Давайте рассмотрим подробнее планирование потребности в персонале.
Кадровая политика организации – это составная часть в системе управления и производства предприятия. Она концентрируется на результате установленных задач и конечных целей. В ее рамках складываются главные основы, способы, формы и средства влияния на интересы, действия и работоспособность сотрудников для большего применения их интеллекта, творческих и физических возможностей на любом отдельно взятом предприятии.
Планирование персонала на предприятии играет немаловажную роль. Определение потребности в персонале – первоочередная проблема. Планирование – это целая система важных процедур, проводимых с определенной целью – иметь работников необходимой квалификации, чтобы выполнить конкретную работу в назначенном месте и в определенный час.
Задачи планирования
Основные задачи планирования:
- обеспечение организации персоналом в установленные сроки с минимальными издержками;
- создание продуктивной работы по рекрутингу и подготовке персонала;
- повысить производительность и качество труда.
Планирование привлечения персонала необходимо осуществлять на каждом этапе планирования фирмы.
Сначала потребность в персонале обуславливается долгосрочными планами предприятия, а уже потом ситуация с кадрами сказывается на развитии планов организации.
Виды и факторы кадрового планирования
Какие же виды планирования персонала существуют?
- Стратегическое. Это долгосрочное планирование. Оно рассчитано на длительное время (от 3 до 10 лет). Основано стратегическое планирование персонала на долговременной стратегии компании с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.
- Тактическое. Рассчитано на более короткий срок (1-3 года). Планируется определить проблемы, которые мешают реализовать стратегию по управлению сотрудниками и организовать меры решения данной проблемы. Такое планирование ставит перед собой точные цели и предполагает определенные мероприятия, с помощью которых можно достигнуть цели.
- Оперативное. Планирование на месяц, квартал (до года). Направлено на реализацию некоторых оперативных целей (набрать сотрудников, обучить, помочь адаптироваться и аттестовать).
Планирование и прогнозирование потребности в персонале еще учитывает такие факторы, как:
- Штатная ведомость.
- Кадровая политика.
- Стратегия компании по управлению персоналом.
- Текучесть персонала.
- Размер заработной платы.
Принципы планирования
Принципы планирования персонала – именно на них опирается планирование использования персонала.
Рассмотрим ряд принципов:
- вовлеченность работников предприятия;
- непрерывность, т.к. планирование – это непрерывный процесс с повторяющимися циклами;
- гибкость (маневренность), т.е. внесение корректировки в связи с поменявшими обстоятельствами;
- согласование планов для взаимосвязи и единства организации в целом;
- экономичность – минимальные затраты при максимальном эффекте;
- создание комфортных условий для исполнения плана.
Все эти принципы универсальны и пригодны для разных уровней управления.
Анализ потребности в персонале
Анализ обеспеченности предприятия персоналом проводится в каждой компании. Сравнивается фактическое количество сотрудников определенной категории и профессии с плановым. Важно проанализировать качественный состав сотрудников по уровням их квалификации.
От того, насколько предприятие обеспечено персоналом, зависят объемы его производства, а также срок выполнения работы.
Дополнительная потребность в персонале возникает практически в каждой организации. Оценка потребности в персонале имеет качественный и количественный характер и поэтому подразделяется на 2 вида. Рассмотрим их более подробно:
- Качественная потребность в персонале. Это потребность, которая учитывает категорию, профессию, специальность и уровень требований к сотрудникам.
- Количественная потребность в персонале. Это необходимость в некотором числе сотрудников для компании и ее подразделений.
Определение количественной потребности в персонале осуществляют, сравнивая расчетное число работников и фактическую обеспеченность в текущем периоде.
Какие существуют методы планирования персонала?
Определяя кадровое обеспечение организации, следует пользоваться различными методами. Их существует великое множество: и простые, и очень сложные. Выбирая методы планирования персонала, следует опираться на количество нужных финансовых, информационных и других ресурсов, на специфику деятельности предприятия, а также уровень мастерства работников, которые осуществляют планирование.
Методы прогнозирования:
- Метод трудоемкости. Составляется список действий и задач для сотрудников и регистрируется время выполнения, а потом усредняется. Считается, что данный анализ помогает получить нормы трудовых затрат и рассчитать количество сотрудников, которые необходимы, чтобы выполнить некоторые задачи. Результат такого метода – полезность и значимость проводимых операций.
- Метод расчета по нормам обслуживания. Схож с предыдущим методом. С помощью него легко выявить необходимость персонала. Нужно учитывать норму выработки и объем планового производства. Например, в кондитерском цеху, где выпускают пирожные, работают кондитеры. Необходимо рассчитать нужное среднее количество сотрудников. Учитывая объем выработки (3000 пирожных в месяц, время приготовления 1 шт. 3 часа) и 8-ми часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе, можно подсчитать количество кондитеров, необходимых в кондитерском цеху: (3ч.*3000 пирожных)/(8ч.*22 дня) = 51 кондитер. Первые 2 метода полезны для расчета в сфере производства и обслуживания.
- Метод экспертных оценок. Данный метод опирается на мнение экспертов (обычно руководителей организации), их интуицию и опыт.
- Метод экстраполяции. Заключается в перекладывании нынешней ситуации компании на запланированный период с учетом рыночной специфики и изменениями финансовой ситуации. Подходит на короткий срок и в финансово-стабильных компаниях. К примеру, организация, которая реализует продовольственные товары, имеет 6 коммерческих агентов, объем реализации – 6000 долларов. На следующий год организация планирует объем 8000 долларов. Из этого следует, что организации потребуется 8 агентов, т.к. на 1 агента приходится объем реализации в 1000 долларов.
- Метод Дельфи. Кадровые работники и эксперты письменно обмениваются мнениями. Далее создается опрос для большого числа независимых экспертов, а затем его результаты разбираются кадровыми сотрудниками, которые и принимают окончательное решение.
- Групповая оценка. Техника использования данного метода – собирают группы, в которых определяются проблемы и задачи, совместно выбираются методы решения.
- Компьютерная модель планирования. Использование такой модели дает возможность совмещать разные методы прогноза, что увеличивает их точность.
Нужно учесть текучку кадров, при планировании потребности в персонале. Чтобы узнать норму текучести, необходимо принимать во внимание все характерные черты предприятия, число людей, которые не прошли аттестацию, а также ушли на пенсию либо находятся в декретном отпуске, сезонность. Статистические данные показывают то, что общая текучесть производственной сферы в среднем 10%, а в гостиничной сфере этот показатель может составлять около 80%, что является нормой для данного бизнеса.
Компании изыскивают источники и пути покрытия потребности в персонале исходя из плановой потребности. Очень часто в организациях применяется активный подход.
Итак, какие же существуют пассивные и активные пути покрытия потребности в персонале?
Активные:
- набор работников в вузах, техникумах и т.п.;
- предоставление заявок на вакансии на биржу труда;
- применение услуг консультантов, которые профессионально занимаются подбором сотрудников, и специальных фирм-посредников по найму;
- вербовка новых сотрудников.
Персонал - работники предприятия определенных категорий и профессий, занятые единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В современных условиях потребность в персонале предприятия определяется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения.
Существуют различные походы к классификации персонала предприятия.
Как правило, в состав работников предприятия входят: промышленно-производственный и непромышленный персонал. Промышленно-производственной персонал - это рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики; данная категория делится на административно-управленческий и производственный персонал. Непромышленный персонал - работники, занятые в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, в сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
Другой подход предусматривает деление персонала в зависимости от выполняемых функций на руководителей, специалистов и исполнителей.
Руководители (управляющие, менеджеры) - лица, на которые официально возложены функции управления предприятием, в том числе распоряжаются ресурсами, разрабатывают стратегию и тактику его развития, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели. Руководители в свою очередь делятся на: руководителей высшего звена : председатель совета директоров, президент и вице-президент, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития предприятия; управляющих среднего звена: директора, заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия; руководители низшего звена : руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.
Специалист - лицо, занимающееся профессионально определенным видом деятельности: работники научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия (инженеры, технологи, экономисты и т.д.). Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менеджеров необходимыми для принятия решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией.
Исполнители выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения и др. (основные и вспомогательные рабочие, учетчики, агенты по продаже, чертежники, делопроизводители и т.п.).
В планировании принято рассматривать структуру персонала предприятия, т.е. соотношение между отдельными категориями работников.
Планирование персонала включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д.
Цель планирования персонала - это определение рациональной потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
Планирование потребности в персонале предприятия бывает:
- ? стратегическим - разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, определяется потребность в этих ресурсах на долгосрочный период;
- ? тактическим и оперативным - анализируется потребность предприятия в персонале на конкретный период, которая зависит от показателей текучести кадров, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.
Потребность в персонале может быть качественной (потребность в численности по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований) и количественной (потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей предприятия).
Основные этапы разработки плана по труду и персоналу. анализ выполнения плана по труду за предшествующий период (проводится анализ обеспечения предприятия персоналом и оценка эффективности его использования); расчет плановых показателей производительности труда; планирование трудоемкости производственной программы; определение планового баланса рабочего времени; расчет плановой потребности в персонале, в том числе его структура и движение; планирование развития персонала (обучение).
Известны три основные группы методов планирования потребности в персонале.
- 1. Общая потребность, планируемая по объему продаж на одного работника, прибыли до оплаты налогов, добавленной стоимости (используется в производстве).
- 2. Потребность по категориям, планируемая по времени выполнения и объему работ (по трудоемкости), нормам обслуживания, числу рабочих мест, штатному расписанию.
- 3. Дополнительная потребность, планируемая в связи с расширением производства, необходимостью возмещения выбывающих работников.
В процессе планирования принято различать списочное и явочное число работников.
Явочный состав определяют при планировании численности рабочих, т.е. в этот состав входят рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства.
В списочный состав включаются все работники, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе находящиеся в отпуске, отсутствующие по болезни, в командировке и др.
Списочный состав постоянно изменяется, поэтому принято определять среднесписочное число работников - это среднеарифметическая численность.
Соотнести явочную и списочную численности можно с помощью специального коэффициента, который характеризует соотношение явочной и среднесписочной численности в отчетном периоде или отношение номинального фонда рабочего времени к полезному в плановом периоде.
Методы расчета численности рабочих зависят от выполнения ими нормируемых или ненормируемых работ. На практике применяются два дополняющих друг друга метода: по нормам трудоемкости и нормам обслуживания оборудования. Расчет числа основных рабочих списочного состава (Р) по нормам трудоемкости определяется по формуле (12.1):
где: N { - производственная программа в натуральном выражении;
Ф д - действительный фонд времени в году;
Тр - трудоемкость объема производства;
т - плановая трудоемкость единицы продукции;
т - число наименований работ, выполняемых группой рабочих.
Численность производственных рабочих-сдельщиков (Р) по каждому виду работ (механическая обработка, штамповка, сварка, сборка и т.д.) определяется по формуле (12.2):
где: t - трудоемкость производственной программы по данному виду работ (в нормо-часах);
К - коэффициент выполнения норм (1,05 - 1,15);
Ф п р - полезный фонд времени одного рабочего в год.
Полезный фонд можно определить по формуле (12.3):
где: Д - число рабочих дней в году;
Т см - число рабочих часов в смену;
/С ц н - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные
невыходы (отпуска, болезни, роды и т.п.). Обычно _К цн = 0,1 - 0,15;
К п - коэффициент потерь на внутрисменные простои.
Численность рабочих повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменности работ.
Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания или наличию рабочих мест (например, как отношение трудоемкости обслуживания на полезный фонд рабочего времени одного рабочего).
Численность РСС (руководители , специалисты, служащие) осуществляется в соответствии с утвержденной структурой управления предприятия и разработанным штатным расписанием.
При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов. При расчете их численности до настоящего времени используются укрупненные или упрощенные методы.
Также планирование численности различных категорий персонала может осуществляться укрупненными методами или экономико-математическими зависимостями. На основе разработанных моделей и формул рассчитываются потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий.
Заканчивается планирование потребности в персонале определением дополнительной потребности и источников ее обеспечения. Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категории (Ч доп) можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности. При этом учитывают нормальную убыль работников (переход на пенсию, призыв в армию и др.) (формула (12.4):
где: Чф - фактическая численность персонала на начало планируемого года; Ч сп - списочная численность персонала;
Ч*® - планируемый процент убыли персонала в году.
Источниками покрытия дополнительной потребности могут быть как внешние (заполнение вакансий со стороны), так и внутренние (заполнение вакансий сотрудниками самого предприятия: выдвижение - вертикальное перемещение кадров; ротация - горизонтальное перемещение персонала).
Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации , задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.
Кадровое планирование нужно для:
- обеспечения предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек .
- возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
- для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
- использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний;
Для грамотного планирования человеческих ресурсов желательно учитывать следующие факторы:
- В каком состоянии находится экономика и финансовое состояние компании в текущий период?
- Кадровое движение персонала (планы относительно увольнения , декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и т.п.).
- Государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
- Ситуация на рынке, в частности у конкурентов.
- Уровень оплаты труда в компании.
- Стратегические задачи и бизнес-планы компании;
Оценка потребности в персонале
Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.
Количественная оценка
определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:
- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений),
- поинтересоваться маркетинговыми планами,
Качественная оценка
потребности в персонале - отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.
Виды планирования потребности в персонале
Планирование бывает двух видов:
1) Стратегическое (долгосрочное) планирование
. Долгосрочными считаются планы, которые составляются на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по подбору специалистов , которые понадобятся организации в будущем.
2) Тактическое (ситуационное) планирование
. Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время.
Как спланировать потребность в персонале?
Для того чтобы составить картину потребности в персонале, надо изучить:
1) Краткосрочные и долгосрочные планы компании. Информация может быть даже неофициальной, главное, чтобы эти планы была получены от первых лиц компании. В частности, стоит уточнить:
- планирует ли руководство открытие новых филиалов компании или расширять существующие подразделения?
- удовлетворено ли руководство квалификацией работающего персонала?
- существуют ли планы относительно разработки новых продуктов?
2) Кадровую ситуацию, которую можно получить из бухгалтерии, от руководителей подразделений. Это данные локального уровня, но зачастую они более конкретизированы, чем информация от руководителя предприятия.
3) Документацию, где фиксируются данные по изменению объемов продаж по сравнению с прошедшим периодом;
4) Текущее штатное расписание, а также ситуацию с текучестью персонала во всех подразделениях отдельно.
Ссылки
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Введение
Заключение
Введение
Составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия, направленной на достижение поставленных целей и задач, является кадровая политика. Именно в рамках кадровой политики формируются основные принципы, методы, средства и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуального, физического и творческого потенциала при выполнении ими трудовых функций на каждом конкретном предприятии.
При этом, третье по значимости место после стратегии развития организации (1) и формирования кадровой политики организации (2), в системе управления персоналом занимает кадровое планирование. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале - это целая система мероприятий, которые проводятся с конкретной целью: иметь в нужном месте и в нужное время специалистов необходимой квалификации для выполнения определенной работы. Основными задачами такого планирования можно назвать:
Обеспечение компании человеческими ресурсами в заданные сроки (желательно, минимизировав все издержки);
Организация эффективной работы по найму и обучению персонала.
Теоретические основы, сложившиеся в концептуальных подходах к управлению персоналом, в том числе кадровое планирование, рассматриваются в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. М.И. Бухалков, Еремина, А.Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова, В.И. Стародубова и др.
Цель данной работы: изучить особенности планирования потребности в персонале организации.
При этом необходимо решить следующие задачи:
Изучить особенности планирования потребности в персонале;
Исследовать методы планирования потребности в персонале.
Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.
1. Особенности планирования потребности в персонале
1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале
Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - С. 261. Как видно из определения, различают качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.
Целями планирования потребностей в персонале организации являются:
Привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
Эффективно использовать персонал сотрудников организации;
Упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.
Планирование потребности в персонале должно осуществляться на всех этапах внутрифирменного планирования, так как, во-первых, потребность в персонале напрямую зависит от стратегических планов предприятия, а, во-вторых, кадровая ситуация влияет на формирование планов предприятия.
К числу основных задач планирования персонала, относятся: Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: УНУПС, 2010. - С. 15.
1) создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим планом развития цели;
2) формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;
3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала;
4) повышение производительности и качества труда;
5) оптимизация средств на содержание персонала и пр.
На рисунке 1 наглядно представлены роль и место системы планирования персонала в системе внутрифирменного планирования. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - С. 38.
Рисунок 1 - Роль планирования потребности в персонале в системе
внутрифирменного планирования
Требования к планированию персонала - численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.
1.2 Виды и факторы кадрового планирования
Существуют следующие виды планирования (рисунок 1).
Таблица 1 - Виды планирования потребности в персонале
|
Стратегическое |
Планирование на срок 3-10 лет. Опирается на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии управления персоналом организации. Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних) |
|
|
Тактическое |
Планирование на срок от 1 до 3 лет. Предполагает определение проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию различных действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей |
|
|
Оперативное |
Планирование на срок до 1 года (месяц, квартал). Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и т.п.). Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п. |
Факторы, которые следует учитывать при планировании персонала: Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации: Планирование потребностей в персонале / А.Н. Мирошниченко. - М.: МИЭП, 2012. - С. 39.
1) Штатное расписание:
Численность штатных единиц;
Вакантные места по подразделениям;
Данные о сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.
2) Кадровая политика в отношении персонала:
Ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;
Ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.
3) Стратегия управления персоналом:
Потребности в персонале в подразделениях;
Источники удовлетворения потребностей в персонале;
Способы удовлетворения потребностей в персонале и т.п.
4) Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения). Причины текучести: факторы демотивации персонала; поведение руководителей; соответствие должности (уровень компетенций);
5) Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:
Конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда;
Мотивирующие факторы.
1.3 Виды потребности в персонале
Потребности в персонале обычно определяется по характеристикам: Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: УНУПС, 2010. - С. 25.
Качественная потребность - это потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания, где фиксируется состав должностей; регламентируются различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Например, чтобы реализовать больше единиц товара, не всегда нужно увеличивать число продавцов. Кроме того, надо помнить, что при расширении объема продаж нагрузка возрастает не только на коммерческое подразделение;
Количественная потребность - это потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Количественная потребность в персонале - прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации. 13. с. 260 Ее можно проиллюстрировать таким примером: при увеличении объема продаж на 20 % и сохранении существующей рентабельности в компании предполагается расширение штата на 15-30 % (в зависимости от типа организации).
При этом определяется общая и дополнительная потребность в персонале:
Общая потребность - вся численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ;
Дополнительная потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.
1.4 Этапы планирования потребности в персонале
Процесс планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Условно можно выделить следующие основные этапы планирования (таблица 2).
Таблица 2 - Этапы планирования потребности в персонале
|
Определение стратегических целей |
На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности |
|
|
Постановка кадровой проблемы |
Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений |
|
|
Оценка кадровых ресурсов организации |
Происходит оценка человеческих ресурсов: Оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, резуль-тативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и); Оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся); Оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем); Оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач |
|
|
Разработка планов действия для достижения желаемых результатов |
Определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.); Оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта; Выбор оптимального варианта решения кадровой задачи; Разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи |
На каждом из них нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.
Итак, первый этап планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии.
В таблице 3 показаны основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с. Здесь важна грамотно организованная статистика:
Структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);
Возрастная и образовательная структура персонала;
Текучесть персонала;
Издержки на рабочую силу;
Квалификация персонала и статистика профессионального обучения.
Таблица 3 - Основные факторы, влияющие на потребность в персонале
|
Внутриорганизационные факторы |
Внешние факторы |
|
|
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): Выпуск новой продукции; Освоение новых рынков; Ликвидация отдельных сегментов рынка. |
1. Состояние экономики в целом: Темпы экономического роста; Уровень инфляции; Уровень безработицы; Ситуация на рынке труда. |
|
|
2. Движение персонала: Увольнения по собственному желанию; Выходы на пенсию; Декретные отпуска; Временная нетрудоспособность; |
2. Политические изменения: Изменения КЗоТ; Налоговый режим; Система социального страхования. |
|
|
3. Финансовое состояние, традиции. |
1. Развитие техники и технологии. |
|
|
4. Конкуренция и рыночная динамика |
На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно «держать руку на пульсе» всего нового и перспективного, т.е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации.
Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - 635 с.
Второй этап связан с определением внутреннего трудового потенциала компании. Проводится анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период). Основа - детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу.
На третьем этапе компания определяет потребность в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала. Зная свои тенденции и перспективы развития и в связи с этим - дополнительную потребность в персонале, предприятие приступает к важному этапу: планированию мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.
На четвертом этапе происходит принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.
Процесс планирования персонала можно представить в виде следующей схемы (рисунок 2).
Рисунок 2 - Этапы планирования потребности в персонале
Однако далеко не все предприятия реализуют этот механизм планирования. Довольно часто на предприятиях складывается ситуация, когда часть этапов пропускаются, либо их роль в процессе планирования формальна. Это приводит к тому, что результаты планирования не могут гарантировать удовлетворение реальной потребности в персонале, а значит и успех предприятия на длительную перспективу.
Таким образом, планирование персонала на предприятии - это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия (количественного и качественного) путем найма, обучения или увольнения.
2. Методы планирования потребности в персонале
Методы расчета потребности в персонале - способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. При определении общей потребности в персонале современные организации используют различные методы, - от весьма простых до крайне сложных, выбор которых зависит от наличия необходимых ресурсов на предприятии (финансовых, временных, информационных), специфики деятельности компании, а также уровня квалификации специалиста, осуществляющего планирование.
Рассмотрим применяемые методы расчета потребности в персонале. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с.
Метод трудоемкости (фотография рабочего места). Менеджер по персоналу составляет список задачи действий работника, а потом регистрирует время их выполнения. Специалист по нормированию труда регистрирует время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.). Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций. В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы. Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач. Результатом такого исследования становится определение целесообразности тех или иных операций, а также их значимость. Возможно, придется от каких-то из них отказаться в пользу более важных, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников и переложив их на одну штатную единицу.
Метод расчета по нормам обслуживания. Данный метод частично похож на метод трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Например, на швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего дня швей каждой квалификации и вывести среднее значение необходимого количество сотрудниц. С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия - 20 часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве:
(20 ч. х 600 курток) : (8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей.
Оба вышеописанных метода эффективны при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.
Метод экспертных оценок. Источником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. В основе метода лежит интуиция этих людей и их профессиональный опыт. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов.
Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника. Включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
Метод экстраполяции. При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Например, компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (объем реализации на 1 агента 100 тыс. долларов). планирование потребность персонал
Скорректированная экстраполяция. Метод используется, когда во внимание принимаются все внешние факторы определяющие потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли, политика государства, возможное изменение финансовой ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.
Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают способы решения. При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.
Компьютерная модель планирования персонала. Создание математической модели движения персонала в организации и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять, как следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.
Планируя потребность в персонале, необходимо учитывать текучесть кадров. Чтобы точнее определить ее нормы, надо иметь в виду все особенности бизнеса, а также количество людей, которые могут не пройти аттестацию, естественный уход сотрудников из компании (например, на пенсию или в декрет), сезонность (число увольнений может зависеть от времени года). В разных подразделениях одного и того же предприятия может быть своя норма текучести. Например, для торгового представителя средний срок работы в организации составляет 1,5-2 года. Для производственников и менеджеров период эффективности может длиться годами, поэтому уровень текучести у них - менее 5-10 %. По данным некоторых источников, текучесть в производственной сфере равна в среднем 10 %. Если же компания активно развивается и происходит массовый наем персонала, то этот показатель возрастает до 20 %. В рознице и у страховщиков естественным считается уровень текучести кадров 30 %. А в гостинично-ресторанном бизнесе даже 80 % - это норма.
Если же руководство компании выражает недовольство по поводу квалификации подчиненных то, скорее всего, в наступившем году сотрудников ждет такая процедура, как оценка или аттестация. Соответственно, при планировании потребности в персонале необходимо учитывать не только уровень текучести (ориентируясь на данные истекшего года), но и вероятность ухода еще некоторого количества работников. Например, численность персонала компании по штатному расписанию - 100 человек. По состоянию на 1 декабря сотрудников было 90, вакансий - 10, текучесть кадров - 20 %, т.е. 20 человек. Предположим, что «исчезнет»* еще 10 % - 10 работников. Получается, что даже для сохранения существующей численности нужно набрать 40 человек (10+20+10). В случае если ожидается повышение продаж на 20% (и увеличение численности персонала на 10-30 %), то, как минимум, нужно еще 10 человек. Следовательно, в планируемом году необходимо принять 50 сотрудников, что составляет 50 % от сегодняшнего их количества в соответствии со штатным расписанием.
Исходя из планируемой потребности в персонале, выбираются пути и источники ее покрытия. Чаще всего компании применяют активный подход, т.е. способы найма сотрудников, при которых организация:
Набирает работников непосредственно в учебных заведениях;
Представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);
Пользуется услугами консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму;
Вербует новичков через своих сотрудников.
Источники покрытия потребности в персонале могут быть:
Внешними - учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору, центры занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда;
Внутренними - собственные источники.
Заключение
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.
Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала.
При стратегическом (долгосрочном) планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, необходимого предприятию в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов и определяется потребность в них в дальнейшем. При тактическом (ситуационном) планировании анализируется потребность компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, количества выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. При этом, кроме прочего, необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в отрасли, уровень оплаты труда, внутреннюю культуру организации, этап развития компании и др.
На динамику потребности в персонале оказывает влияние множество факторов, часть из них может быть легко спланирована, часть же факторов может быть спрогнозирована с большей или меньшей степенью вероятности.
Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения потребности в персонале используются разнообразные методы.
Список используемых источников
Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: УНУПС, 2010. - 84 с.
Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 504 с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2009. - 569 с.
Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с.
Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - 700 с.
Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации: Планирование потребностей в персонале / А.Н. Мирошниченко. - М.: МИЭП, 2012. - 129 с.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 638 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2001 - 560 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа , добавлен 21.10.2010
Особенности планирования потребности в персонале на предприятии. Общая характеристика ООО "НОВЫЙ ИМПУЛЬС-50". Анализ кадровой политики на предприятии. Разработка практических рекомендаций по применению эффективных форм и методов планирования кадров.
дипломная работа , добавлен 07.04.2012
Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика предприятия, оценка эффективности и разработка мероприятий по улучшению планирования и подбора персонала.
реферат , добавлен 08.11.2013
Сущность планирования в экономике. Необходимость и особенности экономического планирования. Концепция внутрифирменного планирования. Виды и содержание внутрифирменного планирования. Методология внутрифирменного планирования.
курсовая работа , добавлен 14.08.2004
Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
презентация , добавлен 21.12.2011
Количественная и качественная оценка потребностей в персонале, этапы планирования. Методы расчета потребностей, пути поиска персонала. Организация работы по найму (комплектованию) и развитию (обучению) персонала. Стратегия развития человеческих ресурсов.
контрольная работа , добавлен 16.01.2014
Сущность, цели, задачи и методы планирования потребностей в персонале. Основные квалификационные требования к ним. Направления совершенствования и рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики на предприятии АО "Зеленстрой".
курсовая работа , добавлен 29.03.2011
Роль и значение внутрифирменного планирования в управлении предприятием. Принципы и методы планирования. Основные виды и инструменты внутрифирменного планирования. Бизнес-план как основной инструмент совершенствования внутрифирменного планирования.
курсовая работа , добавлен 06.11.2008
Теоретические основы внутрифирменного планирования, его роль и значение в управлении предприятием. Сущность и организация внутрифирменного планирования на предприятиях гостиничного бизнеса, его формирование и бюджетирование; стратегическое планирование.
дипломная работа , добавлен 11.04.2010
Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.
Грамотно сформированный штат дает возможность сокращать финансовые затраты, быстрее выполнять поставленные задачи. О планировании потребности в персонале и расчете численности сотрудников читайте в статье.
Из статьи вы узнаете:
Зачем нужно планирование потребности в персонале?
Планирование потребности в персонале является частью общего процесса. Он заключается в составлении перечня специалистов, которые нужны организации в ближайшем будущем для стратегического развития.
Скачайте документы по теме:
Планирование и прогнозирование потребности в персонале нужно для обеспечения фирмы кадрами с минимизацией издержек. Процедура облегчает процесс укомплектования фирмы нужным числом работников соответствующей квалификации. При этом поиск сотрудников на новые места ведется как внутри организации, так и на рынке труда.
Методы и виды планирования потребности в персонале
Оценка потребности в персонале бывает качественной и количественной. Используйте оба способа, чтобы не ошибиться в расчетах. Принимать больше сотрудников, чем требуется, нежелательно, так как в этом случае возрастут финансовые затраты.
Количественная оценка персонала определяет потребность в численном выражении, без учета особенностей организации и квалификационных требований. Чтобы понять, сколько вакантных мест нужно закрыть в ближайшее время, проанализируйте организационную структуру фирмы, изучите маркетинговые планы.
Качественная оценка отвечает на вопрос «кого нанимать». Это сложное прогнозирование, так как учитывают категорию, специальность, профессию, уровень квалификационных требований, ценностные ориентации работника, уровень образования. Берите во внимание дополнительные навыки и умения.
Виды планирования потребности в персонале:
- Стратегическое или долгосрочное - планы составляются на ближайшие 5 лет или больше. Подготавливайте программу по подбору сотрудников , которые понадобятся в будущем, а не сейчас. Но учитывайте и текущую ситуацию, так как это позволит пересмотреть действия компании через несколько лет.
- Тактическое или ситуационное планирование нужно для анализа потребностей в кадрах на ближайший период. Опирайтесь на показатели движения кадров в текущее время. Все об экстренной потребности в персонале читайте в книге «Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат» в «Системе Кадры ».
Составьте картину потребности в персонале, изучив долгосрочные и краткосрочные планы. Используйте и неофициальные сведения. Главное, чтобы они были получены от первых лиц. Уточните, планирует ли руководство открывать новые филиалы или расширять имеющиеся подразделения. Обратите внимание на то, удовлетворен ли руководитель квалификацией персонала, просмотрите планы относительно новых продуктов. Только после этого выбирайте методы прогнозирования потребности в персонале.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале организации основывается на:
- кадровой ситуации - ее получают из бухгалтерии, от руководителей подразделений;
- документации, в которой зафиксированы сведения по изменению объемов продаж товаров и услуг по сравнению с прошедшим периодом;
- штатном расписании, ситуации с текучестью кадров во всех подразделениях.
Если вы учтете все нюансы, это обеспечит организацию персоналом , способным решать задачи, формировать альтернативные подходы к ним. Кадровый состав будет иметь нужный уровень квалификации и принимать активное участие в деятельности фирмы. Не забывайте пересматривать систему для совершенствования планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Этапы планирования потребности в персонале
Существует несколько этапов планирования потребности в персонале:
- Определение типа потребности в специалистах.
- Определение целей планирования.
- Определение видов планирования потребности в сотрудниках.
- Определение методов планирования.
Схема планирования потребности в персонале включает:
- Составление программы мероприятий по привлечению сотрудников.
- Разработку методов их оценки.
- Оценку финансовых затрат.
- Оценку претендентов на должность.
- Составление программы мероприятий по обучению и подготовке персонала компании.
- Оценку затрат на подготовку.
Данными для определения численности сотрудников является производственная программа фирмы, нормы, прогнозируемый рост производительности труда, структура работ.
Общую потребность в рабочих кадрах (Ч) определяйте по формуле:
Ч = Оп / В,
где Оп - это объемы производства, а В - выработка на сотрудника.
Конкретные расчеты производите отдельно по категориям. При расчетах численности сдельщиков учитывайте :
- трудоемкость производства продукции;
- уровень выполненных норм за период;
- фонд рабочего времени.
При планировании дополнительной потребности в персонале (рабочих-повременщиков) учитывайте:
- закрепленные зоны обслуживания;
- трудоемкость заданий;
- нормы численности сотрудников ;
- фонд рабочего времени.
При расчетах численности учеников берите во внимание:
- потребность в подготовке;
- плановые сроки обучения или повышения квалификации;
- обслуживающий персонал, пожарно-сторожевую охрану.
Поручайте кадровое планирование и оценку потребности в персонале менеджерам организации. Должны участвовать все руководители, которые отвечают за структурные подразделения. Если не планируется расширять производство, а имеющийся персонал справляется с выполнением задач, в краткосрочной перспективе не нужно принимать сотрудников. Но это не означает, что вы не должны работать над составлением долгосрочных планов на основе стратегии фирмы, так как прогнозирование потребности в персонале позволяет своевременно расширять штат организации.
Привлекайте сторонних специалистов, если планирование персонала и определение потребности в персонале собственными силами невозможно. После проведения детального анализа текущей ситуации, динамики развития, вам представят краткосрочный или долгосрочный план. Вы сэкономите время на его подготовку, при этом вероятность ошибок будет сведена к минимуму.
Загрузка...