยกกัน

รายงานภายนอกแบ่งออกเป็น:

ก) รายงานที่ให้ข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร;

b) รายงานพิเศษเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะ

c) รายงานเป็นระยะเกี่ยวกับการดำเนินการตามแผน

หลังสะท้อนให้เห็นถึงกระบวนการควบคุมภายในอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิต ข้อมูลนี้ซึ่งทำให้สามารถประสานงานการทำงานของศูนย์รับผิดชอบแต่ละแห่งได้จะถูกนำเสนอในรูปแบบของรายงาน รายงานยังใช้เป็นพื้นฐานในการควบคุมอีกด้วย รายงานการควบคุมประกอบด้วยการวิเคราะห์เปรียบเทียบกิจกรรมจริงและกิจกรรมงบประมาณ และความพยายามที่จะระบุความเบี่ยงเบน

ตามรายงานการควบคุมอย่างเป็นทางการ ข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ ผู้จัดการจะประเมินการดำเนินการที่ควรดำเนินการ: ปรับการดำเนินงานปัจจุบัน แก้ไขงบประมาณการดำเนินงาน แก้ไขหรือปิดโปรแกรม

กระบวนการจัดการด้านเทคโนโลยีประกอบด้วยขั้นตอนจำนวนหนึ่งที่ประดิษฐานอยู่ในเอกสารกำกับดูแลภายในขององค์กร

ขั้นตอนการจัดการเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงระบบย่อยข้อมูลและระบบการจัดการโดยรวม

โดยทั่วไปขั้นตอนต่างๆ ได้แก่:

วงกลมของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการสร้างข้อมูลทางบัญชี

ความรับผิดชอบของพนักงานในการสะท้อนข้อมูลในเอกสารและบันทึกอย่างถูกต้อง

ขั้นตอนความสัมพันธ์ของพนักงานในสถานการณ์มาตรฐานเมื่อเก็บรักษาบันทึกในเอกสารหลักและในกรณีที่มีการเบี่ยงเบน

วิธีการควบคุมทางเทคนิค

ขั้นตอนการควบคุม

ระบบเอกสารหลักและการไหลของเอกสาร

ตัวอย่างเช่น เราสามารถพิจารณาหนึ่งในขั้นตอนเหล่านี้ที่ใช้ในองค์กรของรัสเซีย นี่คือระบบสำหรับตรวจสอบความน่าเชื่อถือของการบัญชีผลิตภัณฑ์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดการเทคโนโลยีแบบครบวงจร

ตามที่ระบุไว้ในวรรณกรรมตะวันตก ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อระบบควบคุมภายใน ได้แก่:

กิจกรรมและการตัดสินใจของคณะกรรมการ คณะกรรมการตรวจสอบ และผู้บริหารระดับสูง

เกณฑ์การปฏิบัติงานและรางวัล

หลักจรรยาบรรณและจริยธรรม

การตรวจสอบภายในและภายนอก

กฎหมาย.

พระราชบัญญัติป้องกันการทุจริตในต่างประเทศกำหนดข้อกำหนดเกี่ยวกับระบบควบคุมภายในดังต่อไปนี้:

อำนาจ - พนักงานแต่ละคนจะได้รับอำนาจในการดำเนินการและอำนาจในการลงนาม

เอกสารประกอบ - ธุรกรรมทั้งหมด ยกเว้นธุรกรรมที่สมมติขึ้น จะต้องปรากฏในเอกสารภายในกรอบเวลา บัญชี และจำนวนเงินที่ระบุ

ความปลอดภัย - สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของสิ่งของมีค่าโดยการจำกัดการเข้าถึง;

การกระทบยอด - การเปรียบเทียบข้อมูลจากเอกสารที่ควบคุมร่วมกัน

การประเมินมูลค่า - จำนวนเงินที่แสดงในเอกสารจะต้องได้รับการตรวจสอบเป็นระยะเพื่อยืนยัน

เมื่อเร็ว ๆ นี้องค์ประกอบใหม่ของระบบควบคุมภายในสำหรับประเทศของเรา - การตรวจสอบภายใน - เริ่มปรากฏให้เห็นในสถานประกอบการของรัสเซีย

บริการตรวจสอบภายในที่จัดตั้งขึ้นในระบบการจัดการมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างระบบการควบคุมภายใน วัตถุประสงค์ของบริการนี้คือการบัญชีการจัดการซึ่งถือเป็นความลับทางการค้าขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน การบริการจะต้องดำเนินการควบคุมฟาร์มอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการดำเนินการตามกฎระเบียบภายในและภายนอก

ดังนั้นระบบควบคุมภายในและการจัดทำรายงานภายในเกี่ยวกับผลลัพธ์ทางการเงินจึงเป็นจุดสำคัญเนื่องจากช่วยให้สามารถระบุความเบี่ยงเบนของผลลัพธ์จริงจากผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ได้ทันท่วงทีและใช้มาตรการที่มีประสิทธิภาพ

ขั้นตอนสุดท้ายของการนำวิธีการไปใช้ในการวางแผนและควบคุมผลกำไรตามมาโดยตรงจากขั้นตอนก่อนหน้าเพราะว่า ตามรายงานกิจกรรม ที่นี่ควรดำเนินการติดตามผลลัพธ์อย่างต่อเนื่อง ควรระบุความเบี่ยงเบนของผลลัพธ์จริงจากตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ ควรศึกษาสาเหตุของการเบี่ยงเบนที่เกิดขึ้น และควรพัฒนาแนวทางแก้ไขเพื่อแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบัน ควรระลึกไว้ว่าในกระบวนการพัฒนาแผนเป็นไปไม่ได้ที่จะคาดการณ์ปัจจัยสุ่มทั้งหมดที่ส่งผลต่อกิจกรรมขององค์กรได้ดังนั้นจึงเป็นการควบคุมการปฏิบัติงานและรายงานปัจจุบันเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมที่สะท้อนถึงช่วงเวลาของการชนกันทั้งหมด โดยมีพฤติการณ์ที่ไม่ได้ระบุไว้ในแผน แผนนี้ไม่ใช่คำสั่งที่กิจกรรมขององค์กรเชื่อมโยงกันอย่างเข้มงวด แต่เป็นชุดของเป้าหมายทั่วไป กระบวนการดำเนินการที่มีลักษณะยืดหยุ่น เป็นไปตามขั้นตอนทั้งหมดของการจัดการกำไรโดยประมาณที่กล่าวถึงข้างต้นมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างกันและกับกระบวนการทั้งหมดของกิจกรรมขององค์กร

การท่องเที่ยวเป็นสาขาเฉพาะของเศรษฐกิจซึ่งรวมถึงกิจกรรมขององค์กรการท่องเที่ยวเพื่อให้บริการนักท่องเที่ยวที่หลากหลายและขายสินค้าการท่องเที่ยวเพื่อตอบสนองความต้องการของมนุษย์ที่เกิดขึ้นระหว่างการเดินทาง (การเดินทาง)

ผลิตภัณฑ์ของภาคการท่องเที่ยวในฐานะภาคเศรษฐกิจของประเทศคือสิทธิ์ในการใช้บริการบางประเภท ในขณะที่บริการนั้นถูกสร้างขึ้นในภาคอื่น ๆ ของเศรษฐกิจ

เพื่อแสดงให้เห็นแนวทางที่เป็นไปได้ในการแก้ไขปัญหานี้ เราเสนอตัวเลือกกลยุทธ์สำหรับองค์กรขนาดใหญ่:

1. เสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของคุณในตลาดโดยการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์

2. พยายามตรวจสอบให้แน่ใจว่าธุรกรรมทางการเงินส่วนใหญ่ดำเนินการโดยใช้เงินทุนของตนเองมากกว่าการยืมเงิน

3. เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

4. เพิ่มความสามารถของบุคลากรฝ่ายบริหารซึ่งควรจัดทำแผนการปรับปรุงคุณสมบัติและคุณภาพของผู้เชี่ยวชาญ

5. เพื่อปรับปรุงระดับความสามารถในการทำกำไรโดยรวมให้สอดคล้องกับเป้าหมายที่ตั้งไว้

วิธีการจัดการกำไรตามงบประมาณเป็นแนวทางการวางแผนอย่างเป็นระบบซึ่งดำเนินการในทุกขั้นตอนของกิจกรรมขององค์กรซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนตามลำดับต่อไปนี้:

1. การประเมินปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อกิจกรรมขององค์กร

2. การกำหนดเป้าหมายทั่วไปและทิศทางการพัฒนาองค์กร

3. การพัฒนาเป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะของกิจกรรม

4. การพัฒนากลยุทธ์องค์กร

5. จัดทำคำแนะนำการจัดการผู้บริหาร

6. การพัฒนาแผนกำไรเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี

7. การดำเนินการตามแผนกำไร

8. จัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน

9. การทบทวนผลการดำเนินงาน

จัดทำแผนชีวิตส่วนตัวเพื่อการพัฒนาตนเองโดยใช้ตัวอย่าง

ทำไมต้องวางแผน.

จุดประสงค์ของการวางแผนสำหรับปีคือการมีชีวิตที่มีความสุขมากกว่าการไม่มีแผน แผนควรนำเราไปสู่เส้นทางแห่งชีวิตที่มีความสุข สนับสนุนการเติบโตของเราเหนือตัวเราเอง ขยายขีดความสามารถของเราและพัฒนาภาพลักษณ์ของเรา

แผนประจำปีมีโครงสร้างการพัฒนาของเราและผลักเราไปด้านหลังเบาๆเมื่อเราหยุด ควรมีเป้าหมายซึ่งความสำเร็จเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเรา การมีประสิทธิผลเป็นสิ่งที่มีค่าอย่างยิ่งเพราะแผนประจำปีทำหน้าที่นี้

และ “การคำนึงถึงเป้าหมาย” เป็นหนังสติ๊กที่เปลี่ยนเป็นรีโมทคอนโทรลของทีวีได้อย่างราบรื่น

ฉันวางแผนเป้าหมายมาเป็นเวลา 5 ปีแล้ว เพื่อโน้มน้าวให้คุณเห็นถึงประโยชน์ของการจัดทำแผนและไม่ทำให้บทความยุ่งเหยิงเป็นเรื่องยากสำหรับฉันที่จะไม่ให้เหตุผลหลายร้อยข้อ แต่เป็นเพียงข้อโต้แย้งที่หนักแน่นเพียงข้อเดียว ฉันได้ยินมาว่าใครๆ ก็อยาก “เที่ยวไปนอนใต้ต้นปาล์ม” การไม่มีงานเป็นเทพนิยายที่น่าเบื่อ ฉันจึงทำงานและอาศัยอยู่ในประเทศปาล์ม 260 วันต่อปี

แผนจะต้องขยายเสรีภาพของเราและไม่บีบบังคับเราให้ตกอยู่ภายใต้กรอบของเป้าหมายเก่าๆ ที่ตั้งไว้ หากชีวิตของเรามีข้อจำกัด: ภาระหน้าที่ในการหาเลี้ยงชีพหรือทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของผู้อื่น การวางแผนที่จะเปลี่ยนแปลงชีวิตของเราก็จะมองการณ์ไกลมากขึ้น

หลักการพื้นฐานของการวางแผนชีวิต

ในระยะแรก เราจะร่างรายการเป้าหมาย สะดวกในการเริ่มรวบรวมเป้าหมายและพิจารณาเป้าหมายให้ละเอียดยิ่งขึ้นในเดือนธันวาคม คุณสามารถทดสอบได้เพื่อดูว่าเหมาะกับคุณหรือไม่ หากเป็นเสียงร้อง ให้ไปทดลองบทเรียน

แต่ก่อนที่จะเริ่มจัดทำแผน ควรยอมรับหลักการเพื่อให้การดำเนินตามแผนเป็นที่น่ายินดี:

แหล่งที่มาเป้าหมาย

แหล่งที่มาหลักของเป้าหมายประจำปีคือความหมายส่วนตัวของเราในชีวิต. หากเรารวบรวมไว้ในอนาคตจะง่ายกว่ามากสำหรับเรา: เพื่อพิจารณาว่าสิ่งใดมีค่าสำหรับเราในปีนี้และสิ่งใดที่จะทิ้ง หรือเราจะเริ่มจากแนวคิดที่ว่าเราต้องการทำอะไรให้สำเร็จภายใน 5 ปี ฉันยกตัวอย่างโดยย่อ

ความหมายส่วนตัวของชีวิตฉบับร่างของฉัน: ค้นหาว่า "ฉันเป็นใคร" และฉันอยู่ที่ไหน
เป้าหมายประจำปี: อ่านหนังสือเกี่ยวกับจิตวิทยา ปรัชญา ศาสนา ขยาย “ฉัน” – พฤติกรรมที่ผิดปกติ บทบาท นิสัย ภาพลักษณ์ของตัวเอง การเดินทาง

ผลลัพธ์ของการวางแผนปี

เราไม่รู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในหนึ่งปี เราอาจผิดเกี่ยวกับความปรารถนาของเรา ตัวอย่าง – เราวางแผนจะย้ายไปใจกลางเมืองแต่ไปต่างประเทศ แผนไม่บรรลุผล - เราเพิ่งเปลี่ยนแปลง

เรากำลังจัดทำแผนสำหรับปีใหม่ ถ้ามันเกิดขึ้นจริงเราก็ยินดี และแผนการที่ไม่ได้ผลจะยังคงอยู่ในหัวของเราเป็นภาระอันไม่พึงประสงค์ นั่นเป็นเหตุผลที่เรามีไหวพริบ

แผนสำหรับต้นปีถือเป็น 100% เราเติมเต็มพื้นที่ว่าง 25% ด้วยเป้าหมายใหม่ เราพิจารณาทุกอย่างตามแผนเดิม และเป้าหมายเพิ่มเติมถือว่าเกินแผน

แผนเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้เรารู้สึกดีขึ้น เพื่อเติมเต็มความตั้งใจที่จะก้าวไปข้างหน้า และไม่ทำให้เราช้าลง ลำดับความสำคัญจะเกิดขึ้นในชีวิตมากกว่าที่เขียนไว้ในแผน การพบปะกับเพื่อนฝูงโดยไม่ได้วางแผน การรวมตัวทางจิตวิญญาณ ช่วงเวลาที่สนุกสนาน แต่จะไม่นำมาพิจารณาในแผน โปรดจำไว้ว่าการเคลื่อนไหวตามแผนเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ไม่ใช่ทั้งหมดของชีวิต

สิ่งสำคัญไม่ใช่การวางแผนที่ถูกต้อง แต่คือการวางแผนชีวิตนั่นเอง

พวกเราหลายคนคิดถึงการพัฒนาตนเองในช่วงหนึ่งของชีวิต แต่ในขณะเดียวกัน เราก็ไม่รู้ว่าวิธีที่ดีที่สุดในการเริ่มการเปลี่ยนแปลงของตัวเองคือที่ไหน เพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนดังกล่าว ณ จุดเริ่มต้นของเส้นทางการเติบโตส่วนบุคคล คุณต้องสร้างแผนการพัฒนาตนเองก่อนซึ่งจะช่วยให้คุณคำนวณความสามารถของตนเอง รวมถึงคิดตามกลยุทธ์ที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ

จะเริ่มต้นที่ไหน? ขั้นตอนแรกของคุณ

ก่อนที่คุณจะสร้างแผนการพัฒนาตนเอง ก่อนอื่นคุณต้องวิเคราะห์ชีวิตของคุณอย่างรอบคอบตั้งแต่ตอนนี้: ทุกแง่มุม ตั้งแต่งานไปจนถึงชีวิตส่วนตัว การวิเคราะห์นี้ช่วยระบุ "ช่องว่าง" ทั้งหมดในชีวิตของคุณ และเหนือสิ่งอื่นใด แสดงให้เห็นสิ่งที่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงในอนาคตอันใกล้นี้ หลังจาก "การตรวจสุขภาพ" ดังกล่าวแล้ว ให้เริ่มจัดทำแผนของคุณ

สิ่งสำคัญคือต้องรู้! การมองเห็นลดลงทำให้ตาบอดได้!

ผู้อ่านของเราใช้เพื่อแก้ไขและฟื้นฟูการมองเห็นโดยไม่ต้องผ่าตัด ทางเลือกของอิสราเอล - ผลิตภัณฑ์ที่ดีที่สุดสำหรับดวงตาของคุณในราคาเพียง 99 รูเบิล!
หลังจากตรวจสอบอย่างละเอียดแล้ว เราจึงตัดสินใจเสนอให้คุณทราบ...

มีคำแนะนำเพียงข้อเดียวในที่นี้ - แผนการพัฒนาตนเองเป็นเรื่องของปัจเจกบุคคลซึ่งบุคคลนั้นจะต้องร่างขึ้นมาเองโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากใคร นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณไม่สามารถใช้แต่ละแฟรกเมนต์ได้ แต่คุณไม่ควรคัดลอกแฟรกเมนต์ทั้งหมด อย่าลืมว่าคุณได้ปรับตัวเข้ากับตัวเองโดยคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของตัวละครของคุณตลอดจนลักษณะนิสัยอื่น ๆ ของคุณ

เมื่อสร้างโปรแกรมพัฒนาตนเองสำหรับตัวคุณเอง ก่อนอื่นอย่ากลัวที่จะทดลอง - ตัดสินใจเลือกสิ่งใหม่ ๆ ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงทุกอย่างอย่างรุนแรงในคราวเดียว แต่จำเป็นต้องสร้างการเปลี่ยนแปลงทีละน้อย เมื่อสร้างแผนการพัฒนาตนเองส่วนบุคคลสำหรับปีอย่าลืมให้ความสนใจอย่างมากกับการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของคุณซึ่งจะทำให้คุณเลิกบุหรี่ได้ง่ายขึ้นมากซึ่งจะเริ่มปรากฏขึ้นหลังจากเปลี่ยนรูปแบบพฤติกรรมของคุณ

อย่ามุ่งเน้นไปที่สิ่งเดียว - พัฒนาอย่างครอบคลุม - ให้ความรู้ของคุณลึกซึ้งยิ่งขึ้นในด้านต่างๆ ของกิจกรรมโดยมีความก้าวหน้าเหมือนกัน - ด้วยวิธีนี้ คุณจะมีข้อได้เปรียบที่สำคัญเหนือคนอื่นๆ

สิบสิ่งที่ต้องมี

แผนพัฒนาตนเองของแต่ละบุคคลควรมีงานต่อไปนี้ซึ่งจะช่วยให้บุคคลในการแสวงหาการเป็นคนที่ดีขึ้น เมื่อมองแวบแรกกฎเหล่านี้นั้นเรียบง่ายและการนำไปปฏิบัตินั้นไม่ได้มีความหมายทางความหมายใด ๆ แต่ถึงกระนั้นวาฬทั้งสิบเหล่านี้จะช่วยส่ง "ดาวเคราะห์" ของคุณไปยังจุดหมายปลายทางที่ต้องการโดยสร้างทรงกลมจากรูปทรงพายของมัน

1. สถานการณ์สิ้นหวัง

โปรดจำไว้ว่าศัตรูที่น่ากลัวและร้ายแรงที่สุดสำหรับตัวแทนของมนุษยชาติก็คือตัวเขาเอง ความลับของคุณในอดีตที่เคยทำผิดพลาด - ทั้งหมดนี้จะอยู่บนบ่าของคุณสร้างภาระมหาศาลให้กับตัวคุณเอง ปล่อยวางทุกสิ่ง! ทิ้งทุกสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนหน้านี้ เหลือไว้เพียงความทรงจำที่สดใสซึ่งจะไม่ทำให้คุณมีแต่ความสุข แล้วกระโจนลงไปสู่ก้นบึ้งของงานที่คุณสนใจ: ไม่สำคัญว่ามันจะเป็นงานอดิเรกง่ายๆ หรืองานอดิเรกอื่น ๆ สิ่งสำคัญคือการหมกมุ่นอยู่กับมันและในไม่ช้าคุณจะเห็นว่าปัญหาทั้งหมดที่ทำให้คุณเดือดร้อนก่อนหน้านี้นั้นถูกลืมไป

2. ตอบว่าใช่เสมอ!

แน่นอนว่าด้วยเหตุผล จำหนังตลกที่ตัวละครของจิม แคร์รี่ย์เลือกกลยุทธ์พฤติกรรมที่คล้ายกันสำหรับตัวเอง เขาเพียงตอบ "ตกลง" กับทุกคำขอเท่านั้น ด้วยการดำเนินตามนโยบายชีวิตดังกล่าว เราแต่ละคนจะได้สัมผัสกับสิ่งใหม่และน่าตื่นเต้นมากมาย เพราะแผนการพัฒนาตนเองมุ่งเป้าไปที่สิ่งนี้ ไปที่เมืองอื่นเพื่อปิกนิก - ใช่แล้ว! เดินกลางสายฝนโดยสวมรองเท้าบูทยางกับเป็ดตลก - ใช่แล้ว! คุณจะเห็นว่าชีวิตของคุณจะเปล่งประกายด้วยสีสันใหม่ที่สดใสซึ่งจะช่วยให้คุณเอาชนะความซับซ้อนไปพร้อมกับความเขินอาย สิ่งเดียวคือยึดถือสิ่งที่สมเหตุสมผลเสมอ ไม่ยอมให้ตัวเองถูกดึงเข้าสู่เกมอันตรายหรือการฉ้อโกง

3. มีลบ แต่ตอนนี้กลับกลายเป็นข้อดี

แผนพัฒนาตนเองส่วนบุคคลรวมถึงความสามารถในการเปลี่ยนข้อบกพร่องให้เป็นลักษณะเชิงบวกที่แสดงออกมากที่สุด อย่ากลัวที่จะยอมรับกับตัวเองว่าคุณไม่ได้สมบูรณ์แบบหรือสมบูรณ์แบบ คนในอุดมคติไม่มีอยู่จริง - มันเป็นเพียงตำนาน แต่ทำไมเราแต่ละคนถึงไม่ต่อสู้ดิ้นรนเพื่อมัน?

ถ้าเข้าใจแบบนั้น โกรธเกินไป– ยินดีต้อนรับสู่ยิม ซึ่งความโกรธของคุณจะเป็นแหล่งพลังงานเพิ่มเติมที่ดีเยี่ยมในระหว่างออกกำลังกาย รักที่จะนินทา- เขียนหนังสือที่คุณสามารถเทจิตวิญญาณของคุณออกมาได้โดยไม่ต้องกลัวชื่อเสียงของคุณ สิ่งสำคัญคือการพยายามชี้นำตัวเองไปในทิศทางที่ถูกต้องกลายเป็นคนพึ่งพาตนเองได้

4. วิธีการของพาฟโลฟ

แผนพัฒนาตนเองใดๆ ก็ตามนั้นขึ้นอยู่กับการพัฒนานิสัยซึ่งในอนาคตจะช่วยให้คุณไม่ต้องคิดถึงเรื่องนี้หรือการกระทำนั้นด้วยซ้ำ พัฒนานิสัยที่จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายในขณะที่การกระทำอัตโนมัติจะช่วยให้คุณเปิดใจรับทุกสิ่งใหม่ ๆ เพราะคุณไม่จำเป็นต้องจมอยู่กับสิ่งเก่าอีกต่อไป

5. การสละ

ลืมเรื่องเชิงลบไปตลอดกาล หากสถานการณ์หรือการกระทำบางอย่างก่อให้เกิดอารมณ์ด้านลบในตัวคุณ จงกำจัดมันให้หมดสิ้น และหากสิ่งนี้ยังไม่อยู่ในอำนาจของคุณ ให้พยายามหลีกเลี่ยงมัน

แผนพัฒนาตนเองเป็นการบำบัดที่จำเป็นซึ่งจะสอนให้คุณเห็นเฉพาะคุณสมบัติเชิงบวกในทุกสิ่ง สิ่งสำคัญคืออย่าสับสนกับโลกทัศน์ด้วยแว่นตาสีกุหลาบ - สิ่งเหล่านี้แตกต่างอย่างสิ้นเชิง บุคคลจะมองเห็นสถานการณ์ตามที่เป็นอยู่ แต่ในขณะเดียวกันเขาจะพยายามมองหาช่วงเวลาเชิงบวกหรือบทเรียนที่เป็นประโยชน์ในชีวิตของเขา

6. มองในกระจก

ลองนึกภาพตัวเองเป็นคนที่คุณอยากเป็น ปล่อยให้มันเป็นอุดมคติที่ลวงตา - ทุกอย่างขึ้นอยู่กับจินตนาการของมนุษย์ หลังจากเห็นภาพแล้วให้ลองเริ่มทำตัวแบบนี้อย่างน้อยวันละหลายชั่วโมงแล้วค่อยๆ เพิ่มเวลา คุณจะเห็นว่าทัศนคติของผู้คนที่มีต่อคุณและทัศนคติของคุณต่อตัวคุณเองจะเปลี่ยนไปอย่างไร บุคคลนั้นจะเริ่มเชื่อในลักษณะบางอย่างของตัวละครทีละน้อย ทำให้เขาเข้าใกล้อุดมคติแห่งปณิธานนั้นมากขึ้นเรื่อยๆ

7. จินตนาการคืออาวุธที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของคุณ

ประการแรกแผนพัฒนาตนเองจำเป็นต้องมีความสามารถในการดึงตัวเองออกจากชีวิต และควบคุมจินตนาการได้อย่างอิสระ ฝันที่จะเปลี่ยนแปลงตัวเอง มุ่งมั่นเพื่อมัน - ฝันว่าคุณจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร แล้วผลลัพธ์จะไม่ทำให้คุณรอ เพราะความคิดทั้งหมดของคุณจะกลายเป็นจริง อย่าอายที่จะทะยานสู่จินตนาการ เพราะโดยแท้จริงแล้ว เราแต่ละคนยังคงเป็นเด็กที่ฝันถึงการได้รับการยอมรับ ความสำเร็จ และการสรรเสริญ

8. ความล้มเหลว

มีเพียงขั้นตอนหนึ่ง - ตัวอย่างของแผนการพัฒนาตนเองใด ๆ ที่ต้องยอมรับความล้มเหลวของคุณเองเป็นขั้นตอนที่จำเป็นสู่ความสำเร็จ ให้ความล้มเหลวเป็นบทเรียนชีวิตที่จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในอนาคต หากคุณถูกเยาะเย้ยปล่อยให้หนามเหล่านี้เสริมกำลังคุณ - ใช้พวกมันเป็นเกราะของคุณเองดังนั้นคุณจะคงกระพันต่อการดูถูกและความพ่ายแพ้

9. จับคลื่น

พยายามปรับให้เข้ากับคลื่นความคิดขณะพูดคุยกับคนอื่น ในระหว่างการสนทนา ให้สวมรองเท้าของคู่สนทนาของคุณ ทำให้ความคิดของเขาเป็นของคุณเอง ความเชื่อของเขา - ดังนั้นบุคคลที่พยายามสวม "ชุดสูท" ของผู้อื่น คุณสามารถนำสิ่งที่มีประโยชน์มากมายมาสู่ตัวคุณเองจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของ คู่สนทนาของคุณ

10. คำนวณความแข็งแกร่งของคุณ

อย่ารับภาระมากเกินไป อย่าพยายามรับภาระทั้งหมดในคราวเดียว ระบายภาระให้กับตัวเอง - ค่อยๆ เพิ่มขึ้น ให้เวลาตัวเองได้พักผ่อน - ปล่อยให้ตัวเองสองสามชั่วโมงเมื่อคุณไม่ได้มุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง แต่เพียงแค่ผ่อนคลาย หากคุณไม่สละเวลาพักผ่อนเพียงพอ ความเหนื่อยล้าอย่างรุนแรงจะปรากฏขึ้น ซึ่งจะทำให้ความพยายามทั้งหมดของคุณกลายเป็นศูนย์โดยสมบูรณ์

กฎเหล่านี้หรือคำแนะนำทั้งหมดจะช่วยให้บุคคลใดก็ตามที่ต้องการเปลี่ยนแปลงชีวิตพิจารณากลยุทธ์การพัฒนาตนเองอย่างรอบคอบเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวหรืออย่างน้อยก็ลดความเสียหายให้เหลือน้อยที่สุด ดังนั้นมันจะเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในการบรรลุเป้าหมายที่คุณต้องการ

“ทำให้ข้อบกพร่องของคุณเป็นชื่อของคุณ แล้วจะไม่มีใครสามารถทำให้คุณขุ่นเคืองได้”

ทีเรียน แลนนิสเตอร์

สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อจัดทำแผนพัฒนา

เมื่อวางแผนการพัฒนาตนเอง ประการแรก ให้หลีกเลี่ยงเป้าหมายในจินตนาการ ซึ่งจริงๆ แล้วไม่ใช่เป้าหมายของคุณโดยเฉพาะ แต่เป็นเพียงความปรารถนาที่จะทำให้ผู้อื่นพอใจ จำไว้ว่านี่เป็นเพียงชีวิตของคุณ คุณไม่สามารถหยุดชั่วคราวได้ แล้วคลิกดำเนินการต่อหรือกรอกลับ อย่าฟังคำแนะนำของผู้อื่นเกี่ยวกับสถานที่ที่คุณต้องการไป เราแต่ละคนรู้ดีกว่ามากว่าเขาต้องการอะไร ไม่เหมือนคนอื่นๆ

รับฟังผู้ที่เคารพตัวเลือกของคุณและเชื่อในตัวคุณและจุดแข็งของคุณอย่างแท้จริง จงอยู่ท่ามกลางคนแบบนั้นเท่านั้น และอย่าสวมหน้ากากแทนใบหน้า ละทิ้งกิจกรรมที่ไม่อนุญาตให้คุณก้าวไปข้างหน้า แต่กลับดึงคุณกลับ มันอาจเป็นงานที่คุณไม่ชอบ วงสังคมของคุณ ทั้งหมดนี้จะทำให้แผนการพัฒนาตนเองเป็นโมฆะ หรือความปรารถนาของคุณให้ดีขึ้น หลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์จากคนที่นั่งอยู่เฉยๆ ตลอดเวลา ไม่ก้าวไปข้างหน้า สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่บัลลาสต์พิเศษซึ่งนอกเหนือจากความเศร้าและความโกรธแล้วจะไม่นำอะไรใหม่มาให้คุณ เป้าหมายหลักของบุคคลดังกล่าวคือการป้องกันไม่ให้ใครบางคนเก่งกว่าพวกเขา เพราะเมื่อนั้นพวกเขาจะตามหลังคนอื่นๆ

แผนพัฒนาตนเองในหนึ่งปี-สี่ฤดูกาลให้ดีขึ้น

ไม่จำเป็นต้องเขียนแผนการพัฒนาโดยละเอียดในแต่ละเดือนและวัน - คุณต้องทำด้วยตัวเอง แต่ตอนนี้คุณจะได้รับเค้าโครงของแผนการเติบโตส่วนบุคคลซึ่งอิงตามฤดูกาลทั้งสี่ของปี ฤดูหนาว ฤดูใบไม้ผลิ ฤดูร้อน และฤดูใบไม้ร่วง - สิ่งเหล่านี้เป็นช่วงหลักที่จะแบ่งแผนการพัฒนาตนเองของแต่ละบุคคล

เหตุใดจึงเลือกช่วงเวลานี้โดยเฉพาะ? ทุกอย่างเรียบง่ายมาก - จังหวะชีวิตของแต่ละคนเป็นของแต่ละคนล้วนๆซึ่งหมายความว่ามันอาจแตกต่างจากคนอื่น - เพียงแค่เขาอาจไม่มีเวลาทำทุกอย่างในหนึ่งเดือน แต่ในขณะเดียวกันเขาก็สามารถชดเชยการสูญเสียได้อย่างง่ายดาย เวลาในอีก ในขณะเดียวกัน คุณต้องตระหนักว่าทุกสิ่งที่ระบุในบทความนี้เป็นเพียงเทมเพลตเท่านั้น ทุกคนมีอิสระที่จะเปลี่ยนแปลงได้ด้วยตนเองเนื่องจากจะสะดวกสำหรับพวกเขา ไม่จำเป็นต้องคัดลอกงานทั้งหมด คุณเพียงแค่ต้องนำแนวคิดของมันไปใช้ นำแนวคิดของคุณ แนบไปกับเทมเพลตนี้ เพิ่มขั้นตอนโดยละเอียดเพิ่มเติม แผนการพัฒนาที่สมบูรณ์แบบพร้อมแล้ว สิ่งที่คุณต้องทำคือเพียงทำตามแผนโดยไม่ยอมแพ้ไม่ว่าในสถานการณ์ใด ๆ

ดังนั้นแผนของคุณสำหรับปีที่จะมาถึงซึ่งการเปลี่ยนแปลงจะเริ่มเกิดขึ้นมีลักษณะดังนี้:

• ฤดูหนาว– เตรียมตัวค้นหาคนที่มีความคิดเหมือนกันเพื่อค้นหาโชคชะตาของคุณโดยสรุป
• ฤดูใบไม้ผลิ– การเปลี่ยนแปลงและการจัดพื้นที่ส่วนตัวทั้งที่ทำงานและที่บ้าน
• ฤดูร้อน– เป้าหมายคือการเปลี่ยนแปลงตัวเองให้ดีขึ้น
• ฤดูใบไม้ร่วง– ถึงเวลาที่จะเริ่มเรียนเช่นเดียวกับการศึกษาด้วยตนเอง

ตอนนี้เรามาดูแต่ละบล็อกแยกกัน

ฤดูหนาว

ฤดูหนาวครั้งแรก - รวมถึงการวิเคราะห์ตัวเองชีวิตของตัวเอง (ความสำเร็จหรือความล้มเหลว) ในขณะเดียวกันก็สรุปผลลัพธ์ในเดือนธันวาคมด้วย อย่าสับสนกับความจริงที่ว่าไตรมาสนี้ถูกแบ่งแยกมาระยะหนึ่งแล้ว - เป้าหมายหลักของคุณตอนนี้คือการเข้าใจตัวเอง: ความปรารถนา ความคิด และความกลัวของคุณ เพื่อที่จะค้นหาคนที่มีใจเดียวกันซึ่งคุณจะเริ่มเคลื่อนไหวด้วย ขึ้นโค้ง สังคมก็จำเป็นเช่นกันเพื่อไม่ให้รู้สึกเหงา สูญเสีย ซึ่งเมื่อรู้สึกได้ก็เริ่มยอมแพ้และไฟในดวงตาก็ดับลง

ฤดูใบไม้ผลิ

ไตรมาสที่สอง - ฤดูใบไม้ผลิ - การเปลี่ยนแปลงในพื้นที่โดยรอบ แผนพัฒนาตนเองจะให้ผลลัพธ์เร็วขึ้นมากหากสภาพแวดล้อมปกติของคุณเปลี่ยนแปลงไป ตกแต่งใหม่เล็กน้อยหรือซื้อเบาะโซฟาใหม่ ไม่สำคัญว่าอะไรหรืออย่างไร แต่คุณต้องเปลี่ยนไม่เพียงแต่ภายในของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโลกแห่งความเป็นจริงรอบตัวคุณด้วย ทิ้งของเก่า (แค่ทิ้งไปอย่าพาไปที่เดชา) - ด้วยวิธีนี้บุคคลในระดับจิตใต้สำนึกจะปล่อยวางความคิดเชิงลบความโกรธ - จำไว้ว่าทุกอย่างอยู่ในอำนาจของคุณสิ่งสำคัญ เป็นเพียงต้องการมัน

ฤดูร้อน

ช่วงที่สาม - ฤดูร้อน - การเปลี่ยนแปลงตนเอง ในช่วงสามเดือนนี้ ทำสิ่งที่คุณต้องการมานาน เช่น เปลี่ยนสีผม ทรงผม หรือสไตล์เสื้อผ้า อย่ากลัวการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ จำไว้ว่าทุกสิ่งสามารถกลับไปสู่ขั้นเริ่มต้นได้เสมอ แสดงออกผ่านเสื้อผ้าของคุณ - สวมใส่สิ่งที่คุณต้องการและในสไตล์ที่คุณชอบ มีความมั่นใจในตัวเองและความสามารถของคุณมากขึ้น ประเด็นเดียวก็คือในความปรารถนาที่จะทำให้ทุกคนประหลาดใจอย่ากลายเป็นตัวตลกที่มีเป้าหมายเพียงเพื่อให้โดดเด่นผ่านการแสดงออก แค่เป็นตัวของตัวเอง: อย่าเปลี่ยนแรงบันดาลใจและความปรารถนาของคุณ

ฤดูใบไม้ร่วง

ช่วงที่สี่คือฤดูใบไม้ร่วง - การฝึกอบรมทั้งหมดจะเริ่มในช่วงเวลานี้ โปรแกรมการพัฒนาตนเองเกี่ยวข้องกับการเข้าร่วมสัมมนาและการฝึกอบรมต่างๆ โดยผู้ฝึกสอนจะแบ่งปันประสบการณ์ที่สามารถช่วยผู้อื่นเอาชนะความยากลำบากได้ โดยการเข้าร่วมกิจกรรมการฝึกอบรมดังกล่าว พวกคุณแต่ละคนจะค้นพบสิ่งใหม่ๆ: วิธีการและเครื่องมือที่แตกต่างกันเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ

การกระจายนี้สะดวกมาก เนื่องจากดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ไม่มีคำแนะนำเฉพาะเจาะจง - เพียงแค่ทิศทางที่ดีที่สุดในการเคลื่อนที่ในตอนนี้ ในกรณีนี้ คุณเลือกลำดับของการดำเนินการได้ด้วยตัวเอง เงื่อนไขหลักคือต้องไม่เกินกรอบเวลาของขั้นตอนนี้ ทุกคนเลือกวิธีการบรรลุผลและวิธีใดได้อย่างอิสระโดยไม่ต้องเสียเวลาเพิ่มเติมในการจัดสรรเวลาหลักตลอดทั้งปี

บทสรุป

โดยสรุปของบทความจำเป็นต้องเน้นย้ำถึงความจริงที่ว่ามีเพียงวิธีการเฉพาะและมีประสิทธิภาพในการสร้างแผนพัฒนาส่วนบุคคล - มีเพียงเคล็ดลับในการจัดทำเท่านั้น คุณไม่ควรกลัวว่าคุณจะล้มเหลวซึ่งเป็นเรื่องปกติ เป็นเรื่องปกติที่ในตอนแรกคุณจะรับมือไม่ตรงเวลาในตอนแรก ตระหนักว่าโปรแกรมการพัฒนาตนเองนั้นไม่ใช่ขั้นตอนที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว แต่เป็นการฝึกอบรมแบบเป็นรอบซึ่งจะต้องทำซ้ำเป็นประจำหากคุณไม่ต้องการหยุดการพัฒนา

อย่าคาดหวังผลลัพธ์ในทันที - เรียนรู้ที่จะเพลิดเพลินไปกับความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ เพราะถ้าไม่ใช่คุณ แล้วใครจะเชื่อในตัวคุณ? ปลดปล่อยตัวเองจากการกดขี่ของปัญหาเล็ก ๆ น้อย ๆ คนธรรมดาสามัญต่าง ๆ - พวกเขาไม่คุ้มกับความสนใจของคุณเช่นเดียวกับความกังวลของคุณ ไม่มีเทคนิคใดที่จะนำมาซึ่งความสำเร็จตามที่ต้องการได้หากบุคคลสูญเสียความแข็งแกร่งจากความล้มเหลวและการวิพากษ์วิจารณ์อยู่ตลอดเวลา ลองคิดถึงตัวเองว่าทำไมคุณถึงเริ่มต้นเรื่องทั้งหมดนี้ . พยายามหาสิ่งใหม่ๆ ศึกษาตัวเอง และยอมรับตัวเองในสิ่งที่คุณเป็นในท้ายที่สุด ทั้งหมดนี้ถือเป็นกุญแจสู่บุคคลที่ประสบความสำเร็จและมั่นใจในตนเอง ซึ่งเอาชนะความกลัวและความซับซ้อนภายในได้

ขอบคุณการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดและเทคโนโลยีสารสนเทศอย่างรวดเร็วในช่วงปีสุดท้ายของศตวรรษที่ 20 การรับรู้ถึงการพัฒนาและบทบาทของตนต่อความได้เปรียบทางการแข่งขันของบริษัทมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก

การพัฒนาบุคลากรเป็นการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพที่ช่วยปลดล็อกศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน และเพิ่มความสามารถในการสร้างผลกระทบที่ดีต่อองค์กรและสังคม

ตามเนื้อผ้า การพัฒนาบุคลากรเกี่ยวข้องกับชุดมาตรการ รวมถึงการฝึกอบรมสายอาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ รูปแบบการดำเนินการพัฒนา ได้แก่ การหมุนเวียน การวางแผนอาชีพ สำรอง

ในสภาพการทำงานขององค์กรที่ทันสมัยการพัฒนาพนักงานควรดำเนินการอย่างเป็นระบบมีจุดมุ่งหมายและต่อเนื่องและมุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมพนักงานอย่างทันท่วงทีเพื่อแก้ไขปัญหาใหม่ ๆ ตามเป้าหมายที่กำหนดโดยความต้องการขององค์กร นอกจากนี้การพัฒนาควรมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงคุณภาพทั้งลักษณะทางวิชาชีพและลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน (รูปที่ 5.3)

ข้าว. 5.3.

การดำเนินการตามหลักการความต่อเนื่องเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนจากแนวทาง “การศึกษาเพื่อชีวิต” มาเป็นแนวทาง “การเรียนรู้ตลอดชีวิต” ในปี พ.ศ. 2545 รายงานของคณะกรรมาธิการยุโรปให้คำจำกัดความการเรียนรู้ตลอดชีวิตว่าเป็น "ชุดของกิจกรรมโดยเจตนา (ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ) ที่ดำเนินการโดยผู้มีบทบาทอย่างต่อเนื่องโดยมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถของตนภายในขีดความสามารถของสถาบันที่มีอยู่ ”

การศึกษาต่อเนื่องเป็นกระบวนการสร้างบุคลิกภาพซึ่งเกี่ยวข้องกับการสร้างระบบการศึกษาที่เปิดกว้างสำหรับคนทุกวัยและรุ่นและติดตามบุคคลไปตลอดชีวิตมีส่วนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเกี่ยวข้องกับเขาในกระบวนการต่อเนื่องของการเรียนรู้ความรู้ ทักษะ นิสัย และวิธีการประพฤติตน

กระบวนการพัฒนาควรรวมถึงการออกแบบรูปแบบพฤติกรรมที่ต้องการซึ่งควรนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กรตลอดจนการฝึกสอนที่มีอิทธิพลต่อบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิผลของพฤติกรรมของพวกเขา

การพัฒนาบุคลากรสามารถทำได้ ทั่วไปและ มืออาชีพ.

ภายใต้ การพัฒนาทั่วไปหมายถึงการพัฒนาและปรับปรุงคุณภาพพนักงานขององค์กรที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมทางวิชาชีพของตน ภายใต้ การพัฒนาวิชาชีพเข้าใจกระบวนการเตรียมพนักงานเพื่อทำหน้าที่การผลิตใหม่ ดำรงตำแหน่งและแก้ไขปัญหาใหม่โดยมีเป้าหมายเพื่อเอาชนะความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดสำหรับพนักงานและคุณสมบัติของบุคคลจริง กระบวนการกรอกองค์ประกอบของประสบการณ์วิชาชีพของบุคคล ด้วยเนื้อหาใหม่ การพัฒนาวิชาชีพขององค์กรต้องพิจารณาจากสองมุมมอง คือ จากมุมมองของปัจจัยมนุษย์ (บุคคลในฐานะผู้ถือและเจ้าของประสบการณ์ทางวิชาชีพ) และจากมุมมองของการพัฒนาและพัฒนาศักยภาพบุคลากรขององค์กร (การพัฒนาของ โครงสร้างงานขององค์กรความต้องการที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์วิชาชีพของบุคลากรที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่เผชิญกับองค์กร)

โครงสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการพัฒนาบุคลากรแสดงไว้ในตารางที่ 1 5.8.

ตารางที่ 5.8

โครงสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนา			บุคลิกภาพ	องค์กร
เป้าหมายเชิงกลยุทธ์	การปรับปรุง ปรับตัวได้ ความสามารถ และการพัฒนา นวัตกรรม		เจาะลึกและขยายความมั่นคงและความมั่นคงส่วนบุคคลของตนเอง การพัฒนาศักยภาพส่วนบุคคล	การพัฒนาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาทีมงาน ในลักษณะการบริหารกลุ่ม
วัตถุประสงค์ปฏิบัติการและยุทธวิธี		การพัฒนาความรู้และความสามารถทางวิชาชีพ งานแบบดั้งเดิมกับบุคลากรการฝึกอบรม	การปฐมนิเทศพนักงานสู่การประกอบอาชีพภายในองค์กร การพัฒนาศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ส่วนบุคคล	การพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร - การพัฒนาองค์กรของพนักงาน

ขอบเขตหลักของการพัฒนาบุคลากรมีดังต่อไปนี้

• 1. การปรับปรุงคุณภาพทรัพยากรบุคคล ได้แก่ การพัฒนาความสามารถที่จำเป็นของบุคลากรที่จะช่วยให้พวกเขาสามารถเชี่ยวชาญรูปแบบงานใหม่ได้ เพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน การพัฒนาความสัมพันธ์ในการสื่อสาร ทักษะการทำงานเป็นทีม ฯลฯ
• 2. การปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่
  • การปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพของบุคลากร
  • ปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม
  • การวิเคราะห์และปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับทิศทางการเปลี่ยนแปลง
• 3. การปรับปรุงนโยบายบุคลากรและโครงสร้างองค์กรในการบริหารงานบุคคล ได้แก่
  • ค้นหารูปแบบใหม่ของการจัดกระบวนการแรงงานโดยยึดหลักการรีเอ็นจิเนียริ่ง การควบคุมคุณภาพโดยรวม และการสร้างคณะทำงานที่มีคุณภาพ
  • ปรับปรุงกระบวนการสื่อสาร การนำระบบสารสนเทศไปใช้ ฯลฯ

ความจำเป็นในการพัฒนาวิชาชีพถูกกำหนดโดยการระบุช่องว่างระหว่างความรู้และทักษะที่แท้จริงของพนักงานและที่จำเป็นในการแก้ปัญหาในปัจจุบันและอนาคต เช่น โดยการระบุระหว่างความสามารถที่มีอยู่และในอนาคต องค์ประกอบของสมรรถนะหลักถูกกำหนดโดยการวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร การระบุประเด็นปัญหาและขอบเขตการพัฒนาที่มีแนวโน้ม

ความต้องการในการพัฒนาของพนักงานถูกกำหนดโดยใช้ขั้นตอนการประเมิน (การรับรองภายในกรอบการจัดการตามวิธีวัตถุประสงค์) ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการร่างโปรแกรมการพัฒนาสำหรับพนักงานใหม่ กระบวนการนี้ยังคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความจำเป็นในการพัฒนาพนักงาน: พลวัตของสภาพแวดล้อมภายนอก, การเกิดขึ้นของอุปกรณ์และเทคโนโลยีรุ่นใหม่, การเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์และโครงสร้างขององค์กร, ความจำเป็นในการเรียนรู้กิจกรรมประเภทใหม่ (รูปที่ 5.4)

ข้าว. 5.4.

ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรจึงมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาศักยภาพบุคลากรขององค์กรโดยมีบทบาทนำในการพัฒนาบุคลากรรายบุคคลซึ่งรวมถึง ด้าน.

• 1. อาชีพและการเคลื่อนไหว
• 2. เป้าหมายการพัฒนา (ผลที่คาดหวัง)
• 3. ประเด็นสำคัญของการพัฒนา:
  • การพัฒนาสถานที่ทำงาน
  • งานพิเศษ โครงการ;
  • การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น
  • รับข้อเสนอแนะ;
  • การศึกษาด้วยตนเอง;
  • การฝึกอบรมและสัมมนา
• 4. การประเมินผลการพัฒนา:
  • บรรลุเป้าหมายการพัฒนา
  • การดำเนินการตามแผนการฝึกอบรม
  • หมุนเวียน (ฝึกงาน)

กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรถูกกำหนดโดยกลยุทธ์ขององค์กรและถูกกำหนดให้เป็นรูปแบบการดำเนินการที่มุ่งสร้างชุดข้อกำหนดสำหรับการทำงานของบุคลากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรดังต่อไปนี้:

• เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาและรับรองความสามารถในการแข่งขันขององค์กรเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรในมุมมองเชิงกลยุทธ์
• การก่อตัวของกลยุทธ์การพัฒนาทั่วไปสำหรับองค์กร - ช่วยให้สามารถประเมินวิเคราะห์และคัดเลือกระบบที่จำเป็นสำหรับการมีอิทธิพลต่อบุคลากรเพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติ
• กลยุทธ์องค์กร - กำหนดเป้าหมายการผลิตและวัตถุประสงค์ที่พนักงานต้องเผชิญ บนพื้นฐานของการประเมินบุคลากรเพื่อกำหนดระดับคุณสมบัติ ทักษะการผลิต ความสามารถและความสามารถของพนักงานขององค์กร
• กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร - กำหนดพลวัตของข้อกำหนดสำหรับบุคลากรในแง่ของการพัฒนาคุณภาพทางธุรกิจ (ตารางที่ 5.9)

ตารางที่ 5.9

ความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ทางธุรกิจกับกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรขององค์กร

กลยุทธ์องค์กร	ข้อกำหนดและคุณลักษณะของยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร
กลยุทธ์เพื่อให้มั่นใจว่าผลิตภัณฑ์ของบริษัทมีคุณภาพสูงสุด	พนักงานในตำแหน่งสำคัญและในทีมโดยรวมจะต้องมีความเป็นมืออาชีพและความสามารถในระดับสูงสุด ทำให้พวกเขาบรรลุระดับคุณภาพได้โดยไม่คำนึงถึงต้นทุนการผลิตและความล้มเหลวทางเทคโนโลยี กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรควรเน้นการพัฒนาทักษะวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานรวมถึงการพัฒนาระบบที่ทันสมัยเพื่อให้มั่นใจในคุณภาพของผลิตภัณฑ์
กลยุทธ์เพื่อการเติบโตและการพัฒนานวัตกรรมขององค์กรอุตสาหกรรม	โดยเกี่ยวข้องกับการแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยที่สุด ซึ่งพนักงานต้องการความยืดหยุ่นสูงสุด ความรู้ทางวิชาชีพในวงกว้าง และความพร้อมที่จะยอมรับเทคโนโลยีและประเภทของอุปกรณ์ใหม่ๆ กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรควรรวมถึงการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมบุคลากรในแง่ของการเรียนรู้เทคโนโลยีขั้นสูงและวิธีการทำงานและการได้รับทักษะในการทำงานกับอุปกรณ์และเครื่องจักรใหม่ล่าสุด
กลยุทธ์ทางเทคนิคและเทคโนโลยีเพื่อการพัฒนาองค์กรอุตสาหกรรม	อาศัยศักยภาพทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคภายในขององค์กรอุตสาหกรรม กลยุทธ์นี้กำหนดให้พนักงานต้องมีความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในงานวิจัยที่กำลังดำเนินอยู่ กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นกิจกรรมสร้างสรรค์ของบุคลากรส่งเสริมความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในการปรับปรุงกระบวนการผลิตขององค์กรให้ทันสมัย

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากรคือเพื่อเพิ่มศักยภาพทางปัญญา การพัฒนาบุคลากรประกอบด้วยการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง การปรับตัวทางวิชาชีพ การประเมิน การวางแผนอาชีพ การจัดตั้งกำลังสำรองและการหมุนเวียนบุคลากร การพัฒนาบุคลากรรูปแบบใหม่ ได้แก่ การเรียนรู้ทางไกลสำหรับพนักงาน การฝึกอบรมผู้บริหาร และการสร้างศูนย์พัฒนาบุคลากร

นโยบายขององค์กรในด้านการพัฒนาบุคลากรแสดงไว้ในรูปที่ 1 5.5.

เมื่อวางแผนการพัฒนาบุคลากร จำเป็นต้องกำหนดชุดทักษะและความสามารถสำหรับกลุ่มวิชาชีพแต่ละกลุ่ม ประเมินสภาพของผู้เข้ารับการฝึกอบรม และจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม (รูปที่ 5.6)

การวางแผนพัฒนาบุคลากรประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้

1. การกำหนดความต้องการในการพัฒนา โดยอาศัยการวิเคราะห์ความต้องการในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร โดยการระบุความแตกต่างระหว่างความรู้ทางวิชาชีพที่แท้จริงของบุคลากรกับความรู้ที่ต้องมีเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

โดยที่ แหล่งข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการในการพัฒนาวิชาชีพคือ:

• แผนการพัฒนารายบุคคล
• คำขอและความปรารถนาของพนักงานเอง
• กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร

แผนพัฒนาพนักงานควรรวมถึง:

• การมอบหมายงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาขั้นต่อไปของงาน
• กิจกรรมการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล
• แผนการฝึกอบรมพนักงานในสถาบันการศึกษา
• แผนอาชีพ
• 2. การจัดทำงบประมาณการพัฒนาองค์กรโดยการประเมินเบื้องต้นต้นทุนการพัฒนาวิชาชีพในปีหน้าและเปรียบเทียบงบประมาณกับความต้องการที่ระบุเพื่อกำหนดลำดับความสำคัญในการฝึกอบรม
• 3. การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาวิชาชีพสำหรับโครงการพัฒนาแต่ละโครงการ
• 4. การพัฒนาโปรแกรมและการเลือกวิธีการสอน
• 5. ประเมินประสิทธิผลของการพัฒนาโดยใช้การทดสอบเพื่อระบุความรู้ใหม่ ติดตามการทำงานของพนักงาน และประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยพนักงานเอง

ข้าว. 5.5.

ข้าว. 5.6.

การประเมินผลกระทบของโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์สามารถกำหนดได้โดยใช้สูตร

จ = พี × ก × วี × เค-เค× Z,

โดยที่ P คือระยะเวลาของผลกระทบของโปรแกรมต่อผลิตภาพแรงงาน (ปี) เอ็น –จำนวนพนักงานที่กำลังศึกษาเพื่อพัฒนาศักยภาพ คน; วี– การประเมินต้นทุนความแตกต่างในผลิตภาพแรงงานของคนงานที่ดีที่สุดและโดยเฉลี่ย, เดน หน่วย; ถึง– ค่าสัมประสิทธิ์ที่แสดงถึงประสิทธิผลของการพัฒนาพนักงาน (การเติบโตของผลการปฏิบัติงานแสดงเป็นหุ้น) Z – ต้นทุนการพัฒนาพนักงาน, den. หน่วย

ประเมินความมีประสิทธิผลของการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรโดยใช้สูตร

เพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ สามารถใช้วิธีของ D. Kirkpatrick และ D. Phillips ได้เช่นกัน (ตาราง 5.10)

ตารางที่ 5.10

การประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรม (ตามคำกล่าวของ D. Kirkpatrick และ D. Phillips)

ระดับการประเมิน	ประเภทผลลัพธ์	วิธีการและวิธีการประเมิน
ระดับปฏิกิริยา	ความคิดเห็นของผู้เข้าร่วม: ชอบหรือไม่ มีทัศนคติเชิงบวก มีความเต็มใจที่จะนำความรู้ที่ได้รับมาประยุกต์ใช้ ความสามัคคีของทีมเพิ่มขึ้น	แบบสอบถามประเมินผลเมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม แบบสำรวจผู้เข้าร่วมอบรมโดยฝ่ายบริหารของบริษัท
ระดับความรู้และทักษะที่ได้รับ	การได้รับความรู้เฉพาะ (ที่เรียกว่าผลการศึกษา) การเพิ่มแรงจูงใจในวิชาชีพ เอาชนะรูปแบบการคิดที่ไม่หยุดยั้ง	การสอบ งานออกแบบ. กรณีต่างๆ การวัดแบบดิจิตอล (ผลลัพธ์ของแบบสอบถามก่อนการฝึกอบรมเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ของแบบสอบถามหลังการฝึกอบรม)
ระดับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม	การประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรมในที่ทำงานอย่างเป็นระบบ	การสังเกตการทำงานของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมในที่ทำงาน การรวบรวมเอกสารเพื่อการรับรองซึ่งมีคำอธิบายตัวอย่างพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ดำเนินการสัมภาษณ์พิเศษ การประเมินแบบ 360 องศา
	การเปลี่ยนแปลงในผลลัพธ์ของบริษัท การเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดคุณภาพ: เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า ชื่อเสียงของบริษัท (ภาพ); การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยา ลดการหมุนเวียนของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดเชิงปริมาณ: ปริมาณการขาย; อัตราส่วนความสามารถในการทำกำไร อัตรากำไร ฯลฯ	ศึกษาความพึงพอใจของลูกค้าโดยใช้แบบสอบถามลูกค้า การวิจัยภาพลักษณ์ของบริษัทตามต้องการ ข้อสังเกตส่วนตัวของฝ่ายบริหารของบริษัท ติดตามเปอร์เซ็นต์การลาออกของพนักงาน การคำนวณตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ
อัตราผลตอบแทนจากการลงทุน	ผลตอบแทนการลงทุนในการฝึกอบรม	มีความจำเป็นต้องคำนวณอัตราส่วนทางการเงินดังต่อไปนี้: อัตราส่วนค่าใช้จ่าย สำหรับการฝึกอบรมพนักงานหนึ่งคน ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานหนึ่งคน รายได้ในการคำนวณ ต่อพนักงานต่อปี

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าในสภาวะของเศรษฐกิจสารสนเทศและเศรษฐกิจความรู้จะมีการจัดตั้งองค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองเช่น องค์กรที่ในกระบวนการกิจกรรมหลักไม่เพียงแต่แก้ปัญหาที่เผชิญอยู่เท่านั้น แต่ยังเรียนรู้ผ่านการแก้ปัญหาเหล่านี้ด้วย (ตาราง 5.11)

ตารางที่ 5.11

ความแตกต่างระหว่างองค์กรแบบดั้งเดิมและองค์กรการเรียนรู้

	องค์กรแห่งการเรียนรู้	องค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง
องค์กร	การฝึกอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูง คำแนะนำอย่างเป็นทางการ	การให้คำปรึกษา การมอบหมาย ชุมชนแห่งการปฏิบัติ การเรียนรู้จากการกระทำ
บุคลากร	ครูหรือผู้สอนที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอก	ในขั้นต้นบุคลากรได้รับการว่าจ้างจากภายนอกแล้วจึงจ้างพนักงานขององค์กรเอง
ชั่วขณะ	ตามความจำเป็นตามคำขอของผู้จัดการ บ่อยครั้งในช่วงเวลานอกเวลาทำงาน	อย่างต่อเนื่องทั้งในขณะทำงาน ในการประชุม และสัมมนา
เรื่อง	ทักษะทางเทคนิคเป็นหลัก	ทักษะทางเทคนิค ทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การแบ่งปันความรู้โดยปริยาย
ค่าใช้จ่าย	ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมขั้นสูง	ต้นทุนมีน้อย

คุณลักษณะหลักขององค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองคือการเรียนรู้ด้วยตนเองโดยใช้ข้อมูลจริง ความต่อเนื่องในการเรียนรู้และการแลกเปลี่ยนและการจัดการความรู้ (ตาราง 5.12)

ตารางที่ 5.12

ขั้นตอนของการจัดการความรู้

	คำอธิบาย
1. ความหมายของความรู้	ความรู้ใดที่สำคัญต่อความสำเร็จ?
2. การรวบรวมความรู้	การได้รับความรู้ ประสบการณ์ เทคนิค และคุณสมบัติที่มีอยู่
3. การเลือกความรู้	การไหลของความรู้ที่รวบรวม จัดระเบียบ การประเมินประโยชน์ของความรู้
4. การจัดเก็บความรู้	ความรู้ที่เลือกสรรจะถูกจัดประเภทและเข้าสู่หน่วยความจำองค์กร (มนุษย์, บนกระดาษ, อิเล็กทรอนิกส์)
5. การเผยแพร่ความรู้	ความรู้ถูกดึงออกมาจากหน่วยความจำองค์กรและพร้อมสำหรับการใช้งาน
6. การประยุกต์ใช้ความรู้	เมื่อทำงานเสร็จสิ้น แก้ไขปัญหา ตัดสินใจ ค้นหาแนวคิดและการเรียนรู้
7. การสร้างองค์ความรู้	ระบุความรู้ใหม่ผ่านการสังเกตลูกค้า ข้อเสนอแนะ การวิเคราะห์เชิงสาเหตุ การเปรียบเทียบ ประสบการณ์ การวิจัย การทดลอง ความคิดสร้างสรรค์ การทำเหมืองข้อมูล
8. การเปลี่ยนแปลงสู่ทุนทางปัญญา	ขึ้นอยู่กับทุนทางปัญญา - ผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ที่สามารถขายนอกองค์กรได้

วิธีการฝึกอบรมหลักที่ใช้ในองค์กรแสดงไว้ในภาคผนวก 7

หลักการขององค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองนั้นมีหลายองค์กรนำไปใช้ในรูปแบบของมหาวิทยาลัยองค์กรซึ่งเป็นแผนกฝึกอบรมขององค์กร มีวัตถุประสงค์เพื่อเชื่อมโยงทฤษฎีและการปฏิบัติการฝึกอบรมเข้ากับความต้องการทางธุรกิจ เป้าหมายหลักคือจัดให้มีการฝึกอบรมในเวลาที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับประเภทของบุคลากรที่ต้องการ Corporate University แก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

• ให้โอกาสในการเรียนรู้จากงาน เปลี่ยนความรู้และทักษะที่ได้รับให้เป็นประสบการณ์การทำงาน
• ในการทำงานต้องอาศัยวัฒนธรรมองค์กร
• ช่วยให้เกิดการพัฒนานวัตกรรมภายในธุรกิจขององค์กร
• เชื่อมโยงการฝึกอบรมเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัท

ตัวอย่างเช่นเราสามารถพิจารณาประสบการณ์ในการพัฒนาบุคลากรของโรงงาน Chelyabinsk Tractor Plant - Uraltrak LLC

ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรดำเนินการเป็นส่วนหนึ่งของโครงการบุคลากรประจำปี

• 1. ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง
• 2. การฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมาย
• 3. การฝึกอบรมขั้นสูง
• 4. ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
• 5. การจัดตั้งสภาวิชาชีพรุ่นเยาว์โดยผู้อำนวยการทั่วไป

บริษัทมีพนักงาน 18,025 คน ซึ่งรวมถึง:

• มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา – พ.ศ. 2580;
• กับการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา – 16;
• พิเศษรอง – 3538;
• โดยเฉลี่ยทั่วไป – 9062;
• มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาไม่สมบูรณ์ – พ.ศ. 2613

สำหรับการฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมาย บริษัทจะร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับสถาบันการศึกษาเฉพาะทางและอุดมศึกษา ในปี พ.ศ. 2545 พนักงาน 5,046 คนได้พัฒนาระดับวิชาชีพของตนเอง ซึ่งในจำนวนนี้:

• 1) คนงาน 3,749 คน มีแผน 2,874 คน:
  • ได้รับอาชีพใหม่ - 409;
  • ได้รับอาชีพที่สอง - 422;
  • อัพเกรดคุณสมบัติของพวกเขา - 2918
• 2) ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน 1,297 คน:
  • ได้รับทักษะด้านคอมพิวเตอร์ - 582;
  • ปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขา – 715

ในการวางแผนกิจกรรมการฝึกอบรมที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ไม่เพียงแต่กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทที่ลงทุนด้วย การฝึกอบรมจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบ เช่น รวมรอบการทำงานโดยเริ่มจากการระบุความต้องการการฝึกอบรมและปิดท้ายด้วยการประเมินประสิทธิภาพ (รูปที่ 5.7)

ข้าว. 5.7.

แบบจำลองนี้วางอยู่ภายในสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรและภายในกลยุทธ์ขององค์กรและกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร ขอบเขตของพวกมันระบุด้วยเส้นประแทนที่จะเป็นเส้นทึบ นี่แสดงให้เห็นว่าขอบเขตสามารถซึมผ่านได้และทับซ้อนกัน ส่วนภายในสะท้อนถึงแนวทางการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ

บริษัทต่างๆ มักจะละเลยที่จะระบุความต้องการในการฝึกอบรม และยิ่งบ่อยกว่านั้นคือประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมที่มีให้ โดยดำเนินการเพียงขั้นกลางเท่านั้น: พวกเขาทำสัญญากับผู้ให้บริการภายนอก ใช้ทรัพยากรทางการเงินจำนวนมาก และส่งพนักงาน (มักไม่มีความสนใจเป็นพิเศษ) ไปจนถึงการฝึกอบรม สัมมนา ฯลฯ ในกรณีส่วนใหญ่แนวทางนี้นำไปสู่การใช้จ่ายเงินและเวลาอย่างไม่ยุติธรรม และทำให้องค์กรเข้าใกล้การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีเพียงเล็กน้อย

ผลลัพธ์หลักของการดำเนินงานครบวงจรในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรคือการจัดระบบการฝึกอบรมที่ทำซ้ำได้ด้วยตนเองอย่างต่อเนื่องซึ่ง:

• เพิ่มความสนใจและแรงจูงใจของพนักงานบริษัทในการเรียนรู้และการเติบโตทางอาชีพ
• เพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัท
• ปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม
• ปรับปรุงคุณภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่การทำงาน
• นำความโปร่งใสมาสู่การจัดหาเงินทุนสำหรับกิจกรรมการฝึกอบรม

ในรูป รูปที่ 5.8 นำเสนอแผนภาพกระบวนการทางธุรกิจการเรียนรู้ ซึ่งกระบวนการเรียนรู้ถูกนำไปใช้อย่างเป็นระบบ

ความจำเป็นในการฝึกอบรมเกิดขึ้นในระดับต่างๆ กล่าวอีกนัยหนึ่งสามารถกำหนดได้โดยพนักงานหรือองค์กร

ข้าว. 5.8.

หรือทั้งสองอย่างร่วมกัน ในเวลาเดียวกันแต่ละฝ่ายจะแก้ไขปัญหาเฉพาะของตนเอง (ตาราง 5.13)

ตารางที่ 5.13

โอกาสที่หล่อหลอมความต้องการการเรียนรู้

สำหรับพนักงาน	สำหรับผู้บังคับบัญชาทันที	สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล
ค้นหาความคิดเห็นของผู้จัดการเกี่ยวกับประสิทธิผลของงานของคุณ ได้รับการยอมรับสำหรับความสำเร็จของคุณ หารือเกี่ยวกับปัญหาการทำงานที่มีประสิทธิภาพ หารือเกี่ยวกับความคาดหวังทางวิชาชีพ รับคำแนะนำ (คำแนะนำ) ในการทำงาน สื่อสารความสนใจในการพัฒนาของคุณเอง	ระบุข้อเท็จจริงและเหตุผลในการปฏิบัติงานของพนักงานต่ำ ค้นหาความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับงานของพวกเขา และปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพและแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา ปรับปรุงความสัมพันธ์ในการทำงานเป็นทีม กำหนดศักยภาพของพนักงาน ระบุความต้องการในการพัฒนาพนักงาน	จัดให้มีแนวทางที่สอดคล้องและเป็นระเบียบ เพื่อวัดและประเมินศักยภาพของพนักงาน ความถูกต้องของการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งพนักงาน เพิ่มแรงจูงใจและความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร รับรองความราบรื่นในการเติมตำแหน่งงานว่าง ระบุความต้องการในการพัฒนาบุคลากรโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร

ภายในแผนกทรัพยากรบุคคลมีแผนก (ภาค) ฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรซึ่งรวมถึงผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มีหน้าที่ระบุความต้องการในการฝึกอบรมของพนักงาน และจัดกิจกรรมฝึกอบรม ผู้ฝึกสอนภายใน รับผิดชอบในการประเมินประสิทธิผลของ การฝึกอบรมและการจัดสัมมนาและฝึกอบรมให้กับพนักงานบริษัท

• มิโรนอฟ วี.การประเมินการฝึกอบรม Kirkpatrick: การทดสอบของเวลา, 2009 URL: top-personal.ru

แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคลเป็นโปรแกรมกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและการเติบโตทางอาชีพในบริษัท

การสร้าง "กำหนดการ" ส่วนบุคคลถือเป็นจุดสำคัญเชิงกลยุทธ์ ผู้เชี่ยวชาญมีแนวคิดที่ชัดเจนในการสร้างอาชีพซึ่งเป็นแรงจูงใจที่ชัดเจน สำหรับองค์กร นี่คือการก่อตัวของบุคลากรที่ภักดีและมีค่าควร พอร์ทัล Rabota.ru ตัดสินใจค้นหาวิธีที่บริษัทต่างๆ สร้างแผนอาชีพส่วนบุคคล

“คู่มือ” อาชีพจะถูกรวบรวมเป็นการส่วนตัวสำหรับพนักงานแต่ละคน แผนส่วนบุคคลจะกำหนดประเด็นสำคัญ กลยุทธ์ และคำแนะนำสำหรับการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ มันมีรายการการกระทำที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจได้รับการแนะนำให้เข้ารับการฝึกอบรมและสัมมนาเพื่อพัฒนาทักษะ เรียนวรรณกรรมเฉพาะทาง เรียนภาษาต่างประเทศ พัฒนาทักษะเฉพาะ เช่น เพื่อดำเนินการเจรจาธุรกิจ นอกจากนี้ แผนอาชีพอาจรวมถึงการปฏิบัติหน้าที่พิเศษและการพัฒนาโครงการใดๆ เป็นต้น

"แผนที่" อาชีพส่วนบุคคลไม่เพียง แต่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญทราบถึงโอกาสในอนาคตในการทำงานใน บริษัท เท่านั้น แต่ยังเป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่การทำงานคุณภาพสูงและเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ

ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงานบอกกับพอร์ทัล Rabota.ru เกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาในการจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลวิธีการในการจัดทำ "คำแนะนำ" ส่วนบุคคลที่สามารถมีได้และที่สำคัญที่สุดคือพนักงานจะได้รับอะไรหลังจากบรรลุเป้าหมาย

กรณีที่ 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva รองผู้อำนวยการฝ่ายที่ปรึกษาด้านการจัดการ
ฝ่ายระบบการจัดการและที่ปรึกษา บริษัท LANIT:

“แผนพัฒนารายบุคคลเป็นเอกสารที่สะท้อนถึงภารกิจและกิจกรรมหลัก
เกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

โดยปกติแล้ว ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หรือพนักงานจะร่างแผนการพัฒนาขึ้นมาเองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น:

— การเตรียมตัวสำหรับการทำงานในตำแหน่งใหม่
— การปฏิบัติตามความรับผิดชอบใหม่;
— การพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน
— สร้างความมั่นใจในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงาน ความเป็นสากลของความรู้และทักษะ
– การจัดเตรียมบุคลากรสำรอง ฯลฯ

แผนการพัฒนาสามารถจัดทำเป็นเอกสารคำสั่งได้ ตัวอย่างเช่น หากผลงานของพนักงานต่ำเนื่องจากขาดความรู้หรือประสบการณ์ ในกรณีนี้ ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะร่างแผนการฝึกอบรมและพัฒนา และพนักงานจะต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ แผนสามารถจัดทำขึ้นเป็นเอกสารที่พนักงานและผู้จัดการสายงานตกลงกัน และคำนึงถึงไม่เพียงแต่ข้อกำหนดและความคาดหวังของนายจ้างในการพัฒนาทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดเห็นและความปรารถนาของพนักงานในด้านการพัฒนาทางวิชาชีพด้วย

ในกรณีนี้ การจัดทำแผนพัฒนามักเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ในการประชุมข้อเสนอแนะในระหว่างการสรุปผลในช่วงระยะเวลาหนึ่งผู้จัดการและพนักงานจะหารือเกี่ยวกับผลงานและร่วมกันระบุพื้นที่และขอบเขตการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงจุดแข็งและด้านที่ต้องพัฒนาตลอดจน โอกาสทางอาชีพของพนักงานในบริษัท

ตามกฎแล้วแผนพัฒนาส่วนบุคคลประกอบด้วยรายการกิจกรรมการพัฒนา รายการนี้อาจมีความหลากหลายมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมของบริษัท และอาจรวมถึง:

— การฝึกอบรม (ทั้งในบริษัทและภายนอก)
- การศึกษาด้วยตนเอง;
— การมีส่วนร่วมในโครงการที่พนักงานจะได้รับประสบการณ์อันมีค่า
— การหมุนเวียนงาน
— การให้คำปรึกษา;
— การให้คำปรึกษาและการฝึกสอน;
- ฝึกงาน;
— การปฏิบัติงาน บทบาท การมอบหมายเพิ่มเติม
- ผ่านการรับรอง

แผนการพัฒนามักจะไม่รวมงานที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุ KPI หรือเป้าหมายเฉพาะ รวมอยู่ในแผนการปฏิบัติงาน แต่มีบางสถานการณ์ที่เป้าหมายการพัฒนาพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายการปฏิบัติงานของเขา

ที่ LANIT มีแผนการพัฒนาโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของการประเมินความสามารถของพนักงาน (องค์กรและด้านเทคนิค) และผลลัพธ์ของการประเมินประสิทธิภาพ แผนการพัฒนาสำหรับผู้เริ่มต้นนั้นจัดทำขึ้นเป็นเวลาหกเดือนสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์มากกว่า - เป็นเวลาหนึ่งปี ผู้จัดการและพนักงานร่วมกันตัดสินใจว่าความรู้และทักษะใดที่พนักงานต้องการเพื่อก้าวไปสู่ระดับอาชีพถัดไป (ข้อกำหนดสำหรับแต่ละระดับจะมีการกำหนดอย่างเป็นทางการ) ผู้จัดการยังอธิบายว่าผู้เชี่ยวชาญในด้านใดที่บริษัทต้องการเพื่อการพัฒนาเพิ่มเติม นอกจากนี้ยังมีการพูดคุยถึงความสำเร็จและจุดแข็งของพนักงาน วิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถของเขา และในด้านใดที่เขาสามารถตระหนักถึงศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ เมื่อจัดอย่างเหมาะสม การประชุมดังกล่าวสามารถกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพในการทำงาน และนำมาซึ่งผลประโยชน์มหาศาล

ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการมีโอกาสที่จะให้ข้อเสนอแนะที่สมบูรณ์และสม่ำเสมอและกำหนดโอกาสในการทำงานและอาชีพของพนักงานในบริษัท ผลลัพธ์สะท้อนให้เห็นในแผนพัฒนาในรูปแบบของรายการมาตรการเฉพาะที่ต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เพื่อรักษาแผนการพัฒนา LANIT ใช้โซลูชันซอฟต์แวร์พิเศษ ETWeb Enterprise ระบบนี้ยังจัดให้มีการบัญชีและการอนุมัติใบสมัครสำหรับการฝึกอบรมและการรับรองตลอดจนต้นทุนในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน ประวัติทั้งหมดและข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาพนักงานจะถูกบันทึกไว้

แผนการพัฒนาไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญที่สนใจในการพัฒนาอาชีพและอาชีพมีโอกาสที่จะได้รับทรัพยากรและความช่วยเหลือที่จำเป็น ในกรณีที่การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานและการได้รับใบรับรองบางอย่างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัท งานจากแผนการพัฒนาสามารถรวมไว้ในแผนการปฏิบัติงานและพนักงานจะได้รับโบนัสสำหรับการดำเนินการ

เมื่อดำเนินการประเมินขั้นสุดท้าย ผู้จัดการจะให้ความสำคัญกับความสำเร็จของงานที่รวมอยู่ในแผนการพัฒนาและความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับการปรับปรุงคุณสมบัติของตนเอง ข้อมูลนี้อาจส่งผลต่อขนาดของการเพิ่มเงินเดือน การตัดสินใจโอนไปยังระดับอาชีพถัดไป หรือรวมไว้ในการสำรองบุคลากร”

กรณีที่ 2 ยูโร

พาเวล โรมาซินส์ ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาบุคลากรและฝึกอบรม
วัฒนธรรมองค์กรของ Euroset Corporation:

“ข้อคิดสำคัญสองประการ:

1. คุณกลัวไหมว่าถ้าคุณสอนพวกเขาจะทิ้งคุณไป? กลัวว่าคุณจะไม่ฝึกพวกเขาแล้วพวกเขาจะอยู่ต่อ!

การพัฒนาพนักงาน (sic!) ของคุณมีประโยชน์ทุกประการ และทีมธุรกิจที่ทรงพลังอย่างแท้จริงก็สามารถทำได้! พวกเราที่ Euroset ภูมิใจในมูลค่าตลาดของผู้ที่ร่วมงานกับเรามาอย่างน้อยหนึ่งปี และความรวดเร็วในการหางาน

2. เรายังภูมิใจที่ผู้จัดการของเรา "ตามเจตจำนงเสรีของพวกเขาเอง" แทบจะไม่ละทิ้งเราไป เพราะ Euroset เป็นมหาวิทยาลัยแห่งพลัง (UM) ที่แท้จริง

หากเราทำงานร่วมกับใครได้ไม่ดีก็ขอให้เขาโชคดีกับที่ใหม่ของเขา หากมีใครรับมือไม่ได้และเราหมดเวลาที่จะ "บูรณาการ" เข้ากับระบบของเราเพื่อสร้างผลลัพธ์อันทรงพลัง ให้เขาไปดำเนินการในบริษัทอื่น

แผนพัฒนารายบุคคลมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับแนวคิดเรื่องการสำรองบุคลากรเสมอ โดยพื้นฐานแล้ว นี่คือแผนการพัฒนาที่พนักงานดำเนินการให้เสร็จสิ้นเพื่อให้บรรลุตำแหน่งในระดับที่สูงกว่า (โดยปกติจะเป็นผู้บริหาร)

ไม่ค่อยมีบริษัทตะวันตกที่แผนการพัฒนาส่วนบุคคลจะใช้สำหรับการหมุนเวียนในแนวนอน (ที่เรียกว่าการสำรองมือถือ) ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทค้าปลีกที่มีเครือข่ายสาขาที่พัฒนาแล้ว แต่! สำหรับเรา สิ่งนี้อาจไม่เกี่ยวข้องกับเหตุผลหลายประการ ในสหพันธรัฐรัสเซีย แนวปฏิบัติดังกล่าวไม่ได้รับการปฏิบัติตาม เนื่องจากนายจ้างกำลังมองหาพนักงานบนหลักการ "ที่มีประสบการณ์ในโปรไฟล์นี้" นอกจากนี้ ตลาดแรงงานรัสเซียในปัจจุบันยังคงเป็นตลาดของนายจ้าง ซึ่งสามารถจ้างพนักงานภายนอกที่พร้อมทำงาน แทนที่จะฝึกอบรมพนักงานใหม่ซึ่งมีราคาแพงกว่าเป็นลำดับ การฝึกอบรมขึ้นใหม่ภายในบริษัทกลายเป็นเรื่องที่แปลกใหม่ด้วยเหตุผลเดียวกัน

สถานที่แผนพัฒนารายบุคคลในระบบการฝึกอบรมกำลังพลสำรอง: การประเมินกองหนุน - การระบุโซนการพัฒนา (การวิเคราะห์ช่องว่าง) - การเตรียม IPR - การดำเนินการ IPR - การประเมินระดับการดำเนินการของ IPR - คำแนะนำสำหรับการแต่งตั้งผู้นำ ตำแหน่ง.

แผนพัฒนารายบุคคลคือรายการกิจกรรมที่มุ่งพัฒนาวิชาชีพและการบริหารจัดการของพนักงาน ประเภทเหตุการณ์:

— การศึกษา (มุ่งเป้าไปที่การได้รับความรู้ใหม่);
— พัฒนาการ (มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาในสาขาวิชาชีพ)
— การเสริมกำลัง (เหตุการณ์ที่เสริมทักษะ)

แผนนี้เป็นรายบุคคลเนื่องจากขึ้นอยู่กับการระบุช่องว่างระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพที่พนักงานมีอยู่ในปัจจุบันและช่องว่างที่จำเป็นสำหรับเขาในตำแหน่งที่สูงขึ้น

IPR ได้รับการรวบรวมบนพื้นฐานของขั้นตอนการประเมินต่างๆ รวมถึงการสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานเอง ในกรณีนี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญครอบครอง

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เราตั้งไว้ จะใช้วิธีการประเมินที่เหมาะสม

IPR แบบคลาสสิกประกอบด้วยองค์ประกอบสามประการ ได้แก่ ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่กองหนุนควรได้รับการพัฒนา

มีการใช้เครื่องมือที่หลากหลายที่สุดในการนำ IPR ไปใช้ มันขึ้นอยู่กับทั้งผลการประเมินกองหนุนและตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขาอยู่

บ่อยครั้งที่ IPR รวมถึงการเข้าร่วมการฝึกอบรมภายในและภายนอกและการฝึกอบรมขั้นสูง (ช่วงที่เป็นไปได้ทั้งหมด - จากการฝึกงานในพื้นที่ที่ซับซ้อนมากขึ้นไปจนถึงการได้รับปริญญาโทสาขาบริหารธุรกิจ) รวมถึงงานโครงการต่าง ๆ ซึ่งมักจะมีลักษณะการบริหารจัดการ

องค์ประกอบของการฝึกงานและระดับความซับซ้อนของงานที่มอบหมายให้กับพนักงานรายนี้จะถูกระบุแยกกัน ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้มีลำดับความสำคัญที่ซับซ้อนกว่าปกติ

ในขณะนี้ Euroset Corporation ได้กำหนดหลักสูตรสำหรับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการร้านค้าและผู้อำนวยการภูมิภาค (ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการที่จัดการ "คลัสเตอร์" ของร้านค้า) อย่างต่อเนื่องจำนวนหนึ่งอย่างต่อเนื่อง เหล่านี้เป็นหลายร้อยคนทั่วรัสเซีย ยูเครน และเบลารุส

งานนี้มีความทะเยอทะยานมากที่สุดเนื่องจากเกี่ยวข้องกับการประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานจำนวนมาก

แผนพัฒนารายบุคคลสำหรับกองหนุนจะรวมถึงหลักสูตรและการฝึกอบรมการจัดการภาคบังคับ งานโครงการที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ตัวแปรทางเศรษฐกิจในการดำเนินงานของร้านค้า และแผนสำหรับการดำเนินงานด้านการจัดการที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาทันที

การฝึกกองหนุนในตำแหน่งที่สูงขึ้นใช้เวลาประมาณหนึ่งปี บางครั้งก็น้อยกว่านี้ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เรากำลังเตรียมเขาอยู่ เราฝึกอบรมผู้อำนวยการเป็นเวลาหกเดือน ผู้อำนวยการระดับภูมิภาคเป็นเวลาหนึ่งปี อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับแต่ละคนเป็นอย่างมาก สำหรับบางคน สามเดือนก็เพียงพอที่จะเตรียมพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง ในขณะที่สำหรับคนอื่น ๆ เป็นเรื่องยากที่จะปฏิบัติตามหกเดือนหรือหนึ่งปีตามที่ระบุไว้ (ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็น "ข้อห้าม" ในการนัดหมาย)

ผลลัพธ์ของ IPR ที่สำเร็จลุล่วงคือคำแนะนำในการแต่งตั้งตำแหน่งที่สูงขึ้น หากกองหนุนไม่สามารถรับมือกับการดำเนินการตามแผนพัฒนารายบุคคลได้ก็อาจถูกไล่ออกจากกองหนุนกำลังพลหรือศึกษาต่อ

ความเสี่ยงที่พนักงานเก่าจะลาออกคืออะไร? มีความเสี่ยงหากวางแผนจำนวนกองหนุนไม่ถูกต้อง หากไม่กำหนดในอีก 1-2 เดือนข้างหน้า”

กรณีที่ 3 “ BAT รัสเซีย”

Anton Gevorkyan ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรของ BAT Russia:

ที่ British American Tobacco Russia หัวหน้างานโดยตรงของเขาจะร่างแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

ตามกฎแล้ว IPR ได้รับการออกแบบเป็นเวลา 1 ปี แต่ในบางกรณี เช่น เมื่อวางแผนอาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพสูง จะใช้การวางแผนระยะยาวเป็นเวลา 3-5 ปี ในบริษัทของเรา การจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละคน

แผนนี้จัดทำขึ้นโดยมีเป้าหมายเพื่อระบุทักษะและความสามารถทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในตำแหน่งปัจจุบัน โดยระบุทักษะเหล่านั้นที่ต้องมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาในตอนแรกตลอดจนทักษะที่จำเป็น เพื่อการเติบโตทางอาชีพของพนักงานต่อไป ในขณะเดียวกัน แผนการพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดความเข้าใจว่าผู้เชี่ยวชาญจะใช้เครื่องมือใดในการพัฒนาความสามารถที่ขาดหายไป

“รางวัล” ในกรณีที่การดำเนินการตามแผนพัฒนาประสบความสำเร็จจะเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน การเติบโตทางอาชีพที่คิดอย่างรอบคอบ รวมถึงการตระหนักรู้ในตนเองและความพึงพอใจในงานในระดับสูง

เครื่องมือต่อไปนี้สามารถใช้เพื่อจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล:

— ข้อเสนอแนะจากผู้จัดการตามผลงานของพนักงาน
— การประเมินตนเองโดยผู้เชี่ยวชาญตามระดับความสามารถของเขา
— แบบสำรวจ “360 องศา”
— การทดสอบ;
— ชุดแบบฝึกหัดที่มุ่งระบุทักษะและความสามารถที่แข็งแกร่งและขาดหายไป ความสมบูรณ์ของงานจะได้รับการตรวจสอบโดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพซึ่งจะให้ข้อเสนอแนะในภายหลัง

แผนพัฒนาอาจรวมถึงเครื่องมือการฝึกอบรมดังต่อไปนี้:

— การฝึกอบรม;
— การเรียนรู้ออนไลน์ (อีเลิร์นนิง);
— การฝึกสอนและการให้คำปรึกษา;
— การอ่านวรรณกรรมวิชาชีพ
— การมีส่วนร่วมในโครงการข้ามสายงาน
— เข้าร่วมการประชุม;
— ฝึกอบรมพนักงานคนอื่น
— การพัฒนาในสถานที่ทำงาน กล่าวคือ การพัฒนาความสามารถอย่างใดอย่างหนึ่งในกระบวนการทำงาน”

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแผนการพัฒนาพนักงานแต่ละคนเป็นองค์ประกอบสำคัญของการจัดการและพัฒนาบุคลากรในบริษัทขนาดใหญ่ เครื่องมือนี้ช่วยยกระดับความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งในทางกลับกันก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่เพียงแต่สำหรับตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทด้วย พนักงานที่มีคุณวุฒิและมีประสิทธิภาพคือกุญแจสู่ความสำเร็จของธุรกิจ