Sistem nagrađivanja. Vrste, oblici i sistemi naknade, postupak njenog obračuna Efikasnost implementacije sistema nagrađivanja

Svaki poslodavac samostalno bira oblik plata i metode njihovog obračuna. U članku ćemo analizirati koje vrste naknada postoje, koje su njihove razlike i dati primjere obračuna.

Plata ili naknada je iznos naknade koji zaposleni prima za svoj rad. Plata uključuje platu i beneficije: stimulacije i naknade. Mjesečna plata zaposlenog ne može biti manja od mjesečnog egzistencijalnog iznosa. Plata se može odrediti ispod minimalne zarade, ali je poslodavac dužan da je poveća kroz dodatke i bonuse.

Koju će platu primati zaposleni utvrđuje se ugovorom o radu. Sve promjene su opisane u dodatnom ugovoru, bonusi i dodaci se obračunavaju prema kadrovskoj tabeli.

Plate se isplaćuju zaposlenom najmanje dva puta mjesečno. Prilikom isplate drugog dijela zaposleni dobija platni list na kojem su prikazani obračunati i zadržani iznosi.

Vrste plata

Naknada zaposlenog se sastoji iz osnovnog i dodatnog dijela.

Osnovne plaće- osnovnu plaću utvrđenu ugovorom o radu. Određuje koliko je vremena potrošeno na to ili koliko je urađeno. Ovo uključuje:

plata po komadu, plata ili tarifa;
regulatorne naknade - dupla primanja za praznike i vikende, bonusi, doplate za opasne uslove rada i za radni staž i drugo.

Dodatna plata- privremene i jednokratne isplate zaposlenom. Obično se izračunava iz prosječne dnevne zarade. Ovo uključuje različite vrste naknada, beneficija, otpremnina i doplata za prekovremeni rad. Rukovodilac preduzeća odlučuje koga i koliko će dodatno platiti, a njegova odluka je sadržana u kolektivnom ili radnom ugovoru i lokalnim propisima.

Oblici nagrađivanja

Prema obliku isplate plate se dijele na vremenske i po komadu.

Sa vremenskim sistemom plaćanje zavisi od količine vremena provedenog na radu. Ovaj pristup se obično koristi kada se plaća menadžment, osoblje za održavanje i podrška proizvodnji. Opterećenje u ovakvom sistemu je nepravilno, a sastav rada heterogen. Glavni pokazatelj je kvalitet rada.

Uz plaćanje po komadu Zarada zaposlenog zavisi od količine obavljenog posla - napisanih tekstova, prodate robe, preokrenutih delova. Koristi se u područjima gdje je moguće izračunati količinu obavljenog posla ili proizvedenih proizvoda.

Preduzeće može kombinovati nekoliko sistema nagrađivanja. Na primjer, vremenski uvjetovani bonusi - kada zaposlenik dobije bonus za postizanje određenih pokazatelja i indirektni rad po komadu, kada plata jedne kategorije direktno zavisi od zarade druge kategorije. Ako imate poteškoća s formiranjem plaća i raznim oblicima obračuna, obratite se za pomoć osoblju službe GlavAccount Assistant. Oni će vam pomoći da riješite kadrovske probleme, dovedete u red svoje računovodstvo i riješite sve probleme vezane za kadrove, računovodstvo i izvještavanje.

Svaki od sistema je podeljen na podtipove:

Plate po komadu su:

bonus na komad;
akord,
jednostavan rad po komadu;
komadno-progresivna.

Vremenski se sastoji od

jednostavan;
vremenski bonus.

Razmotrimo i uporedimo glavne vrste plata:

Sistem nagrađivanja	Kako se izračunava, od čega se sastoji?	Formula	Primjeri
Jednostavno zasnovano na vremenu	Od fiksne tarife, tarife i stvarno odrađenog vremena	Tarifna stopa x stvarno odrađeno vrijeme	Standard LLC zapošljava tri zaposlena po sistemu plata zasnovanom na vremenu. Radnik A.G. Volkovu se naplaćuje satnica od 100 rubalja/sat. V.N. Plata Smirnova se obračunava po dnevnoj stopi - 800 rubalja / dan. A.K. Latypov je dobio mjesečnu platu od 18.000 rubalja. U junu 2019. - 19 radnih dana. Radni dan traje 8 sati. Volkovova plata je: 100 rubalja/sat × 19 dana. × 8 sati = 19.000 rubalja Plata Smirnova će biti: 800 rubalja/dan. × 19 dana = 15.200 rubalja Latypovova plata = 18.000 rubalja b.
Bonus zasnovan na vremenu	Tarifi ili stopi se dodaje premija. Može se izračunati kao procenat ili određeni iznos. Ako je plan ispunjen ili prekoračen, zaposleni dobija bonus. Visina bonusa je fiksirana u pravilima o bonusu.	Tarifna stopa x premija	DOO "Quadr" uveo je vremenski zasnovan sistem nagrađivanja. Prema Pravilniku o bonusima koji je na snazi u organizaciji, zaposleni dobija bonus od 15% za rad bez braka. A.K. Latypovova mjesečna plata je 18.000 rubalja. Dobio je bonus za rad bez braka. Za mesec dana će dobiti: Na kraju mjeseca Volkovu se isplaćuje bonus. 18.000 rub. + 18.000 rub. × 15% = 20.700 rub.
Direktan rad na komade	Izračunava se na osnovu obima posla i cijene jedinice rada. Prilikom obračuna koristi se radni nalog za obavljeni posao.	Obim posla x dodatni jedinični trošak	Argamak doo je uspostavio direktan sistem plata po komadu. Oštrenje dijela košta 1,5 rubalja po komadu. Za mjesec dana S.S. Petrov je naoštrio 10.000 delova. On će dobiti: 10.000 kom. × 1,5 rub. = 15.000 rub.
Komad-bonus	Menadžer izračunava cijenu svake operacije. Plate se obračunavaju na osnovu standarda proizvodnje. Bonus se isplaćuje u zavisnosti od ispunjenja i prekoračenja plana.	(ILI + DR) × SER + DR × SER × PP ILI - obim posla; DR - dodaj. Posao; CEP - trošak jedinice rada; PP - premium %	Argamak doo je uveo sistem plata po komadu. Obrada dijelova košta 1,8 rubalja po komadu. Prema Pravilniku o bonusima koji je na snazi u organizaciji, zaposleni dobija bonus od 15% za rad bez braka. Za mjesec dana S.S. Petrov je naoštrio 7.000 delova bez grešaka. Petrova plata će biti: 7.000 kom. × 1,8 rub. + 7.000 kom. × 1,8 rub. × 15% = 14.490 rub.
Piece-progressive	Rad iznad norme plaća se progresivno ili uvećano	ILI × SER + ODR × SDER ILI - obim posla; DR - dodaj. Posao; SDER - dodatni trošak. jedinice rada; PP - premium %	KAPO doo koristi progresivni sistem plata po komadu. Fabrika plaća 1,5 rubalja za štancanje dela. komad. Mjesečna proizvodnja - 10.000 kom. Svaki dio obrađen iznad norme plaća se u iznosu od 2 rublje/komad. Za mjesec jun radnica A.I. Stoljarov je pečatirao 12.000 delova, od kojih je 2.000 delova bilo iznad norme. Plata A.I. Stoljarov je iznosio: 10.000 komada. × 1,5 rub. + 2.000 kom. × 2 rub. = 19.000 rub.
Indirektni rad po komadu	Visina zarada radnika u pomoćnoj proizvodnji direktno zavisi od učinka glavnih radnika	Količina posla x postotak	Serviser Master K doo O.G. Mukhamedzyanov prima platu po indirektnom sistemu rada na pare. Dobio je 10 posto plata zaposlenih u glavnoj proizvodnji. U julu 2019., radionica je proizvela 150.000 delova po ceni od 1,5 rubalja po delu. Ukupna zarada radnika radionice iznosila je 225.000 rubalja. Plaća O.G. Mukhamedzyanov je jednak: 225.000 x 10% = 22.500 rubalja
Akord	Zaposlenik ne prima platu za svaki proizvod, već za čitav niz poslova, prema zadatku jedinice. Plata akorda može se odrediti ne samo za jednog zaposlenog, već i za tim.	O / PV × FOV	Novi zaposlenik, A.I., primljen je u Maxim M LLC. Černov za popravku kotlarnice.Sa njim je zaključen ugovor o radu na 2 mjeseca sa paušalnim plaćama. Ako je posao završen na vrijeme, zaposlenik je dobio nagradu od 20.000 rubalja. Dva mjeseca kasnije A.I. Černov je primao platu od 20.000 rubalja.
Komisija	Naknada za rad se obračunava kao – kao procenat prihoda; – kao fiksna plata plus procenat prihoda; – u procentu od prihoda, ali ne manje od fiksne plate	Prihod x postotak	Odjel prodaje Garant doo radi na bazi provizije. Zaposleni dobijaju 5% novca primljenog za prodate proizvode. Menadžer V.V. Skobeltsyn je prodat za milion rubalja. Njegova plata je: 1.000.000 x 5% = 50.000 rubalja
Ocjena	Plate se obračunavaju na osnovu kvalifikacija radnika, dostupnosti podređenih i iskustva. Obračun se vrši na osnovu bodova koji su odobreni u svakoj organizaciji.	Plata x sistem ocjena odobren u preduzeću	Farmaceutska kompanija je postavila grejder sistem. Plata je ista za sve zaposlene - 20.000 rubalja. Glava ljekarna T.V. Abrosimova je odgovorna za rad cijele ljekarne i postiže 100 bodova. Njena plata je: 20.000 x 100 bodova = 40.000 rubalja. A viša farmaceutkinja ima 65 bodova i njena plata je jednaka: 20.000 x 65 bodova = 33.000 rubalja

Moguće je promijeniti oblik naknade ili uvesti novu vrstu naknade ako se postigne dogovor između poslodavca i zaposlenog. Ugovor se sastavlja kao dodatni ugovor uz ugovor o radu i „živi“ potpis se stavlja između zaposlenog i poslodavca.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog dva meseca pre promene. Ukoliko zaposleni nije spreman za nove uslove, poslodavac mu mora ponuditi drugi posao. Ako zaposlenik ponovo odbije, ugovor o radu može biti raskinut u skladu sa stavom 7. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije, a zaposlenik se može otpustiti.

Greške u obračunu plata

Prilikom obračuna plaća računovođe često griješe – uplaćuju ili prenose više novca od očekivanog. Takvi netačni proračuni se nazivaju greškama u brojanju.

Ako je zaposlenik malo plaćen, sve je jednostavno - računovodstvo preračunava i plaća potreban iznos. U slučaju preplate, situacija se često komplikuje činjenicom da osoba odbija vratiti višak uplate. U slučaju neslaganja, organizacija ili zaposlenik ide na sud. Često, poduzetnici, kako bi sveli računovođe greške na najmanju moguću mjeru, predaju obračun platnog spiska.

Koje greške računovođe obično prave:

Netačne matematičke operacije. Na primjer, računovođa se omesti i koristi množenje umjesto sabiranja. Kada analizirate situaciju na sudu, predočite objašnjenje od računovođe s matematičkim formulama i algoritmom izračuna korak po korak. Ako je računovođa uspio prenijeti novac zaposleniku, onda morate predočiti platni list, platni list i naloge za plaćanje.

Greške u radu računovodstvenog programa. Kao rezultat neuspjeha programa, zaposleni je dobio dvostruku naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. On je odbio da ga vrati i organizacija je otišla na sud. Značajan argument u korist poslodavca bio je zaključak IT kompanije, koji je potvrdio neuspjeh u programu. U ovom slučaju računovođe nisu bile dovoljne kalkulacije i objašnjenja.

Dvostruki transfer plate. Računovođa je pogriješio prilikom kucanja naloga za plaćanje i ponovo je prenio novac zaposleniku - za sebe i njegovog imenjaka. Čin otkrivanja računovodstvene greške, obračuna plata, platnih listića i kopija uplata u banku pomoći će u dokazivanju greške na sudu.

Za vijesti o malom biznisu, pokrenuli smo poseban kanal na Telegramu i grupama u

Rusko radno zakonodavstvo predviđa različite vrste naknada. Svaki privrednik ima pravo da za svoje preduzeće izabere optimalnu vrstu i oblik naknade za rad zaposlenih po njegovom mišljenju. Razmotrimo karakteristike svake sorte, kao i razloge za odabir jedne ili druge opcije.

Koncept nagrađivanja

Plate su naknada koju zaposleni prima kao rezultat profesionalnih aktivnosti. Pravovremena isplata zarada u cijelosti obaveza je poslodavca. Za utaju ili nepoštovanje predviđene su brojne administrativne kazne i kazne. Poglavlje 21 Zakona o radu Ruske Federacije posvećeno je standardima u ovoj oblasti radnih odnosa.

Postoji mnogo profesija, a istorijski gledano, svaka ima određenu proceduru za obračun plata. Na primjer, kancelarijski službenici, sekretarice, računovođe i administrativni radnici primaju plate na osnovu odrađenog vremena. Stručnjaci uključeni u proizvodnju zarađuju novac srazmjerno onome što rade. Nastavnici se plaćaju na osnovu odrađenih sati. Postoji nekoliko opcija. Preduzetnik ima pravo da izabere najoptimalniji pristup za svoje osoblje.

Čak i unutar iste organizacije, vrste naknada za različite zaposlene mogu se razlikovati.

Na primjer, rukovodstvo i administrativno osoblje primaju platu od odrađenih sati, a radnici - od proizvedenih proizvoda. Pravi izbor vrste plate je neophodan za pravednu nadoknadu zaposlenih, rast produktivnosti i uspeh preduzeća u celini.

Poslodavac ima pravo da bira između nekoliko opcija plaćanja

Vrste naknada

Kolika je plata? Rusko radno zakonodavstvo predviđa 2 glavne opcije:

zavisno od odrađenog vremena (na bazi vremena);
zavisno od obavljenog posla (komad).

Poslodavac ima pravo da samostalno odredi vrstu plate za zaposlenog, ali se u većini slučajeva koristi standardna opšteprihvaćena procedura. Međutim, bez obzira na vrstu koju poslodavac odredi za svoje zaposlene, sa punom radnom nedeljom (40 sati), on nema pravo da im isplati manje od minimalne plate - u ovom trenutku to iznosi 11.163 rubalja. Dakle, čak i ako se plata obračunava proporcionalno urađenom, zaposlenom sa punim radnim vremenom mora se dodijeliti fiksna plata (najmanje u visini minimalne plaće), a sav dodatni novac se mora obračunati u zavisnosti od obavljenog posla. .

Vremenski zasnovano

Najčešći tip platnog spiska se odnosi na količinu odrađenog vremena. Obično se koristi za radnike koji rade standardnim 8-satnim radnim danom, 5 dana u nedelji. U ovom načinu rada, za svaki sat zaposlenik prima određenu naknadu (trenutno od 35 rubalja po satu). Ovaj pristup je pogodan za zaposlene koji moraju biti na svom radnom mjestu određeno vrijeme.

Varijanta zasnovanog na vremenu je bonus zasnovan na vremenu: fiksna mala plata se dodjeljuje za odrađeno vrijeme, a povrh toga postoji i nagrada za postizanje određenih pokazatelja ili završetak projekta. Ova opcija se najčešće koristi u oblasti trgovine: za odrađene sate u trgovini prodavači primaju minimalnu plaću, a za obavljenu prodaju - bonus.

Odnedavno napredniji poslodavci koriste moderniziranu verziju vremenskog bonusa - grading. Suština ove sorte je da radnici na istim pozicijama mogu dobiti sasvim različite količine novca. Minimalni i maksimalni limiti su postavljeni za plate. Da bi primio isplate u maksimalnom iznosu, zaposlenik mora: pokazati dobre radne rezultate, stalno usavršavati svoje vještine, dati prijedloge za optimizaciju i modernizaciju.

Plata zasnovana na vremenu je zgodna opcija za zaposlenog i poslodavca. Jedini nedostatak mu je mogućnost smanjenja produktivnosti i interes za visoku produktivnost (ako zaposlenik u svakom slučaju prima istu platu). Rješenje ovog problema je uvođenje vremenskog bonusa ili sistema plaćanja po stepenu.

Šema vrsta naknada

Rad u komadu

Druga vrsta - rad na komad - uspostavlja se u slučaju kada su poslodavcu potrebne visoke stope proizvodnje. Ovakvim pristupom zaposleni prima plaćanje u zavisnosti od broja proizvedenih roba ili pruženih usluga. Tako primaju plate zaposleni u fabrikama, fabrikama, preduzećima, kao i kozmetičkim salonima, frizerima i drugim sličnim firmama.

Čak i unutar takvog sistema moguće su varijacije. Na primjer, poslodavac može postaviti standarde proizvodnje i platiti za rezultate rada iznad njih po uvećanoj stopi (platiti bonus). Takođe, ponekad poslodavci određuju određene količine posla i rokove za njihov završetak, za koje se nudi fiksni iznos plaćanja. Ponekad zaposleni i organizacija dijele prihode od rada proporcionalno. Ovaj pristup se često nalazi u kozmetičkim salonima: majstor prima određeni postotak od svake usluge.

Premijum verzija plata po komadu mnogo više obećava. Podstiče zaposlenog da naporno radi i prekorači kvotu kako bi dobio više novca. Uz plaće po komadu, radnici nikada ne sjede besposleni i ne odugovlače sa izvršavanjem svojih obaveza. Ali nažalost, za mnoge specijalnosti nije moguće plaćanje po komadu.

Oblici plaćanja

Koji oblici naknade postoje? Postoje samo dva glavna oblika:

novčano (gotovinsko ili bezgotovinsko plaćanje);
u naturi (proizvodi ili materijalna sredstva), ali ne više od 15% ukupne plate.

Prirodni oblik, iako je predviđen ruskim zakonodavstvom, izuzetno je rijedak u praksi. Dominantna opcija je monetarna forma sa prevagom bezgotovinskog plaćanja. Nagrađivanje zaposlenih transferom sredstava na bankovnu karticu zaposlenog trenutno je najpovoljnija opcija za poslodavce. To ih oslobađa potrebe da rade sa kasom, primaju novac za plate u banci i prate njihovu sigurnost.

Istovremeno, individualni poduzetnici sa malim brojem zaposlenih najčešće radije koriste gotovinu i plaćaju radnike iz prihoda. Zakon ne obavezuje poslodavce da se striktno pridržavaju bilo kojeg od formulara. Svako ima pravo da izabere onu koja mu odgovara u određenoj fazi razvoja poslovanja.

Poslodavac može izabrati jedan od sistema plaćanja: dati novac zaposlenima u gotovini ili prebaciti na bankovnu karticu

Sistemi plaćanja

Sistem nagrađivanja je skup metoda i principa na osnovu kojih poslodavac obračunava plate svojim zaposlenima. U savremenoj ruskoj praksi razvijeno je nekoliko sistema:

Tarifa. Ovo uključuje sve vrste plata po komadu i plaće zasnovane na vremenu. Ovo je najrasprostranjeniji i najprikladniji sistem koji vam omogućava brzo i pošteno izračunavanje isplata zaposlenima. Za svaku jedinicu rada (sat, dan, jedinicu proizvodnje) utvrđuje se fiksna cijena od koje se zatim sabira plata.
Tarifa besplatno. Uz bescarinsko plaćanje, zaposleni dobijaju procenat od ukupnog mjesečnog prihoda kompanije. U praksi se to ne dešava često, jer je mnogim građanima nerazumljivo, teško dokumentovano i oporezovano (u radnoj knjižici je upisano da bi se ukazalo na interes). Iako ovakav sistem može veoma efikasno stimulisati produktivnost, jer što je veći ukupan prihod, to je veća i plata.
Miješano. Kao što ime govori, kombinuje tarifni i netarifni pristup. Na primjer, zaposleni primaju malu fiksnu platu (na nivou minimalne plate), a dodatna naknada se formira kao procenat ukupnog prihoda kompanije (ili procenta od prodaje).

Izbor sistema nagrađivanja zasniva se na specifičnostima preduzeća. Kozmetičkom salonu nije isplativo plaćati zaposlenima radno vrijeme: na taj način oni neće biti direktno zainteresirani za pružanje usluga. Istovremeno, nemoguće je utvrditi platu po komadu za sekretare ili administratore, jer u njihovoj profesiji ne postoje kriterijumi za rad.

Sistemi plata zasnovani na vremenu i po komadu. Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa važećim sistemima nagrađivanja poslodavca. Procedura za njihovo osnivanje propisana je Zakonom o radu Ruske Federacije (članovi 135, 143-144).

Sistemi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plate (službene plate), doplate i dodatke kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sisteme dodatnih plaćanja i stimulativnih naknada i bonusa, utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalni regulatorni akti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava.

Shodno tome, sistem nagrađivanja zaposlenih uključuje sljedeće elemente (skup elemenata):

– tarifne stope;
– plate (službene plate);
– dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske prirode;
– dodatna plaćanja i bonusi podsticajne prirode;
– uplate bonusa.

Da bi se implementirao princip plaćanja prema radu (član 132. Zakona o radu Ruske Federacije), potrebni su određeni kriterijumi i indikatori za vrednovanje rada.

Najčešći u praksi kriterijumi za procenu rada U jednom slučaju to je samo radno vrijeme, au drugom količina proizvedenih proizvoda (robe, pružene usluge) ili izvršenih radnih operacija.

Iz ovoga proizilaze dvije stvari sistemi zarada (podsistemi) radnici: 1) zasnovano na vremenu; 2) rad na komade.

Pored naznačenih glavnih sistema nagrađivanja, postoji i dodatni uz naznačene sisteme - premium, koji ne radi samostalno, kombinuje se sa sistemom plata zasnovanim na vremenu ili po komadu. Premium„Podsistem“ nagrađivanja je isplata bonusa u skladu sa lokalnim propisima poslodavca (Pravilnik o bonusima) za ispunjenje unapred utvrđenih pokazatelja i poštovanje uslova bonusa. Bonus je uključen u platu zaposlenog i jedan je od uslova za plaćanje njegovog rada (2. dio člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Naravno, svaki rad se može mjeriti radnim vremenom, s tim u vezi, rad svakog zaposlenog može biti plaćen po vremenu.

Plata na vremenski sistem utvrđuje se veličinom tarifne stope (plata, službena plata), naknadama i stimulativnim isplatama, kao i dužinom radnog vremena. Tarifne stope mogu biti satne, dnevne, mjesečne.

Sistem plata zasnovan na vremenu stimuliše, prije svega, unapređenje kvalifikacija radnika. Njegova upotreba je preporučljiva na radnim mjestima strukturnih podjela organizacija (prodavnice, sekcije i sl.), gdje je osiguranje visokog kvaliteta proizvoda i usluga glavni pokazatelj rada, na transportnim linijama sa regulisanim ritmom, gdje se rad ne može precizno regulisati i proizvodnja nije glavni pokazatelj pri održavanju opreme, mašina itd.

Osnova vremenski bonus naknada je tarifna stopa (plata, službena plata) i bonusi za visoko efikasan, visoko produktivan rad zaposlenog.

Plata na sistem rada na komade zavisi od količine proizvedenih proizvoda, završetka određenog obima posla ili pružanja usluga i vremena za njihovu realizaciju. Sistem plata po komadu primjenjuje se na radnike.

Plaće po komadu imaju za cilj poboljšanje volumetrijskih pokazatelja učinka. Preporučljivo ga je koristiti u prisustvu kvantitativnih pokazatelja rada, potrebe za povećanjem učinka i obima posla, mogućnosti preciznog racioniranja obima (količine) obavljenog posla, potrebe stimulisanja radnika na dalje povećanje broja radnika. proizvoda, usluga ili posla.

Plate na komad se utvrđuju na osnovu komad rate– iznos plate zaposlenog po jedinici proizvoda (rada ili usluge). Komad se može odrediti na dva načina:

1) dijeljenje satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje;
2) množenje satne ili dnevne tarife za rad odgovarajuće kategorije sa utvrđenim vremenskim standardom u satima ili danima.

Sistem plata po komadu takođe ima niz sorte.

Direktne plate po komadu utvrđuje se množenjem cijene sa količinom proizvedenih proizvoda (robe). Cijena se, pak, obračunava na osnovu tarifne stope koja odgovara vrsti posla i standardu proizvodnje ili vremenskom standardu.

Indirektne plate po komadu instaliran za pomoćno osoblje (angažirano na servisiranju ključnih radnika: monteri, rezači metala, elektromehaničari itd.). Istovremeno, plate pomoćnog osoblja zavise od rezultata rada glavnih zaposlenih.

Progresivne plate određena je činjenicom da se za ispunjenje utvrđene norme zaposleni plaća po uobičajeno prihvaćenim stopama, a ako se norma prekorači, cijene se povećavaju.

Plaćanje akorda(ugovor o komadu) je utvrđivanje plate ne za pojedinačni proizvod ili proizvodnu operaciju itd., već za određeni skup (obim) posla, na primjer građevinarstvo. Štaviše, ukupan iznos zarada za završetak proizvodnog zadatka se objavljuje unaprijed, tj. prije početka rada. Ovaj sistem nagrađivanja je prikladan u industrijama sa dugim proizvodnim ciklusom i u slučajevima kada postoji potreba za smanjenjem vremena potrebnog za završetak posla.

Regresivne plate utvrđuje se u slučajevima kada je neprikladno povećanje obima proizvodnje iznad planiranih ciljeva, zbog problema prodaje nadplanskih proizvoda (robe).

U zavisnosti od toga da li se plate radnika određuju po pojedinac ili kolektivni kriterijumi, postoje individualni ili kolektivni (timski) sistemi nagrađivanja.

U praksi se češće koristi individualni sistem plate.

Kolektivni (brigadni) sistem plaće se koriste u rudarstvu i industriji uglja, sječi drva, građevinarstvu i transportu. U tom slučaju tim (tim) dobija jedan proizvodni zadatak i plaća se za utrošen rad cijelog tima (tima) radnika i uzimajući u obzir njihov ukupni rezultat rada.

Kod kolektivnog (timskog) sistema zarada (na komad i na vrijeme) utvrđuje se ukupna plata koja se dijeli na članove tima. Svakom zaposlenom se garantuje tarifni stav za ispunjavanje standarda rada. Varijabilni dio plate se raspoređuje među članovima tima u skladu sa stopom učešća u radu (LCR).

Kolektivni sistem plata po komadu postao je široko rasprostranjen u složenim timovima, koristeći kombinaciju zanimanja i zamjenjivost radnika.

Materijali za razmišljanje

Jedan od temeljnih članaka Ch. 21 Zakona o radu Ruske Federacije je čl. 135 “Određivanje plata”, što se čini daleko od idealnog. Dakle, dio 1 čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije fokusira se na činjenicu da je plata određenog zaposlenog (shvaćena kao uslovi njegove isplate) utvrđena ugovorom o radu u skladu sa sistemima naknada koji su na snazi za datog poslodavca. U određenoj mjeri duplira pasus. 5 sati 2 žlice. 57 „Sadržaj ugovora o radu“, da bude nešto konkretnije, u vezi sa povezivanjem uslova nagrađivanja radnika za postojeće sisteme nagrađivanja poslodavca. Tekst ovog dijela čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije, očigledno, ne može se smatrati savršenim, jer ugovor o radu sa zaposlenima može odrediti uslove plaćanja koji su utvrđeni posebno za određenog zaposlenika, a nisu već na snazi kod određenog poslodavca.

Istovremeno, nemoguće je ne uzeti u obzir poznati i u praksi prihvaćen koncept sistema nagrađivanja kao načina uspostavljanja odnosa između mjere rada zaposlenog i visine zarade za njega. Da bi se to postiglo, poslodavac je određen kriterijem za procjenu rada (sa indikatorom računovodstva rada, uključujući njegov rezultat).

Netarifni i tarifni sistemi nagrađivanja. Plata svakog zaposlenog bescarinski sistem naknada predstavlja svoj dio u fondu zarada koji ostvaruje cjelokupni tim radnika. Dakle, u bescarinskom sistemu uspostavlja se potpuna zavisnost visine plate zaposlenog od fonda zarada.

Često se koristi u organizacijama (ili u strukturnim odjeljenjima) sa malim brojem zaposlenih, kada je moguće procijeniti doprinos rada svakog zaposlenog.

Analiza prakse primene netarifnog sistema zarada koju je sproveo Institut za istraživanje rada pokazuje:

– o bliskoj povezanosti (potpunoj zavisnosti) visine naknade sa platnim fondom, formiranim uzimajući u obzir kolektivne rezultate rada;
– dodeljivanje svakom zaposlenom konstantnih (relativno konstantnih) koeficijenata koji sveobuhvatno karakterišu nivo njegove kvalifikacije i određuju njegov doprinos rada ukupnim rezultatima rada;
– dodeljivanje svakog zaposlenog koeficijenta učešća rada u tekućim rezultatima rada, koji dopunjuje procenu njegovog nivoa kvalifikacije.

Mogućnosti sistema bez tarifa su:

1. Naknada na osnovu uslovnog koeficijenta (stopa učešća u radu, koeficijent doprinosa rada ili efikasnost rada). Kod ove vrste, svakom zaposlenom se za određeni period dodeljuje koeficijent koji odražava njegove kvalifikacije, učešće u radu (radni doprinos) u aktivnostima organizacije ili strukturne jedinice, radno vreme koje je radio i druge rezultate njegovog rada.
2. Naknada u procentima od plate rukovodioca organizacije (strukturna jedinica). U ovom slučaju zaposleni se grupišu prema svojim kvalifikacijama i za svaku grupu se shodno tome određuju procenti od plate menadžera.
3. Individualne plate, prema kojem se plata svakog zaposlenog utvrđuje ugovorom o radu.
4. Ocena plate, prema kojem se mjesečna plata određuje prema rejtingu određenog zaposlenog.

Treba napomenuti da netarifni sistem zarada ima određene mane, naime:

– subjektivnost poslodavca pri utvrđivanju koeficijenta učešća u radu (koeficijenta nivoa kvalifikacije) za zaposlene, jer se u velikom broju slučajeva uzimaju u obzir interesi poslodavca, a ne zaposlenih;
– gube na značaju tako važne ocjene rada zaposlenog kao što je racioniranje i evidentiranje obavljenog posla;
– povećanje koeficijenata radne participacije (koeficijenata nivoa kvalifikacije) za pojedine zaposlene narušava poslovne odnose između zaposlenih u timu;
– zbog nepostojanja tarifnih stavova (plate, službene plate), čini se da je teško ili čak nemoguće utvrditi plaćanje radnika za prekovremeni rad, za rad vikendom i neradnim praznicima.

Osim toga, postoje opcije netradicionalna naknada za rukovodioce I specijaliste organizacija.

U nekim slučajevima se utvrđuju plate na bazi provizije. Prema takvom sistemu, iznos naknade se utvrđuje kao fiksni iznos (procenat) prihoda koje organizacija prima od prodaje proizvoda (radova, usluga) koje proizvodi ovaj zaposlenik. Obično se utvrđuje sporazumom između zaposlenog i poslodavca prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Takođe se koristi sledeći sistem nagrađivanja: "viljuške" plata različitog kvaliteta. U ovom slučaju svi zaposleni su podijeljeni u kvalifikacione grupe. Svaka grupa odgovara određenoj vrijednosti „vilice“ omjera plata. Što je kvalifikaciona grupa veća, to je veća vrednost ove „vilice“ (odnos može biti 1,0-1,8).

Dakle, poslodavac, u skladu sa radnim zakonodavstvom, mora utvrditi sistem nagrađivanja zaposlenih (izuzev poslodavca koji nije samostalni preduzetnik). Nepostojanje sistema nagrađivanja može dovesti (iu praksi u nekim slučajevima) do diskriminacije u određivanju visine plata. Jer u takvoj situaciji ne postoje kriteriji utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije za određivanje plata i stoga se visina naknade za zaposlenog određuje proizvoljno.

U savremenim uslovima, u cilju jačanja konkurentnosti poslodavaca na ruskom i svetskom tržištu, delotvorno korišćenje sistema koji se razmatraju bez njihove modernizacije izgleda nemoguće.

Tarifni sistem nagrađivanja. Tarifni sistem zarada koristi se za isplatu zaposlenih u budžetskim organizacijama i često služi kao smjernica za plate u drugim organizacijama i poslodavcima - individualnim preduzetnicima.

Važno je uzeti u obzir da koncept „sistema plata” šire nego koncept „tarifnog sistema zarada“, budući da se ovaj drugi zasniva samo na tarifnom sistemu diferencijacije zarada radnika različitih kategorija. Zauzvrat, sistem nagrađivanja uključuje sve uslove za nagrađivanje radnika, uključujući i bescarinski sistem.

U skladu sa čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije tarifni sistemi nagrađivanja– sistemi zarada zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije zarada radnika različitih kategorija. Lako je uočiti da ovaj član predviđa dva međusobno povezana koncepta: „tarifni sistem nagrađivanja” i „tarifni sistem diferencijacije plata”.

Materijali za razmišljanje

Razlika između ovih kategorija će vjerovatno pokrenuti niz teških pitanja u praksi. Na primjer, kako se tačno tarifni sistem nagrađivanja razlikuje od tarifnog sistema diferencijacije plata, koji je njegova osnova? Zašto se sintagma „tarifni sistem zarada“ koristi u množini, a „tarifni sistem diferencijacije plata“ u jednini i da li to ima smisla? Da li zakonodavac dozvoljava postojanje sistema nagrađivanja zasnovanih na drugačijem principu (a ne tarifi) diferencijacije plata, koja je njihova pravna podrška i zašto nisu navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije?

Do čl. 143. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se iznijeti određene tvrdnje u pogledu tačnosti definicija pojmova "tarifni sistemi naknada" i "tarifni sistem diferencijacije plata". Tarifni sistem diferencijacije plata može se zasnivati ne samo na tarifnim stopama, razredima i koeficijentima, već i na hijerarhiji poslova rukovodilaca, specijalista i zaposlenih i odgovarajućim službenim platama.

Uzimajući to u obzir, bilo bi moguće jasnije otkriti sadržaj kategorije „tarifni raspored“. Dio 3, čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije definira ga kao skup tarifnih kategorija rada (profesija, pozicija), određenih u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijama radnika koristeći tarifne koeficijente. Ovo tumačenje je u skladu sa tarifnim sistemom diferencijacije plata u obliku Jedinstvenog tarifnog rasporeda.

U nauci o radnom pravu, tarifni sistem se shvata kao sistem tarifa utvrđen u kolektivnim ugovorima, ugovorima, kao i regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije u cilju utvrđivanja plata za relevantne grupe radnika u zavisnosti od kvalifikacija, složenost i uslovi rada, njegov intenzitet i značaj, kao i prirodni klimatski uslovi.

Druga opcija je da se tarifni sistem shvata kao sistem pravnih normi (standarda, tarifa) utvrđenih propisima, kolektivnim ugovorima i ugovorima u cilju zakonskog regulisanja zarada radnika u zavisnosti od složenosti, intenziteta, uslova rada i delatnosti, kao i klimatski uslovi.

dakle, tarifni sistem– skup zakonskih propisa koji predviđaju diferencirane plate u zavisnosti od sledećih kriterijuma:

1) složenost obavljenog posla;
2) uslove rada;
3) prirodu posla;
4) značaj sektora privrede ili neproizvodne sfere (njegov prioritet);
5) intenzitet rada;
6) klimatski uslovi za obavljanje poslova.

Postoji dva tipa tarifnih sistema plata:

Centralizovano(na saveznom nivou) i lokalni(unutar organizacije, individualni preduzetnik). Prvi od njih je tipičan za regulisanje nagrađivanja zaposlenih u državnim i opštinskim organizacijama. Drugi je predviđen kolektivnim ugovorima i lokalnim propisima i ima primjenu u proizvodnom sektoru.

Sistem diferencijacije tarifa plaće za radnike različitih kategorija uključuju: tarifne stope, plate(službene plate), tarifni raspored I tarifni koeficijenti.

Tarifna stopa– fiksni iznos naknade za zaposlenog za ispunjavanje standarda rada (poslovnih obaveza) određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena (sat, dan, mjesec) bez uzimanja u obzir naknada, stimulacija i socijalnih davanja. Glavna obračunska vrijednost je tarifni stav prve kategorije, koji utvrđuje minimalnu zaradu za jednostavan rad. Tarifni stavovi druge i naredne kategorije utvrđuju se na osnovu tarifnog rasporeda.

Tarifni raspored– skup tarifnih kategorija rada (profesije, radna mjesta), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika primjenom tarifnih koeficijenata. Njime se utvrđuje odnos plata radnika u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacija radnika. Parametri tarifnog rasporeda su broj tarifnih kategorija, tarifni koeficijenti i raspon tarifnog rasporeda.

Najčešća po broju cifara je šestocifrena tarifna skala.

Tarifni koeficijenti pokazuju koliko je puta tarifni stav narednih kategorija veći od tarifnog stopa prve kategorije (tarifni koeficijent je uvijek jednak jedan). U pravilu se tarifni koeficijenti progresivno povećavaju iz prve kategorije u drugu itd. Poznavajući tarifni stav prve kategorije i odgovarajuće tarifne koeficijente, moguće je odrediti tarifni stav zaposlenog bilo koje kategorije.

U zavisnosti od stepena složenosti posla, platne skale mogu imati različite opsege, tj. odnos tarifnih koeficijenata i prve i poslednje kategorije. U principu, tarifni raspon treba da bude takav da stimuliše povećanje stručnog i kvalifikacionog nivoa zaposlenog i objektivno odražava razlike u stepenu složenosti posla.

Naknada za specijaliste i zaposlene se zasniva na platama (službene plate).

Plata (službena plata) predstavlja fiksni iznos naknade zaposlenom za obavljanje radnih (službenih) poslova za kalendarski mjesec, isključujući naknade, stimulacije i socijalna davanja.

Osim toga, čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije definira koncept osnovne plaće(osnovne plaće), osnovna plata zaposleni u državnoj ili opštinskoj instituciji koji obavlja stručne poslove u okviru odgovarajuće stručne kvalifikacione grupe, isključujući naknade, stimulacije i socijalna davanja.

Plata zavisi od pozicije i kvalifikacije zaposlenog. Odnos plata (službenih plata) za različite pozicije određen je platnom šemom (službenim platama) predstavljenom u organizaciji u obliku kadrovske tabele, tj. spisak pozicija stručnjaka i zaposlenih i plata (službenih plata) utvrđenih za svako radno mjesto (ili grupu ekvivalentnih pozicija).

Važno je napomenuti da je Saveznim zakonom od 22. avgusta 2004. godine broj 122-FZ predviđeno napuštanje zakonskog regulisanja nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru na osnovu jedinstvenog tarifnog sistema. Ovo je označilo prelazak na trostepeni tarifni sistem u javnom sektoru:

– za zaposlene u institucijama federalne vlade – od strane Vlade Ruske Federacije;
– za zaposlene u državnim institucijama konstitutivnih subjekata Ruske Federacije – od strane državnih organa konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;
– za zaposlene u opštinskim institucijama – organima lokalne samouprave.

S tim u vezi, smatram pozitivnim sadržaj klauzule 2.8 Opšteg sporazuma između sveruskih udruženja sindikata, sveruskih udruženja poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2011-2013, koji predviđa svrhu poboljšanja organizacije zarada, diferencijacije zarada, povećanja nivoa državnih garancija za naknade radničkih organizacija koje se finansiraju iz budžeta svih nivoa, obezbjeđivanja tješnje veze između visine naknade i stepena obučenosti i kvalifikacija radnika, sa specifičnosti, kvaliteta i rezultata rada.

Ovo je izuzetno neophodno da bi se praktično primenio osnovni princip međunarodnog i ruskog radnog prava – jednaka plata za rad jednake vrednosti.

Tarifna kategorija– vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacija radnika.

Kvalifikaciona kategorija– vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarififikacija radova– razvrstavanje vrsta poslova u tarifne kategorije ili kvalifikacione kategorije u zavisnosti od složenosti posla i tarifnog razvrstavanja radnika, tj. određivanje kategorija njihovih kvalifikacija.

Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika, odnosno uzimajući u obzir profesionalne standarde. Ove priručnike i postupak njihove upotrebe odobrava Vlada Ruske Federacije na način.

Uprkos činjenici da je dio 1. čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa četiri elementa (komponente) tarifnog sistema, mnogi istraživači ih uključuju kao referentne knjige tarifa i kvalifikacija, doplate i dodatke, regionalni koeficijenti, što nije bez dobrog razloga.

Tarifni sistemi naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava. Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika ili profesionalnih standarda, kao i uzimajući u obzir državne garancije za naknadu.

Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. br. 37 odobren je Kvalifikacioni imenik pozicija za menadžere, specijaliste i druge zaposlene. Ovim podzakonskim aktom definisane su kvalifikacione karakteristike radnih mesta rukovodilaca, specijalista i zaposlenih, koje sadrži poslove i uslove za nivo znanja i kvalifikacija ovih zaposlenih. Na osnovu njih se izrađuju opisi poslova i utvrđuje podobnost specijaliste ili zaposlenika za radnu poziciju.

Dakle, značaj elementa tarifnog sistema nagrađivanja koji se razmatra je u mogućnosti naplate rada, kao i dodjeljivanja tarifne ili kvalifikacione kategorije zaposlenom.

Da bi se osigurale povećane plate za radnike koji rade sa posebnim uslovima (član 146. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac koristi takav element tarifnog sistema kao dodatna plaćanja. Dakle, prema čl. 147 Zakona o radu Ruske Federacije, minimalno povećanje plaća za zaposlene koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada iznosi 4% tarifne stope (plate) utvrđene za različite vrste rada sa normalnim uslovima rada.

U čl. 149 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa plaćanja u slučajevima rada koji se obavlja u uslovima koji odstupaju od normalnih (prilikom obavljanja poslova različitih kvalifikacija, kombinovanja profesija (položaja), prekovremenog rada, rada noću, vikendom i neradnim praznicima ).

Za zaposlene na radu u nepovoljnim klimatskim uslovima, zakonodavstvo utvrđuje element tarifnog sistema kao što je regionalni koeficijenti i procentualne naknade(za rad u regijama krajnjeg sjevera i područjima izjednačenim sa regijama krajnjeg sjevera, u južnim regijama dalekog istoka itd.; za rad u visokoplaninskim, pustinjskim i bezvodnim područjima).

Zaustavimo se detaljnije na nekim elementima tarifnog sistema naknade. Kako slijedi iz čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije, glavni element tarifnog sistema je tarifna stopa. Njime se utvrđuju plate radnika odgovarajućih kategorija po jedinici vremena (sat, dan, mjesec).

Tarifna stopa prve kategorije – Ovo je iznos naknade za jednostavan (niskokvalifikovani) rad proizveden po jedinici radnog vremena. Tarifna stopa prve kategorije tradicionalno se deli na radnu ili vremensku, a može se razlikovati i po pojedinačnim profesionalnim grupama (sa normalnim i povećanim intenzitetom rada).

Tarifni stavovi druge i naredne kategorije određuju se množenjem tarifnog iznosa prve kategorije sa tarifnim koeficijentima odgovarajućih kategorija.

Često se osnivaju organizacije u proizvodnim industrijama satne tarife(mašinstvo, laka i prehrambena industrija, građevinarstvo itd.).

Tarifne stope po satu zauzimaju značajno mjesto u organizaciji nadnica, jer se određene isplate zaposlenima utvrđene zakonom vrše na osnovu satnih tarifa, na primjer, dodatna plaćanja za prekovremeni rad (član 152. Zakona o radu Ruske Federacije ), plaćanje za rad noću (član 154 Zakona o radu Ruske Federacije).

Štaviše, postoji pozitivan trend ka povećanju značaja satnice. Laburistički naučnici sve češće predlažu da se satnici daju uloga društvenog standarda kada država utvrđuje minimalnu platu.

Dnevni tarifni stavovi uspostavljeni su u onim sektorima privrede u kojima su osnov za racionalizaciju rada radnika smjenski standardi proizvodnje (zadaci u komadima, kilogramima, tonama ili norma sati po smjeni). U poljoprivredi, rudarstvu i industriji uglja primjenjuju se dnevne tarife.

U svim organizacijama, pri obračunu zarada, uključujući i one u kojima se utvrđuju dnevni tarifni stavovi, potrebno je odrediti satnice. U onim organizacijama u kojima se utvrđuju dnevni tarifni stavovi, satnice se utvrđuju tako što se dnevne tarife podijele sa utvrđenom dužinom radnog dana (smjene) u satima.

Za pojedine kategorije pomoćnih privremenih radnika (monteri, rezači metala, distributeri alata, električari i dr.) utvrđuju se mjesečne plate. Mjesečni tarifni stav (plata) primjenjuje se i kada se plaćaju oni radnici čiji je standard rada samo utvrđeno radno vrijeme (npr. operateri liftova, zaštitari i sl.). U ovim slučajevima plate radnika po tarifi ne zavise od broja radnih dana u mjesecu.

Tarifne stope su podijeljene u zavisnosti od uslova rada. Tako se za radnike angažovane na radu sa hemijskim oružjem, u skladu sa spiskovima delatnosti, zanimanja i radnih mesta, utvrđuju povećani tarifni stavovi i službene plate. Za prvu grupu radova faktor povećanja je 2, za drugu - 1,5.

Tarifne stope se takođe razlikuju u zavisnosti od intenziteta rada, tj. u većim iznosima se utvrđuju za radnike na komad u odnosu na radnike na određeno vrijeme, čime se obezbjeđuje kompenzacija za povećane troškove rada na komade.

Istovremeno, u onim sektorima privrede u kojima je rad radnika na određeno vreme regulisan tehnološkim procesom, načinom rada opreme, nije uspostavljena diferencijacija tarifnih stavova, jer je intenzitet njihovog rada isti kao i kod radnika na određeno vreme. radnici na komad (na primjer, u organizacijama u metalurškoj industriji).

Tarifna stopa zaposlenog mora biti postavljena u iznosu koji nije niži od onog predviđenog u tarifnom sporazumu koji se primjenjuje na poslodavca (član 48. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tarifni sistem naknade takođe uključuje plate (službene plate) za menadžere, specijalisti i zaposleni. Plata (službena plata)- ovo je mjesečni iznos naknade zaposlenog, utvrđen u kadrovskom rasporedu u skladu sa radnim mjestom i kvalifikacijama zaposlenog i koji ne zavisi od broja radnih dana u mjesecu.

Visina službenih plata utvrđuje se u zavisnosti od obima i složenosti obavljenog posla, uslova rada, mjesta i uloge određenog radnog mjesta u organizaciji (sektor privrede i sl.).

Službene plate su zagarantovane plate koje se utvrđuju pri sklapanju ugovora o radu i ne zavise od rezultata rada organizacije ili njenog odjeljenja.

Službene plate su osnova tarifnog sistema nagrađivanja rukovodilaca, specijalista državnih i opštinskih organizacija. Predstavljaju grupe radnih kvalifikacija prema visini naknade za njihov rad, uzimajući u obzir, prije svega, složenost, obim i uslove obavljenog posla.

Glavni element tarifnog sistema naknade je tarifni raspored. Predstavlja skup kvalifikacionih kategorija i njima odgovarajućih tarifnih koeficijenata. Kvalifikaciona kategorija karakteriše stepen stručne spreme posla, tj. stepen njegove složenosti, kao i određeni nivo kvalifikacije zaposlenog, kroz koji se utvrđuje zavisnost plate zaposlenog.

Tarifni rasporedi sadrže:

– broj cifara, raspon mreže(odnosno odnos tarifnih koeficijenata ekstremnih kategorija);
– međudigitalni odnosi, tj. apsolutno i relativno (u procentima) povećanje tarifnih koeficijenata iz kategorije u kategoriju.

Svaka kategorija tarifne ljestvice odgovara tarifnom koeficijentu, koji pokazuje koliko su puta tarifne skale radnika 2. i narednih kategorija veće od tarifne stope radnika 1. kategorije.

Raspon tarifne skale zavisi uglavnom od razlika u složenosti obavljenog posla; objektivno vam omogućava da procenite razlike u nivou složenosti posla, vremenu potrebnom za stručno osposobljavanje radnika (obuka kvalifikovanog radnika). Stoga pri određivanju raspona tarifne skale treba uporediti vrijeme stručnog usavršavanja visoko i niskokvalificiranog zaposlenika (u praksi je razlika između stopa najviših kategorija 5. i 6. 3-4 puta veće od stopa 1. i 2. kategorije). Ovaj dizajn će omogućiti uspostavljanje značajnog financijskog poticaja za poboljšanje kvalifikacija zaposlenika.

U cilju obezbjeđivanja kvalifikovanih radnika najsavremenijom opremom i tehnologijom opremljenih radionica, predviđeni su povećani tarifni stavovi za radnike koji servisiraju mašine, alatne mašine i tehnologije visokih performansi. Postoje razlike između industrijskih (međuindustrijskih) tarifnih sistema i tarifnih sistema određenog poslodavca (organizacije, individualnog preduzetnika).

Tarifni sistem nagrađivanja obično uključuje i tarifni raspored i šemu plata za menadžere, stručnjake i zaposlene.

Istovremeno, u tržišnoj privredi primjenjuju se jedinstvene platne skale za plate za sve kategorije radnika (radnici, specijalisti, itd.).

Važno je da tarifni dio plaća obavlja ne samo reproduktivnu funkciju, već i stimulirajuća funkcija, trebalo bi da zauzima znatno veći udio u platama radnika.

Uvođenje novog sistema nagrađivanja podrazumijeva rješavanje niza praktičnih pitanja. Dakle, za izmjene ugovora o radu treba se rukovoditi čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac, očigledno, treba da sklopi dodatni ugovor sa zaposlenim u pisanoj formi, osim u slučajevima predviđenim čl. 72.2, 74 Zakon o radu Ruske Federacije.

U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, sa izuzetkom promjene radne funkcije zaposlenog.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile neophodne, osim ako Zakonom o radu nije drugačije određeno. Ruske Federacije (vidi članove 306, 344).

U skladu sa čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, poslodavac je posebno dužan dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane posljedica promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada ( na primjer, u opremi i tehnologiji proizvodnje), poboljšanje radnih mjesta.

Praksa pokazuje da je sistem naknada uglavnom uspostavljen kolektivnim ugovorom i (ili) lokalnim regulatornim aktom. Raširena je praksa da se u kolektivni ugovor kao dodaci uvrste sljedeće:

– odredbe o naknadama;
– odredbe o stimulativnim bonusima;
– odredbe o bonusima iz različitih razloga;
– odredbe o isplati naknade po osnovu rezultata rada za godinu i dr.

Navedeni aneksi kolektivnog ugovora su njegov sastavni dio, a ne poseban lokalni regulatorni akt.

U slučajevima kada organizacija ili individualni preduzetnik nema kolektivni ugovor ili kada njime nije definisan sistem nagrađivanja, on se utvrđuje lokalnim regulatornim aktom.

Za zaposlene u institucijama javnog sektora, sistem nagrađivanja utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili lokalnim podzakonskim aktom, ali uz obavezno poštovanje radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže standarde radnog prava koji predviđaju uslove plaćanja.

Racioniranje rada. Standardi rada– standardi proizvodnje, standardi vremena, brojčani standardi i drugi standardi utvrđuju se u skladu sa dostignutim nivoom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada.

Standardi rada mogu se revidirati kako se nova oprema, tehnologija, te organizacijske ili druge mjere unapređuju ili uvode kako bi se osiguralo povećanje produktivnosti rada, kao iu slučaju upotrebe fizički i moralno zastarjele opreme.

Postizanje visokog nivoa proizvodnje (pružanja usluga) od strane pojedinih radnika upotrebom novih metoda rada i unapređenjem radnih mjesta na njihovu inicijativu nije osnova za reviziju ranije utvrđenih standarda rada.

Za homogeni rad mogu se razviti i uspostaviti standardni (međusektorski, sektorski, stručni i drugi) standardi rada. Standardni standardi rada izrađuju se i odobravaju na način koji utvrđuje savezni izvršni organ ovlašten od strane Vlade Ruske Federacije.

Lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Zaposleni moraju biti obaviješteni o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed.

Poslodavac je dužan da zaposlenima obezbijedi normalne uslove za ispunjavanje standarda proizvodnje. Takvi uslovi uključuju, posebno:

– dobro stanje prostorija, objekata, mašina, tehnološke opreme i opreme;
– blagovremeno obezbjeđivanje tehničke i druge dokumentacije neophodne za rad;
– odgovarajući kvalitet materijala, alata, drugih sredstava i predmeta potrebnih za obavljanje poslova, njihovo blagovremeno obezbjeđivanje zaposlenom;
– uslove rada koji ispunjavaju zahtjeve zaštite rada i sigurnosti proizvodnje (članovi 160-163 Zakona o radu Ruske Federacije).

Uprkos fiksaciji u sekt. Poglavlja VI Zakona o radu Ruske Federacije „Plate“ i „Standardizacija rada“, treba pretpostaviti da su to dvije institucije radnog prava u Rusiji.

U čl. 60, 63 Zakona o radu RSFSR 1918, čl. 60, 70-73 Zakona o radu RSFSR-a iz 1922. godine, praćena je ideja sistema plata. U čl. 83. Zakona o radu iz 1971. godine, logično i opravdano, čl. 83 “Sistemi plata”, koji je predvidio odredbe o glavnim sistemima plata: po komadu i na vrijeme, kao i njihove moguće varijante, odnosno sistemi plata po komadu i vremenski bonusi. Poglavlje 21 Zakona o radu Ruske Federacije, nažalost, ne utvrđuje takav član.

Medvedev O. M.

Vidi: Uredba Vlade Ruske Federacije od 29. marta 2002. br. 187 „O naknadi građana koji rade sa hemijskim oružjem“.
Vidi: Odluka sudaca sudskog okruga br. 11 Industrijskog okruga Perm od 6. jula 2005. Trenutno su predmeti koji proizilaze iz radnih odnosa izbačeni iz nadležnosti sudija za prekršaje (Savezni zakon od 22. jula 2008. br. 147- FZ) .

Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 129 daje različite definicije pojmova “plata” i “plata”. Konkretno, pod nagrađivanjem se podrazumijeva sistem odnosa koji se odnosi na obezbjeđivanje da poslodavac uspostavlja i vrši plaćanja zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim propisima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Istovremeno, plate su naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate.

Kao što vidite, pojam „naknade“ je mnogo širi od koncepta „plate“. Naknada uključuje ne samo sistem platnog spiska, već i korišćene načine rada, pravila korišćenja i dokumentovanja radnog vremena, korišćene standarde rada i uslove isplate zarada.

Sistemi nagrađivanja, plata i pojedinačnih plaćanja utvrđeni su sljedećim regulatornim dokumentima (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije):

U odnosu na zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta - odgovarajućim zakonima i drugim podzakonskim aktima;

U odnosu na zaposlene u organizacijama sa mešovitim finansiranjem (budžetsko finansiranje i prihodi od poslovnih aktivnosti) - zakoni, drugi podzakonski akti, kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi organizacija;

U odnosu na zaposlene u drugim organizacijama - kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi organizacija, ugovori o radu.

Trenutno su sistemi nagrađivanja zasnovani na vremenu, po komadu i proviziji našli prilično široku primjenu u ekonomskim aktivnostima organizacija.

Firme uspostavljaju sopstvene sisteme nagrađivanja. Pored gore navedenih, mogu se predvideti i drugi sistemi nagrađivanja.

U nastavku ćemo detaljnije pogledati različite sisteme plaćanja.

Tokom tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, rusko zakonodavstvo utvrđuje za najamne radnike princip naknade za rad bez ikakve diskriminacije i ne ispod minimuma utvrđenog saveznim zakonom. Ovaj princip je sadržan u čl. 37 Ustava Ruske Federacije i odražava glavne principe naknade u zemlji. Prihod od rada svakog zaposlenog utvrđuje se njegovim ličnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate rada organizacije, regulisan je porezima i nije ograničen na maksimalne iznose.

Plaćanje rada, određeno prirodom društvene proizvodnje, predodređuje pravni mehanizam raspodjele proizvoda rada između zaposlenog i poslodavca. Ovu distribuciju karakteriziraju sljedeće tačke. Prvo, dio proizvoda se distribuira u skladu sa količinom rada koji radnik daje u procesu proizvodnje. Time se osigurava da su radnici zainteresirani za što potpunije, najintenzivnije i produktivnije korištenje svog radnog vremena. Drugo, visokokvalifikovani rad je plaćen više od nekvalificiranog rada sa istom količinom radnog vremena, što motiviše radnike da poboljšaju svoje kvalifikacije, nivo opšteg obrazovanja i stručne vještine. Treće, rad u teškim i štetnim uslovima se finansijski nagrađuje po višoj stopi u odnosu na rad u običnim (normalnim) uslovima. Time se obezbjeđuje materijalna kompenzacija za dodatne troškove rada.

Naknada za lica koja rade po ugovoru o radu vrši se u vidu zarade. Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 129 utvrđuje zakonsku definiciju plate.

Definicija. Plate (naknade zaposlenih) - naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade (dodatna plaćanja i dodaci kompenzacione prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima i na prostorima izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, i druge naknade naknade) i stimulativne isplate (doplate i stimulativni dodaci, bonusi i druge stimulativne isplate).

Kao što vidite, radno zakonodavstvo uključuje i naknade i stimulativne isplate u koncept plata. Podsticajne isplate uključuju bonuse i razne vrste naknada. Naknade su osmišljene da nadoknade zaposleniku troškove nastale u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza.

Kako bi se uzele u obzir kvalifikacije zaposlenog, koriste se tarifni sistemi nagrađivanja koji uspostavljaju odnos između tarifne stope (iznos naknade zaposlenog za ispunjavanje standarda rada po jedinici vremena) i kvalifikacione kategorije zaposlenika. Uzimanje u obzir uslova rada izražava se u utvrđivanju različitih vrsta doplata kojima se povećavaju koeficijenti za rad u posebnim uslovima rada ili u uslovima koji odstupaju od normalnih (npr. regionalni koeficijenti koji se koriste za lica koja rade na krajnjem severu, ili dodatni plaćanja za prekovremeni rad).

Pravno regulisanje zarada karakteriše kombinacija centralizovane, ugovorne i lokalne regulative.

Minimalna zarada, tarifni stavovi i plate u javnom sektoru, postupak naknade u slučaju odstupanja od normalnih uslova rada, postupak obračuna prosječne zarade i garancije u oblasti naknada utvrđuju se centralizovano. Sistem osnovnih državnih garancija zarada uključuje, na primjer, ograničavanje liste osnova i iznosa odbitaka od zarada, ograničavanje isplate zarada u naturi itd.

Ugovorno regulisanje zarada sprovodi se u dva oblika - kolektivno-pregovarački i individualno-pregovarački. Kolektivno ugovorno regulisanje zarada vrši se na osnovu kolektivnih ugovora i ugovora. Prema čl. 41 Zakona o radu Ruske Federacije, sadržaj kolektivnog ugovora može uključivati oblike, sisteme i iznose naknade, isplatu naknada i naknada, mehanizam za regulisanje naknada uzimajući u obzir rastuće cijene, inflaciju, ispunjavanje pokazatelja utvrđenih kolektivni ugovor i neka druga pitanja. Po pravilu, kolektivni ugovori i ugovori utvrđuju dodatne beneficije i naknade za zaposlene.

Pojedinačna ugovorna regulativa se sprovodi na nivou zaposleni-poslodavac. Ugovorom o radu utvrđuje se cijena rada za svakog konkretnog zaposlenog. U skladu sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, naknada je bitan uslov ugovora o radu.

Lokalni akti organizacije, po pravilu, utvrđuju sisteme nagrađivanja, tarifne stavove i plate (sa izuzetkom organizacija javnog sektora), doplate i dodatke na tarifne stavove (plate), sisteme bonusa, uvećane plate pri obavljanju poslova u uslovima koji odstupaju od toga. od normalnih, radnih standarda.

Ovi uslovi mogu biti sadržani u propisima o platama, propisima o bonusima i drugim lokalnim aktima.

Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa važećim sistemima nagrađivanja poslodavca.

Sistemi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plate (službene plate), doplate i naknade kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sistemi dodatnih plaćanja i stimulativnih naknada i bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisi akti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava.

Svake godine, pre nego što se nacrt saveznog zakona o saveznom budžetu za narednu godinu podnese Državnoj dumi Federalne skupštine Ruske Federacije, ruska tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa razvija jedinstvene preporuke za osnivanje federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema nagrađivanja zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz odgovarajućih budžeta. Ove preporuke uzimaju u obzir Vlada Ruske Federacije, organi izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalne samouprave pri određivanju obima finansiranja zdravstva, obrazovanja, nauke, kulture i drugih institucija javnog sektora.

Treba napomenuti da uslovi naknade utvrđeni kolektivnim ugovorima ili lokalnim propisima ne mogu pogoršati situaciju zaposlenog u odnosu na one utvrđene zakonima i drugim propisima. S druge strane, uslovi zarada utvrđeni ugovorom o radu ne mogu se pogoršati u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore i lokalne propise.

Sistem nagrađivanja je metoda obračuna naknade za rad. Postoje dva glavna sistema plata za radnike: po određenom vremenu i po komadu. Pored toga, bilo koji od ovih sistema može biti dopunjen sistemom bonusa. Sistem plata utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kod plata zasnovanih na vremenu, plata zaposlenog zavisi od stvarno odrađenog vremena i njegove tarifne stope (plate). Visina zarade određuje se po formuli:

gdje je ZP plata;

C - tarifna stopa po jedinici vremena;

T - stvarno odrađeno vrijeme.

Plaće po komadu uključuju zavisnost zarade radnika od količine proizvedenih proizvoda. Plate po ovom sistemu se obračunavaju po komadnim stopama:

gdje je ZP plata;

P - komadna cijena po jedinici proizvoda (izvršeni rad, usluga);

N - broj proizvedenih proizvoda (obavljenih radova, izvršenih usluga).

Postoje različite vrste nadnica po komadu: kolektivna, radna po komadu, progresivna plata po komadu, indirektna itd.

Kod kolektivnog ili brigadnog sistema plata po komadu, plate se obračunavaju na osnovu količine proizvoda ili količine posla koji je obavio tim kao cjelina. Takav sistem nagrađivanja se koristi ako se standardi proizvodnje ne uspostavljaju za pojedinačne radnike, već za tim.

Kod paušalnog sistema naknade plaća se za izvođenje određenog skupa radova obuhvaćenih paušalnim zadatkom. U ovom slučaju, plaće se utvrđuju uzimajući u obzir cijene po komadu za pojedine vrste poslova uključenih u jedinični zadatak. Na primjer, sistem plata po komadu se koristi u građevinarstvu. Progresivni sistem plata po komadu podrazumijeva povećanje kamate za izvršene operacije, dijelove ili proizvode po dostizanju određenog pokazatelja (proizvodne norme). U okviru norme proizvodnje, plaćanje se vrši po redovnom komadu, a za proizvodnju svake jedinice proizvodnje iznad ove norme - po uvećanim cijenama.

Sistemi nagrađivanja po komadu i vremenski zasnovani mogu biti dopunjeni sistemom bonusa. Bonus sistem nagrađivanja podrazumijeva isplatu bonusa određenom krugu ljudi po ostvarenju određenih bonus indikatora i ispunjenju utvrđenih uslova bonusa. Uspostavljanje sistema bonusa je pravo poslodavca, koje ostvaruje donošenjem posebnog lokalnog akta – Pravilnika o bonusima. Propisi o bonusima moraju definisati:

1) krug lica koja podliježu bonusima;

2) indikatori bonusa;

3) uslove bonusa;

4) iznose bonusa.

Indikatori, čije postizanje daje pravo na bonuse, mogu biti, na primjer, ispunjenje i prekoračenje plana proizvodnje itd.

Pored njih mogu se odrediti i uslovi bonusa. Na primjer, takvi uvjeti mogu biti minimalni postotak nedostataka u proizvedenim proizvodima, odsustvo disciplinskih sankcija itd.

Na osnovu odredbe o bonusima, zaposleni, po ispunjenju pokazatelja i uslova bonusa, ima pravo zahtijevati isplatu bonusa, a poslodavac je dužan da ga isplati. Uprkos činjenici da je uspostavljanje sistema bonusa, uključujući i visinu bonusa, pravo, a ne obaveza poslodavca, ako je organizacija usvojila odredbu o bonusima, potonji ne može proizvoljno oduzeti zaposleniku bonus. Oduzimanje bonusa je dozvoljeno isključivo na osnovu predviđene ovom odredbom (ili drugim regulatornim aktom), na primjer, u slučaju kršenja uslova bonusa.

Istovremeno, treba napomenuti da bonusi zaposlenima mogu imati prirodu stimulativne mjere (stimulativni bonusi). Prema čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo ohrabrivati zaposlene koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze, uključujući izdavanje bonusa, dodjelu vrijednog poklona itd. To mogu biti, na primjer, jednokratni bonusi na osnovu o rezultatima raznih vrsta smotri, takmičenja i sl. U ovom slučaju isplata bonusa nije obaveza, već pravo poslodavca. Podsticajne isplate mogu uključivati i naknade po osnovu rezultata rada za godinu. Takva plaćanja su najtipičnija za budžetske organizacije. Međutim, takva plaćanja mogu biti predviđena kolektivnim ugovorom ili lokalnim aktom u organizacijama bilo kojeg oblika vlasništva i pravnog oblika. Istovremeno, ako su ispunjeni uslovi za primanje naknade po osnovu rezultata godišnjeg rada predviđeni ovim aktima, zaposleni ima pravo da zahteva odgovarajuće isplate.

Uz to, plata zaposlenog može uključivati i doplatu za radni staž, koja se obično utvrđuje u procentima od tarifne stope (plate) i zavisi od kontinuiranog radnog iskustva zaposlenog.

Trenutno, na teritoriji Ruske Federacije i dalje je na snazi niz propisa bivšeg SSSR-a koji, između ostalog, regulišu pitanja doplate zaposlenima za radni staž. Međutim, zbog činjenice da trenutno pravo na utvrđivanje oblika, sistema i visine naknade poslodavci ostvaruju samostalno, ovi akti su preporučljivog karaktera.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Sve vrste beneficija i naknada
Izvor SPS Consultant+

Motivacija, podsticaji i nagrađivanje

Ključne riječi:

1 -1

U skladu sa odredbama člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, plate radnika utvrđuju se ugovorom o radu u skladu sa onima koji su na snazi za datog poslodavca. sistemi zarada.

Shodno tome, svaki poslodavac mora imati svoj sistem nagrađivanja zaposlenih. Osnova za njen razvoj biće odredbe Zakona o radu i druge norme važećeg zakonodavstva. Šta sadašnja zakonska regulativa podrazumijeva pod sistemom nagrađivanja i koji su zahtjevi za to? Kao što je jasno iz samog naziva, sistem nagrađivanja znači određeni skup uslova da zaposleni dobije platu – naknadu za svoj rad.

U skladu sa članom 129. Zakona o radu Ruske Federacije, plaće (naknade zaposlenih) su naknada za rad, koja zavisi od:

kvalifikacije radnika,
složenost, količinu, kvalitet i uslove obavljenog posla.

Istovremeno, plate uključuju ne samo gore navedene naknade, već i:

isplate kompenzacije*,
stimulativne isplate (doplate i bonusi podsticajne prirode, bonusi, druga stimulativna davanja).

*Dodaci i naknade kompenzacionog karaktera, uključujući za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, rad u posebnim klimatskim uslovima iu područjima izloženim radioaktivnoj kontaminaciji i druge naknade.

U skladu sa odredbama člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sistem naknade, uključujući:

Dimenzije:
tarifne stope,
službene plate,
dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih,

Sistemi:
dodatne uplate i bonuse stimulativne prirode,
bonusi,

utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima.

Svi ovi dokumenti moraju biti sastavljeni u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Prilikom odabira i razvoja internih sistema nagrađivanja zaposlenih mogu se koristiti različiti sistemi:

Tarifni sistemi nagrađivanja.
Sistemi plata bez carina.
Mješoviti sistemi nagrađivanja.

U nastavku ćemo detaljnije pogledati gore navedene sisteme nagrađivanja, njihove karakteristike i razlike.

Ovaj članak ima za cilj da pomogne stručnjacima početnicima da razumiju vrste i oblike sistema nagrađivanja prilikom analize (i, ako je potrebno, razvoja) internih sistema nagrađivanja kompanije.

Tarifni sistem nagrađivanja

Mnoge kompanije koriste tarifne sisteme za nagrađivanje zaposlenih. Prema odredbama člana 143. Zakona o radu Ruske Federacije, tarifni sistemi plata su sistemi plata zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije plata za radnike različitih kategorija. Istovremeno, potrebno je uzeti u obzir da su samo tarifni sistemi naknada direktno predviđeni Zakonom o radu.

Druge vrste sistema nisu utvrđene Zakonom o radu, međutim, u skladu sa odredbama člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo da u svom preduzeću instalira bilo koji sistem naknade koji mora ispunjavati jedan uslov. :

ne smiju biti u suprotnosti sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije i drugih dokumenata koji sadrže norme radnog prava.

U skladu sa odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, tarifni sistem za razlikovanje plata za radnike različitih kategorija uključuje:

tarifne stope,
plate (službene plate),
tarifni raspored,
tarifni koeficijenti.

Tarifni raspored se podrazumijeva kao skup tarifnih kategorija poslova (profesija, pozicija), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacionih zahtjeva radnika korištenjem tarifnih koeficijenata. Često se tarifni raspored sastavlja u obliku tabele u kojoj su sumirane kategorije i koeficijenti - što je kategorija veća, to je veći tarifni koeficijent. Da biste odredili tarifni koeficijent svake kategorije, potrebno je podijeliti tarifni stav kategorije sa tarifnim stavom prve kategorije.

Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacija radnika. Kvalifikaciona kategorija je vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog. Tarifizacija rada je raspoređivanje vrsta rada u tarifne kategorije ili kvalifikacione kategorije u zavisnosti od složenosti posla. Složenost izvedenih radova određuje se na osnovu njihove cijene.

Ove referentne knjige i postupak za njihovu upotrebu odobreni su u skladu sa Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. oktobra 2002. godine. broj 787 „O postupku davanja saglasnosti na Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika, Jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mesta rukovodilaca, specijalista i namještenika“.

Tarifni sistemi naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava.

Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir:

jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika,
jedinstvenu knjižicu kvalifikacija za rukovodeće, specijalističko i službeno radno mjesto ili profesionalne standarde,
državne garancije za plate.

Istovremeno, prema mišljenju zvaničnih organa, izraženom u pismu Rostruda od 27.04.2011. broj 1111-6-1, prilikom utvrđivanja plata u kadrovskoj tabeli za radna mjesta istog naziva, iznose plata treba odrediti na isti.

Istovremeno, „nadtarifni dio“ plaća (nadoknade, doplate i druge isplate) može biti različit za različite zaposlene, uključujući u zavisnosti od:

kvalifikacije,
poteškoća u radu,
kvantitet i kvalitet rada.

Rostrud zasniva svoje mišljenje na činjenici da iako član 143. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa tarifni sistem nagrađivanja, daje osnovu za utvrđivanje raspona službenih plata*, prilikom utvrđivanja raspona plata za radna mjesta pod istim nazivom, treba zapamtiti obavezu poslodavca da zaposlenima obezbijedi jednaku platu za rad jednake vrijednosti (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, plata svakog zaposlenika ovisi o njegovoj kvalifikaciji, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošenog rada (član 132. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, zabranjena je svaka diskriminacija u određivanju uslova zarada.

*Odnosno utvrđivanje službene plate za upražnjeno radno mjesto od minimalne do maksimalne.

Glavni oblici tarifnog sistema nagrađivanja su vremenski i po komadu.

Razlika između plaća po osnovu vremena i plata po komadu je u tome što kod plaće po osnovu vremena isplata zavisi od količine odrađenog vremena, a kod plaća po komadu od količine:

proizvedene jedinice proizvodnje,
završene operacije.

Vremenski zasnovan oblik nagrađivanja.

Plate zaposlenih koji rade na određeno vrijeme određuju se na osnovu njihovih kvalifikacija i količine vremena koje rade.

Ovaj oblik naknade koristi se kada rad zaposlenog ne podliježe racioniranju ili je preteško organizirati evidenciju o obavljenim poslovima.

Obično se sistem plata zasnovan na vremenu koristi za plaćanje administrativnog i rukovodećeg osoblja, kao i zaposlenih u pomoćnim proizvodnim i uslužnim objektima.

Osim toga, ovaj oblik plaćanja se koristi i pri plaćanju honorarnih radnika.

At jednostavno zasnovano na vremenu obliku naknade, plate se isplaćuju za određeno odrađeno vrijeme i ne zavise od broja obavljenih operacija.

Obračun se zasniva na tarifnom stavu ili plaći i količini odrađenog vremena.

Visina zarada utvrđuje se kao proizvod tarifne stope (službene plate) na stvarno odrađeno vrijeme.

Ako zaposleni ne radi u potpunosti mjesečno, zaposleni će biti plaćeni samo za stvarno odrađeno vrijeme.

Ako kompanija koristi sistem zarada po satu ili dnevno, tada će se plata zaposlenika odrediti na osnovu satnice (dnevne) pomnožene sa brojem stvarno odrađenih sati ili dana.

At vremenski bonus U vidu naknade, pri obračunu zarada ne uzima se u obzir samo odrađeno vrijeme, već i količina/kvalitet rada, na osnovu kojeg se zaposlenom dodjeljuje bonus.

Visina bonusa se može odrediti kao procenat plate (tarifne stope) zaposlenog, u skladu sa važećim pravilima u kompaniji:

propisi o bonusima,
kolektivni ugovor,
po nalogu direktora preduzeća.

Tako će se visina zarade zaposlenog utvrditi kao umnožak tarifne stope na stvarno odrađeno vrijeme plus bonus po osnovu rezultata rada.

Plaćanje po komadu.

Prilikom primjene zarada po komadu, plate zaposlenima se obračunavaju na osnovu konačnih rezultata njihovog rada (uzimajući u obzir količinu i kvalitet proizvedenih proizvoda i obavljenog posla).

Plaćanje po komadu podstiče zaposlene na povećanje produktivnosti i kvaliteta obavljenog posla.

Visina zarada utvrđuje se na osnovu cijena po komadu predviđenih za realizaciju svake jedinice proizvodnje ili operacije.

Plaćanje po komadu koristi se u organizacijama koje imaju mogućnost da jasno evidentiraju količinu i kvalitet proizvedenih proizvoda i izvedenih operacija.

Zauzvrat, oblik naknade po komadu podijeljen je, ovisno o odabranoj metodi obračuna plaće, na sljedeće vrste:

Direktne plate po komadu.
Plate po komadu.
Progresivne plate.
Indirektne plate po komadu.
Usklađena naknada.

U nastavku ćemo detaljnije pogledati ove sorte.

Koristeći ravno po komadu, plate zaposlenih direktno zavise od broja proizvedenih jedinica i izvedenih operacija.

Plate se obračunavaju na osnovu cijena na komad. Broj proizvedenih jedinica (izvršenih operacija) množi se s odgovarajućim cijenama po komadu.

At komadni bonus plate, plate zaposlenih sastoje se iz dva dela:

Prvi dio se obračunava na osnovu izlazne i komadne cijene.
Drugi dio se sastoji od bonusa koji se obračunava kao postotak od iznosa zarade po komadu.

Istovremeno, postupak obračuna bonusa, kao i lista uslova od kojih zavisi (npr. ispunjavanje i prekoračenje plana, smanjenje procenta nedostataka, skraćivanje vremena za završetak posla) utvrđuje se u propisi o bonusima kompanije.

Koristeći komadno-progresivna oblici nagrađivanja, plate zaposlenih se obračunavaju na sljedeći način:

Za proizvodnju proizvoda/izvođenje operacija u okviru normi, plate se obračunavaju po fiksnim stopama.
Za proizvodnju proizvoda/izvođenje operacija iznad utvrđenih standarda, plate se obračunavaju po uvećanim (progresivnim) stopama.

Istovremeno, cijene za proizvode/radove iznad standarda mogu porasti u zavisnosti od obima prekoračenja u skladu sa tabelom cijena koju je odobrila kompanija.

Upotreba indirektni rad po komadu Oblici nagrađivanja obično se sprovode prilikom obračuna zarada kod zaposlenih u pomoćnim proizvodnim i uslužnim objektima.

Plata takvih zaposlenih zavisi od učinka glavnog radnog osoblja i isplaćuje se po indirektnim cenama po komadu za broj proizvoda/operacija koje obavlja kompanija.

Takođe, zarade uslužnih radnika mogu se odrediti kao procenat plata glavnih radnika.

At akord plate i dnevnice zaposlenih ne zavise od obima izvedenih jedinica proizvodnje/operacija, već se određuju za skup radova.

Istovremeno, u zavisnosti od toga kako je proizvodni proces organizovan u preduzeću, plate po komadu mogu biti individualne i kolektivne.

U slučaju individualnih plata po komadu, plata zaposlenog se obračunava na osnovu količine proizvoda koje proizvodi i njegovog kvaliteta.

Visina zarade se obračunava na osnovu cijena na komad.

Kod kolektivnih zarada po komadu plate zaposlenih utvrđuju se ukupno, uzimajući u obzir stvarno proizvedene proizvode i obavljeni rad, te njihove stope rada po komadu.

Plata svakog pojedinog zaposlenog se obračunava na osnovu obima proizvoda koje proizvodi cijeli odjel (tim) i količine (kvaliteta) njegovog rada u ukupnom obimu obavljenog posla.

Dakle, plata jednog zaposlenog sa kolektivnim zaradama po komadu zavisi od ukupne proizvodnje.

Bescarinski sistem zarada

Netarifni sistem zarada karakteriše tesna veza između nivoa plata zaposlenog i fonda zarada, koji se utvrđuje na osnovu konkretnih rezultata rada radne snage.

Svakom zaposlenom se dodjeljuje konstantan koeficijent nivoa kvalifikacije.

Istovremeno, prilikom obračuna zarade uzima se u obzir koeficijent učešća u radu (LFC) određenog zaposlenog u rezultatima poslovanja kompanije.

Kada se koristi bescarinski sistem, zaposlenima se ne daje fiksna plata ili tarifna stopa.

U ovom slučaju:

iznose plata, bonusa, drugih stimulativnih isplata,
njihov odnos između pojedinih kategorija zaposlenih,

utvrđuje ih preduzeće samostalno i evidentiraju se u radnim i kolektivnim ugovorima i drugim lokalnim propisima organizacije.

Zarada zaposlenog po takvom sistemu nagrađivanja zavisi od konačnih rezultata rada organizacije, strukturne jedinice, kao i od iznosa novca koji kompanija izdvaja za popunjavanje fonda zarada.

Shodno tome, plata svakog zaposlenog se obračunava kao udio u ukupnom fondu zarada.

Besplatni sistem nagrađivanja koristi se u situacijama kada je moguće organizovati obračun rezultata rada zaposlenog.

Ovakav sistem podstiče opšti interes tima za rezultate rada i povećava nivo odgovornosti svakog zaposlenog za njihovo ostvarenje.

Shodno tome, bescarinski sistem ne mogu koristiti velike kompanije.

Štaviše, ako su aktivnosti preduzeća povezane sa proizvodnjom proizvoda i, shodno tome, upotreba bescarinskog sistema može narušiti interese zaposlenih u smislu garancija predviđenih Zakonom o radu.

U takvim slučajevima preduzeća koriste mešovite sisteme nagrađivanja, sa elementima tarifnog i netarifnog sistema. O njima ćemo govoriti u nastavku.

Mješoviti sistem nagrađivanja

Mješoviti sistem plata je interesantan jer kombinuje karakteristike tarifnog sistema i karakteristike netarifnog sistema plata.

Sistem ove vrste može se koristiti, na primjer, u budžetskoj organizaciji koja ima pravo da obavlja poslovne aktivnosti u skladu sa konstitutivnim dokumentima.

Mješoviti sistemi nagrađivanja uključuju:

sistem "plivajućih" plata,
provizijski oblik naknade,
mehanizam dilera.

Primjena sistema "plutajuće" plate zasniva se na mjesečnom utvrđivanju plate zaposlenog u zavisnosti od rezultata rada na servisiranoj lokaciji (povećanje ili smanjenje produktivnosti rada, povećanje ili smanjenje kvaliteta proizvoda (radova, usluga), usklađenost ili nepoštovanje standarda rada , itd.).

Takav sistem se može koristiti za plaćanje administrativnog i rukovodećeg osoblja i stručnjaka.

U skladu s tim, visina plaće ovisi o kvalitetu obavljanja radnih obaveza zaposlenika.

Aplikacija komisioni oblik naknade je sada prilično uobičajeno.

Ovaj sistem plaća rad mnogih stručnjaka prodajnog odjela.

Plata zaposlenog za obavljanje poslova u ovom slučaju utvrđuje se kao fiksni procenat prihoda od prodaje roba, proizvoda, radova i usluga.

Istovremeno, izbor određenog mehanizma za obračun plaća, kada se koristi provizijski oblik naknade, reguliran je isključivo internim propisima kompanije i ovisi o specifičnostima djelatnosti organizacije.

Mnoge trgovačke kompanije, na primjer, određuju provizije kao fiksni postotak prihoda od prodaje robe.

Pored toga, kompanija može uspostaviti diferenciranu kamatnu stopu, u zavisnosti od vrste prodate robe i njenog ekonomskog povrata.

Također, često se umjesto postotaka za prodaju svake jedinice proizvoda/serije robe koriste fiksne cijene.

U velikim organizacijama se često uspostavlja procentualna skala za odjel prodaje, koja se primjenjuje na takozvanu „osnovnu tarifu“ (platu) u zavisnosti od obima prodaje (ako se prodajna kvota ne ispuni, tada se % smanjuje, a ako je ispunjen ili prekoračen, povećava se).

U zaključku, hajde da pričamo o tome mehanizam dilera.

Ovaj sistem nagrađivanja zasniva se na činjenici da zaposleni u kompaniji kupuje robu kompanije o svom trošku kako bi je samostalno prodao.

Shodno tome, zarada zaposlenog u ovom slučaju je razlika između cijene po kojoj je zaposlenik kupio robu i cijene po kojoj ju je prodao kupcima.